「うちもオウンドメディア採用をやってみたいけど、本当に成果が出るの？」
「何から始めたらいいの？」
こういった疑問をお持ちの採用担当者様向けの記事です。

安定して人材を採用するには、オウンドメディアの運用が効果的です。

自社メディアが候補者を自動的に集客し続け、企業の資産になります。

「でも、オウンドメディアを作るのって大変なんでしょ…？」と不安になりますよね？

この記事では、失敗しないオウンドメディアの作り方も完全解説しています。

安定して人材を採用できる仕組みを作りたい方は、この記事に沿ってオウンドメディアを作っていきましょう。

「低コストで人材を採用したい」「すぐに人材を採用したい」という場合は、AIマッチングがおすすめです。

AIが多くの候補者データの中から、貴社に合う人材を推薦してくれます。

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採用オウンドメディアとは

オウンドメディアとは、企業や組織が独自に運用するWeb媒体です。文章や画像、動画を載せ、自社の魅力を届けられます。

採用オウンドメディアは、採用に重きを置いたWebメディアです。社員紹介やオフィスの雰囲気を伝えたり、候補者に役立つ情報を発信したりして興味を引きつけます。

企業側が主体的に更新できるため、会社の最新情報も柔軟に発信できるのが強みです。

採用サイト・求人サイトとの違い

採用オウンドメディアと採用サイト、求人サイトは掲載する情報の目的が違います。採用オウンドメディアは、主に企業の空気感や、候補者に役立つ情報を発信します。

一方、採用サイトと求人サイトは主に募集要項を掲載するものです。違いは以下のとおりです。

採用オウンドメディアは自由度が高く、企業の魅力を多く伝えられます。採用サイトは応募窓口として機能し、求人サイトは幅広い候補者の目に広く届きます。

組み合わせて活用することで、採用の成果が上がりやすくなるでしょう。

なぜオウンドメディア採用が注目されるのか？

以下の理由でオウンドメディア採用に注目している企業が多いです。

まずは、オウンドメディア採用を始める企業が多い背景を理解しておきましょう。

従来の採用チャネルだけでは人材の確保が難しいから

売り手市場が続き、有効求人倍率は1倍を上回る数値が長く続いています。

出典：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和6年12月分及び令和6年分)について

求人サイトへ掲載したり、人材紹介会社へ依頼したりする方法だけでは、人材を獲得しにくいケースもあるでしょう。

そのため、企業はオウンドメディアで自社の技術や独自の魅力を発信し、候補者の興味を引きつける努力をしています。企業が自ら働き方や仕事への考え方を公開するほど、候補者に見られる確率が高まります。

候補者は多くの企業情報を求めているから

就職・転職を考える候補者は、多くの情報を収集して企業を選びたいと考えています。募集要項だけではわからない社風や、働く人たちの雰囲気を知りたいと考えるのは普通のことでしょう。

多くの候補者はオウンドメディアを見た上で、総合的に判断して企業を選んでいるため、オウンドメディアの必要性が高まっています。

自由に情報発信・拡散できるから

採用オウンドメディアは広告費もかけず、掲載のルールもなく、自由に情報発信できます。取材を依頼しなくても、社内のニュースやプレスリリースをすぐに発信できることに魅力を感じる企業も多いです。

さらに、掲載した記事や動画はSNSで拡散されて、知名度の向上や問い合わせが増加するケースもあります。こうした運用の柔軟性や拡散性も、多くの企業からオウンドメディア採用が注目されている理由です。

オウンドメディア採用の成功事例

実際にオウンドメディア採用を導入して、成果に繋がった企業があります。成功事例を3つ紹介します。

IT企業の成功事例

業種	IT企業（売上6億円程度）
チャネル	Webサイト（SEO）
成果	2年ほどで月100件の応募・問い合わせを獲得
月のコスト	約30万円（外注）

未経験からプログラマーやインフラエンジニアを目指す20代に向けたオウンドメディアを始めました。GoogleSEOから集客を狙うメディアをスタートしてから約6ヶ月で応募が増え、2年ほど経つと月100件ほどの応募や問い合わせに至っています。

月のコストは外注先に払っていた30万円程度で、大きく黒字化できています。プログラマーやインフラエンジニアの未経験者に向けて役立つノウハウを発信したところ、Google検索で多くの記事が上位に表示されて集客に成功しました。

建設会社の成功事例

業種	建設系企業（売上40億円程度）
チャネル	Webサイト（SEO）
成果	施工管理やCADオペレーターの確保
月のコスト	約20万円（外注）

全国に拠点をもつ建設系企業が、未経験から施工管理やCADオペレーターになりたい方向けのオウンドメディアを始めました。特に施工管理職は応募が集まらない場面が多いですが、施工管理を始める前の不安や、施工管理の魅力を発信したところ応募に繋がっています。

次はSNSも始めようとしている段階です。

マーケティング会社の成功事例

業種	マーケティング会社（小規模）
チャネル	Webサイト、X、YouTube
成果	人材が必要なときにXで告知→すぐ応募がくる
月のコスト	初期5〜10万円→現在はほぼゼロ（外注なしの自社運用）

少人数のマーケティング会社が、Webサイト・X・YouTubeで情報発信を続け、スタッフを採用しています。Webサイト・X・YouTubeではマーケティング系のノウハウを発信し、ユーザーの信頼を獲得しています。

初期の運用は月5〜10万円ほどでしたが、現在はX中心なのでほとんどコストはかかっていません。オウンドメディアが資産化した状態といえるでしょう。

オウンドメディア採用のよくある失敗事例

オウンドメディアを始めても失敗するケースもあります。運用方針が曖昧だったり、社内で連携が取れなかったりすると、更新の意欲が続かず結果に結びつきません。

代表的な失敗事例は以下のとおりです。

こうした状況に陥らないように設計が必要です。失敗しないオウンドメディアの始め方は、採用オウンドメディアの始め方10ステップから解説しているので、このまま読み進めてみてください。

オウンドメディア採用のメリット7選

続いて、オウンドメディア採用のメリットを紹介していきます。

1つずつ解説していくので、オウンドメディア採用を検討してみてください。

候補者からの応募が増える

採用オウンドメディアに成功すると応募が増えます。更新のたびに新しい情報が広がり、知らなかった人も興味を持つかもしれません。

また、SNSで記事をシェアすると、別の媒体を見ている層にも情報が届きます。Google検索からのアクセスと合わせて視認性が高まり、応募件数が伸びやすくなるでしょう。

