「採用チャネルが多すぎて何を選べばいいのかわからない…」

「うちの会社はどの採用チャネルがいいの？」

このように悩む採用担当者の方に向けた記事です。

採用活動で成果を出すには、自社に合った複数の採用チャネルを組み合わせることが必要です。

しかし、チャネルの種類が多すぎて、どれを選べばいいのか迷ってしまいますよね？

この記事では、採用チャネルの基礎知識から実践的な選び方、業界別のおすすめチャネルまで完全解説しています。

自社に最適な採用チャネルを選び、採用の目標を達成したい方は最後まで読んでみてください。

無料から始められるので、AIに人材を紹介してもらいながら検討してみてください。

採用チャネルとは

採用チャネルとは「企業が求職者と出会うための経路や手段」です。

求人サイト、人材紹介会社、自社採用サイト、SNSなど様々な接点があり、これらを通じて企業は人材を探します。

まずは主要なチャネルと、その特性を把握する必要があります。主要なチャネルは、採用チャネルの種類12選一覧｜カオスマップ付きから解説しています。

採用チャネルや手法が多様化している理由

現在、採用チャネルは急速に多様化しています。かつては求人広告やハローワークが主流でしたが、今では多くの選択肢があります。

この変化は社会構造の変化やテクノロジーの進化によって起きたものです。企業が自社に合う人材を獲得するための工夫と、求職者が自分らしい働き方を追求した結果、新たなチャネルが次々と生まれました。

採用チャネルが多様化した主な理由は以下のとおりです。

多様化の主な理由	背景
労働力人口の減少と採用競争の激化	少子高齢化により働き手が減少し、優秀な人材の獲得競争が厳しくなっている
働き方の価値観の変化	終身雇用への意識が薄れ、キャリアの自由度や働きがいを重視する人が増えた
求職者の情報収集行動の変化	WebサイトやSNSを使って、企業情報を多角的に調べる求職者が増えている
テクノロジーの進化と採用DXの推進	AI採用ツールやオンライン面接が普及し、採用業務の効率化が進んだ
企業ブランディングの重要性の高まり	企業の魅力や文化を発信し、共感を呼ぶことで応募者を惹きつける必要性が高まった

これらの要因が重なり合い、企業は複数の採用チャネルを組み合わせた戦略が必要になりました。多様化は一見複雑に感じるかもしれませんが、適切に活用すれば採用活動の幅を広げるチャンスになります。

【画像：無料のAI採用ツールのボタンに関連する情報】

採用チャネルの種類12選一覧｜カオスマップ付き

採用チャネルを戦略的に選ぶには、まず採用チャネルの種類を把握する必要があります。企業が自社に合った人材と出会うためには、多くの採用チャネルを理解し、目的に合わせて選びましょう。

ここでは、主要な12種類の採用チャネルとその特徴を紹介します。

採用チャネルの種類	特徴
求人サイト	・幅広い求職者に情報を届けられる ・掲載課金型や成功報酬型などプランが多様
ダイレクトリクルーティング	・企業からほしい人材に直接アプローチできる ・潜在層への訴求も可能
ハローワーク	・無料で求人掲載が可能 ・地域密着型で、地元での採用に強い
人材紹介	・エージェントが候補者を厳選して紹介 ・採用要件が明確な場合に有効
リファラル採用	・社員の人脈を通じた紹介 ・信頼性が高く、定着率が良い傾向
SNS採用	・情報の拡散力が高い ・若年層に情報が届きやすい
オウンドメディア	・自社ブログでコンテンツを発信 ・企業の魅力を深く伝えられる
採用イベント	・会社説明会や合同企業説明会など ・求職者とコミュニケーションできる
学校との連携	・大学や専門学校などと連携 ・専門スキルを持つ学生にアプローチできる
勉強会	・企業で勉強会を実施 ・共通の興味をもつ人材と出会える
ハッカソン	・製品やサービスを開発するイベント ・エンジニアなどの採用に活用される
求人誌	・新聞折込やフリーペーパーなど ・地域の読者層にリーチできる

【画像：採用チャネルのカオスマップ – コストと距離を軸にした配置図で、求人サイト、オウンドメディア、採用イベント、求人誌、SNS採用、リファラル採用、勉強会、ダイレクトリクルーティング、学校との連携、ハッカソン、人材紹介の位置関係を示している】

これらのチャネルは、それぞれ得意とする領域やターゲット層が異なります。次から各チャネルのメリット・デメリット・コスト相場・向いている企業の特徴を詳しく解説します。

