「宿泊業の人手不足が深刻で、打つ手が見つからない…」

「採用してもすぐに辞めてしまい、現場が疲弊している…」

このように悩む、宿泊業の採用担当者や経営者の方に向けた記事です。

宿泊業の人手不足は、原因を正しく理解し、複数の対策を組み合わせることで解消できる可能性があります。

人手不足は、賃金水準や労働環境、業界の構造的な問題など、複雑な要因が絡み合っているため、1つの対策だけでは効果が出にくいです。

この記事を読むことで、自社の状況を客観的に分析し、人手不足の解消から人材の定着まで、具体的なアクションプランを立てられるようになります。

さっそく記事を読んで、人手不足の解消に向けた第一歩を踏み出しましょう。

AIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

データで見る宿泊業の人手不足の深刻な現状

宿泊業の人手不足は、感覚的な問題ではなく、客観的なデータによってもその深刻さが裏付けられています。

自社の状況を正しく把握するためにも、まずは業界全体が直面している厳しい現実をデータから理解しましょう。

これらのデータは、人手不足が単なる一時的な現象ではなく、構造的な課題であることを示しています。

1つずつ具体的な数値を確認し、問題の根深さを掘り下げていきましょう。

高い有効求人倍率

宿泊業の有効求人倍率は他の産業と比較して高く、人材獲得の競争が激化しています。

厚生労働省の「一般職業紹介状況(令和7年7月分)」によると、宿泊業が含まれる「接客・給仕職業従事者」の有効求人倍率は2.47倍です。

これは、求職者1人に対して2件以上の求人があることを示しており、求職者優位の売り手市場が続いている状況です。

全産業の平均値を大きく上回るこの数値は、宿泊業がいかに厳しい採用環境に置かれているかを物語っています。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和7年7月分)について