ミスマッチが減る

社員インタビューやオフィス見学などの情報を投稿すれば、企業の姿を理解してもらえてミスマッチが減りやすいです。以下はミスマッチを減らす投稿例です。

投稿の種類	内容
社員インタビュー	仕事観や入社理由を語ってもらう
オフィス紹介	執務スペースや休憩所の写真を載せる
仕事の流れ	1日のスケジュールを具体的に示す
Q&A	福利厚生や評価制度など、応募者の疑問に回答

こうした投稿を続けると、入社後に「聞いていた話と違う」と思われるシーンが減るでしょう。入社後の定着率を高めるためにも、オウンドメディアを活用してみてください。

認知度が向上する

オウンドメディアで定期的に情報発信すると、候補者に「どこかで見かけた会社だな」と思われて、興味を持ってもらえる可能性が増します。初見の企業に応募するケースは少ないですが、接触回数が増えるほど応募のハードルが下がるでしょう。

長期的な採用コストを削減できてコンテンツが資産化する

オウンドメディアに投稿したコンテンツは常にネット上に存在し、集客し続けます。求人広告は掲載期間が終了すれば消えてしまいますが、投稿したコンテンツはコストをかけずに集客し続ける「資産」になるでしょう。

24時間集客し続けるコンテンツになれば、広告費を削減できるでしょう。

転職潜在層へアプローチできる

すぐ転職するつもりがなくても、オウンドメディアをきっかけに「興味がわいた」という人もいます。求人サイトや人材紹介は転職意欲が顕在化している層が中心ですが、オウンドメディアは潜在層にも企業の魅力を伝えられます。

競争率が低い転職潜在層にアプローチして採用につながるのが、オウンドメディアの強みです。

社内のコミュニケーションが活性化する

社内で協力してオウンドメディアを運用すると、社員同士が話し合う機会が増えます。その結果、社内のコミュニケーションが活性化していきます。

以下はオウンドメディア運用を通じて、社内メンバーが関わるメリットです。

メリット	具体的な内容
企業の魅力を再認識する	記事制作を通じて、改めて自社を好きになる
コミュニケーションが増える	社内の取材や撮影で、部署間の交流が活発化する
離職率やリファラル採用が上昇する	社員が自社を好きになり、周囲の知人にも薦めやすくなる

採用に関係しない部署もメディア作りに関わることで、社内の活性化を狙えます。

マーケティングスキルが蓄積していく

オウンドメディアを運用する過程で、Webマーケティングやコンテンツ企画のスキルが高まります。

この経験が採用だけでなく、顧客向けのPRにも応用できるでしょう。社内にマーケティングスキルが蓄積していくと、採用と売上に役立ちます。

オウンドメディア採用のデメリット5選

一方、オウンドメディア採用には以下のデメリットもあります。

デメリットも理解した上で、導入を検討してみてください。

短期的な成果が出にくい

オウンドメディアの記事や動画を増やしても、最初の数ヶ月はアクセスが少なく、応募につながりにくいことがあります。最低でも半年以上は継続し、検索順位の上昇やSNSでの拡散を狙う必要があるでしょう。

短期的な成果を狙う場合は、他の採用手法も組み合わせるのがおすすめです。

すぐに成果を出したい場合はAIマッチングもおすすめ

「すぐに採用の成果を出したい…」という場合は、オウンドメディア以外の方法も検討しましょう。例えば、AIマッチングがおすすめです。膨大な求職者データから、AIが貴社に合う人材を推薦してくれます。

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リソース・工数が必要

定期的な記事更新やSNS運用、社員へのインタビューなどで多くの作業が発生します。開発チームや経営者へのヒアリングに時間を割く一方、テキストや写真の編集も続けると担当者の負担が増大するかもしれません。

運営体制については、採用オウンドメディアの始め方10ステップから解説していきます。

コンテンツの品質が低いと逆ブランディングになる

急いで投稿を増やそうとすると、コンテンツの品質が低くなり、読者の信頼を失う恐れがあります。以下は品質が低い事例です。

事例	問題点
誤字脱字が多い	企業イメージを下げ、真剣さが伝わらない
内容が抽象的すぎる	職場の具体的な姿が見えず、興味を惹けない
適当に撮影した写真	現場の魅力が伝わらず、社員の熱意が感じられない

投稿が雑だと「ここは仕事も適当なのでは…？」と懸念される可能性があります。コンテンツの本数も大切ですが、品質を下げるのはおすすめしません。

競合他社にノウハウを見られやすい

人気が高い記事やSNS投稿は、競合他社に分析される可能性があります。検索結果や再生回数を見れば、どれが伸びているコンテンツか容易に推察できます。

優れたコンテンツを目指すとともに、自社にしか出せない独自性を意識すると模倣されにくくなります。

炎上リスクがある

誤解を招く表現や誰かを傷つけるようなコンテンツを発信してしまうと、炎上するリスクがあります。もし炎上した場合は、公式な謝罪や再発防止策が求められ、急いで対応を進めないと被害が拡大する恐れがあります。

事前に対応マニュアルを用意し、投稿前のチェック体制を整えましょう。

オウンドメディア採用と他の採用手法との比較

オウンドメディア採用と、求人サイトや人材紹介など他の採用手法との比較を紹介していきます。自社に合う採用手法を選ぶことはもちろん、必要に応じて複数の採用手法を組み合わせて活用していきましょう。

求人サイトとの比較

求人サイトは即効性が見込めるものの、掲載枠が終わると求人情報が消えてしまいます。一方、オウンドメディア採用は記事を永久的に残し、繰り返し読んでもらえる可能性があります。

求人サイトで短期の母集団を増やしつつ、オウンドメディアで中長期的な集客の仕組みを作るのがおすすめです。

人材紹介との比較

人材紹介はスピーディーな即戦力採用に強く、年収の一部を成功報酬として支払う場合が多いです。一方、オウンドメディア採用は、はじめは手間がかかりますが、軌道に乗れば月々のコストを抑えながら候補者を呼び込めます。

急ぎの採用では人材紹介を利用しつつ、オウンドメディアで中長期的な採用の仕組みを構築していくのが良いでしょう。

関連記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

リファラル採用との比較

リファラル採用は社員から知人・友人を紹介してもらう手法なので、カルチャーが合う人を見つけやすいです。ただ、社員の交友関係だけでは枠を埋めるのが難しい場合もあります。

一方、オウンドメディア採用はさまざまな人材から応募がくる可能性があるでしょう。両方を組み合わせて、幅広く人材を確保するのがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングとの比較

ダイレクトリクルーティングは、スカウトサイトのデータベースやSNSから狙った層へ直接アプローチするため、能動的に人材を探せます。一方、オウンドメディア採用は候補者の方から応募がくる仕組みです。

