「求人を出してもバス運転手の応募が全然こない…」

「運転手の高齢化が進んでいて、数年後の路線維持が不安…」

このように頭を抱えている採用担当者の方に向けた記事です。

バス業界の人手不足は構造的な問題ですが、採用戦略と手法をアップデートすることで解決できる可能性はあります。

「待つだけの採用」から「攻めの採用」へ切り替え、ターゲットを広げましょう。

人手不足が続けば、減便や路線の廃止などが起きてしまうかもしれません。

この記事を読むことで、自社の課題に合った具体的な解決策が見つかり、運転手の確保に向けて動き出せるようになります。

実際に、同じ運輸業界でAIツールを活用し、採用難易度の高い地方ドライバーの採用に成功した事例もあります。

記事の内容を参考に、さっそく人手不足の解消に向けて対策を始めていきましょう。

低額からスタートできて、スカウトメール送り放題、成功報酬は一切不要です。

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バス業界が直面している深刻な運転手の人手不足の現状と影響

バス業界では現在、運転手の確保が困難になり、路線の維持すら危ぶまれる事態も発生しています。

現状の課題と具体的な影響を整理しました。

現状を確認し、自社の状況と照らし合わせてみましょう。

バス運転手の平均年齢は全産業平均よりも高い

バス運転手の高齢化は進み、平均年齢は全産業と比較して高い水準です。

若手人材の流入が滞り、定年退職による自然減が加速しているため、労働力の維持が困難になっています。

出典：厚生労働省｜統計からみるバス運転者の仕事

このように、現役世代の多くが定年を間近に控えています。

次世代を担う若手を確保できなければ、数年後には事業の継続自体が難しくなるでしょう。

バス運転手の有効求人倍率が全職業平均より高い

厚生労働省のデータによると、バス運転者の有効求人倍率は全職業平均を上回って推移しています。

求職者1人に対して何件の求人があるかを示す倍率の比較は、以下のとおりです。

出典：厚生労働省｜統計からみるバス運転者の仕事

全職業平均が1倍台前半で推移しているのに対し、バス運転者は約2倍の水準です。

これは「求職者1人を取り合う企業が2社以上ある」状態を意味します。

従来の「求人を出して待つ」手法だけでは、応募を獲得するのは難しいでしょう。

金剛バス廃業や路線減便など経営への影響が出ている

運転手が確保できず、事業の継続を断念する事例や減便が相次いでいます。

特に衝撃を与えたのは、大阪府富田林市などで運行していた金剛自動車(金剛バス)が、運転手不足を理由に2023年12月でバス事業を廃止した事例です。

具体的な経営への影響例は以下のとおりです。

地域住民の足を奪うだけでなく、会社の存続に関わる危機です。

「採用できない」で済ませるのではなく、経営課題として最優先で取り組みましょう。

なぜバス運転手が不足しているのか？3つの主な理由

人手不足の背景には、免許保有者の減少や労働条件の問題など、複数の要因があります。

主な原因は以下の3点です。

これらの原因を正しく把握し、自社の課題がどこにあるのかを分析しましょう。

参考記事： 人手不足はどうすればいい?原因から学ぶ16の解消方法と成功事例5選

大型二種免許の保有者が減少し高齢化しているから

バスの運行に必要な「大型二種免許」をもつ人材が減っており、資格保有者の高齢化も進んでいます。

出典：公益社団法人 日本バス協会｜『運転者不足問題』に対する今後の対応方策について

警察庁のデータによると、14年末から21年末にかけての保有者数は減少の一途をたどっています。

年次	保有者総数
14年末	1,185,062人
21年末	1,089,135人
増減	▲95,927人

総数が約8.1%減少しているだけでなく、特に44歳以下の若手層が減っています。

なり手が少ない中で高齢層が引退を迎えるため、採用母集団は年々縮小し続けるでしょう。

長時間労働に対して給与水準が低い傾向にあるため

バス運転者の給与水準は、全産業平均と比較して低い傾向にあります。

民営乗合バスの給与は、全産業平均と比較して約80万円も低い水準です。

出典：公益社団法人 日本バス協会｜『運転者不足問題』に対する今後の対応方策について

安全を守る重責を担い、長時間労働が必要な職種であるにもかかわらず、対価が見合っていないと感じる求職者は多いでしょう。

長期的に見ても民営乗合バスの給与は減少トレンドにあり、他業種への人材流出を招く要因となっています。

若年層への魅力付けが不足し採用難易度が上がっているから