高い離職率

宿泊業は、他の産業に比べて離職率が高いという課題を抱えています。

厚生労働省の「令和6年雇用動向調査結果」を見ると、宿泊業の離職率は18.1%にのぼります。

出典：厚生労働省｜令和６年雇用動向調査結果の概要

産業全体の平均離職率である11.5%と比較して、6.6ポイントも高い結果です。

この数値は、苦労して人材を採用しても定着せずに辞めてしまうケースが多い現実を示唆しています。

人手不足の根本的な解消には、新規採用の強化だけでなく、従業員が長く働き続けられる環境を整備し、定着率を高める取り組みが不可欠です。

コロナ禍からのインバウンド需要回復による影響

コロナ禍からのインバウンド需要の急回復が、宿泊業の人手不足に拍車をかけています。

出典：経済産業省｜アフターコロナの中で、どこまで回復したか－旅行・観光－

2022年10月頃から訪日外国人観光客は急増し、現場の対応が需要に追いついていません。

これらの影響は、施設の収益に直接的なダメージを与えるだけでなく、既存従業員の負担を増大させ、さらなる離職を招くリスクもあります。

急激な需要回復は喜ばしい反面、受け入れる体制が整っていないという深刻な課題を突きつけています。

2025年問題でさらに加速する人材不足

2025年問題を目前に控え、宿泊業の人材不足は今後さらに深刻化すると予測されています。

いわゆる「2025年問題」とは、人口の大きな割合を占める団塊の世代が75歳以上の後期高齢者となり、社会全体の労働人口が減少する問題です。

出典：厚生労働省｜今後の高齢化の進展 ～２０２５年の超高齢社会像～

宿泊業も例外ではなく、これまで現場を支えてきたベテラン従業員の大量退職が見込まれます。

サービス品質の維持に欠かせない熟練のスキルや知識の継承が困難になる恐れもあります。

全産業で人材獲得競争が今以上に激化するため、先を見越した対策を講じなければ、事業の継続すら難しくなるでしょう。

AI×低コストで人材を採用する方法

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宿泊業の人手不足が経営にもたらす悪影響

宿泊業の人手不足は、単に「現場が忙しい」という問題では済みません。

放置すると、従業員、顧客、そして経営そのものに深刻な悪影響を及ぼす負のスパイラルに陥ります。

人手不足が引き起こす問題は相互に関連し、連鎖的に状況を悪化させます。

具体的にどのような悪影響があるのか、1つずつ見ていきましょう。

サービス品質の低下による顧客満足度の悪化

人手不足は、サービスの質の低下に直結し、顧客満足度の悪化を招きます。

少ない人数で業務を回すため、従業員1人当たりの業務量が増え、お客様へのきめ細やかな対応が難しくなります。

どれだけ意欲があっても、過度な負担の中では質の高いサービスを提供し続けるのは困難です。

このような経験は顧客の不満を招き、悪い口コミやリピート率の低下に繋がり、施設の評判を落とす原因となります。

既存従業員の負担増加と連鎖的な離職

人手不足のしわ寄せは、すべて既存の従業員に及びます。

1人当たりの業務範囲が広がり、長時間労働が常態化するため、心身ともに疲弊した状態になるでしょう。

休日が取得しにくくなり、新人スタッフが入社しても十分な教育に時間を割けないため、新人が孤立し早期離職する一因にもなります。

このような過酷な労働環境は、従業員のエンゲージメントを著しく低下させます。

結果として、さらなる “`html 退職者を生み出し、人手不足を一層深刻化させる「連鎖退職」を引き起こすでしょう。

受入制限による機会損失と収益の悪化

人手不足により、予約を受け入れられず機会損失が発生し、収益の悪化に直結します。

スタッフが足りないため客室稼働率を意図的に制限せざるを得ず、本来得られたはずの収益を逃してしまいます。

特にインバウンド需要が回復している現在、需要があるにもかかわらず対応できない状況は、経営上の大きな痛手となります。

また、人手不足により十分なサービスを提供できないことで顧客満足度が低下し、リピーターの減少や新規顧客の獲得難にもつながります。

この悪循環は、長期的な収益基盤を脆弱にし、事業の持続可能性を脅かす深刻なリスクとなります。

施設の維持管理が行き届かずブランドイメージが低下

人手不足により、施設の維持管理に十分なリソースを割けず、ブランドイメージの低下を招きます。

日々の接客や清掃業務に追われ、設備の定期点検や修繕、細かな美観の維持まで手が回らなくなります。

こうした小さな綻びの積み重ねが、施設全体の印象を悪化させ、長年築いてきたブランド価値を毀損します。

一度失った信頼を取り戻すには多大な時間とコストが必要となるため、予防的な対策が極めて重要です。

受入制限による機会損失と収益の悪化

十分な従業員を確保できない施設は、需要があっても予約を制限せざるを得ない状況に追い込まれます。

本来であれば得られるはずだった利益を逃し、深刻な機会損失と収益の悪化につながります。

インバウンド需要が回復しているにもかかわらず、顧客を受け入れられない状況は、経営にとって大きな打撃です。

人手不足が原因で売上の上限が決められてしまい、事業の成長を阻害する要因となるでしょう。

施設の維持管理が行き届かずブランドイメージが低下

人手不足の影響は、接客サービスだけでなく、施設の維持管理にも及びます。

日々のゲスト対応に追われ、清掃やメンテナンスといったバックヤード業務にまで手が回らなくなるからです。

清潔で快適な環境は、宿泊施設のブランドイメージを支える基本です。

施設の維持管理が行き届いていない状態は、顧客に「寂れた施設」という印象を与え、ブランドイメージを損ないます。

