「ダイレクトリクルーティングとスカウト、結局何が違うの？」

「言葉は聞くけど、それぞれの意味を正しく説明できない…」

このように悩む採用担当者の方や経営者に向けた記事です。

ダイレクトリクルーティングは「採用戦略全体」を指し、スカウトは「候補者へのアプローチ」という具体的なアクションを指します。

ダイレクトリクルーティングという大きな枠組みの中に、スカウトという手法が含まれる関係です。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いを理解すれば、貴社の採用戦略はより効果的になります。

言葉の意味を混同したままでは、効果的な採用戦略は立てられませんよね？

この記事を読むことで、2つの違いを明確に理解し、自社の採用活動に最適な手法を選択できるようになります。

さっそく確認していきましょう。

無料で試せるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

ダイレクトリクルーティングとスカウトの明確な違い

「ダイレクトリクルーティング」と「スカウト」は混同されがちですが、実際には目的や手法の範囲が異なります。

この2つの違いを正しく理解すると、自社の採用戦略をより効果的に設計できます。

それぞれの違いをくわしく解説します。

自社の採用活動において、どちらの考え方を意識するべきか確認してみてください。

目的の違い

目的の違いは、採用活動全体の戦略を指すか、具体的なアクションを指すかにあります。

したがって、ダイレクトリクルーティングという大きな枠組みの中に、スカウトという手段が含まれる関係といえます。

アプローチ対象の違い

アプローチ対象の違いは、採用プロセスの段階によって生まれます。

ダイレクトリクルーティングは広範囲な候補者を対象としますが、スカウトはより絞り込まれた層へアプローチします。

両者の対象は以下のとおりです。

手法	主なアプローチ対象
ダイレクトリクルーティング	転職潜在層から顕在層まで全ての候補者
スカウト	応募や面談を打診したい特定の候補者

ダイレクトリクルーティングでは、まず転職市場全体の潜在層を含めた母集団を形成します。

その中から自社の要件に合う有望な候補者を見つけ出し、スカウトで個別にアプローチする流れが一般的です。

手法の広さの違い

手法の広さの違いは、スカウトがダイレクトリクルーティングに含まれる1つの手法である点に起因します。

採用戦略を考えるときは、スカウトだけでなく多角的な手法を組み合わせる視点が求められます。

使用するツールの違い

使用するツールの違いを理解すると、具体的な採用計画を立てやすくなります。

ダイレクトリクルーティングでは、スカウトに用いるツール以外も戦略的に活用します。

主な使用ツールは以下のとおりです。

手法	主な使用ツール
ダイレクトリクルーティング	・採用管理システム(ATS) ・SNS ・オウンドメディア
スカウト	・ダイレクトリクルーティングサービス ・転職サイトのデータベース

ダイレクトリクルーティングでは、候補者の発見から選考管理、継続的な情報発信まで多岐にわたるツールが用いられます。

一方でスカウトは、候補者リストへアクセスしメッセージを送る機能に特化したツールが中心です。

ダイレクトリクルーティングはHELLOBOSSがおすすめ

ダイレクトリクルーティングを始めるなら、AIを活用した「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人以上のユーザーデータベースから、貴社の求める人材をAIがスピーディーに推薦します。