自社の採用課題や目指す人物像と照らし合わせながら、最適なチャネル選びましょう。

求人サイト

項目	内容
メリット	・多くの求職者へリーチ可能 ・採用業務の一部を効率化 ・幅広い職種に対応
デメリット	・掲載費用がかかる場合が多い ・応募者対応に工数がかかる ・他社求人に埋もれる可能性
コスト相場	・掲載課金型：数万円～数十万円/月 ・成功報酬型：理論年収の20～35%程度 ・無料掲載できるサイトもあり
合っている企業の特徴	・採用人数が多い企業 ・幅広い層に告知したい企業 ・採用ブランドが確立途上の企業

求人サイトは、インターネット上で広範囲の求職者に情報を届けられる代表的なチャネルです。新卒や中途、特定分野に特化したサイトもあり、ターゲットに合わせた選択が可能です。

応募者管理システムで業務効率化も期待できる一方、多くの求人に埋もれない工夫が必要です。費用対効果を見極め、自社に合うサイトを活用してください。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

ダイレクトリクルーティング

項目	内容
メリット	・企業から直接アプローチ可能 ・潜在層にもリーチできる ・採用コストを抑えられる場合あり
デメリット	・スカウト文面作成などに工数がかかる ・ターゲット選定のスキルが必要 ・すぐに効果が出るとは限らない
コスト相場	・月額利用料：数万円～十数万円 ・成功報酬型：理論年収の15～25%程度 ・一部無料プランあり
合っている企業の特徴	・特定のスキルをもつ人材を求める企業 ・採用ブランディングを強化したい企業 ・能動的に採用活動を進めたい企業

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者を探し直接アプローチする「攻め」の採用手法です。転職潜在層にも企業の魅力を伝えられて、ミスマッチの少ない採用が期待できます。

運用には工数が必要ですが、採用コストを大きく抑えられるケースもあるでしょう。求める人物像を明確にして、魅力的なスカウトメールを送るのがコツです。

AIを活用したおすすめのダイレクトリクルーティングツール

ダイレクトリクルーティングは、AIを活用している「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人以上のユーザーの中から、貴社に合う人材をAIがスピーディーに推薦します。

【画像：AIマッチングの仕組みを示すイラスト – 企業担当者と求職者がAIを介してマッチングする様子を表現した図】

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HELLOBOSSは月額4,000円からスタートでき、スカウトメールを送り放題です。

採用が決まっても成功報酬は一切かからないため、コスト削減にもつながります。

【画像：初期費用・求人掲載・成果報酬0円を示すコスト説明画像 – 電卓と円マークのイラスト付き】

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候補者とチャットでやり取りできるので、返信率も高いです。
無料から始められるので、試しながら検討してみてください。

ハローワーク

メリット	・無料で求人掲載が可能 ・全国各地に拠点があり地域密着 ・助成金の情報なども得られる
デメリット	・掲載できる情報に制限あり ・若年層の利用が少ない傾向 ・Web系の職種などは探しにくい場合あり
コスト相場	無料
合っている企業の特徴	・採用コストを抑えたい企業 ・地元で人材を採用したい企業 ・事務職や作業職などの募集

ハローワークは、国が運営する無料の職業紹介機関で、地元採用に強いのが特徴です。採用コストをかけずに募集活動を始められて、助成金制度の案内も受けられます。

幅広い年齢層が利用しますが、若年層へのアピール力は他のWebチャネルに比べて弱い面もあります。他の手法と組み合わせた活用がおすすめです。

人材紹介

メリット	・採用要件に合う人材を紹介してもらえる ・採用業務の負担を軽減 ・非公開求人で募集可能
デメリット	・採用決定時に成功報酬が発生 ・紹介会社の質に左右される ・自社に採用ノウハウが蓄積しにくい
コスト相場	年収の20～35%程度
合っている企業の特徴	・特定スキルをもつ人材を求める企業 ・採用工数を削減したい企業 ・急募の求人がある企業

人材紹介はエージェントが企業の採用要件に合う候補者を紹介するサービスです。成功報酬型が一般的で、専門職や管理職の採用に適しています。

エージェントが業務を代行するため負担は減りますが、費用は少し高めです。信頼できるエージェントを選び、自社の魅力を的確に伝えることで、良いマッチングが期待できます。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