宿泊業の人手不足が解消されない5つの理由

宿泊業の人手不足は、単一の原因ではなく、複数の根深い問題が絡み合っています。

なぜ人材の確保が難しいのか、背景にある5つの理由を掘り下げていきましょう。

これらの課題は、求職者が宿泊業を就職先として選ぶことをためらう大きな要因となっています。

自社の状況と照らし合わせながら、確認してみてください。

全産業平均より低い賃金水準だから

宿泊業の賃金水準が他産業と比較して低いことは、人手不足の最も大きな原因の1つです。

求職者が仕事を選ぶ際、給与は極めて重要な判断基準となります。

各種統計調査でも、宿泊業の平均賃金は全産業の平均を下回る傾向にあり、特に専門的なスキルをもつ人材や若年層ほど、より良い条件を提示する他業界へ流れてしまいます。

出典：独立行政法人労働政策研究・研修機構｜産業別、企業規模別にみた賃金 ―令和5年賃金構造基本統計調査結果から―

厳しい採用競争を勝ち抜くためには、周辺の労働市場や競合施設の動向を調査し、自社の給与体系が魅力的であるか客観的に見直す必要があるでしょう。

不規則な勤務時間と長時間労働のため

シフト制による不規則な勤務体系と、慢性的な長時間労働も求職者から敬遠される要因です。

宿泊業は24時間365日稼働が基本であり、早朝や深夜の勤務、宿泊を伴うシフトなどが避けられません。

ワークライフバランスを重視する価値観が広まる現代において、このような働き方は魅力的とはいえません。

プライベートの時間を確保しにくい労働環境は、従業員の心身の健康を損なうだけでなく、新たな人材が業界に参入する障壁となっています。

休暇の取りにくさなど労働環境に課題があるから

世間一般の休日が繁忙期にあたる宿泊業は、休暇の取得しにくさも課題です。

土日祝日やゴールデンウィーク、年末年始といった大型連休に休みを取ることが難しく、家族や友人と予定を合わせにくい点がデメリットです。

また、慢性的な人手不足から有給休暇の消化が進まない施設もあります。

人員が十分に足りていない状況では、スタッフが休みを取ることに罪悪感を覚えてしまうケースもあるでしょう。

従業員が心身ともにリフレッシュし、仕事への意欲を維持するためにも、誰もが気兼ねなく休暇を取得できる体制の整備が求められます。

業界の構造的な問題とキャリアパスの不明確さが原因だから

将来のキャリアアップの道筋が見えにくいことも、人材の定着を妨げます。

宿泊業の仕事は、接客スキル以外に専門性が身につきにくいというイメージをもたれがちです。

成長や将来性を感じられない職場では、意欲の高い人材ほど早期に離職してしまいます。

目標をもって長く働き続けてもらうためには、従業員のキャリアプランに寄り添い、成長を支援する仕組みを具体的に示す必要があるでしょう。

コロナ禍で他業界へ流出した人材が戻らないため

コロナ禍で宿泊業を離れた人材が、他業界に定着し戻ってきていない点も人手不足を深刻化させています。

休業や営業時間の短縮を余儀なくされた時期に、多くの従業員が雇用の安定を求めて他業界へ転職しました。

運送業や介護、IT業界など、コロナ禍でも需要が安定していた業界で新たなキャリアを築いた人材は、宿泊業の需要が回復しても簡単には戻りません。

他業界で安定した雇用条件や労働環境を得た今、あえて宿泊業へ復帰するメリットを感じにくい状況です。

宿泊業の人手不足を解消する具体的な対策6選

人手不足は、受け身の姿勢では解消しません。

これまでのやり方を見直し、原因に合わせた適切な対策を計画的に実行することが求められます。

これらの対策は、単独で行うよりも複数を組み合わせることで、より高い効果が期待できます。

自社の状況に合わせて、できるものから着手してみてください。

賃金や福利厚生など労働条件を改善する

労働条件の改善は、人手不足を解消するための最も直接的で効果的な対策の1つです。

特に賃金水準の引き上げは、求職者への強いアピールになります。

改善項目	具体的な取り組み例
賃金の引き上げ	周辺地域の時給相場を調査し、競争力のある給与を設定
手当の充実	資格手当(語学、サービス接遇検定など)や役職手当を新設
福利厚生の強化	住宅手当や家族手当の導入、食事補助や施設利用の割引制度
休暇制度の見直し	特別休暇(リフレッシュ休暇、記念日休暇など)の導入

もちろん、原資の問題はありますが、従業員のエンゲージメントを高め、長く働いてもらうための投資と考えることが必要です。

従業員が経済的な不安なく、安心して働き続けられる環境を整えましょう。

DX推進でフロントや清掃業務を効率化する

少ない人数でも効率的に業務を回せる体制を構築するため、DX(デジタル・トランスフォーメーション)の推進は不可欠です。

テクノロジーの力を借りて定型業務を自動化・効率化し、従業員が付加価値の高いコア業務に集中できる環境を目指します。

システム導入には初期投資が必要ですが、従業員の負担を軽減し、生産性を向上させる効果は大きいです。

人手不足を補うだけでなく、ヒューマンエラーの削減やサービス品質の安定化にもつながるでしょう。

採用ターゲットをシニアや外国人材へ拡大する

従来のターゲット層だけに目を向けていると、応募者の母集団は広がりません。

これまで採用してこなかった層へも積極的にアプローチすることで、新たな労働力を確保できる可能性があります。

新たな採用ターゲット	採用のポイント
シニア層	短時間勤務や体への負担が少ない業務を用意する
主婦・主夫層	子どもの急な発熱などに対応できる柔軟なシフト体制を整える
外国人材	在留資格の確認や、生活面でのサポート体制を整備する
副業・兼業希望者	スキマ時間を活用できる短時間シフトや週末だけの勤務を認める