併用すると、短期的にも長期的にも安定して人材を採用できるでしょう。

関連記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

低コストのダイレクトリクルーティングツール

コストが低いダイレクトリクルーティングを実践したい場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

月額4,000円から始められて、10万人を超えるユーザーに対してスカウトメールを送り放題です。

さらに、候補者とチャットでやり取りできるため、返信率も高いです。

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オウンドメディア採用に使えるチャネルの特徴

採用オウンドメディアによく使われる6つのチャネルの特徴も解説していきます。

チャネル	特徴
GoogleSEO	検索結果で上位を狙うことで、安定した集客が可能。ただし成果が出るまで時間がかかる傾向がある。
X（旧Twitter）	短文〜長文の投稿が可能で拡散力が高い。伸びる投稿を分析して、アカウント設計を最適化すると問い合わせが増える。
Instagram	写真や短動画で企業の雰囲気を魅力的に見せられる。ビジュアルの統一感を出すため撮影やデザインのスキルが必要。
YouTube	動画で濃い内容を伝えられて、視覚的インパクトが強い。一方、企画・撮影・編集にかかる時間と費用が大きい。
TikTok	若年層へのアピールに強く、短い動画でバズを狙える。演出面でエンタメ性が求められ、コメント管理にも注意が必要。
Facebook	ビジネス系と相性が良い。ただし、若年層は離れつつある。

各チャネルの詳細を解説していくので、オウンドメディアにどのチャネルを選ぶか参考にしてみてください。

オウンドメディア採用と他の採用手法との比較

オウンドメディア採用と、求人サイトや人材紹介など他の採用手法との比較を紹介していきます。自社に合う採用手法を選ぶことはもちろん、必要に応じて複数の採用手法を組み合わせて活用していきましょう。

求人サイトとの比較

求人サイトは即効性が見込めるものの、掲載枠が終わると求人情報が消えてしまいます。一方、オウンドメディア採用は記事を永久的に残し、繰り返し読んでもらえる可能性があります。

求人サイトで短期の母集団を増やしつつ、オウンドメディアで中長期的な集客の仕組みを作るのがおすすめです。

人材紹介との比較

人材紹介はスピーディーな即戦力採用に強く、年収の一部を成功報酬として支払う場合が多いです。一方、オウンドメディア採用は、はじめは手間がかかりますが、軌道に乗れば月々のコストを抑えながら候補者を呼び込めます。

項目	オウンドメディア採用	求人サイト
メリット	募集要項だけでは伝えにくい企業の雰囲気を伝えられる	すぐ転職顕在層にアピールできる
デメリット	露出まで時間がかかる	掲載枠や文字数に制限があるほか、期間が決まっている
合っている企業	中長期的に採用の仕組みを作りたい企業	急いで母集団を増やしたい企業
コスト相場	月数万〜数百万円（外注費含む）	数万〜数十万円（掲載プランによる）

求人サイトは即効性が見込めるものの、掲載枠が終わると求人情報が消えてしまいます。一方、オウンドメディア採用は記事を永久的に残し、繰り返し読んでもらえる可能性があります。

求人サイトで短期の母集団を増やしつつ、オウンドメディアで中長期的な集客の仕組みを作るのがおすすめです。

項目	オウンドメディア採用	人材紹介
メリット	中長期的にコストを削減できる	すぐに人材を紹介してもらえる
デメリット	応募がくるまで時間がかかる	成功報酬が高額（年収の30%前後が目安）
合っている企業	安定して応募がくる仕組みを作りたい企業	すぐにピンポイントの人材を採用したい企業
コスト相場	月数万〜数百万円（外注費含む）	1人あたり年収の30%前後が目安

人材紹介はスピーディーな即戦力採用に強く、年収の一部を成功報酬として支払う場合が多いです。一方、オウンドメディア採用は、はじめは手間がかかりますが、軌道に乗れば月々のコストを抑えながら候補者を呼び込めます。

急ぎの採用では人材紹介を利用しつつ、オウンドメディアで中長期的な採用の仕組みを構築していくのが良いでしょう。

リファラル採用との比較

リファラル採用は社員から知人・友人を紹介してもらう手法なので、カルチャーが合う人を見つけやすいです。ただ、社員の交友関係だけでは枠を埋めるのが難しい場合もあります。

一方、オウンドメディア採用はさまざまな人材から応募がくる可能性があるでしょう。両方を組み合わせて、幅広く人材を確保するのがおすすめです。

項目	オウンドメディア採用	リファラル採用
メリット	仕組みができれば安定して応募が集まる	社員の紹介なのでマッチ度が高くなりやすい
デメリット	あらゆる属性から応募がくるため、スクリーニングの手間がかかる	社員の人脈に頼るため、採用人数が読めない
合っている企業	広範囲に候補者を集めたい企業	社員が豊富なネットワークを持っている
コスト相場	月数万〜数百万円（外注費含む）	0〜20万円程度（紹介ボーナスの設定やインセンティブ）

リファラル採用は社員から知人・友人を紹介してもらう手法なので、カルチャーが合う人を見つけやすいです。ただ、社員の交友関係だけでは枠を埋めるのが難しい場合もあります。

一方、オウンドメディア採用はさまざまな人材から応募がくる可能性があるでしょう。両方を組み合わせて、幅広く人材を確保するのがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングとの比較

項目	オウンドメディア採用	ダイレクトリクルーティング
メリット	仕組みができれば自動的に候補者から連絡がくる	求める人材に直接アプローチできる
デメリット	待ちのスタイルで、応募してくる属性を絞りにくい	候補者を探したり、スカウトメールを作成する手間がある
合っている企業	候補者の方から応募してくる仕組みを作りたい企業	ターゲットを絞って直接アプローチしたい企業
コスト相場	月数万〜数百万円（外注費含む）	契約プランによって月数万〜数十万円

ダイレクトリクルーティングは、スカウトサイトのデータベースやSNSから狙った層へ直接アプローチするため、能動的に人材を探せます。一方、オウンドメディア採用は候補者の方から応募がくる仕組みです。

併用すると、短期的にも長期的にも安定して人材を採用できるでしょう。

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月額4,000円から始められて、10万人を超えるユーザーに対してスカウトメールを送り放題です。