これまで出会えなかった優秀な転職潜在層にアプローチできる可能性があります。

無料から始められるので、まずは気軽にダイレクトリクルーティングの効果を体験してみてください。

そもそもダイレクトリクルーティングとは何か

ダイレクトリクルーティングとは、企業から候補者へ直接アプローチする採用手法です。

従来の「待ち」の採用とは異なり、能動的に動く「攻め」のスタイルを指します。

ダイレクトリクルーティングの基本を、それぞれ見ていきましょう。

企業が主体的に候補者を探す「攻め」の採用手法

企業が主体的に候補者を探す「攻め」の採用手法が、ダイレクトリクルーティングです。

候補者からの応募を待つのではなく、企業側から積極的に動く点が最大の特徴です。

転職をまだ考えていない潜在層にもアプローチできるため、採用の可能性を広げます。

近年ダイレクトリクルーティングの需要が高まる背景

近年ダイレクトリクルーティングの需要が高まる背景には、労働市場の変化があります。

特に、以下の2つの要因が影響しています。

厚生労働省の発表によると、2025年6月時点の有効求人倍率は1.22倍です。

依然として企業側の求人数が求職者数を上回る「売り手市場」が続いています。

こうした状況下で、従来の待つ採用手法だけでは優秀な人材の確保が難しくなり、企業からアプローチする手法の必要性が増しています。

ダイレクトリクルーティングで得られる5つのメリット

ダイレクトリクルーティングには、従来の採用手法にはないメリットがあります。

これらの利点を活かすことで、採用競争が激化する現代の市場でも、自社の採用活動を有利に進められます。

攻めの採用へ転換すると、これまで出会えなかった人材との接点が生まれます。

自社の採用課題と照らしあわせながら、どのメリットに注力すべきか検討してみてください。

1つずつ解説します。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

理想の候補者に直接アプローチできる

理想の候補者に直接アプローチできる点が、ダイレクトリクルーティングの大きなメリットです。

求人広告で待つ場合、どのような人材が応募してくるかは分かりません。

ダイレクトリクルーティングでは、企業側で候補者の経歴やスキルを確認し、求める人材を狙ってアプローチします。

これにより、求めている専門性や経験をもつ人材とのみ、効率的に選考を進められます。

母集団の質が高まるため、選考工数の削減にもつながります。

転職潜在層にもアプローチできる

転職潜在層にもアプローチできるため、採用の対象が広がります。

今すぐの転職を考えていない優秀な人材にも、自社を知ってもらうきっかけになるでしょう。

彼らは他社からのアプローチを受けている可能性が低く、競争率が低い状態で自社の魅力を伝えられます。

求人広告では出会えない層に働きかけることで、将来の採用候補となる人材との関係を構築できます。

すぐに選考に進まなくても、長期的に関係を維持することで、将来的な採用の選択肢を増やせます。

採用コストを最適化できる

人材紹介サービスなどと比較して、費用を抑えられるので、採用コストを最適化できます。

高額になりがちな紹介手数料が発生しないため、採用人数が増えるほど全体の費用対効果が高まる傾向にあります。

主な採用手法の料金体系は以下のとおりです。

採用手法	主な料金体系
ダイレクトリクルーティング	定額制や成功報酬制などプランが多様
人材紹介	採用決定者の年収に応じた成功報酬が一般的

自社の採用計画や予算にあわせてサービスを選べば、一人あたりの採用単価を管理しやすくなります。

浮いたコストを他の採用活動や、採用した人材の教育に再投資することも可能です。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

