「アルムナイ採用に興味があるけど、デメリットはないの？」

「失敗しないための導入方法が知りたい…」

このような悩みをもつ、企業の経営者や人事担当者様に役立つ記事です。

元社員を再雇用するアルムナイ採用は、人材不足の解消策として注目されています。

しかし、制度設計を誤ると「既存社員の不満」や「再離職」といった課題につながる恐れもあります。

「何から手をつければいいかわからない…」と悩んでいませんか？

この記事を読めば、アルムナイ採用のメリット・デメリットから具体的な導入ステップまで、網羅的に理解できます。

採用を成功させたい方は最後までお読みください。

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辞めた会社に戻る制度「アルムナイ採用」とは

「アルムナイ採用」とは、一度自社を退職した元社員（アルムナイ）を、再び中途採用で迎え入れる採用手法です。アルムナイは「卒業生」や「同窓生」を意味する言葉で、「カムバック採用」や「出戻り制度」と呼ばれることもあります。

少子高齢化による労働力人口の減少が課題となる中、経済産業省もアルムナイの活用を推奨しており、大手企業を中心に導入が拡大しています。

参考：経済産業省｜人的資本経営の実現に向けた検討会 報告書

アルムナイ採用と他の採用方法の違い

アルムナイ採用は、他の様々な採用手法と目的や対象者が異なります。それぞれの違いを理解し、自社の状況に合った採用方法を選択しましょう。

それぞれの採用手法の概要とアルムナイ採用との違いを解説し、どのようなケースでおすすめかを説明します。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に友人や知人を紹介してもらい、選考を行う採用手法です。

項目	アルムナイ採用	リファラル採用
対象者	元社員	社員の知人・友人
特徴	業務や企業文化への理解度が高い	社員の紹介により信頼性が高い

リファラル採用は、採用コストを抑えつつ、既存社員のネットワークを通じて、自社の風土にマッチしそうな信頼できる人材を採用したい場合におすすめです。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

カムバック制度・出戻り制度

カムバック制度や出戻り制度は、一度退職した社員を再び雇用する制度で、アルムナイ採用とほぼ同義で使われることも多い言葉です。

項目	アルムナイ採用	カムバック制度
主な目的	戦略的な人材獲得・ビジネス機会の創出	ライフイベントによる離職者の復職支援
対象範囲	転職・独立者も含む全ての元社員	主に育児・介護などやむを得ない理由の退職者

カムバック制度は、育児や介護、配偶者の転勤といったやむを得ない事情で退職した優秀な社員に、安心して会社に戻ってきてもらうための受け皿を用意したい場合に適しています。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から「ほしい」人材を探し出し、SNSや専用のデータベースを通じて直接アプローチする採用手法です。

項目	アルムナイ採用	ダイレクトリクルーティング
対象者	関係性のある元社員	自社と接点のない社外の潜在層
特徴	採用工数が少なく、話が進めやすい	採用の母集団を拡大できる

ダイレクトリクルーティングは、一般の求人市場にはいない潜在層や特定のスキルをもつ専門人材に直接アプローチしたい場合、また採用ターゲットを広げたい場合に効果的です。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

ダイレクトリクルーティングはHELLOBOSSがおすすめ

ダイレクトリクルーティングを低コストで始めたいなら「HELLOBOSS」がおすすめです。

採用予算を圧迫することなく、ダイレクトリクルーティングの効果を最大化したいとお考えの企業様は「HELLOBOSS」をご検討ください。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングは、企業の経営層や幹部、高度な専門スキルを持つ人材を獲得するために、専門のヘッドハンターを通じてアプローチする採用手法です。

項目	アルムナイ採用	ヘッドハンティング
コスト	低コスト（紹介料などが不要）	高コスト（年収に応じた成功報酬）
主な対象	自社で実績のある元社員	社外の役員クラス・高度専門人材

ヘッドハンティングは、新規事業のリーダーや経営幹部など、社内での育成が難しい重要なポジションに、外部からトップクラスの人材を迎え入れたい場合に活用される手法です。