さらに、候補者とチャットでやり取りできるため、返信率も高いです。

低コストでダイレクトリクルーティングを始めたい場合は「HELLOBOSS」を試してみてください。

オウンドメディア採用に使えるチャネルの特徴

採用オウンドメディアによく使われる6つのチャネルの特徴も解説していきます。

チャネル	特徴
GoogleSEO	検索結果で上位を狙うことで、安定した集客が可能。 ただし成果が出るまで時間がかかる傾向がある。
X（旧Twitter）	短文〜長文の投稿が可能で拡散力が高い。 伸びる投稿を分析して、アカウント設計を最適化すると問い合わせが増える。
Instagram	写真や短動画で企業の雰囲気を魅力的に見せられる。 ビジュアルの統一感を出すため撮影やデザインのスキルが必要。
YouTube	動画で濃い内容を伝えられて、視覚的インパクトが強い。 一方、企画・撮影・編集にかかる時間と費用が大きい。
TikTok	若年層へのアピールに強く、短い動画でバズを狙える。 演出面でエンタメ性が求められ、コメント管理にも注意が必要。
Facebook	ビジネス系と相性が良い。 ただし、若年層は離れつつある。

各チャネルの詳細を解説していくので、オウンドメディアにどのチャネルを選ぶか参考にしてみてください。

GoogleSEO

Google検索で自社メディアの記事を上位表示させて、アクセスアップを狙う手法です。継続的に記事を更新したり、既存記事のリライト作業が必要です。

企業が持つ独自のノウハウや実績など一次情報を記事に組み込むと、Googleに高く評価される可能性があります。

X（旧Twitter）

投稿の難易度が低いため、気軽にSNS運用をしたい場合はXから始めるのがおすすめです。候補者に役立つノウハウをテキスト・画像・動画で配信すると、視聴されやすいです。

タイムラインで投稿が流れていくため、一日に何度か投稿したり、リポストしたりするなど、投稿を見てもらえるよう工夫しましょう。

Instagram

写真や動画がメインのSNSです。社員の一日をストーリーズで追う、イベントの様子をリールでまとめるなど、映像の特性を活かせる投稿に向いています。

ブランディングを重視したい企業にもおすすめです。

YouTube

社員や現場を映すことで、文字だけでは伝えにくい雰囲気を見せられます。また、候補者に役立つ長編のノウハウ動画をアップすると、リードを獲得しやすいです。

ただし、動画の質を一定以上に保つには、企画や動画編集のスキルが必要です。

TikTok

TikTokは10〜20代のユーザーが多く、職場の楽しい雰囲気を演出して「働いてみたいかも…」と思わせるのも有効です。一方、企業名を前面に出すと再生数が伸びない場合があるため、企画力が求められるでしょう。

Facebook

Facebookページは長文投稿しやすく、ビジネス向けのグループ機能を活用して人材を集める企業もあります。写真やイベント案内を落ち着いた雰囲気で発信するなど、X（旧Twitter）やInstagramとは異なるアプローチが取りやすいです。

募集する職種別｜おすすめのチャネル組み合わせ

オウンドメディア採用を成功させるには、募集する職種に合うチャネルを選ぶのもコツです。以下の表は代表的な5つの職種に合った組み合わせの例です。

職種	おすすめのチャネル
営業職	Webサイト（SEO）＋X＋Facebook
ITエンジニア	Webサイト（SEO）＋YouTube＋X
クリエイティブ	Instagram＋YouTube＋X
施工管理	Webサイト（SEO）＋X＋YouTube
サービス業	TikTok＋Instagram

募集する職種に合わせて、オウンドメディアの参考にしてみてください。

採用オウンドメディアが難しい場合は他の手法も検討する

技術面やコスト面でオウンドメディア運用が難しい場合は、他の採用手法も検討してみましょう。

「すぐに人材を採用したい」「簡単に人材を採用したい」という場合は、AIマッチングがおすすめです。

AIが多くの候補者データの中から、貴社に合う人材を推薦してくれます。

無料で始められるので、早く採用の成果に繋げたい方は「HELLOBOSS」を試してみてください。

採用オウンドメディアの始め方10ステップ

成果の出る採用オウンドメディアを作るには、以下のステップで進めていくのがおすすめです。

いずれのステップも重要ですが、特にステップの前半で方向性を決めておくのが重要です。1ステップずつ解説していくので、実践していきましょう。

①採用目標を立てる

採用オウンドメディアを運用する前に、採用目標を大まかに設定しておくと、後の効果測定に役立ちます。以下はKPIの例です。業界や職種によって変わりますが、目安にしてください。

具体的な数字はオウンドメディアを運用しながら実数を入れていきますが、まずはどれくらいのアクセスで何人くらい採用できるのかイメージしましょう。採用の目標人数から逆算して、必要なアクセス数を割り出すのも有効です。

上記のデータを目安として、オウンドメディア採用の目標を決めてみてください。ちなみに採用KPIの詳細は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説にまとめています。

②ペルソナ設定

次に、採用オウンドメディアで集めたい具体的な人材像・ペルソナを決めていきます。ペルソナ設定が明確だとコンテンツが具体的になり、反応率が高まります。

ペルソナは以下の手順で設定してみてください。

具体的なペルソナ設定のコツは、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークにまとめています。

③競合調査

競合のオウンドメディアを見て、どのコンテンツが伸びているかリサーチしましょう。需要のあるコンテンツがわかれば、自社の独自性を加えて発信すると伸びる可能性があります。

以下は競合調査でチェックするポイントの例です。

媒体例	チェック方法
Web記事	検索順位を調べる SEOツールでアクセス数を調べる
X	インプレッション、いいね数を調べる
YouTube	チャンネル登録者数に対して、再生回数が多い動画をリストアップする

競合で伸びているコンテンツで抜けている情報や、専門性が足りていない部分をチェックして、自社コンテンツで独自性を出していきましょう。

④自社の強みをまとめる

競合調査で得た情報を踏まえて、自社にしか出せない強みを明確にしていきます。技術力や専門知識が特筆できるのか、業歴や社風、キャリアパスなどに魅力があるのかを整理するとメディアの武器が決まりやすいです。

以下の表は自社が差別化できるポイントの具体例です。

差別化ポイント	具体的な内容
技術力	独自の特許や特殊加工技術など他社にないノウハウがある
専門知識	資格取得者が多い、業界トップクラスの研究実績
業歴	50年以上続く老舗、長期的な実績があり信頼度が高い
社風	風通しがよく若手にも裁量を与える
キャリアパス	ジョブローテや海外赴任など幅広い成長機会がある

例えば業歴が長い企業であれば「業界◯◯年の弊社だからわかるノウハウを公開します」といったコンテンツを出すと、他社と差別化できるでしょう。候補者から信頼されて、応募につながる確率が高まります。

⑤チャネルの選定

自社の強みやターゲットを明確にしたら、投稿するチャネルを選びます。SNS・Webサイト・YouTubeなど複数を組み合わせるのが理想ですが、リソースが限られる場合は1つから始めても構いません。