それぞれの層がもつ経験やスキルは、施設の新たな魅力になりえます。

多様な人材が働きやすいよう、勤務体系や業務内容を見直す柔軟な姿勢が求められます。

「HELLOBOSS」を使って多くの層へアプローチ

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求人サイトでは出会えないような転職潜在層にもアプローチできるため、応募者の母集団を効果的に広げられるでしょう。

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従業員が定着する教育制度や仕組みを整備する

採用した人材に長く活躍してもらうためには、入社後の教育制度やキャリア支援の仕組みが不可欠です。

従業員が自身の成長を実感でき、将来のキャリアを描ける職場は定着率が高まります。

特に新人スタッフへのフォローは重要です。

「見て覚えろ」という文化ではなく、体系的な研修を通じて安心して業務を始められる環境を整えることが、早期離職の防止につながります。

魅力的な求人情報で採用活動を見直す

求人情報は、未来の仲間へ向けた最初の手紙です。

給与や勤務時間といった条件だけでなく、職場の雰囲気や仕事のやりがいなど、自社の魅力が伝わる内容に刷新しましょう。

改善項目	具体的な取り組み例
仕事内容	「フロント業務」だけでなく「お客様の旅の思い出作りをサポート」など具体的に記載
職場の魅力	従業員のインタビュー記事や一日の仕事の流れを写真付きで紹介
求める人物像	「明るい人」ではなく「チームワークを大切にし、お客様を笑顔にしたい方」と記載
応募方法	Web面接の導入や、履歴書不要など応募のハードルを下げる工夫

求職者の視点に立ち、どのような情報を求めているかを考えることが重要です。

数ある求人の中から「ここで働いてみたい」と思ってもらえるような、魅力的な情報発信を心がけてください。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

求人票を自動生成する「HELLOBOSS」を活用して効率アップ

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求人票作成の時間を大幅に短縮し、コア業務に集中できます。