再雇用制度

再雇用制度とは、主に定年に達した社員を、本人の希望に応じて嘱託社員や契約社員などの形で引き続き雇用する制度のことです。

項目	アルムナイ採用	再雇用制度
対象者	年齢を問わず、転職などで辞めた元社員	定年に達した社員
目的	他社で得た知見の還元・即戦力確保	シニア人材の経験活用・雇用継続

再雇用制度は、高年齢者雇用安定法への対応として、長年会社に貢献してきたベテラン社員の豊富な知識や経験・スキルを定年後も組織に活かしてほしい場合に用いられます。

参考：厚生労働省｜高年齢者雇用安定法の改正～70歳までの就業機会確保～

アルムナイ採用の4つのデメリットと注意点

アルムナイ採用は、導入にあたって注意すべきデメリットやリスクも存在します。アルムナイ採用で起こりうる主な4つのデメリットと注意点を解説します。

アルムナイ採用を成功させるため、課題を事前に把握し、適切な対策を講じましょう。

既存社員の不公平感とモチベーション低下

アルムナイ採用の導入で注意すべきなのが、既存社員の不公平感やモチベーションの低下です。

退職した元社員が好待遇で復職した場合、社内に貢献し続けてきた社員が「なぜ出戻りの方が優遇されるのか」と不満を抱く可能性があります。

対策のポイント	取り組み例
明確なルールの設定と周知	・再雇用の対象となる条件を明確化する ・アルムナイの評価方法や待遇の決定プロセスを透明化する ・全社員に制度の目的と内容を説明する
公平な制度設計	・アルムナイを通常の中途採用者と同じ基準で客観的に評価する ・他社で得た経験やスキルを正当に評価しつつ、既存社員との給与・役職のバランスに配慮する

透明性の高い制度運用が既存社員の不満を防ぎ、組織全体のエンゲージメントを維持するポイントです。

再離職のリスクと退職の常態化

一度会社を辞めた人材を再雇用するアルムナイ採用には、再び離職してしまう「再離職」のリスクが伴います。

上記のような事態を防ぐためには、「誰でも簡単に出戻りできる」制度ではないことを明確にする必要があります。

再雇用の条件を厳格に定め、制度の目的を社内にしっかり周知しましょう。

募集条件にマッチするとは限らない

元社員だからといって、必ずしも現在の募集条件にマッチする即戦力になるとは限りません。

企業の事業内容や必要なスキルは、数年で大きく変化します。

アルムナイが持つ過去の経験や知識が、現在の組織のニーズと合致しないケースも少なくありません。

退職後の時間経過とともに、企業も本人も変化していることを認識する必要があります。

アルムナイ採用におけるミスマッチを防ぐには、客観的なスキル評価が重要です。

情報漏洩のリスク

元社員との継続的な関係構築や再雇用は、情報漏洩のリスク管理という点でも注意が必要です。

特に、競合他社で勤務していた元社員が復職する場合、機密情報が意図せず流出するリスクも考慮しなければなりません。

対象フェーズ	具体的なリスク内容
アルムナイの再雇用時	・競合他社で得た機密情報や営業秘密を意図せず自社に持ち込んでしまうリスク。 ・退職後に更新された、最新のセキュリティポリシーや情報管理ルールへの理解が不足しているリスク
再雇用後の業務遂行時	・重要なプロジェクトに参加させた際に、本人が持つ外部のネットワークへ情報が漏れてしまうリスク

情報漏洩のリスクを管理するためには、再雇用時に改めて守秘義務契約を結ぶ、ネットワークで共有する情報を精査するなど、厳格な情報管理体制を整備することが求められます。