募集する職種別｜おすすめのチャネル組み合わせも参考にしながら、チャネルを決めていきましょう。

⑥コンセプト設計とコンテンツ企画

今までのステップの内容を踏まえて、メディアのコンセプトとコンテンツの企画を決めていきます。以下はオウンドメディアのコンセプトと企画の例です。

コンセプト例	コンテンツ企画
IT未経験者の不安を払拭するメディア	学習ロードマップ 優良企業の選び方
営業ノウハウを惜しみなく伝えるメディア	トップセールスのロープレ 営業の成功事例
待遇の良いサービス業への転職活動をサポートするメディア	応募先でチェックするポイント 離職率を調べる裏ワザ

コンセプトや企画がブレてしまうと、ペルソナ設定した人材がファン化せず、応募に繋がりにくいです。必ずコンセプトや企画を決め、それに沿って投稿していきましょう。

⑦運用体制の決定

次に、メディアの運用体制を決めていきます。誰が記事のネタを出すか、誰が執筆するかなど役割を明確にしましょう。

さらにセキュリティやコンプライアンス、表現ルールを決めておくと安心でしょう。

項目	例
セキュリティポリシー	個人情報の取り扱いや撮影可否のルールを明記
コンプライアンス	差別的・誤解を招く表現を避ける、社内の確認を徹底
表現ルール	「書き方」「写真の使用範囲」「ロゴ使用条件」などを統一

こうしたガイドラインを設けると、誤った表現で炎上したり、機密情報を含む写真をうっかり公開したりするリスクを下げられます。

⑧メディア立ち上げ

チャネルやコンセプトが決まったら、いよいよメディアを立ち上げます。Webサイトならドメイン名、SNSならアカウント名を設定しましょう。

以下はメディア名の具体例です。メディアのコンセプトに沿っており、なおかつ覚えやすい名前がおすすめです。

チャネル	メディア名の例
SEOサイト	インフラエンジニア転職の教科書
YouTube	営業ノウハウだだ漏れチャンネル
XやInstagram	◯◯株式会社｜20年分のデザインノウハウ教えます

メディア名を決める際は、ChatGPTなどAIにもアイデアをもらいましょう。以下のように指示すると、良いメディア名を提案してくれることがあります。

⑨コンテンツ制作

実際に記事や動画を作る段階です。自社のメンバーだけで進める方法もありますが、取材や撮影をこなす人材がいない場合は、外注を検討しましょう。

以下は外注時の注意点です。

注意点	具体例
企業文化や専門用語の共有	「うちはこういう表現を使わない」 「この製品名には注意」
制作の進捗管理や納期を明確に設定する	「校正は3日以内」 「撮影は月末まで」
機密情報や撮影範囲を決めておく	「社外秘の資料は写さない」 「社員の顔は後ろ姿OK」

外注先との齟齬をなくすため、企業のイメージや書き方のルールを先に伝えておくとスムーズです。ちなみに、外注先は企業のネットワークを使っても良いですし、クラウドソーシングサイトで発注するのも良いでしょう。

⑩効果測定

公開したコンテンツの効果を測定していきます。PDCAサイクルを回して、コンテンツを改善していきましょう。以下はPDCAサイクルの具体例です。

ステップ	やる内容
①Plan	改善したい指標を設定（応募数、PV数など）
②Do	新しい記事を投稿、SNS施策を試す
③Check	アクセス解析や応募数の変化を確認
④Action	記事のリライトやSNS投稿の時間帯を再調整

継続してPDCAサイクルを回していくと、強固なオウンドメディアができます。

採用オウンドメディアが難しい場合は他の方法を検討する

リソースや予算の問題など、どうしてもオウンドメディア運用が難しい場合は、他の採用手法も検討しましょう。

「低コストで人材を採用したい」「すぐに人材を採用したい」という場合は、AIマッチングがおすすめです。

AIが多くの候補者データの中から、貴社に合う人材を推薦してくれます。

無料で始められるので、早く採用の成果に繋げたい方は「HELLOBOSS」を試してみてください。

採用オウンドメディアでおすすめのコンテンツ例

採用オウンドメディアでは、以下のようなコンテンツを発信するのがおすすめです。

投稿ネタを考える際の指針にしてみてください。こちらも1つずつ解説していきます。

候補者に役立つノウハウ

候補者に役立つノウハウを発信すると、信頼されて企業に興味を持たれやすいです。信頼されれば採用ページの閲覧や、LINE登録へ誘導できる可能性があります。

以下は「応募する職種別」の、候補者に役立つノウハウの例です。

職種	候補者に役立つノウハウコンテンツ例
営業職	・商談のクロージング術 ・トップセールスの失敗談＆成功談 ・飛び込み営業の印象アップ作戦
ITエンジニア	・プログラミング学習のロードマップ ・最新技術トレンド紹介 ・エラー解決事例リスト
クリエイティブ	・ポートフォリオを魅せるコツ ・配色やタイポグラフィの基本 ・デザイン案件の進め方
施工管理	・安全管理のポイント ・施工スケジュールの作り方 ・現場で使えるツールやアプリ
サービス業	・接客の基本マナー ・クレーム対応とリカバリーの方法 ・売上アップにつながる付加価値提案

募集する人材が「知りたい」「助かった」と感じる知識をまとめると、コンテンツへのアクセスが増えやすいです。コンテンツから採用ページを案内したり、LINE登録を促したりすると応募に繋がる可能性が高まります。

企業のビジョンやプロジェクト事例

情報発信を通して企業に興味を持ち始めた候補者は、企業のビジョンやプロジェクトを知りたくなってきます。経営者が目指すゴールや、実際の案件から得られた知見を共有すると「この会社で働きたい」と思う人が増える可能性があります。

例えば、以下のようなコンテンツを作ると興味を持たれやすいです。

こうしたストーリー性のある内容を発信すると、企業の方向性が伝わります。

オフィス紹介やバーチャルツアー

オフィス紹介や社内のバーチャルツアーのコンテンツも有効です。企業に興味を持っている候補者が、実際にどんな環境で働くのかをイメージできると、入社意欲が高まりやすいです。

近隣の飲食店なども紹介すると、ランチや仕事終わりの食事をイメージできて良いでしょう。

社員の一日のスケジュールや業務フロー

社員の一日や、業務の流れを公開すると、候補者が「入社後の働き方」を想像しやすくなります。テキストだけでなく、YouTubeやInstagram、TikTokなど動画や画像系チャネルでルーティンを撮影して編集すると、さらにリアルな雰囲気を伝えられます。

