「求人を出してもドライバーが集まらない…」

「高齢化が進んで、退職者ばかり増えていく…」

このように悩むタクシー会社の採用担当者の方に向けた記事です。

タクシー業界の人手不足は深刻ですが、ターゲットの見直しや適切な採用ツールの導入によって解決できる可能性があります。

まずは構造的な原因を理解して、採用戦略をアップデートすることが必要です。

もうドライバー不足で悩みたくないですよね？

この記事を読むことで、自社の課題に合った採用手法が見つかり、人手不足を解消しやすくなります。

最新のツール活用法も紹介しているので、最後まで読んでみてください。

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無料から試せるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

タクシー業界で人手不足が深刻化する4つの理由

タクシー業界が直面している人手不足は、一時的なブームや不況によるものではなく、長年にわたる構造的な変化が招いた結果です。

国土交通省の統計データを確認すると、その深刻な実態がわかります。

これらの要因は複雑に絡み合っており、解決には現状を正しく把握する分析力が求められます。

参考記事：人手不足はどうすればいい?原因から学ぶ16の解消方法と成功事例5選

ドライバーの高齢化と退職者の増加が進んでいるため

ドライバーの減少と高齢化は、業界の存続に関わる深刻な課題です。

国土交通省のデータによると、法人タクシーの運転者数は平成18年から令和3年までの15年間で約40%も減少しました。

さらに、残っているドライバーの年齢層にも偏りが見られます。

出典：国土交通省｜ラストワンマイル・モビリティの現況について

全産業の平均年齢が40代前半であるのに対し、タクシー運転者は60歳を超えています。

若い人材が入ってこないまま、ベテラン層が定年などで現場を去っているのが現状です。

労働力の自然減を止めるには、若年層へのアプローチを根本から変える必要があるでしょう。

「きつい・稼げない」というネガティブなイメージがあるから

「長時間働いても稼げない」というネガティブなイメージは、統計データを見てもわかります。

タクシー運転者と全産業労働者の労働条件を比較すると、厳しい現実が見えてきます。

出典：国土交通省｜タクシー事業の現状について

所得が全産業平均の半分程度であるにもかかわらず、労働時間は長いというデータは、求職者にとって大きな懸念材料です。

この「低賃金・長時間労働」という構造的な課題を解消し、アピールしなければ、人材獲得は難しいでしょう。

第二種免許の取得ハードルが高いから

タクシー業務に必須となる「第二種運転免許」の保有者数が減少の一途をたどっています。

警察庁の統計によると、平成18年には約233万人いた保有者が、令和3年には約163万人まで減少しました。

出典：国土交通省｜ラストワンマイル・モビリティの現況について

これは15年間で約30%も有資格者が減ったことを意味します。

有資格者の母集団そのものが縮小しているため、経験者採用の難易度は年々上がっています。未経験者を自社で育成し、資格取得を支援する体制が不可欠です。

インバウンド回復で需要が供給を上回っているため

過去に行われた車両数の適正化（減車）により、業界全体の供給能力が低下している中で、需要が急回復しました。

出典：国土交通省｜タクシー事業の現状について

平成14年の規制緩和以降、車両数は増加しましたが、平成20年以降は「タクシー適正化・活性化法」などの影響で減少傾向に転じました。

これにより、1台あたりの日車営収（売上）は回復傾向にあります。

しかし、現在の状況は以下のとおりです。

稼働できる車と人が減った状態で需要が押し寄せているため、機会損失が発生しています。

ビジネスチャンスを逃さないためにも、早急な人員確保が求められるでしょう。

人手不足がタクシー会社に与える3つの深刻な影響

人手不足は単なる欠員の問題にとどまらず、経営の根幹を揺るがす重大なリスクとなります。

