「リファラル採用が難しい…」

「どうすればリファラル採用がうまくいくの？」

こういった悩みや疑問をお持ちの採用担当者様に応える記事です。

企業でリファラル採用を実施したくても、なかなか紹介が出ないことがあります。

「社員が満足していないから」「どう言えばいいかわからない」など、さまざまな要因が重なることでリファラル採用を難しくしています。

この記事では、リファラル採用のコツを網羅的に解説しています。

実践することで成果が出てくるので、記事の内容に沿ってさっそく対策していきましょう。

ダイレクトリクルーティングなど「攻めの採用」と組み合わせていきましょう。

私たちが提供する「HELLOBOSS」は、AIが膨大な候補者リストの中から、貴社にマッチする人材を推薦します。

ダイレクトメールも送り放題で、しかもチャットでやり取りできるので返信率が高いです。

リファラル採用と組み合わせて、採用目標を達成していきましょう。

無料から始められるので、試しながら導入を検討してみてください。

リファラル採用とは

リファラル採用とは、自社で働く社員の友人や仲間を紹介してもらい、候補者を増やす採用方法です。求人広告や人材紹介会社などに頼る従来の手段と比べて、応募者の企業理解が深まりやすく、早期離職を減らしやすいとされています。

リファラル採用と縁故採用との違い

リファラル採用と縁故採用は、いずれも紹介経由で人材を迎える手段ですが、採用後の判断基準に違いがあります。

縁故採用は血縁や特別な関係性を重視し、紹介者からの要望が強く反映されることが多いです。一方、リファラル採用は紹介後に通常の選考をおこない、企業との相性を客観的に確認します。

縁故採用がつながりの太さを意識する傾向が強いのに対し、リファラル採用では候補者が自社の期待に合った力を発揮できるかどうかが軸になっています。

リファラル採用を導入する企業が増えた理由

リファラル採用は労働力不足における効果的な人材確保戦略として、採用難易度の高まりに対応するために多くの企業で導入されています。

こうした複合的なメリットから、多くの企業がリファラル採用を導入し、適切な運用のために就業規則や運用フローの整備に取り組んでいます。

リファラル採用が難しいとされる8つの理由やデメリット

リファラル採用には、以下のようなデメリットがあるので知っておきましょう。

デメリットも知った上で、導入を検討してみてください。1つずつ解説していきます。

社員が会社に満足していないと紹介してもらえない

社員が企業に不満を抱えていると、大切な知人をわざわざ誘う気持ちにはならないでしょう。

社内の満足度が高まるほど自然な紹介が生まれ、リファラル採用の成果につながります。

入社まで時間がかかる可能性がある

リファラル採用は即戦力の確保に時間がかかるケースがあり、急募ポジションには適さない場合があります。

急ぎの人材確保が必要な場合は、リファラル採用だけでなく、ダイレクトリクルーティングなど他の採用手法と併用すると良いでしょう。

無料から始められるので、試しながら導入を検討できます。

リファラル採用の制度設計や運用が難しい

社員に「知り合いを紹介してほしい」と声をかけるだけでは、なかなか動いてもらえません。紹介フローやインセンティブ、面談の進め方などを明確にして告知しなければ、紹介者がどのように対応すればよいかわからず腰が重くなります。

こうした課題を軽視すると、制度が形骸化する恐れがあります。

報酬が違法とみなされるリスクがある

リファラル採用は紹介報酬を設定する企業が多いです。報酬がある方が、積極的に人材を採用してもらえる可能性があるためです。

しかし、紹介報酬の設定には法的リスクがあり、適切な金額設定と専門家への相談が必要です。

適切な報酬額と支給時期を設定するために、労務や法務の専門家に相談し、法的リスクを最小化した制度を設計しましょう。

選考において評価が過大または過小に偏るリスクがある

リファラル採用は紹介者と候補者が親密な場合、能力を実際より高く見積もったり、昔の対立を引きずって低く評価したりする誤差が生じます。客観的な採用基準がないまま進めると「なぜあの人が採用なのか」といった不満や混乱が起きるかもしれません。