新卒や未経験者には特に好評なコンテンツです。

社員や経営層のインタビュー

実際に働いている社員や経営層が何を考えているかを知ることで、候補者の興味は一段と高まります。「代表が描く未来」や「入社2年目の成長ストーリー」など、個々の声があると想像が膨らみやすいです。

YouTubeでインタビューコンテンツを作ると、声のトーンや表情など非言語から企業文化を感じられます。新卒・中途採用・20代・30代など、さまざまな社員のインタビューを実施するのがおすすめです。

待遇や福利厚生

各種手当や制度の紹介は、投稿頻度が多すぎると宣伝感が強まりますが、ときどき発信すると「本気で採用したいんだな」という印象を与えます。

社員がどう感じているかや、活用例を含めるとさらに説得力が増します。

あえて自社の弱点を伝える

あえて企業の弱点を公開することで「それでもいいから働きたい」と考える本気度の高い候補者が見つかる可能性があります。ネガティブに映る部分をオープンにする企業ほど、信頼感が増すこともあるでしょう。

ただし、本当の弱点を発信するとネガティブに捉えられる恐れがあるため「弱点に見えるが、長所にも見える内容」がおすすめです。具体例は以下のとおりです。

弱点に見えること	長所に捉えられる視点
残業が多め	仕事量は多いが成長機会が多い
若手が多くベテランが少ない	新しい発想を取り入れやすく、出世も早い
事務所が郊外	静かな環境で働ける
リモートワークがない	社内のコミュニケーションが取りやすい

このように、弱点が魅力に転じるケースがあります。素直に明かすことで「この会社なら誠実に働けそう」と思われるかもしれません。

採用オウンドメディアが難しい場合は他の手法も検討する

どうしてもオウンドメディア運用が難しそうな場合は、他の採用手法も検討してみてください。

「すぐに人材を採用したい」「低コストで人材を採用したい」という場合は、AIマッチングがおすすめです。

AIが多くの候補者データの中から、貴社に合う人材を推薦してくれます。

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採用オウンドメディアに成功する運用のコツ

さらに詳しく採用オウンドメディア運用のコツを解説していきます。

こちらも1つずつ見ていきましょう。

社内を巻き込む

採用オウンドメディアの運用は、採用担当だけでなく社内の協力が不可欠です。プロジェクトではどんな取り組みがあるのか、経営層はどんな方向へ向かっているのかなど、情報の提供者がいないと記事や動画の質が高まりません。

写真撮影や現場レポートでは社員の時間を要するため、スケジュールをあらかじめ共有し、負担を最小限にするよう工夫しましょう。オウンドメディア採用は全社的な協力体制があるほど、成功率が高まります。

採用ページへアクセスしやすくする

興味を持ってくれた読者がすぐに応募や問い合わせに進めるように、コンテンツ内のわかりやすい場所に採用ページのリンクを貼りましょう。どんなに良い記事があっても、採用ページが見つからないと応募には至りません。

各チャネルで採用ページへ誘導する例は以下のとおりです。

チャネル	採用ページへ誘導する方法例
Webサイト	フッターにボタンリンクを常時配置する。サイドバーにも設置する。
SNS	プロフィールページにリンクを掲載する。投稿にもリンクを添える。
YouTube	チャンネルトップと各動画の概要欄にリンクを貼る。

「この会社よさそう…」と思われた瞬間にすぐ採用ページへアクセスできる導線を作ると、応募率が上がりやすいです。

複数のメディアを組み合わせる

複数のオウンドメディアを連携させると、採用効果が高まります。例えばWebサイトに投稿した新記事やYouTube動画をXでシェアすると、視聴率が上がりやすいです。

また、有料広告を掛け合わせれば、さらに露出を増やせます。可能であれば複数のメディアを運営して、成果を最大化させましょう。

継続的にコンテンツ制作やマーケティングの学習を続ける

社員がコンテンツ制作やマーケティングのノウハウを継続して学ぶことで、記事や動画の質が上がり、読者の反応も良くなります。顧客獲得のマーケティングにも活かせるため、必ず習得しておきたいノウハウです。

数ヶ月単位でメンバーのスキルアップを図ると、アクセス数や応募率が安定して向上していきます。

内定者フォローにコンテンツを活用する

内定者が入社するまでに不安を感じるケースがあります。そこで採用オウンドメディアの記事や動画を見てもらうと、企業の魅力を再確認でき「この会社で働いてみたい」という気持ちを強めやすいです。

内定辞退を防ぎたいなら、オウンドメディアを内定後フォローにも活用してみてください。

採用オウンドメディアが難しい場合は他の方法を検討する

リソースやコストなどの問題でオウンドメディア運用が難しそうな場合は、他の採用手法も検討していきましょう。

「低コストで人材を採用したい」「すぐに人材を採用したい」という場合は、AIマッチングがおすすめです。

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GoogleSEOのコツ

続いて、GoogleSEOのコツを解説していきます。「SEO」とは、Google検索で上位表示できるように対策することです。

SEOノウハウは膨大にありますが、特に重要な3つを紹介していきます。

基本的には企業ホームページの配下にオウンドメディアを作る

オウンドメディアを新規のURLで立ち上げると、既存のホームページのSEO評価を活かしにくいです。既に運営している企業サイトがあるなら、そのURLを使って、配下にワードプレスを配置するのが無難です。

ホームページを作成してもらった業者に「ホームページの配下にサブディレクトリでワードプレスを設置してほしい」と伝えると良いでしょう。

ちなみに、新規URLを取得した方が良いケースは以下のとおりです。

これらに該当しない場合は、既存のホームページの配下にワードプレスを設置しましょう。

検索上位を狙うキーワードを広げすぎない

今のGoogleはサイトの専門性を重視しています。そのため、無闇にオウンドメディアで扱うジャンルを広げるより、募集職種や業界に特化したキーワードに絞る方がSEOでは効果的です。

キーワード選定の良い例と悪い例は以下のとおりです。

項目	キーワードの例
良い例	・ITエンジニア 転職 ・プログラミング 初心者 ・インフラエンジニア キャリア
悪い例	・営業 転職 ・施工管理 転職 ・ITエンジニア 転職