アルムナイ採用の5つのメリット

デメリットに注意しつつも、アルムナイ採用にはそれを上回るメリットが存在します。

この章では、アルムナイ採用が企業にもたらす5つの主なメリットを解説します。

メリットを理解し、自社の採用戦略に活かしていきましょう。

即戦力人材の確保

アルムナイ採用の最大のメリットは、社風や業務内容を深く理解した人材を即戦力として迎えられる点です。

アルムナイ採用は教育の時間を大幅に短縮し、すぐに第一線で活躍してくれる人材を確保するための効果的な手法です。

採用・育成コストの削減

アルムナイ採用は、採用活動や入社後の研修にかかるコストを大幅に削減できる点も大きなメリットです。

コスト	詳細
採用コスト	・求人広告費 ・人材紹介手数料 ・選考に関わる人件費
育成・研修コスト	・研修費用 ・OJTの時間・人件費 ・オンボーディング期間

元社員は、自社の事業内容や企業文化をすでに把握しているため、ゼロから教育する必要がありません。

また、元社員のスキルや人柄を把握しているため、選考プロセスそのものを効率化できるという利点もあります。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

入社後のミスマッチの抑制

アルムナイ採用は入社後のミスマッチを防ぎ、高い定着率が期待できるメリットがあります。

組織との相性がすでに証明されている人材を迎え入れることは、安定した組織運営と長期的な成長につながるでしょう。

採用ブランディングの向上

アルムナイ採用への積極的な取り組みは「人を大切にする企業」というイメージを社内外に示し、採用ブランディングの向上につながります。

アルムナイ採用は人材確保の手段にとどまらず、企業のブランド価値を高める戦略的な施策でもあるのです。

ビジネスチャンスが生まれる可能性

アルムナイとのつながりは再雇用という形だけでなく、新たなビジネスチャンスの創出につながる可能性があります。

退職者を「失った人材」ではなく、社外に広がる「企業の資産」と捉えることで、アルムナイは企業の成長に新たな価値をもたらす存在となるのです。

オープンイノベーションの観点からも、社外にいるアルムナイとのネットワークは、外部の知見を取り入れる貴重なパイプラインとして注目されています。

アルムナイ採用が向いている企業の特徴4選

アルムナイ採用は多くの企業にとって有効な採用手法ですが、特にそのメリットを最大限に活かせる企業にはいくつかの共通した特徴があります。

上記の特徴に自社が当てはまるかを確認し、アルムナイ採用導入の参考にしてください。

①専門性が高く、人材育成に時間がかかる企業

専門性が高く、一人前の人材を育成するまでに多大な時間とコストがかかる企業にとって、アルムナイ採用は効果的な戦略です。

専門性の高い企業ほど、育成に投資した人材を再活用できるアルムナイ採用の価値が高いと言えます。

②従業員エンゲージメントが高く、良好な社風をもつ企業

従業員のエンゲージメントが高く、良好な社風をもつ企業は、アルムナイ採用が成功しやすい土壌があるといえます。

退職者が「卒業後」も良い印象を持ち続けられるような企業でなければ、復職を望んでもらうことは困難です。

日頃から働きがいのある職場づくりに取り組むことが、結果的にアルムナイ採用の成功につながります。

③人材の流動性が高く、転職が一般的な業界の企業

IT・コンサルティング・金融といった、キャリアアップのための転職が一般的な業界では、アルムナイ採用が向いていると言えます。

人の出入りが激しい業界においては、アルムナイを「失った人材」ではなく「社外で成長する資産」と捉え、そのネットワークを戦略的に活用することが、企業の競争力維持や強化につながります。