評価基準が不透明のためコネ採用と誤解されてしまう

リファラル採用は評価基準の透明性を確保しなければ、コネ採用との誤解を招き社内の信頼を損なう可能性があります。

採用基準が不明確だと、他の社員から「知人だけを優遇している」と疑われ、社内の信頼関係が損なわれる恐れがあります。

人材の多様性が欠如するリスクがある

リファラル採用は、紹介者の人脈に似たタイプの人材が集まりやすい特徴があります。結果として同質的な属性や価値観を持つメンバーばかりになり、新しい発想や視点を取り入れにくくなる恐れがあります。

社内でいろいろな背景の人材を歓迎する方針を周知し、紹介の幅を広げる工夫も欠かせません。

人間関係のトラブルに発展する可能性がある

リファラル採用では、紹介者と候補者が同じ会社で働くことになるため、人間関係のトラブルが発生する可能性があります。

こうした問題を防ぐためには、候補者の適性や希望を丁寧に確認し、選考過程で段階的にフォローする仕組みを整える必要があります。

リファラル採用の6つのメリット

リファラル採用は難しいとされていますが、以下のようなメリットもあります。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

採用スピードが向上する

リファラル採用は連絡や選考を効率化できるため、採用スピードが向上する場合があります。先ほど「入社まで時間がかかる可能性がある」と解説しましたが、条件が合えばすぐに人材を採用できるケースもあるのです。

現場スタッフが「業務内容を理解した仲間」を紹介すれば、企業と候補者の相性を早期に確認し、内定までの期間を短縮可能です。さらに紹介者が企業の風土を事前に伝えると、応募者が違和感を抱きにくくなり、スケジュール調整もスムーズに進むでしょう。

採用コストを削減できる

リファラル採用では、求人広告や人材紹介サービスに支払う費用が必要ないため、全体のコストを抑えられます。紹介者へのインセンティブがかかる場合もありますが、広告や仲介料ほど高額ではありません。

リファラル採用は短期的な費用のみならず、長期的な視点でもコストを抑えられる手法です。

ミスマッチが減り定着率が向上する

リファラル採用では、候補者が入社前から会社の実情を把握して応募するケースが多いため、ミスマッチが減り定着率が向上します。

紹介者が業務内容や職場の雰囲気を正直に伝えることで、候補者が想定外のギャップを抱きにくいです。

こうした情報交換によって早期離職が減り、組織としては教育費用と採用費用の重複を回避できます。

転職市場に出ていない優秀な人材にアプローチできる

リファラル採用では、転職サイトやエージェントにも登録していない潜在的な人材へアプローチが可能です。現職への不満はないが、新しい提案があれば興味を持つ層も存在します。

項目	内容
潜在層への接触	転職意欲が顕在化していない優秀な人材にも直接声をかけられる
競合が少ない	公開求人に比べ、他社とぶつかりにくいためアプローチが通りやすい
社員の人脈を活用	普段からネットワークを広げている社員がいると、専門知識を持つ人材にリーチしやすい

社内のネットワークを適切に活用すれば、転職サイトに現れない逸材を確保できる可能性が高まります。

社員の士気が向上する

社員がリファラル採用に協力すると、組織への愛着が強まって士気が向上することがあります。

知人を推薦する際に、職場の良い面を再認識する場面が増え「ここなら大切な仲間を安心して誘える」という思いが生まれます。

結果として社内に協力し合う文化が育ち、部門を超えた連携が促進されるきっかけになります。

ブランディング効果がある

リファラル採用を推進している企業は、外部から「社員が進んで人脈を紹介したいと思うほど良い環境」だと認識されやすくなります。

例えば「社員の裁量が大きい」「経営陣と距離が近い」などの生の声は、公式サイトや採用ページには書ききれない雰囲気を伝える手段です。

さらに、紹介による採用が活発な職場は自律や連帯感があると見られ、他社と比べた際の差別化要素にもなるでしょう。

リファラル採用で注意すべきポイントと対処法

リファラル採用には、社内制度の整備や法規制への配慮が欠かせません。紹介者への報酬や候補者情報の扱い方を誤ると、思わぬトラブルにつながります。

それぞれ詳しく解説します。

無許可の有料職業紹介の禁止

社員に高額な紹介報酬を支払うと、実質的に社内で人材紹介業を営んでいるとみなされるリスクがあります。無許可で有料職業紹介を行うことは職業安定法違反となり、罰則の対象となるため注意が必要です。