負の連鎖が始まる前に、現状でどのような悪影響が生じているのかを具体的に確認しましょう。

車両稼働率が低下し売上が減少する

ドライバーが不足すれば、車両を動かせず、稼働率が低下します。

車庫に眠るタクシーは利益を生まないどころか、維持費だけがかかる「負債」となってしまいます。

項目	稼働車両	遊休車両
車両の状態	稼働車両	遊休車両
売上	発生する	ゼロ
コスト（車検・保険等）	売上で回収可能	赤字として蓄積

固定費の支払いが経営を圧迫し、資金繰りの悪化を招きます。

事業を健全に継続させるには、遊休車両を減らし、収益を生む資産へと戻す対策が必要です。

既存ドライバーの負担が増え離職につながる

人手が足りないしわ寄せは、現場で働く既存のドライバーに及びます。

少ない人数で配車を回そうとすれば、必然的に1人あたりの業務量が増加してしまいます。

過重労働は心身の健康を害し、モチベーション低下を招きます。

結果として、頼りにしていたベテランまで離職し、組織崩壊の引き金となってしまうでしょう。

従業員を守るための環境整備が必要です。

配車依頼を断る機会損失が発生する

電話やアプリからの配車依頼に対し「車がありません」と断るケースが増加しています。

需要がピークになる通勤時間帯や雨天時に対応できないと、利用者は他社のタクシーや別の移動手段を選びます。

「あの会社はつかまらない」と認識されれば、次から選択肢に入らなくなります。

長期的な顧客離れを防ぐため、安定した供給体制の構築が急務です。

タクシーの人手不足を解消する採用ターゲットの広げ方

これまでの「男性・シニア」という固定観念を捨て、新たな層へアプローチの幅を広げましょう。

多様な人材が活躍できるフィールドを整えれば、採用の母集団は拡大します。

以下で具体的なターゲットごとの対策を解説します。

参考記事：採用の母集団形成とは?質の高い母集団を集める9つの方法を解説

女性ドライバーの積極採用と環境整備を進める

女性ドライバーの積極採用は、人手不足解消だけでなく、サービス品質の向上にも寄与します。

きめ細やかな接客は利用者からの評価が高く、指名や固定客の獲得につながりやすいメリットがあります。

女性が働きやすい環境の整備例は以下のとおりです。

出典：厚生労働省｜タクシー運転手(職業情報提供サイト(日本版O-NET)職業紹介動画)

ハードとソフトの両面で安心感を提供できれば、応募の心理的ハードルは下がります。

女性が活躍する職場であることを発信し、新たな労働力を呼び込みましょう。

新卒・若年層へ将来性とキャリアパスを提示する

新卒や若年層の採用には、運転業務の先にある明確なキャリアパスの提示が不可欠です。

「ずっと運転手」というイメージを払拭し、幹部候補としての道筋を示しましょう。

段階	想定されるキャリアステップ
入社〜3年	現場での乗務経験、地理試験合格
3年〜5年	班長、新人指導、運行管理者資格取得
5年以降	営業所長代理、本部スタッフへの登用

将来のビジョンが見えれば、若手人材も安心して入社を決断できます。

長期的な育成プランを用意し、次世代を担うリーダー候補を獲得しましょう。

求職者に選ばれるための労働環境改善のポイント

単に給与が良いだけでは、今の求職者は振り向きません。

長く安心して働ける環境があるかどうかが、応募を決める判断基準になります。

他社と差別化し、選ばれる企業になるための具体的な改善策を紹介します。

配車アプリ×流し営業の「ハイブリッド」で未経験でも安定して稼ぐ

配車アプリを導入し、経験や勘のみに頼る「従来の流し営業」から脱却しましょう。

未経験者にとって、お客様を探し回るだけの営業は大きなプレッシャーです。

アプリを併用することで「アプリで集客しつつ、その合間に流し営業を行う」という効率的なスタイルが可能になります。

営業スタイル	必要なスキル	収益の安定性
従来の流し営業のみ	経験・勘・高度な地理知識	日によって波があり不安定
アプリ×流しの併用	アプリ活用・基本的な接客	「待ち」の時間も売上に変わり安定