④事業拡大や新規事業を積極的に行っている企業

企業の成長フェーズや新規事業への挑戦時など、即戦力となる人材をスピーディーに確保する必要がある企業にとって、アルムナイは貴重な存在です。

新規事業や組織の変革期においては、ただスキルがあるだけでなく、自社の文化や価値観を理解している人材が求められます。

アルムナイは内部事情と外部の視点を併せ持つ、事業拡大の担い手としての活躍が期待できるのです。

アルムナイ採用で失敗しないための導入ステップ

アルムナイ採用を成功させるには、思いつきで始めるのではなく、計画的に導入プロセスを進めることが大切です。

5つのステップに沿って準備を進めることで、アルムナイ採用を自社の新たな強みに変えていきましょう。

Step1：採用目的とルールを明確にする

アルムナイ採用を導入する最初のステップは、「何のために行うのか」という目的と「どのようなルールで運用するのか」という制度の骨格を明確にすることです。

目的が曖昧なままでは、その後の計画や効果測定が上手くいきません。また、ルールが不明確だと、社内に不公平感を生む原因となります。

次に、目的に沿って具体的なルールを定めます。

応募資格や選考フロー・再雇用時の待遇などを事前に整備しておくことで、既存社員の不満を防ぎ、円滑な制度運用が可能になります。

Step2：ポジティブな退職プロセスを作る

アルムナイ採用が成功するかどうかは、社員が退職する際の「別れ方」にかかっていると言っても過言ではありません。

退職時に嫌な思いをした会社に「また戻りたい」と思う人は少ないでしょう。

将来のアルムナイ候補を増やすためには、退職者を「裏切り者」ではなく「卒業生」として捉え、気持ちよく送り出す文化の醸成が必要です。

「終わりよければ全て良し」という言葉があるように、退職時の丁寧な対応が、将来の貴重な人材獲得への投資となるのです。

Step3：アルムナイ・ネットワークを構築する

退職後も元社員とのつながりを維持し、いつでもアプローチできる関係性を築くために、アルムナイ・ネットワークの構築も欠かせないステップです。

一度関係が途切れてしまうと、いざという時に連絡を取ることが難しくなります。組織として継続的にコミュニケーションを取れる仕組みを用意しましょう。

ネットワーク構築と運用の流れは以下の通りです。

ステップ	具体的な取り組み内容
1. 基盤の整備	退職者が登録できる専用のデータベースや、Facebook・LinkedInなどのSNSコミュニティを用意する
2. 定期的な情報発信	メールマガジンや専用サイトを通じて、会社の最新ニュース・業界動向・イベント案内などを共有する
3. 交流機会の創出	同窓会や懇親会、OB/OG向けのセミナーなどを開催し、アルムナイ同士や現役社員が交流できる場を設ける

定期的なコミュニケーションを通じて、アルムナイが有益だと感じる情報を提供し続けることが、良好な関係を維持するポイントです。

Step4：公平な選考と円滑な受け入れを行う

アルムナイを実際に再雇用する段階では、「公平な選考」と「円滑な受け入れ体制」の2つが重要になります。

「元社員だから」という理由で選考プロセスを簡略化したり、現場への説明なしに配属したりすると、本人と既存社員の双方に不満やミスマッチが生じる原因となります。

選考においては在籍時の評価だけでなく、現在のスキルや経験を客観的に評価することが大切です。

退職前の人間関係を考慮した適切な部署配置など、細やかな配慮も必要です。こうした丁寧な受け入れプロセスが、アルムナイの早期活躍と定着につながります。

参考記事：【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説

Step5：効果測定と改善を繰り返す

アルムナイ採用は、制度を導入して終わりではありません。効果を定期的に測定し、改善を繰り返していくことが、制度を形骸化させずに成果を出し続けるポイントです。

採用活動の結果をデータで「見える化」し、客観的な事実に基づいて課題を特定し、次のアクションに繋げるPDCAサイクルを回しましょう。

指標	具体例
定量的指標	・アルムナイ経由の採用人数 ・削減できた採用コスト ・再入社者の定着率・離職率
定性的指標	・再入社者の満足度やエンゲージメント（アンケートなどで測定） ・受け入れ部署からの評価（ヒアリングなどで測定）

データを分析し「なぜ応募が少ないのか」「なぜ定着しなかったのか」といった課題を洗い出し、採用ルールやネットワークの運用方法を見直しましょう。

参考記事：採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説

まとめ

アルムナイ採用を成功させるには、デメリットを理解したうえで、計画的に制度を導入・運用することが重要です。

最後にもう一度、アルムナイ採用を失敗しないための導入ステップをまとめておきます。

上記のステップを確実に実行することが、アルムナイ採用の成功確率を高めます。

また、アルムナイ採用だけに頼るのではなく、ダイレクトリクルーティングなど他の採用手法と組み合わせることで、より安定した人材確保が可能になるでしょう。

無料から始められますので、すぐに人材を採用したい場合は、試しながら導入を検討してみてください。

貴社の人材採用の成功につながれば幸いです。