リファラル採用は「自社の採用活動の一環」として位置づけ、社員が外部候補者を多数抱えて利益を得るような形にならないよう配慮しましょう。法務など専門家に相談するのがおすすめです。

社員への紹介報酬の金額との支給方法

紹介者に渡す報酬は「給与」または「賞与」といった賃金扱いにする必要があります。職業安定法第40条が定める「報酬の供与の禁止」を回避するためにも、就業規則や賃金規程で明示し、社内業務の成果として課税手続きを進める段取りが欠かせません。

社内では10万円程度に設定する例が多く、紹介会社の手数料率を大幅に上回らない金額に留めましょう。

出典：厚生労働省｜職業安定法

応募者への金品提供の禁止

応募者に対して入社祝い金などの金品を提供する行為は、職業安定法上、紹介行為に対する報酬と解釈される可能性があります。就業規則に明記したり、採用部署と法務との連携が欠かせません。

個人間での非公式な金銭のやり取りは避け、法的に適切な形で新入社員を歓迎する方法を選択しましょう。

就業規則への明記と制度設計

リファラル採用は就業規則や賃金規程への明記が必要であり、適切な制度設計が法令遵守と円滑な運用が必要です。

リファラル採用を正式な社内制度として運用するには、就業規則や賃金規程に明確に定めましょう。制度を明確化することで、社内の認識差によるトラブルを防止できます。

くりかえしですが、専門家への相談がおすすめです。

候補者の個人情報管理

候補者の個人情報は個人情報保護法に則った適切な管理が必要であり、同意取得と情報セキュリティ対策が重要です。

不要になったデータの迅速な破棄やアクセス権限の制限など、情報セキュリティ対策を徹底することで、候補者と紹介者からの信頼を維持できます。

リファラル採用が難しい場合は他の手法を検討しましょう

どうしてもリファラル採用が難しそうであれば、他の採用手法も検討してみてください。

ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に直接アプローチできます。

ダイレクトメールも送り放題で、チャットでやり取りできるので返信率が高いです。

無料から始められるので、試しながら導入を検討してみてください。

リファラル採用に失敗しない4つのコツ

リファラル採用に失敗しないためには、以下のポイントに注意しましょう。

こちらも1つずつ詳しく解説していきます。

知り合いに会社を紹介したいと思わせる環境を作る

知り合いに紹介したくなるかは、社員が職場へ誇りを持てるかどうかに大きく左右されます。以下のように社内で透明性のある情報共有を進めたり、成果と待遇を結びつけたりする工夫が求められます。

特徴	具体例
成長ビジョンが明確	社員が将来像を理解できる
待遇と評価が納得しやすい	客観的な評価基準を設定し、実績に応じた報酬や昇進を用意している
働きやすい	オンライン会議の活用やフレックスタイム制を導入し、柔軟に働ける
社風が開放的	部署間のコミュニケーションが活発で、新人も意見を出しやすい
キャリア支援が充実している	研修や資格取得支援の制度があり、個々の成長を後押ししている

他にも、職場の清潔感や研修制度の整備など、社員が「ここなら友人に声をかけても安心」と思える要素があると良いでしょう。

社員を巻き込み周知を徹底する

リファラル採用は社員の積極的な参加なしには成功しません。どのようなポジションで何名を募集しているのか、入社後にどのような役割を期待しているのかといった具体的な情報を社内に周知してください。

具体的な周知の方法は以下のとおりです。

情報の透明性を高めることで、募集内容と実際の業務とのミスマッチも防げます。

リファラル候補者を特別扱いしない

リファラル採用は紹介者との人間関係を考慮し、評価を甘くしがちです。公平な選考を実施しないと、他の社員から「身内びいき」と見られ、社内の士気を下げる原因になります。

不採用の場合も紹介者に対して根拠をきちんと伝え、感謝の意を示すと社内の雰囲気を保てます。適性を丁寧に確認することで、本人にとっても無理な入社を防ぎ、早期退職のリスクを低減できるでしょう。

他の採用方法も併せて実施する

リファラル採用にだけ依存すると、母集団が限られたり多様性を失ったりする恐れがあります。幅広い人材を探すには、以下のような他の採用方法も併せて実施するのがおすすめです。