それぞれの職種や業界に特化した記事を充実させると、Googleに「専門性が高いサイト」と認識されて、上位表示しやすくなります。

業界団体などのサイトにリンクを貼ってもらう

外部の信頼度が高いサイトからリンクを貼ってもらうと、SEOに良い影響があります。

学会や行政機関など、信頼度の高いドメインからリンクされるほどGoogleの評価は上がりやすくなります。できる限り交渉してみてください。

X（旧Twitter）運用のコツ

続いて、X（旧Twitter）を伸ばすコツを解説していきます。

オウンドメディアの中でもXは始めやすいです。コツを踏まえて運用していきましょう。

インプレッションが多いポストを参考にする

競合で伸びている投稿を調べれば、どんなテーマで需要があるかわかります。自社の独自性を加えてオリジナルの投稿を作れば、興味を持ってくれる読者が増えやすいです。

Xの検索で競合や業界の投稿をリサーチし、伸びているアカウントや投稿をリストアップしましょう。

具体的なリサーチの手順は以下のとおりです。

こうしたリサーチと投稿を継続すると「伸びる投稿の共通点」が見つかり、安定してXが伸びていく可能性があります。

候補者がスマートフォンを見る時間帯に投稿する

Xは投稿時間によって、閲覧数が変わりやすいです。読者がスマートフォンを見る時間帯を狙えば、インプレッションが伸びる可能性があります。

以下はインプレッションが伸びやすい時間帯の例です。

時間帯	特徴
7:00〜8:30	通勤時にスマートフォンを見る人が多い
12:00〜13:00	昼休憩でSNSを見る人が増い
18:00〜20:00	仕事終わりや帰宅途中に見られやすい
22:00〜23:30	就寝前のリラックス時間に投稿が読まれやすい

ただし、自社が採用したい人材が夜勤だったり、不規則な勤務形態だったりする場合は、そちらに合わせた時間帯を試してみると良いでしょう。

プロフィールに採用ページのリンクを貼る

投稿に興味を持った読者は、プロフィールを閲覧してどんな企業か確認する傾向が強いです。そこで、プロフィール欄に採用ページのリンクを配置しておけば、さらに興味を持ってもらえる可能性があります。

興味を持った候補者を逃さないためにも、プロフィールに採用ページのリンクを貼るのがおすすめです。

Instagram運用のコツ

Instagramを採用に活かす場合は、写真や動画を通じて企業の魅力を伝えましょう。

こちらもコツを解説していきます。

フィード全体の世界観をそろえる

フィードの画像や動画に統一感があると、閲覧した瞬間に「おしゃれ」「洗練されている」と感じられます。撮影環境や色調、文字入れのフォントなどをそろえることで、ブランドイメージを意識しましょう。

投稿の順番や配置も意識して、トップ画面をスクロールしたときに美しいレイアウトが続くようにするのもコツです。こうした工夫が候補者を引きつけるきっかけになり、プロフィールへのアクセスや応募に結びつく場合があります。

リールとフィード投稿で候補者に価値提供する

リールは短い動画を活かして、軽快なテンポで企業の雰囲気を伝えられます。一方、フィード投稿ではじっくり読みたい人に向けて文章量を少し多めに用意しましょう。

動画を観て気になった人がフィードの投稿をチェックし、詳しい情報を得てから応募する流れも期待できるでしょう。

ハイライトに採用情報を掲載する

ハイライトはストーリーズをまとめておける機能で、24時間限定の投稿を見逃してしまった人にも届ける手段です。ハイライトのカバー画像や名前を工夫すれば、候補者が「採用情報」「社員インタビュー」などを発見しやすくなります。

実際の仕事風景や待遇面など、積極的に公開したい情報をハイライトに追加することで、探したい人材に向けたアピールにつなげられます。

YouTubeチャンネル運用のコツ

続いて、YouTube運用のコツを解説していきます。動画はもっともインパクトがあるため、できればYouTubeチャンネルを運用していきましょう。

こちらも1つずつ解説していきます。

チャンネル登録者数に対して再生回数が多い動画を参考にする

競合動画で「チャンネル登録者数が少ないのに、再生回数が多い動画」をリストアップしてください。これはチャンネルや企業の知名度ではなく、動画のネタが良い可能性があるため、同じ題材を扱うと伸びる可能性があるためです。

ケース	参考にした方がいいか？
登録者1000人で再生回数が1万回	動画のネタで伸びている可能性があるため、参考にした方が良い
登録者10万人で再生回数が10万回	チャンネルの知名度で伸びている可能性があるため、参考にしなくてOK

競合チャンネルをチェックし、チャンネル登録者数に対して再生回数が多い動画を抽出し、ネタや構成を自社流にアレンジしてみましょう。

サムネイルから作成する

YouTube動画はサムネイルから作成しましょう。多くの視聴者は、サムネイルで動画を再生するかどうか判断するためです。

伸びている競合動画のサムネイルを参考にしながら、独自のサムネイルを作成するのが良いでしょう。

「YouTubeはサムネイルで決まる」といっても過言ではないため、サムネイルのデザインにこだわりましょう。サムネイルだけプロに外注するのもおすすめです。

可能な限り長尺動画を作る

最近のYouTubeは長尺動画を表示しやすい傾向があります。長尺動画だと広告を多く差し込めるからです。

ただし、中身のないトークや冗長なシーンで強引に尺を引き延ばすと、視聴者が離脱する恐れがあります。あくまでも「有益な内容の長尺動画」であることが必要です。

できるだけ余白を少なくする

動画内の無駄な余白が多いと、視聴者に考える時間を与えたり、離脱するきっかけが生まれたりします。余白をカットして集中できる動画にすると、視聴維持率が高まります。視聴維持率が高い動画は、YouTube上で露出しやすくなるため有効です。

具体的には、以下のように余白をカットしてみてください。

こうした編集でテンポアップすると飽きにくくなり、視聴維持率が高まります。

演者スキルを高める

演者が魅力的に話すほど、動画の視聴時間は伸びやすいです。たとえ内容が同じでも、表現力があるかどうかで離脱率は変わります。

プレゼンテーションがうまい社員を起用したり、必要に応じてトレーニングを取り入れたりするのもおすすめです。

代表的な演者スキルは以下があります。

こうした技術を磨くことで、動画全体のクオリティが高まり、インプレッション数や再生回数の上昇を狙えます。

ショート動画に転用する

YouTubeで作った動画は、ショート動画に転用するとさらに多くの視聴者にリーチできます。YouTubeショート・Instagramのリール・TikTokにも活用しましょう。

以下はショート動画制作の例です。

ショート動画をきっかけに本編動画へ誘導すると、メイン動画の再生数が増えやすくなります。

TikTok運用のコツ

TikTokは短時間でインパクトを残しやすいプラットフォームです。若年層との相性が特に良いので、20代の採用に向いています。

TikTok運用のコツは以下のとおりです。

こちらも1つずつ解説していきます。

インパクトを重視する

TikTokは多くの動画が次々と流れていく仕組みで、インパクトを与える演出が不可欠です。例えば「驚きの瞬間をスローで見せる」や「カラフルなテキストで強調する」など、少し過剰なくらいでも印象に残る方が良いでしょう。