リファラル採用

メリット	・ミスマッチが少ない ・採用コストを削減可能 ・社員のエンゲージメント向上も期待
デメリット	・人間関係に配慮が必要 ・紹介に偏りが生じる可能性 ・制度設計や協力体制の構築が必要
コスト相場	・数万円～20万円程度/人 ・採用管理ツールの利用料など
合っている企業の特徴	・社員の会社への満足度が高い企業 ・企業文化に合う人材を求める企業 ・採用コストを抑えたい企業

リファラル採用は、社員に知人を紹介してもらう手法で、ミスマッチが少なく低コストな点が魅力です。社員が企業の文化を理解しているため、候補者も入社後のイメージをもちやすいです。

ただし、人間関係への配慮や、社員が協力しやすい制度設計、企業風土づくりなどの条件が揃わないと、うまく機能しない場合があります。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

SNS採用

メリット	・企業のリアルな情報を発信できる ・潜在層へのアプローチが可能 ・低コストで始められる
デメリット	・継続的な情報発信が必要 ・炎上リスクの管理 ・効果測定が難しい場合あり
コスト相場	・アカウント：無料 ・SNS広告：数万円～ ・外注：月数万円～
合っている企業の特徴	・若年層を採用したい企業 ・企業ブランディングを強化したい企業 ・社員が情報発信に協力的な企業

SNS採用は、X（旧Twitter）などを活用し、企業のリアルな姿を発信する手法です。特に若年層へのアプローチに有効で、低コストで始められます。

フォロワーを増やしエンゲージメントを高めるには継続的な情報発信が必要で、炎上リスク管理も求められます。企業のファンを作り、共感をベースとした採用を目指しましょう。

オウンドメディア

メリット	・企業の理念や文化を伝えられる ・コンテンツが資産として蓄積 ・採用ブランディングに貢献
デメリット	・コンテンツ制作に時間とコストがかかる ・効果が出るまでに時間がかかる ・SEOなどの専門知識が必要
コスト相場	・内製：人件費、サーバー代など ・外注：記事制作費（数万円～/記事）
合っている企業の特徴	・独自の強みや文化をもつ企業 ・長期的に採用力を強化したい企業 ・情報発信が得意な企業

オウンドメディア採用は、自社サイトやブログで情報発信して採用につなげる手法です。企業の理念や文化を伝えられて、コンテンツは企業の資産として蓄積します。

効果を実感するまでには時間と労力が必要ですが、企業のファンを増やし、共感をベースとしたマッチングが期待できます。戦略的なコンテンツ設計が必要です。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

採用イベント

メリット	・求職者と直接対話できる ・企業の雰囲気や熱意を伝えやすい ・一度に多くの候補者と接触可能
デメリット	・準備や運営に手間とコストがかかる ・集客が成果を左右する ・オンラインでは通信環境に注意
コスト相場	・合同説明会出展：数万円～数百万円 ・自社開催イベント：会場費、人件費など ・オンラインイベントツール利用料
合っている企業の特徴	・新卒採用や大量採用を狙う企業 ・魅力を直接伝えたい企業 ・対面でのコミュニケーションを重視する企業

採用イベントは、会社説明会などで求職者と直接コミュニケーションを取れるチャネルです。企業の雰囲気や熱意を伝えやすく、相互理解を深められます。

オンライン開催も一般的になり、多くの候補者と接点をもてます。準備には手間とコストがかかりますが、魅力的なコンテンツで質の高い母集団形成を目指せるでしょう。

学校との連携

メリット	・専門スキルをもつ学生にPR可能 ・長期的な関係構築ができる ・インターンシップで適性を見極めやすい
デメリット	・成果が出るまでに時間がかかる場合あり ・学校との関係構築に労力が必要 ・採用時期が限定されやすい
コスト相場	・学内説明会参加費：無料～数万円 ・求人票送付：無料 ・共同研究などの費用は別途発生
合っている企業の特徴	・新卒採用を重視する企業 ・専門知識をもつ学生を求める企業 ・地域社会との連携を深めたい企業

学校との連携は大学や専門学校などを通じて学生にアプローチするチャネルです。キャリアセンターへの求人票提出や学内説明会、インターンシップなどが主な活動です。

新卒採用では早期から学生と接点をもち、魅力を伝えることで将来の人材確保につながります。学校との良好な関係構築が必要な手法です。

勉強会

メリット	・専門性の高い人材と出会える ・企業の技術力や専門性をアピール可能 ・参加者のスキルレベルを把握しやすい
デメリット	・企画や集客に手間がかかる ・直接的な採用活動は敬遠される可能性 ・短期的な成果につながりにくい場合あり
コスト相場	・会場費、講師謝礼など実費（数万円～） ・オンライン開催の場合はツール利用料など
合っている企業の特徴	・エンジニアなど専門職を採用したい企業 ・技術力や専門性を強みとする企業 ・学習意欲の高い人材を求める企業

