「求人票の残業時間の表記の仕方がわからない…」

「2024年の法改正で、書き方が変わったって本当？」

このように悩む採用担当者の方に向けた記事です。

求人票における残業時間の表記は、2024年4月の法改正により、これまで以上に正確性が求められています。

法律を遵守するだけでなく、求職者からの信頼を獲得し、採用後のミスマッチを防ぐためにも、正しい知識に基づいた記載が不可欠です。

この記事を読むことで、法改正に対応した残業時間の正しい表記方法がわかり、トラブルを未然に防ぎながら採用効率を高められるようになります。

最後まで読んで、信頼される求人票を作成していきましょう。

求人票で残業時間を表記すべき3つの法的根拠

求人票における残業時間の表記は、企業の任意努力ではなく、法律に基づいた義務です。

特に2024年4月からの法改正により、企業が求職者へ開示すべき情報の透明性は、より一層厳しく求められるようになりました。

法的根拠を正しく理解し、遵守することは、採用後のトラブルを防ぎ、企業の信頼性を守る上で不可欠です。

これらの法的根拠は、採用活動を行うすべての企業担当者が、正確に把握しておくべき重要なポイントです。以下で、それぞれの内容を具体的に見ていきましょう。

職業安定法改正（2024年4月施行）で追加された項目とは

出典：厚生労働省｜求職者への労働条件明示のルールなどが変わります！

職業安定法の改正により、2024年4月1日から求人募集時に明示すべき労働条件が追加されました。

これは、求職者がより正確な情報をもとに応募先を判断できるようにするための措置です。

厚生労働省の発表によると、時間外労働に関しては、特に「所定労働時間を超える労働の有無」に加えて、より具体的な情報の開示が求められています。

例えば、裁量労働制を採用している場合は、その旨と「1日あたり◯時間労働したものとみなす」といったみなし時間を明記する必要があります。

【画像：最低限明示しなければならない労働条件の表】

労働基準法・36協定が定める「時間外労働上限」の概要

労働基準法では、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超える時間外労働には上限が定められています。

この上限を遵守するためには、労働者の過半数で組織する労働組合などと「36（サブロク）協定」を締結し、労働基準監督署へ届け出る義務があります。

時間外労働の上限は、臨時的な特別な事情がない限り、原則として月45時間・年360時間です。

特別な事情がある場合でも、守るべき上限が細かく定められています。

項目	上限規制の内容
原則	・月45時間 ・年360時間
特別条項あり	・時間外労働は年720時間以内 ・時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満 ・時間外労働と休日労働の合計が2〜6ヶ月平均80時間以内 ・月45時間を超えられるのは年6ヶ月まで

出典：厚生労働省｜時間外労働の上限規制

これらの上限規制に違反した場合、罰則（6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金）が科される恐れがあります。