視聴者は暇つぶし感覚で動画を見ているため、地味な映像だと一瞬でスワイプされます。振り向いてもらうためにはエンタメ要素を前面に出すなど、強いインパクトを仕込んでみましょう。

最初の1〜3秒に注力する

多くのユーザーが「つまらない」と感じた瞬間に次へ進むTikTokでは、最初の1〜3秒が勝負です。数秒以内に「何が面白いのか」「どんな情報があるのか」を示すのがコツです。

画面切り替えやサウンドの変化など、瞬時に視聴者を惹きつける演出も試してみてください。

伸びている音源を使う

TikTokには多彩な音源があり、バズっている音源を使うと視聴回数を押し上げる可能性があります。具体的にはTikTokの「音源検索」を活用し、人気度が高い音源をリストアップしましょう。

伸びている音源に合わせて動画の構成を作っても良いくらいです。

Facebook運用のコツ

続いて、Facebook運用のコツを解説していきます。Facebookは中高年やビジネス色が強めの利用者が多いです。

以下の3つを意識して運用していきましょう。

こちらも1つずつ解説していきます。

企業ページを作る

Facebookを活用するときは、まず企業ページを立ち上げましょう。個人アカウントとは異なり、公式の場として認識されやすく、投稿やメッセージのやりとりも円滑に進められます。

企業ページを育てるとFacebook検索からのアクセスや応募が期待できます。ページのトップに採用情報へのリンクを置き、写真や動画を活用して企業の魅力を視覚的に伝えましょう。

長文投稿する

Facebookは他のSNSに比べて、長い文章を好む利用者が多い傾向があります。経営者の思いや企業の歩みなどを丁寧に書いて、候補者を惹きつけるのがコツです。

投稿にアイキャッチ画像を入れるのも有効です。

Facebook広告でターゲットにアピールする

Facebook広告を使うと、少ない予算でも狙ったターゲットへ情報が届きやすいです。例えば年齢や地域、興味関心を細かく設定し、求人情報や採用ページへのリンクを添えた投稿を配信してみてください。

少額から広告を出してみて、効果が出てきたら広告費を上げていくのもおすすめです。

採用オウンドメディアが難しい場合は他の方法を検討する

どうしてもオウンドメディア運用が難しそうな場合は、他の採用手法も検討してみてください。
「低コストで人材を採用したい」「すぐに人材を採用したい」という場合は、AIマッチングが良いでしょう。
AIが多くの候補者データの中から、貴社に合う人材を推薦してくれます。

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採用オウンドメディアの外注先を選ぶときのチェックポイント

採用オウンドメディアの外注先を選ぶ場合は、以下の点をチェックするのがおすすめです。

良い外注先に出会うためにも、1つずつチェックしてみてください。

採用オウンドメディアで実績があるか

採用オウンドメディアに精通している外注先か調べましょう。過去のプロジェクトや成功事例をWebサイトなどで公開していれば、判断しやすいです。

コンテンツを制作する期間や本数も確認して、自社の制作スピードと合うかもチェックしてください。

複数のチャネルの運用スキルがあるか

採用オウンドメディアはWebサイトだけでなく、SNSやYouTubeなど複数の媒体を連動させると成果が高まりやすいです。SNSやYouTubeも含めてサポートしてもらえる外注先だと、ワンストップで相談できて良いでしょう。

面談時にはチャネルごとの運用実例も聞いてみましょう。

コミュニケーションをとりやすいか

外注先とのコミュニケーションをとりやすいかも重視してください。チャットでやりとりするときは、レスポンスの早さや回答の的確さをチェックしましょう。また、打ち合わせの際に話しやすい担当者であることも重要です。

採用オウンドメディアは長期運用が前提になるため、相性が良い外注先が望ましいです。さらに、積極的に改善提案してくれる外注先なら、採用目標を達成しやすくなるでしょう。

採用オウンドメディアでよくある質問

最後に、採用オウンドメディアについてよくある質問に答えていきます。

オウンドメディアを運用しなくてもいい企業はある？

以下に該当する企業は、オウンドメディアを運用しなくても良い可能性があります。

上記のような状態だと、オウンドメディアの強みを活かしにくいかもしれません。短期採用を目指すなら、求人サイトや人材紹介サービスを活用する方が早いです。

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オウンドメディアとLPの違いは？

オウンドメディアとLP（ランディングページ）は混同されがちですが、目的と構成が異なります。オウンドメディアは継続的な情報発信が中心で、候補者への価値提供や企業の魅力を伝える場として活用しやすいです。

一方、LPは単体での訴求を想定して作られ、直接応募につなぐための導線を示す構成です。応募フォームへのボタンを目立たせたり、内容をコンパクトにまとめたりする工夫がされています。

2つの比較は以下のとおりです。

両者は役割が異なるため、目的に合わせて使い分けましょう。オウンドメディアで集客した候補者を、LPへ誘導する流れが有効です。

地方の中小企業でもオウンドメディアは有効？

地方の中小企業でも採用オウンドメディアは有効です。地域に根差した事業内容や社員インタビューなどを公開し、SNSやYouTubeを併用すると候補者が興味を抱きやすくなります。

また、地域を絞ったSNS広告も併用すると効果が期待できます。居住エリアや年齢層を絞り、オウンドメディアの記事や採用ページに誘導しましょう。

コンテンツ制作にAIを活用できる？

コンテンツ制作にAIを活用できます。AIを使うとスピーディーにコンテンツの土台ができるため、忙しい採用担当者の負担を軽減しやすいです。

以下はAIの代表的な活用例です。

チャネル	AI活用の具体例
Webサイト記事	見出し案や下書きの生成
X（旧Twitter）	ポストの文章作成
Instagram	キャプション文や写真加工のアイデア出し
YouTube	台本の下書き作成や、動画の説明欄の執筆

AIが作成した案を人が編集すると、クオリティを維持しつつスピードも上がります。AIに任せきりにせず、企業独自のニュアンスや経験談をプラスするのがおすすめです。

採用担当者のSNSも運用した方がいい？

採用担当者の企業版SNSアカウントもあった方が良いでしょう。企業アカウントの投稿を採用担当者のアカウントでシェアすると、拡散できる可能性があります。

まとめ｜オウンドメディアリクルーティングを成功させましょう

人材を自動的に集客できる仕組みを作りたい場合は、さっそくオウンドメディアを作成していきましょう。

採用オウンドメディアの始め方は以下のステップです。

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貴社の人材採用の参考になれば幸いです。