勉強会は特定テーマに関心のある人々が集う場で、企業が主催・登壇することで専門人材と自然に出会えます。企業の技術力や専門性をアピールでき、参加者のスキルレベルも把握しやすいです。

あからさまな採用色は避け、まずは情報提供や交流の場として信頼を得ることが、将来的な採用につながります。

ハッカソン

メリット	・参加者のスキルを直接評価できる ・技術課題解決のヒントを得られる ・イノベーティブな人材と出会える可能性
デメリット	・企画や運営の負担が大きい ・集客が難しい場合あり ・成果物が期待どおりとは限らない
コスト相場	・会場費、賞金、運営スタッフ人件費など（数十万円～数百万円規模）
合っている企業の特徴	・エンジニアやデザイナーなどクリエイティブ職を求める企業 ・実践的なスキルを重視する企業 ・新しいアイデアや技術に関心が高い企業

ハッカソンは短期間で集中的にサービス開発などを実施するイベントです。企業が主催・協賛することで、参加者の実践的なスキルや問題解決能力を直接評価できます。

IT業界などで注目され、優秀な人材を発掘できる可能性があります。企画・運営の負担は大きいですが、技術ブランディングにも貢献できるかもしれません。

求人誌

メリット	・特定の地域や読者層に訴求できる ・Webを見ない層にもリーチ可能 ・手に取ってじっくり読んでもらえる
デメリット	・掲載できる情報量が限られる ・効果測定しにくい ・即時性に欠ける場合あり
コスト相場	・掲載サイズや発行部数により数万円～数十万円/回
合っている企業の特徴	・特定の地域で採用したい企業 ・パートやアルバイトの募集が多い企業 ・インターネットを使わない層をターゲットとする企業

求人誌は、新聞折込やフリーペーパーなどの紙媒体で、地域密着型や特定層へのアプローチに有効です。日常的にインターネットを利用しない層にも情報を届けられます。

掲載情報量は限られますが、手に取って読んでもらえる点が特徴です。自社のターゲットに合った媒体を選び、Webと組み合わせるのも良いでしょう。

自社に合った採用チャネルを選ぶ5ステップ

採用チャネルは多くありますが、自社に合うチャネルを選ばないと成果を最大化できません。自社に合う採用チャネルを選ぶステップは以下のとおりです。

1ステップずつ解説するので、さっそく進めていきましょう。

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①ターゲットを明確にする

まずは、採用したいターゲット像を明確にしてください。誰に情報を届けたいのかが曖昧なままでは、適切なチャネルを選べないためです。

例えば、20代の若手エンジニアを採用したい場合と、経験豊富な40代のマネジメント層を採用したい場合では、効果的なアプローチ方法が異なります。

詳しい設計方法は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークを参考にしてみてください。

【画像：採用ペルソナの例を示す図表（仮名：山田太郎、27歳、男性、営業職など）】

②KPIを設定

次に採用活動の目標達成度を測るための「KPI（重要業績評価指標）」を設定します。KPIを設定することで、採用活動の進捗状況を客観的に把握し、改善点を見つけやすくなります。

まずは最終的な目標であるKGI（重要目標達成指標）を定め、そこから逆算して具体的なKPIに落とし込みましょう。KGIとKPIを設定することで、適切な採用チャネルを選びやすくなります。

KPIを設定する手順は以下のとおりです。

KPIは採用チャネルごと、募集職種ごとに設定するのが理想です。具体的な数値を目標にすることで、日々の活動が成果に繋がっているかを可視化でき、問題があれば早期に対策を打てます。

KPIを設定する方法は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説で詳しくまとめています。

【画像：KGI「1年で20名採用」から逆算したKPI設定の図表（求人媒体、人材紹介会社、リファラルの各チャネルの応募数、面接、内定、承諾の歩留まり率を示したファネル図）】

③現状を分析しギャップを把握

続いて、目標と現状のギャップを正確に把握しましょう。ギャップを埋めやすい採用チャネルを選ぶ指標になるためです。

分析項目	現状の例	理想の状態（KPIから）
応募数	月平均50件	月平均100件
書類選考通過率	20%	40%
面接設定率	50%	80%
内定承諾率	30%	60%

現状と理想を比較することで、適切な採用チャネルが見えてきます。もしかすると、自社にマッチしていない採用チャネルを使っていることが原因で、目標を達成できていないかもしれません。