求人票には、この上限規制を遵守したうえでの平均的な残業時間を記載することが、企業のコンプライアンスとして求められます。

固定残業代を記載しないと違法になるケース

出典：厚生労働省｜固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。

固定残業代（みなし残業代）制度を導入しているにもかかわらず、その詳細を求人票に明記しない場合、職業安定法に抵触する可能性があります。

求職者が実際の給与体系を誤認し、トラブルに発展することを防ぐため、厚生労働省は以下の3点の明示を義務付けています。

これらの項目を記載せず、「月給30万円（残業代含む）」のような表記をすると、基本給がいくらで、何時間分の残業代が含まれているのかが不明瞭です。

結果として、最低賃金を下回ったり、未払い残業代が発生したりするリスクがあります。

求人票に残業時間を正直に書く5つのメリット

求人票に残業時間の実態を正直に記載することは、一見ネガティブな情報に思えるかもしれません。

しかし、情報をオープンにすることで、企業と求職者の双方に多くのメリットが生まれます。

透明性の高い情報開示は、採用活動の効率化だけでなく、企業の信頼性を高める上でも重要な戦略です。

メリットを理解することで、なぜ残業時間の正直な表記が現代の採用市場で求められているのかがわかります。以下で、それぞれのメリットを具体的に解説します。

入社後ギャップと早期離職を防げる

残業時間の実態を正直に伝えることは、入社後のミスマッチを防ぎ、早期離職率の低下につながります。

求人票の情報と入社後の実態が大きく異なると、社員は企業に対して不信感を抱き、エンゲージメントが低下する原因となります。

100〜499人規模の企業では、大学卒業後3年以内に約3割が離職しており、その背景には労働条件のミスマッチも含まれます。

出典：厚生労働省｜新規大卒就職者の事業所規模別就職後３年以内※の離職率の推移

事前に正確な情報を伝えることで、求職者は納得した上で入社を決断でき、結果として人材の定着が期待できます。

残業したい人の参考になる

収入を増やすため、あるいはスキルアップのために、ある程度の残業を許容・希望する求職者も一定数存在します。

具体的な残業時間を記載することは、そうした意欲的な求職者にとって重要な判断材料となります。

例えば「月平均残業20時間」といった具体的な数値は、自身のキャリアプランやライフプランと照らし合わせるための有益な情報です。

世代間で異なる残業許容度を可視化できる

世代によって仕事に対する価値観や残業への考え方は異なります。

求人票で残業時間の実態を具体的に示すことは、多様な世代の求職者が、自身の価値観と企業文化が合致するかを判断する材料になります。

世代	主な仕事への価値観・傾向
Z世代 (～20代半ば)	ワークライフバランスを最重視し、プライベートの時間を確保したい。タイムパフォーマンスを意識する。
ミレニアル世代(20代後半～40代前半)	仕事のやりがいや自己成長、柔軟な働き方を好む。スキルアップや経験につながる残業には比較的肯定的。
X世代 (40代後半～50代)	組織への帰属意識や責任感が強く、キャリアアップや収入を重視する傾向。必要に応じた残業は当然と考える層も。

このように、残業に対するスタンスは世代ごとに様々です。

企業のスタンスを明確にすることで、自社の価値観に共感する人材を集めやすくなり、世代間のミスマッチも未然に防げます。

企業ブランディングの強化になる

残業時間を含め、労働条件に関する情報をオープンにすることは、誠実で透明性の高い企業であるというポジティブな印象を与えます。

たとえ残業時間が長くても、その事実と理由、そして改善への取り組みなどを正直に伝える姿勢は、求職者からの信頼獲得につながります。

このような信頼性は「正直な会社」「クリーンな会社」という評判を形成し、企業の採用ブランドを強化します。

ポジティブな評判はSNSなどを通じて拡散されやすく、長期的な採用力の向上に貢献するでしょう。

応募判断の材料を提供し採用効率が上がる

残業時間という具体的な情報を開示することで、求職者は応募段階でより精度の高い自己判断ができます。

これにより、自社の働き方に合わない求職者からの応募が自然と減り、結果として採用担当者の書類選考や面接の工数削減につながります。

「面接で初めて残業の実態を知って辞退する」といった非効率な状況を避けられるため、採用プロセス全体がスムーズになるでしょう。

【テンプレート付き】求人票の残業時間の正しい表記方法

求人票における残業時間の表記は、求職者が最も注目する項目の一つです。

ここでは、法律を遵守し、求職者に誤解を与えないための正しい表記方法を、具体的なテンプレート付きで解説します。

これらのポイントを押さえることで、法令を遵守した、透明性の高い求人票を作成できます。以下で、それぞれの書き方を具体的に見ていきましょう。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

募集職種ごとの「月平均残業時間」を具体的に書く

残業時間は「少なめ」「多め」といった曖昧な表現を避け、「月平均〇〇時間」のように具体的な数字で記載することが基本です。

より親切なのは、職種や繁忙期によって残業時間が異なる実態を、補足情報として書き加えることです。

記載事項	詳細
時間外労働	あり（月平均20時間程度）
補足事項	営業職は月平均25時間、事務職は月平均10時間程度 繁忙期（12月〜3月）は月40時間程度の残業が発生する場合あり 毎週水曜日はノー残業デー