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国や自治体の補助金や支援制度を活用する

人手不足対策に取り組む宿泊事業者に向けて、国や地方自治体はさまざまな補助金や支援制度を用意しています。

これらの制度をうまく活用することで、コストを抑えながら労働環境の改善や生産性向上に取り組めます。

制度の詳細は年度によって変更されるため、厚生労働省や各自治体のホームページで最新の情報を確認してください。

利用できる制度は積極的に活用し、人手不足対策への投資負担を軽減しましょう。

AI採用ツールを使った宿泊業の採用成功事例

AI採用ツール「HELLOBOSS」を活用した、ホテル・旅館の採用成功事例を紹介します。

求人媒体だけではなかなか集まらなかったホテルで、AI採用ツール「HELLOBOSS」を導入したところ、2ヶ月で500応募以上の母集団形成に成功しました。

さらにAI電話などの機能活用や専属サポートによる候補者対応ができたことで、工数を削減しながら採用数を引き上げています。

採用活動とAIは相性が良いので、積極的に活用してみてください。

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採用した人材の定着率を高めるための3つのポイント

採用はゴールではなく、スタートです。

人手不足を根本的に解消するには、採用した従業員に「ここで働き続けたい」と思ってもらうことが不可欠です。

これらのポイントを意識し、従業員満足度の高い職場作りを目指しましょう。

新人が安心して働ける教育研修の仕組みを整える

新人スタッフは、誰でも大きな不安を抱えて入社します。

入社後の丁寧なフォロー体制が整っていないと、すぐに孤立してしまい早期離職の原因となります。

特に最初の数ヶ月間は、きめ細やかなサポートが定着の鍵を握ります。

体系的な教育の仕組みを整え、施設全体で新しい仲間を育てる文化をつくることが、安心して働ける職場環境につながります。

風通しの良いコミュニケーションが生まれる職場環境を作る

従業員同士の良好な人間関係は、働きやすさに直結します。

業務上の連携はもちろん、日頃から雑談や相談がしやすい雰囲気は、従業員の孤立を防ぎ、チームワークを高めます。

従業員が互いに尊重し、協力し合える関係を築くことができれば、仕事への満足度も向上します。

風通しの良い職場は、従業員にとって心理的な安全性が確保された居心地の良い場所になるでしょう。

従業員の頑張りを正当に評価しキャリアパスを示す

従業員の頑張りや成果を正当に評価し、処遇に反映させる仕組みは、仕事へのモチベーションを維持する上で欠かせません。

評価基準を明確にし、誰に対しても公平な制度を運用することが重要です。

評価制度のNG例	評価制度のOK例
上司の感覚だけで評価が決まる	「顧客アンケートで高評価を5回獲得」など明確な基準がある
評価の理由が本人にフィードバックされない	定期的な面談で、評価された点や今後の課題を具体的に伝える
昇給や昇進の基準が曖昧	「〇〇の資格を取得すれば資格手当を支給」といったキャリアパスが示されている

「どのようなスキルを身につければ昇給・昇進できるのか」という具体的なキャリアパスを示すことで、従業員は目標をもって仕事に取り組めます。

定期的な面談でフィードバックを行い、本人の希望や適性に合わせたキャリアプランを一緒に考える姿勢も求められます。

正当な評価は、従業員の貢献意欲を高め、施設全体の活力につながるでしょう。

宿泊業の人手不足に関するよくある質問(FAQ)

最後に、宿泊業の人手不足に関するよくある質問とその回答をまとめました。

疑問点を解消し、明日からの具体的な行動につなげてください。

地方の宿泊施設でも人材を採用できる方法はありますか?

はい、地方ならではの魅力を最大限に活かした採用戦略が有効です。

都市部とは異なる価値観や働き方を求める求職者層にアプローチしましょう。

都市部と同じ土俵で戦うのではなく、その土地ならではの付加価値を伝えることが、採用成功の鍵となります。

参考記事：地方採用を成功に導く10の戦略と5つの採用手法【成功事例も紹介】

時給を上げずに応募を増やす有効な手段はありますか?

給与以外の「働きやすさ」や「待遇」で魅力を高めることで、応募を増やすことは可能です。

求職者は金銭的な報酬だけでなく、プライベートとの両立や働きがいも重視しています。

対策	具体的な取り組み例
働き方の柔軟性	1週間ごとのシフト提出、短時間勤務OK、希望休制度の充実など
福利厚生の充実	食事補助、自社施設利用の割引、交通費全額支給、住宅手当など
スキルアップ支援	資格取得支援制度の導入、外部研修への参加費用補助
キャリアパスの提示	明確な基準を設けた正社員登用制度の運用
職場環境の整備	休憩室のリニューアル、デザイン性の高いユニフォームへの変更

自社の強みを見直し、求職者に響くアピールポイントを求人情報に盛り込みましょう。

外国人材の採用で注意すべき点は何ですか?

在留資格の確認といった法的な手続きはもちろん、文化や習慣の違いを理解し、受け入れる体 制を整えることが不可欠です。

注意点	具体的な対応
在留資格の確認	就労可能な在留資格か、有効期限はいつまでかを入国管理局の書類で必ず確認する
文化・宗教への配慮	礼拝の時間や食事(ハラルなど)に関するルールを事前に確認し、可能な範囲で配慮する
コミュニケーション	業務マニュアルの多言語化や、平易な日本語でのコミュニケーションを心がける
生活面のサポート	住居の確保や行政手続きの支援、地域のコミュニティを紹介するなど、安心して働ける環境を整える

採用後のスムーズな定着のためには、仕事だけでなく生活面でのサポートも重要です。

受け入れ体制を事前にしっかり構築しましょう。

まとめ | 計画的な対策で宿泊業の人手不足を乗り越えましょう

宿泊業の人手不足は深刻ですが、原因を理解し、計画的に対策を講じることで解消への道筋は見えてきます。

さっそく、できることから対策を始めていきましょう。

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また、貴社が求める人材に直接アプローチも可能です。

また、HELLOBOSSは、候補者とチャットで気軽にやり取りできるため、メールよりも返信率が高いです。

成功報酬は一切かからず無料から始められるので、採用活動に役立ててみてください。

貴社の採用活動が成功し、事業がさらに発展することを心より願っております。