④チャネルの組み合わせを設計

ターゲット・KPI・ギャップから、自社に合いそうな採用チャネルを選定していきます。単一のチャネルに依存せず、各チャネルの強みを活かし、弱みを補い合うように組み合わせるのがコツです。

希望	採用チャネルの組み合わせ例
幅広い層にリーチしつつ、質も担保したい	求人サイト＋ダイレクトリクルーティング
採用コストを抑えつつ、ミスマッチを防ぎたい	リファラル採用＋ダイレクトリクルーティング
企業の魅力を深く伝え、ファンを増やしたい	オウンドメディア＋SNS採用＋採用イベント
専門職やニッチなスキルを持つ人材を採用したい	専門職向け求人サイト＋ダイレクトリクルーティング＋勉強会/ハッカソン
地方で採用したいが、応募が集まりにくい	地元密着型求人誌/サイト＋ハローワーク＋SNS
採用ブランディングを強化し、潜在層にアプローチしたい	オウンドメディア＋SNS採用＋ダイレクトリクルーティング
急募のポジションがあり、スピーディーに採用したい	人材紹介＋ダイレクトリクルーティング
特定の価値観に共感する人材を集めたい	SNS採用＋リファラル採用＋採用イベント
まずは低コストで採用活動を始め、効果を見ながら拡大したい	無料求人サイト＋ハローワーク＋ダイレクトリクルーティング（無料プラン）

自社の状況に合わせて柔軟に設計し、次に解説するPDCAサイクルを回しながら、常により良い組み合わせへと改善していきましょう。

⑤PDCAで改善を続ける

採用チャネルの効果を最大化するには、継続的な改善が不可欠です。市場環境や企業の状況は常に変化するため、PDCAサイクルを回し続け、継続的に改善していきましょう。

PDCAサイクルは以下の要素で構成されます。

採用チャネルの運用におけるPDCAの具体例は以下のとおりです。

【画像：PDCAサイクル具体例のテーブル（P計画、D実践、C評価、A改善の各フェーズで具体的な内容を記載した表）】

定期的に効果を測定し、その結果を分析して改善策を実行し続けることで、採用チャネルの費用対効果を高められます。

アルバイト・パート一人当たりの平均採用単価｜約11万円

アルバイト・パート一人当たりの平均採用単価は約11万円です。正社員と比べて短期間での採用活動が可能なため、コストを抑えられる特徴があります。

以下はアルバイト・パート採用の主要な費用内訳です。

採用1件当たりにかかる平均コスト（SA）
	正社員	非正社員
民間職業紹介事業者	85.1万円（n=175）	19.2万円（n=56）
求人情報・チラシ	11.2万円（n=113）	7.7万円（n=115）
インターネットの求人情報サイト	28.5万円（n=254）	10.8万円（n=149）
インターネットの求人情報まとめサイト	6.4万円（n=39）	3.2万円（n=33）
スカウトサービス	91.4万円（n=51）	44.0万円（n=5）
新聞広告・屋外広告	7.1万円（n=18）	4.5万円（n=14）
SNS	0.9万円（n=15）	0.2万円（n=17）
知り合い・社員等からの紹介（縁故）	4.4万円（n=99）	3.4万円（n=67）
自社HP等からの直接応募	2.8万円（n=150）	2.7万円（n=64）

出典：厚生労働省｜採用における人材サービスの利用に関するアンケート調査結果の概要

アルバイト・パート採用では、地域密着型の求人誌やWebサイトの活用が効果的です。特に飲食業や小売業では、店舗近隣からの応募が多いため、立地に応じた媒体選択が有効です。

また、既存スタッフからのリファラル採用を活用すれば、さらに採用単価を抑えられるでしょう。

※「採用コストを削減する方法を知りたい！」という方は、採用コスト削減の成功事例へジャンプしてみてください。

企業規模別・地域別の採用単価の違い

続いて、企業規模別・地域別の採用単価を解説していきます。

※以下は株式会社マイナビの「中途採用状況調査2025年版（2024年実績）」における中途採用に関するもので、転職サイトの求人広告費の平均データです。

大企業・一人当たりの採用単価

大企業（従業員1001名以上）の一人当たりの採用単価は約39.7万円です。大企業では採用ブランド力があるものの、求める人材レベルが高く、競合他社との獲得競争が激しいため、相応の投資が必要になります。