残業がほとんどない場合は、「時間外労働：なし」または「残業は原則ありません」と明確に記載することで、大きなアピールポイントになります。

固定残業代の内訳・時間数・超過分支払いを明記

固定残業代（みなし残業代）制度を導入している場合、その内訳の明記が法律で義務付けられています。

基本給と固定残業代が明確に区別されていない表記は、求職者に誤解を与え、トラブルの原因となります。

厚生労働省の指針に基づき、以下の3点を必ず記載してください。

出典：厚生労働省｜固定残業代を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。

記載事項	詳細
月給	25万円～35万円
基本給	20万5,000円～28万5,000円
固定残業手当	4万5,000円～6万5,000円 ・時間外労働の有無にかかわらず、30時間分の時間外手当として支給 ・30時間を超える時間外労働分については、法定通り割増賃金を別途支給

このように給与額に幅がある場合は、基本給と固定残業代もそれぞれ対応させて記載する必要があります。

求職者が自身の給与体系を正確に理解できるよう、透明性の高い表記を心がけましょう。

裁量労働制・みなし労働時間制を採用する場合の表記例

裁量労働制を適用する職種では、その旨と「みなし労働時間」を明確に記載する必要があります。

これにより、求職者は出退勤時刻が自身の裁量に委ねられることや、給与が実労働時間ではなく、あらかじめ定められた時間に基づいて計算されることを理解できます。

記載事項	詳細
勤務時間	本業務は裁量労働制の適用対象です。 （1日あたり8時間労働したものとみなします）
補足	始業・終業時刻は本人の裁量に委ねます。

求職者が働き方を正確にイメージできるよう、制度の名称と具体的なみなし時間をセットで記載することが重要です。

出典：厚生労働省｜裁量労働制の求人を行う際の留意点

1分単位の端数処理と割増率の記載ルール

労働時間に対する賃金は、1分単位で計算し支払うのが大原則です。

「15分未満の労働は切り捨て」といった運用は、労働基準法第24条で定められた「賃金全額払いの原則」に違反する可能性があります。

求人票においても、労働時間を誠実に管理している姿勢を示すことが信頼につながります。

記載事項	詳細
時間外手当	全額支給（1分単位で計算）

このように記載することで、サービス残業がなく、労働の対価が正しく支払われるクリーンな企業であることをアピールできます。

出典：厚生労働省｜労働基準法

「変更の範囲」など2024年追加義務項目のチェックリスト

2024年4月1日の職業安定法施行規則改正により、求人票で明示すべき項目が追加されました。

特に「就業場所・業務の変更の範囲」は、将来のキャリアパスに関わる重要な情報です。

以下のチェックリストを活用し、記載漏れがないか確認しましょう。

チェック項目	明示すべき内容（記載例）
就業場所・業務の変更の範囲	（雇い入れ直後）東京本社 営業部 （変更の範囲）全国の支社および全ての部署
更新上限の有無と内容（有期契約の場合）	（更新上限）あり（通算契約期間5年まで／更新回数4回まで）
無期転換申込機会の明示（無期転換ルール対象者）	本契約の更新時に、無期労働契約の締結を申し込むことができます。
無期転換後の労働条件（無期転換ルール対象者）	（変更の範囲）無期転換後も業務内容、勤務地に変更はありません。