採用方法	特徴
求人サイト・転職サイト	・多数の求職者にリーチでき母集団を形成できる ・応募がゼロでも掲載コストが発生する
人材紹介	・人材紹介会社に候補者を紹介してもらう手法 ・応募者の質が担保され、書類選考の通過率が高い ・成功報酬型の手数料は高額になる傾向
ダイレクトリクルーティング	・企業側から条件に合う人材へ直接アプローチする手法 ・潜在層にもアプローチできる ・候補者探索やスカウトメール作成に工数がかかる
企業説明会	・転職希望者と直接会って交流できる ・出展には費用がかかる

互いの長所を組み合わせると、組織ニーズに合った人材を確保しやすくなります。リファラル採用を核にしつつ、求人媒体やエージェントでの募集も活用すると、採用結果の安定に直結します。

ダイレクトメールも送り放題で、チャットでやり取りできるので返信率が高いです。

リファラル採用と組み合わせて、採用目標を達成していきましょう。

無料から始められるので、試しながら導入を検討してみてください。

リファラル採用を導入する流れ

リファラル採用を活用して優秀な人材を迎えるには、準備から運用まで段階的なアプローチが必要です。以下はリファラル採用を導入する流れです。

ここからは、それぞれのステップに応じた注意点や具体策を解説します。

導入目的・目標の設定

まずはリファラル採用を導入する理由や目標をはっきりさせましょう。どの部門に何人を採用し、どんな成果を期待するのか明確化することで、社員がどのような人材を紹介すればよいか理解しやすくなります。

具体例は以下のとおりです。

上記を整理しておけば、制度を運用し始めたあとも判断がブレにくいです。導入目的と目標を共有するだけで、社員の視点もそろい、フィット度の高い候補者が集まりやすくなります。

ペルソナの明確化

次に「どんな人材を採用したいか」というペルソナを具体的にイメージしましょう。候補者の年齢・性格・興味関心・保有スキルまでリアルに設定すると、紹介の質が上がります。

ペルソナ設定の手順は以下のとおりです。

企業が求める人物像をまとめておけば、社員がどのようなひとを紹介すべきかイメージしやすくなります。

ペルソナ設定の詳細は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークを参考にしてみてください。

インセンティブ・報酬制度の設計

リファラル採用を進める際には、社員が「この制度に参加したい」と思える仕組み作りが欠かせません。インセンティブの額や支給タイミングを慎重に検討し、社内への周知を徹底する点が大切です。

項目	具体例
報酬のタイミング	一次面接通過時に少額、本採用決定後に残額支給など
報酬の種類	現金、ギフト券、特別休暇、社内表彰など
社員の負担	日程調整は人事担当が対応、紹介者は候補者と連絡まで
明確な規程	賃金扱いとして給与や賞与に上乗せ、就業規則に記載

社員が安心して人材を紹介するには、どこまで社員が関与すればよいかを明確にし、報酬が正しく支給されるルールの整備が必要です。

社内告知・周知

リファラル採用を取り入れる狙いや、募集職種などを社員にしっかり告知しましょう。以下の表は周知方法の一例です。

周知手段	内容と特徴
全社メール	採用予定の職種や条件、導入目的を一斉告知。定期的なリマインドを実施。
社内ポータル	募集要項や応募フォームを集約し、社員が必要に応じ確認できる
ミーティング	朝礼・部署会などで担当者が直接説明。質疑応答で理解度向上。
ポスター・掲示	休憩スペースやオフィス入口に設置。視覚的に認知度を高める

上記のような手段を組み合わせることで、リファラル採用の認知度が高まります。

選考フローの透明化と不採用時のフォロー策

選考フローの透明化と、不採用時のフォロー策も必要です。以下に注意して、リファラル採用の選考を進めていきましょう。

上記を徹底すれば「身内びいき」「コネ採用」の誤解を減らし、社内外の不信感を防ぎやすくなります。不採用の場合もフォローすれば、次のチャンスに良い影響を与えられるでしょう。

入社後オンボーディング＆定着支援

リファラル採用で入社した人が早期退職しないように、しっかりフォローする段階です。入社後の不安を軽減し、スムーズに活躍できるよう整えるために、以下のポイントを確認しておきましょう。