HELLOBOSSはコストが安い

低コストでダイレクトリクルーティングを始めるなら「HELLOBOSS」がおすすめです。

採用が決まっても成功報酬は一切かからないため、採用コストを大幅に削減できます。

無料から始められるので、採用コストを抑えながら効果を試してみてください。

採用ノウハウが社内に蓄積される

採用ノウハウが社内に蓄積される点も、長期的なメリットです。

採用活動の全工程を自社で担うため、試行錯誤から得られる知見が資産になります。

どのような人材に、どのようなメッセージが響くのか、というデータが人事部門に蓄積されます。

これにより、外部の業者に依存しない、自律的な採用活動が実現します。

自社ノウハウが蓄積されると、企業の採用力そのものが強化されます。

結果として、将来の採用活動がより円滑に進みます。

採用ミスマッチを低減できる

選考前の段階から候補者と直接コミュニケーションを取るため、採用ミスマッチを低減できます。

カジュアル面談などを通じて、候補者は仕事内容だけでなく、社風やチームの雰囲気といった定性的な情報も得られます。

企業側も、候補者の人柄やキャリアプランを深く知る機会を得られるでしょう。

企業の文化や価値観、業務内容を事前に正しく伝えられるため、入社後の「思っていたのと違った」という事態を防げます。

ダイレクトリクルーティングの注意すべきデメリット

ダイレクトリクルーティングはメリットの多い手法ですが、注意すべきデメリットも存在します。

メリットとデメリットの両方を理解したうえで、導入を検討しましょう。

事前に対策を立てることで、デメリットの影響を最小限に抑えられます。

それぞれ解説していきます。

採用担当者の業務工数が増加する

候補者の選定からスカウト文面の作成、面談調整まで自社で担うため、採用担当者の業務工数が増加します。

特に、以下の業務に時間が必要になるでしょう。

他の業務と兼任している担当者の場合、リソース不足に陥る可能性があります。

あらかじめ業務の棚卸しや、チーム内での役割分担を決めておくと安心です。

HELLOBOSSは採用工数が少ない

採用担当者の工数を削減したい場合は、「HELLOBOSS」がおすすめです。

AIが採用業務をサポートすることで、担当者の負担を大幅に軽減できます。

無料から始められるので、採用業務を効率化したい方はぜひ一度お試しください。

すぐに採用が決まるとは限らない

すぐに採用が決まるとは限らない点も、デメリットの1つです。

ダイレクトリクルーティングは、転職を活発に検討していない潜在層へもアプローチします。

そのため、候補者の意欲を高めるのに時間が必要な場合があります。

カジュアル面談を重ねて、少しずつ自社への興味を育てていくプロセスが求められるでしょう。

短期的な欠員補充ではなく、中長期的な視点での採用計画に適している手法です。

採用担当者のスキルが成果を左右する

採用担当者のスキルが、成果を直接左右します。

候補者を見つけ出すサーチ能力や、興味を引くスカウト文を作成するライティング能力が結果に影響するためです。

また、候補者とのやり取りでは、自社の魅力を的確に伝えるプレゼンテーション能力や、信頼関係を築くコミュニケーション能力も問われます。

担当者によっては、期待した成果が出ない可能性も考慮しておく必要があるでしょう。

ダイレクトリクルーティングが特に向いている企業の特徴

ダイレクトリクルーティングは、特に以下のような課題や目標をもつ企業で効果を発揮します。

自社がこれらの特徴に当てはまるか、チェックしていきましょう。

専門性の高い人材を採用したい企業

一般的な求人広告では母集団形成が難しい人材を求めている場合に、ダイレクトリクルーティングは有効です。

ニッチな市場で活躍する、専門性の高い人材の採用に向いています。

このような人材は転職市場に現れにくいため、企業側から直接アプローチする方法が効果的です。

企業の知名度に課題がある企業

企業の知名度が低く、求人広告への応募が集まりにくい場合にも、ダイレクトリクルーティングは有効です。

候補者がまだ知らない企業からのスカウトでも、内容に魅力を感じれば興味をもつ可能性があります。

企業のビジョンや事業の将来性、仕事のやりがいを直接伝えることで、知名度に関わらず候補者を惹きつけられるでしょう。

採用コストを抑えたい企業

採用コストを抑えたい企業にも、ダイレクトリクルーティングは適しています。

前述のとおり、人材紹介サービスに支払う成功報酬などが発生しないため、一人あたりの採用単価を低減できる可能性があります。

計画的に運用すれば、全体の採用予算を最適化できるでしょう。

コストを抑えつつ、質の高い人材にアプローチしたい場合に有効な手法です。

採用のミスマッチを減らしたい企業

採用のミスマッチを減らしたい企業にも、ダイレクトリクルーティングは向いています。

選考の早い段階で、候補者と企業が相互に理解を深められるためです。

入社後の定着率向上も見込めるため、長期的な組織づくりに貢献します。

早期離職による採用コストの損失や、再募集の手間を省くことにもつながるでしょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるための5つのコツ

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、いくつかのコツがあります。

単にツールを導入するだけでは、期待する成果につながりにくいでしょう。

ここで紹介するポイントを意識すると、採用成功の確率を高められます。

紹介する5つのポイントは、採用活動の質を向上させるうえで基本となる考え方です。

くわしく解説していきます。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

明確な採用ペルソナを設定する

明確な採用ペルソナを設定することが、ダイレクトリクルーティングの第一歩です。

どのような人材を求めているのかを具体的に定義すると、アプローチの精度が高まります。

現場の従業員や経営層とすり合わせを行ない、全社で共通認識を持つとより効果的です。

誰にアプローチすべきかが明確になり、スカウト活動の迷いがなくなります。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