若手にとってバス運転手という職業が魅力的な選択肢として映っていないことも課題です。

特に免許保有者データの推移でも明らかだったように、20代〜30代のなり手不足は深刻です。

SNSでの発信や労働環境の改善を通じて、職業としての魅力を再定義し、若年層にアピールする努力が必要です。

バス会社が運転手の人手不足を解消するための採用戦略5ステップ

従来の手法を見直し、新たな層へアプローチすることで採用の可能性は広がります。

取り組むべき戦略を5つのステップにまとめました。

これらを順番に実践し、応募数の増加と採用の質向上を目指しましょう。

参考記事：【完全版】採用戦略の立て方から成功事例まで！フレームワークも徹底解説

①ターゲットを若手・女性・シニアに広げて再設定する

「経験豊富な男性」という従来の採用基準を見直し、ターゲットを広げることが最初のステップです。

求職者の属性に合わせて、アピールするポイントを変えると効果的でしょう。

ターゲット	アピールポイント
若手・新卒	異業種からのキャリアチェンジ・IT機器の導入
女性	専用設備の整備・子育てと両立できるシフト
シニア	健康管理体制・短時間勤務の選択肢

多様な人材を受け入れる体制を整えることで、採用の母集団は大きくなります。

「誰でも良い」ではなく、各層に向けた明確なメッセージを発信しましょう。

②大型二種免許の取得支援や要件緩和を活用する

大型二種免許をもたない未経験者を採用対象とするため、取得費用の支援制度を導入しましょう。

通常、免許取得には30万円〜50万円程度の費用がかかり、求職者にとって大きなハードルとなっています。

「入社後に会社負担で資格が取れる」という条件は、異業種からの転職者にとって魅力的です。

養成制度があることを求人票の目立つ位置に記載し、未経験者の挑戦を後押ししましょう。

③運転体験会を開催して未経験者の不安を取り除く

「大きなバスを運転できるか心配」という未経験者の不安を解消するには、実際の車両に触れる機会をつくるのが有効です。

面接の前にカジュアルな体験会を挟むことで、応募への心理的ハードルを下げられます。

現役運転手が同乗してサポートすれば、運転への恐怖心を取り除けるだけでなく、先輩社員との交流を通じて入社後のイメージも湧きやすくなるでしょう。

④TikTokやSNSを活用して親しみやすさを発信する

若年層の認知を獲得するには、求人サイトだけでなくSNSでの発信が欠かせません。

TikTokやInstagramのショート動画は、職場の雰囲気を直感的に伝えるのに適しています。

堅苦しいイメージを払拭し、親しみやすさをアピールしましょう。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

⑤待つだけの採用から「攻めの採用」へ手法を切り替える

ハローワークや求人サイトに掲載して応募を待つだけでは、優秀な人材は確保できないかもしれません。

企業側から求職者にアプローチする「ダイレクトリクルーティング」など、攻めの手法へ切り替える必要があります。

「あなたの経歴なら即戦力として、月給〇〇万円で迎えたい」といった具体的なオファーは、相手の心を動かすきっかけになるでしょう。

待ちの姿勢を捨て、欲しい人材を自ら獲得しにいく意識をもってください。

ダイレクトリクルーティングのコツは、【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？に詳しくまとめています。

バスの運転手確保におすすめの採用チャネル・手法

待っているだけでは採用が難しい現在、ターゲットに合わせて複数のチャネルを組み合わせる戦略が必要です。

バス業界で効果が見込める主な手法を5つ紹介します。

それぞれの特徴を理解し、自社の採用課題に合った手法を選定しましょう。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

ハローワーク

ハローワークは無料で求人を掲載でき、地元の求職者に広くアプローチできる基本的な手法です。

特にバス運転手の主要層である中高年やシニア層は、仕事探しの第一歩としてハローワークを利用する傾向があります。

ただし、求人票の記載内容が画一的になりがちで、他社との差別化が難しい側面もあります。

丁寧な情報開示は、求職者に安心感を与えます。

候補者の目をひく求人票の書き方は、求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップにまとめているので、参考にしてみてください。