AIによる需要予測や自動配車が「空車時間」を埋めてくれるため、新人のうちから売上のベースを作れます。

「稼げないかもしれない」という不安を解消しながら、着実にドライバーとしてのスキルを磨ける環境を作りましょう。

勤務シフトを柔軟にして働きやすさを高める

多様なライフスタイルに対応できるよう、勤務シフトの選択肢を増やしましょう。

従来の「隔日勤務」だけでは、体力に自信のない人や家庭との両立を望む層を取りこぼしてしまいます。

個々の希望に合わせた働き方を用意すれば、離職を防ぐとともに、応募の門戸が広がります。

「自分のペースで長く働ける会社」としての魅力を打ち出しましょう。

二種免許取得費用の全額負担制度をアピールする

二種免許の取得費用を会社が全額負担する制度は、異業種からの転職者を呼び込むための必須条件です。

数十万円の費用負担は、求職者にとって参入障壁となります。

「未経験からプロを目指せる」「初期費用なしで挑戦できる」というメッセージは誘因となります。

研修制度の充実とセットでアピールし、安心感を醸成しましょう。

「タクシー運転手はやめとけ」という不安を払拭する情報発信を行う

ネット上にある「やめとけ」「底辺」といったネガティブな情報を払拭するため、自社から正しい情報を発信しましょう。

実際の給与明細や残業時間、有給取得率などのデータを隠さずに公開します。

透明性の高い情報発信は、企業への信頼度を高めます。

プロフェッショナルとして誇りを持って働ける職場であることを、事実に基づいて証明しましょう。

人手不足を解決する最新の採用手法とツール

従来のハローワークや求人サイトに求人を出して待つだけでは、人材確保は困難になりつつあります。

ドライバー採用に適した、最新の採用手法やツールを活用しましょう。

時代に合った新しいツールや手法を組み合わせ、採用活動をアップデートしましょう。

従来の求人媒体だけでなくダイレクトリクルーティングを導入する

従来の求人媒体に加え、企業から求職者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングを導入しましょう。

待っているだけでは出会えない層にリーチできます。

区分	手法	メリット
従来の求人媒体	掲載して応募を待つ	手間が少ない
ダイレクトリクルーティング	ターゲットを検索しスカウト	欲しい人材に直接届く

個別のメッセージで「なぜあなたが必要か」を熱意を持って伝えれば、応募のきっかけを作れます。

能動的に動くことで、採用の可能性を広げましょう。

ダイレクトリクルーティングには、以下のような方法があります。

詳しい方法は以下の記事にまとめているので、参考にしてみてください。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

採用サイトで自社の魅力を率直に伝える

自社の採用サイトを磨き上げ、求人票だけでは伝えきれないリアルな魅力を発信しましょう。

求職者は応募前に必ず公式サイトを訪れ、働くイメージを膨らませます。

ありのままの情報を伝える姿勢は、求職者の信頼獲得につながります。

自社サイトを最強の採用担当者に育て上げましょう。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

AIマッチングを活用して採用ミスマッチを防ぐ

AIマッチングを活用し、データに基づいた客観的な採用判断を取り入れましょう。

人間の主観によるバイアスを排除し、自社に本当に合う人材を見極めます。

履歴書の確認などの事務作業をAIに任せれば、面接での対話に時間を割けます。

AIマッチングの詳細は以下の記事を参考にしてみてください。

参考記事：「AI転職マッチング」で採用革命！コスト削減＆ミスマッチ解消の秘訣

コストをかけずにAI採用を試すならHELLOBOSSがおすすめ

もし「AIツールの導入コストが心配」という場合は、無料で使える「HELLOBOSS」がおすすめです。

初期費用も成功報酬も0円なので、まずは「どのような人材がマッチするか」を確認するだけでも、採用のヒントが得られるはずです。

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タクシーの人手不足・採用に関するよくある質問FAQ

最後に、タクシーの人手不足・採用に関するよくある質問に回答していきます。

タクシー業界の将来性は今後どうなる？

タクシー業界は、IT技術との融合や新たな需要の掘り起こしにより、今後も安定した成長が見込まれます。

単なる移動手段から、社会インフラとしての役割を強めています。

変化の要因	今後の展望
高齢化社会	免許返納者の生活を支える足として需要増
インバウンド	観光需要の拡大による収益機会の増加
配車アプリ	利用者増により効率化が進み、需給マッチングがさらに高度化

市場の変化に適応し、新しいサービスを展開する企業にはチャンスがあります。

ドライバーを採用してもすぐに辞めてしまう場合の対策は？

早期離職を防ぐには、入社後のフォロー体制（オンボーディング）を強化しましょう。

採用時に良い面だけでなく、厳しさも含めて正直に伝える姿勢も必要です。

「大切にされている」と感じられる環境があれば、従業員の帰属意識は高まります。

孤立させない仕組みを作り、長く活躍してもらいましょう。

ドライバー未経験者を採用する際の注意点は？

未経験者の採用では、現時点での運転技術よりも「接客への適性」や「誠実さ」を重視しましょう。

運転スキルや地理の知識は、入社後の研修で十分に習得可能です。

面接では人柄やコミュニケーション能力を確認しましょう。

まとめ

タクシー業界の人手不足は構造的な課題ですが、ターゲットを広げ、環境を整備することで採用成功の確率は上がります。

さっそく記事の内容に沿って、採用活動を強化していきましょう。

すぐに人材を採用したい場合は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

データベースから欲しい人材に直接アプローチしてみてください。

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貴社の採用活動の参考になれば幸いです。