このようなサポートを実施すれば、紹介された候補者が組織に馴染みやすくなり、高い定着率や満足度へつながります。

成果分析と継続的改善

定期的にリファラル採用の成果を分析し、継続的にブラッシュアップしましょう。具体例は以下のとおりです。

このようにデータを可視化し、成功要因や課題を具体的に洗い出すことで、リファラル採用の精度が徐々に高まります。数字をもとに根拠ある施策を打てば、社内の理解や協力も得やすくなります。

リファラル採用が難しい場合は他の手法を検討しましょう

どうしてもリファラル採用が難しそうであれば、他の採用手法も検討してみてください。

ダイレクトリクルーティングは、自社が求める人材に直接アプローチできます。

ダイレクトメールも送り放題で、チャットでやり取りできるので返信率が高いです。

無料から始められるので、試しながら導入を検討してみてください。

リファラル採用のよくあるQ&A

最後に、リファラル採用についてよくある質問に回答していきます。

リファラル採用が向いているのはどんな企業？

リファラル採用は、特にスタートアップや中小企業で効果的です。社員が自分の職場に誇りを持っていることが前提となり、推薦した知人が企業のビジョンや事業内容に共感しやすいため、入社後の定着率も向上する傾向があります。

特徴	詳細
高い社員エンゲージメント	社員が会社を誇りに思い、自信を持って知人に紹介できる
長期的な採用戦略	短期大量採用ではなく、じっくり人材を見極めたい企業向け
コスト効率	採用コストを抑えながら質の高いマッチングを実現したい
事業への共感性	ビジョンや事業内容に共感しやすい候補者を集められる

一方、社内の満足度が低い企業では効果を発揮しづらく、紹介する側も推薦しにくくなります。長期的な視点で質の高い採用を目指す企業文化と相性が良いでしょう。

リファラル採用の合格率はどれくらい？

リファラル採用は、社員が事前に社内のカルチャーや業務内容を説明するため、ミスマッチが少ないのが特徴です。結果として、他の採用方法と比べ合格率が高くなるといわれています。

リファラル採用した人の離職率はどれくらい？

リファラル採用で入社した人材は、紹介者から職場のリアルな情報を聞いて応募しているため、他の採用方法より離職率が低いケースが多いです。社員の紹介で入社した人は、周囲に相談相手がいる安心感もあるため、定着しやすい傾向があります。

新卒と中途のリファラル採用の違いは？

新卒と中途のリファラル採用では、候補者の不安要素や期待が異なるため、それぞれに適したアプローチが必要です。

項目	新卒リファラル	中途リファラル
候補者の不安	社会人としてのイメージを持ちにくい	他社オファーとの比較検討が多い
必要なフォロー	研修・メンター制度の説明、学業日程への配慮	キャリアアップの道筋、希望条件の擦り合わせ
期待値	育成前提	即戦力としての活躍

どちらの場合も、紹介者が実際の業務内容や社風についてリアルな情報を共有することが求められます。

リファラル採用の割合はどれくらいにすべき？

リファラル採用は全体の10〜30%程度を目安にしつつ、組織状況や職種に応じて柔軟に調整するのが効果的です。リファラル採用だけに頼りすぎると人材の多様性が損なわれる可能性がある一方、全く活用しないと貴重な社内ネットワークを無駄にしてしまいます。

まとめ

最後にもう一度、リファラル採用を導入する流れをまとめておきます。

また、採用数を安定させるためにも、他の採用手法を併用しましょう。

採用方法	特徴
求人サイト・転職サイト	・多数の求職者にリーチでき母集団を形成できる ・応募がゼロでも掲載コストが発生する
人材紹介	・人材紹介会社に候補者を紹介してもらう手法 ・応募者の質が担保され、書類選考の通過率が高い ・成功報酬型の手数料は高額になる傾向
ダイレクトリクルーティング	・企業側から条件に合う人材へ直接アプローチする手法 ・潜在層にもアプローチできる ・候補者探索やスカウトメール作成に工数がかかる
企業説明会	・転職希望者と直接会って交流できる ・出展には費用がかかる

ダイレクトメールも送り放題で、チャットでやり取りできるので返信率が高いです。

リファラル採用と組み合わせて、採用目標を達成していきましょう。

無料から始められるので、試しながら導入を検討してみてください。

貴社の採用活動の参考になれば幸いです。