地域密着型の合同企業説明会

都道府県のバス協会や自治体が主催する合同企業説明会は、求職者と直接対話できる貴重な場です。

Webサイトや求人票だけでは伝わらない、会社の雰囲気や担当者の熱意を直接伝えられます。

ブースには現役の運転手や女性スタッフを配置し、話しやすい雰囲気をつくると良いでしょう。

安心感を与えることで、その場での応募や面接予約につながる確率は高まります。

参考記事：会社説明会の内容の作り方大全｜オンライン・対面両対応で成果を最大化

潜在層にアプローチできる求人検索エンジン

求人検索エンジンは、積極的な求職者以外にも情報を届けやすいツールです。

「バス運転手 給料」「バス会社 地元」などのキーワードで検索した際に、自社の求人が表示されるようになります。

従来の求人媒体とは異なり、クリック課金型などの料金体系が多く、予算に合わせて柔軟に運用可能です。

信頼性が高いリファラル採用

社員に知人や友人の紹介を依頼するリファラル採用は、定着率が高い手法として注目されています。

実際に働いている社員からの紹介であれば、仕事内容の厳しさや職場の雰囲気を事前に理解しているため、入社後のギャップが少ないからです。

通常採用との違いは以下のとおりです。

項目	通常の公募採用	リファラル採用
採用コスト	媒体費や掲載費がかかる	紹介料(インセンティブ)のみ
マッチング精度	選考してみないとわからない	事前に社風への適合度がわかる
定着率	ミスマッチによる離職リスクあり	信頼関係があり定着しやすい

制度を活性化させるには、紹介してくれた社員へのインセンティブ(紹介謝礼金)を整備し、協力しやすい雰囲気をつくることが有効です。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

AIが相性の良い人材を推薦するダイレクトリクルーティング

企業から候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、採用難易度が高いバス業界におすすめの手法です。

最近ではAIを活用し、自社にマッチする人材を自動で推薦してくれるサービスも登場しています。

「待ち」の姿勢から脱却し、テクノロジーを活用して欲しい人材を迎えにいきましょう。

参考記事：【人事必見】AIスカウトとは？採用力を高める7つの方法を徹底解説

バス運転手の採用におすすめのダイレクトリクルーティング

バス運転手の採用にダイレクトリクルーティングを導入する場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

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バス会社が採用した運転手の定着率を上げる環境整備のポイント

苦労して採用した運転手が早期に離職してしまっては、採用コストが無駄になるだけでなく、現場の疲弊も招きます。

長く安心して働ける環境を整えるためのポイントを3つまとめました。

これらの施策は、既存社員の満足度向上にも直結します。

具体的な取り組み内容を見ていきましょう。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

女性運転士が働きやすい更衣室やトイレを整備する

男性が多かったバス営業所では、女性用の設備が整っていないケースが目立ちます。

女性がプロとして活躍するには、プライバシーが守られる環境が必要です。

整備すべき設備と効果をまとめました。

設備	導入メリット
女性専用更衣室	着替えの際のプライバシーを守れる
男女別のトイレ	気を使わずに利用できる
専用の仮眠室	休憩中にリラックスして休める

ハード面を整えることで、女性を歓迎する姿勢が伝わります。

設備への投資は、定着率だけでなく採用力の向上にもつながるでしょう。

短時間勤務や柔軟なシフト制で多様な働き方を認める

フルタイム勤務が難しい人でも、活躍できる場を提供しましょう。

育児や介護との両立を支援する制度があれば、優秀な人材の流出を防げます。

以下の選択肢を用意すると効果的です。

多様な働き方を認めると、従業員はライフステージが変わっても会社に残れます。

個々の事情に寄り添う姿勢が求められます。

評価制度を見直しキャリアパスを明確にする

運転手としてのスキルアップだけでなく、キャリアの広がりを示すことが必要です。

「長く勤めれば管理職を目指せる」という希望は、定着への動機付けになります。

評価基準が明確だと、目標をもって業務に取り組めます。

会社全体で成長を支援する風土をつくることが、定着への近道です。

まとめ

バス業界の人手不足は深刻ですが、ターゲットの見直しや新たな手法の導入により、人材確保できる可能性があります。

最後にもう一度、人手不足を解消する採用戦略をまとめておきます。

さっそくできることから始めていきましょう。

すぐに運転手候補にアプローチしたい場合は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

無料からスタートできるので、実際に使ってみてください。

貴社の採用課題解決の参考になれば幸いです。