出典：厚生労働省｜令和６年４月から労働条件明示のルールが改正されます

これらの項目をあらかじめ明示することは、法令遵守はもちろん、求職者が長期的な視点でキャリアを考え、安心して応募するための重要な情報提供となります。

AIに求人票を自動生成してもらう方法

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固定残業代トラブルを防ぐ！注意すべき3タイプのNG表記

固定残業代の表記を誤ると、求職者に不信感を与えるだけでなく、意図せず法令違反となってしまう可能性があります。

ここでは、特にトラブルに発展しやすい3つのNG表記パターンを解説します。

これらの注意点を理解し、求職者との無用なトラブルを未然に防ぎましょう。

超過分の割増賃金を「込み」と誤解させる表記

よくあるトラブルの一つが、設定した固定残業時間を超えた分の割増賃金が支払われないケースです。

求人票に「固定残業代（45時間分）を含む」とだけ記載すると、45時間を超えた残業分もその金額の中に含まれる、と求職者が誤解する可能性があります。

必ず「〇時間を超える時間外労働分は法定通り追加で支給します」という一文を明記しなくてはなりません。

出典：厚生労働省｜固定残業代 を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします。

基本給に固定残業代を含める「見せかけ高給」パターン

「月給30万円（固定残業代含む）」のように、基本給と固定残業手当の内訳を記載しない表記は無効になります。

これは、基本給がいくらで、何時間分の残業代がいくらなのかが不明確だからです。

この「明確区分性の原則」は、過去の裁判例でも繰り返し指摘されており、割増賃金の正しい計算基礎を確定させるために不可欠なルールとなっています。

必ず基本給と固定残業代の金額は、明確に分けて記載しましょう。

最低賃金を下回る時間単価になっているケース

固定残業代を導入する場合、それを除いた「基本給」が最低賃金を下回っていないか確認が必須です。

一見、月給が高く見えても、基本給を時給換算すると最低賃金違反になっているケースが散見されます。

以下のような給与設定は、違法となる可能性が高いでしょう。

最低賃金違反となる計算例（東京都の場合）は以下のとおりです。

項目	金額・時間	計算
求人票の月給	230,000円	–
固定残業代	55,000円（45時間分）	–
基本給	175,000円	230,000 – 55,000
月所定労働時間	160時間	–
基本給の時給換算	1,093.75円	175,000円 ÷ 160時間
東京都の最低賃金（2024年度）	1,163円	違反

企業の所在地がある都道府県の最新の最低賃金を確認し、必ずそれを上回る基本給を設定しなくてはなりません。

出典：厚生労働省｜地域別最低賃金の全国一覧

求人票の残業時間の表記についてよくある質問

ここでは、求人票の残業時間の表記についてよくある質問に回答していきます。

固定残業代はいくらまで設定できますか？

法的に「いくらまで」という明確な金額の上限はありません。

しかし、時間数については、36協定における時間外労働の上限である月45時間が一つの重要な目安となります。

これを大幅に超える長時間の固定残業設定は、裁判で公序良俗に反し無効と判断される可能性があり、注意が必要です。

また、基本給と比べて固定残業代の割合が不自然に高い場合も、基本給の一部を形式的に手当として支払っていると見なされ、無効となるケースがあります。

出典：厚生労働省｜時間外労働の上限規制

「残業なし」と求人に書いてもOK？例外は？

恒常的に残業が発生しておらず、実績として残業がゼロである場合は「残業なし」と記載して問題ありません。

ただし、実態と異なる記載は、職業安定法で禁じられている「虚偽の条件の提示」にあたる恐れがあるため、注意が必要です。

記載事項	詳細
残業	原則ありません。
補足	ただし、繁忙期（3月）や突発的なサーバーダウン対応時のみ、まれに残業をお願いする場合があります。（月平均0～3時間程度）

通常は残業がないものの、ごくまれに発生する可能性がある場合は、その旨を補足するとより誠実な印象を与えるでしょう。

月45時間を超える残業が発生する場合の書き方は？

月45時間を超える残業が常態化しているかのような誤解を与える表記は避けるべきです。

36協定の特別条項を締結していることを前提に、あくまで「臨時的な特別な事情」がある場合に限られることを明確に記載しなくてはなりません。

「通常は月30時間程度ですが、大規模なシステム障害への対応など、臨時的な事情がある場合に限り、年6回を上限として月45時間を超えることがあります」のように、具体的な理由と上限回数をセットで示すのが望ましいでしょう。

36協定特別条項ありの場合、求人票にどう書く？

36協定に特別条項を設けている場合、その事実と内容の骨子を求人票に記載することが推奨されます。

求職者に対して、臨時的に通常の上限を超える可能性があることを事前に伝える姿勢が、企業の信頼性向上につながります。

出典：厚生労働省｜求人申込書の書き方

まとめ

求人票における残業時間の表記は、企業の信頼性を示す重要な要素です。

2024年4月からの法改正を遵守し、求職者に誤解を与えない誠実な情報開示を心がけましょう。

さっそく、以下のポイントを押さえて、貴社の求人票を見直してみてください。

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