また、専門性の高いポジションや管理職クラスの採用では、人材紹介会社の活用も多く、結果として採用単価が高くなることもあるでしょう。

中小企業・一人当たりの採用単価

中小企業の一人当たりの採用単価は企業規模によって変わります。

従業員数	一人当たりの採用単価
3〜50名	29.9万円
51〜300名	37万円
301〜1000名	36.7万円

出典：マイナビ｜中途採用状況調査2025年版（2024年実績）

中小企業では採用予算が限られる一方で、一人当たりの採用コストが大企業と同程度かかります。企業認知度が低いため、より多くの広告費用や工数をかけて候補者にアプローチする必要もあるでしょう。

特に小規模企業では、少数精鋭での採用活動となるため、ダイレクトリクルーティングやリファラル採用も実施するのがおすすめです。

参考記事：中小企業が採用活動に苦戦する理由｜成功するための戦略11ステップ

地域別の採用単価の特徴

地域別の採用単価は首都圏が最も高く、地方に行くほど低くなる傾向があります。地域の経済規模や求人競争の激しさが影響しています。

以下は地域別の採用単価です。

地域	販売・サービス職の採用単価（求人広告費）平均
北海道	37万円
東北	18.3万円
北関東	34.5万円
東京	45.2万円
南関東	42.5万円
甲信越・北陸	17.3万円
東海	34.2万円
近畿	35.1万円
中国・四国	33.9万円
九州・沖縄	23万円

参考：マイナビ｜中途採用状況調査2025年版（2024年実績）

関東地域では企業数が多く競争が激しいため、採用単価が最も高くなっています。地方では専門人材の確保が困難な場合もあるため、職種によってはリモートワークを導入して、首都圏から人材を採用するのも有効です。

参考記事：地方採用を成功に導く10の戦略と5つの採用手法【成功事例も紹介】

※「採用コストを削減する方法を知りたい！」という方は、採用コスト削減の成功事例へジャンプしてみてください。

職種別の採用単価を削減する12の方法

では、採用単価を削減する方法を解説していきます。

これらの方法を参考に、採用単価を見直していきましょう。

①採用ターゲットを明確にする

改めて採用ターゲットを明確化するのがおすすめです。ターゲットが曖昧な場合、的外れなチャネルに広告を出稿してしまい、採用コストが上昇します。

採用ターゲットを設計するステップは以下のとおりです。

採用ターゲットを明確にすると、訴求すべきメッセージや選ぶべき採用チャネルが絞り込めます。結果として、無駄なコストを削減し、採用単価を抑制できるでしょう。

ターゲットを設計する詳しいノウハウは、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークにまとめています。

②無料で求人を出す

無料で利用できる求人チャネルを活用して、採用単価を削減しましょう。すべての募集を無料チャネルだけでカバーするのは難しいですが、有料チャネルと組み合わせることで、全体の採用コストを削減できます。

無料で求人を出す主な方法は以下のとおりです。

無料チャネルを活用しつつ、有料チャネルはよりターゲットを絞って利用することで、採用単価の削減効果が期待できます。

無料で求人を出せるHELLOBOSS

くりかえしですが、HELLOBOSSは無料で求人を出せます。

無料で効果を確認してから、必要に応じて有料プランに移行できるため、リスクを抑えて採用活動を始められます。

③求人広告の最適化

自社に合う求人広告に最適化することで、採用コストを削減できる可能性があります。求人広告を最適化する主なポイントは以下のとおりです。

項目	具体的なアクション
掲載媒体の選定	ターゲット層が多く利用する媒体を選ぶ
掲載プランの見直し	費用対効果を検証し適切なプランに変更する
求人原稿の改善	ターゲットに響く内容、具体的な仕事内容を記載
掲載時期の最適化	採用市場の動向や競合の動きを考慮する
効果測定と改善	応募数や通過率を分析し改善を繰り返す
ターゲット絞り込み	Web広告では地域や興味関心で細かく設定

近年はAIを活用した求人広告も登場しており、AIの分析で広告費を最適化しやすくなっています。

④ダイレクトリクルーティングの導入

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチする採用手法です。企業が候補者に直接アプローチするため、ピンポイントにスカウトメールを送れば、採用単価を削減できる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの成果を上げて、採用単価を下げるには「返信率の高いスカウトメール」を送る必要があります。スカウトメールの返信率を上げる方法は以下のとおりです。

詳しいノウハウは、【完全ガイド】スカウトメールの返信率を上げる16の方法｜例文つきを参考にしてみてください。

また、ダイレクトリクルーティング全体のノウハウは、【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？にまとめています。