候補者の心に響くスカウト文を作成する

テンプレートを画一的に送るだけでは、開封すらされない可能性があります。

候補者のプロフィールを読み込み、なぜ興味をもったのかを具体的に伝えることが必要です。

具体的な例文を見ていきましょう。

例えば、UI/UXデザイナーの候補者に送る場合は、以下のような内容が考えられます。

例文のように、候補者一人ひとりに合わせて内容をカスタマイズすることが、開封と返信につながります。

一通一通に手間をかけることで、返信率は大きく変わるでしょう。

候補者に「自分だけに送られた特別なメッセージだ」と感じてもらうことが、次のステップへ進むきっかけになります。

スピーディーな候補者対応を徹底する

優秀な候補者は、複数の企業からアプローチを受けている場合が少なくありません。

返信が遅れると、それだけで機会を失う可能性があります。

候補者からの連絡には即座に反応し、面談日程なども素早く提案することで、候補者の関心を維持します。

HELLOBOSSは候補者とチャットで連絡できてスピーディー

候補者とのスピーディーなやり取りには、「HELLOBOSS」のチャット機能が役立ちます。

メールよりも気軽にコミュニケーションが取れるため、候補者からの開封率や返信率が高い傾向にあります。

候補者からの連絡に素早く対応でき、機会損失を防ぎます。

無料から始められるので、まずはチャットの利便性を体験してみてください。

カジュアル面談で相互理解を深める

すぐに選考へ進むのではなく、まずはお互いを知るためにカジュアル面談の場を設けましょう。

候補者はリラックスした雰囲気で質問ができ、企業側も候補者の人柄をより深く知ることができます。

候補者に気軽に応じてもらうためには、いくつか誘い方の工夫があります。

具体的な方法は、下記のとおりです。

工夫	具体的な方法
初回のスカウトメールで提案する	メッセージの最後に「選考の前に、まずは一度カジュアルにお話ししませんか」と付け加えることで、応募へのハードルを下げる
複数の選択肢を用意する	「オンラインで30分」「平日の夜に弊社オフィスで1時間」など、候補者が都合の良い形式や時間を選べるようにする
「選考ではない」と明確に伝える	「履歴書は不要です」「合否を決める場ではありません」と明言し、候補者の心理的な負担を軽くする

この段階で信頼関係を築くことが、後の選考プロセスを円滑に進めることにつながります。

PDCAサイクルを回して改善を続ける

ダイレクトリクルーティングは、一度で成功するとは限りません。

PDCAサイクルを回して、採用活動を継続的に改善しましょう。

データに基づき、常に活動を見直す姿勢が求められます。

このサイクルを繰り返すことで、自社に合った勝ちパターンを見つけ出せます。

一度確立した成功法則は、将来の採用活動においても貴重な資産となるでしょう。

【手法別】ダイレクトリクルーティングと他の採用手法を比較

ダイレクトリクルーティングと他の採用手法との違いを理解すると、自社の状況にあわせて最適な手法を組み合わせられます。

それぞれの手法で、コストのかかり方や採用できるターゲット層が大きく異なります。

ここからは、代表的な4つの採用手法との違いについて解説します。

自社の採用課題を思い浮かべながら読み進めると、より理解が深まります。

1つずつ見ていきましょう。

求人広告との違い

求人広告との最も大きな違いは、企業から候補者へアプローチする「攻め」か、候補者からの応募を待つ「待ち」か、という点にあります。

アプローチの方向性や採用ターゲットが異なります。

比較ポイント	アプローチの方向性
ダイレクトリクルーティング	企業から候補者へ直接アプローチする（攻め）
求人広告	候補者からの応募を待つ（待ち）

ダイレクトリクルーティングでは能動的に動くため、転職潜在層にもアプローチできます。

求人広告では出会えない層と接点を持つことで、採用の可能性そのものを広げられるでしょう。

人材紹介との違い

人材紹介との違いは、自社で採用活動を主導するか、エージェントに候補者紹介を依頼するかにあります。

採用ノウハウの蓄積やコスト面で違いが生まれます。

比較ポイント	採用の主導権とコスト
ダイレクトリクルーティング	・自社で主導 ・採用ノウハウが社内に蓄積される ・定額制などが多い
人材紹介	・エージェントが主導 ・採用成功時に年収に応じた成功報酬が発生する

自社に採用の知見を貯めたい場合や、コストをコントロールしたい場合にダイレクトリクルーティングは有効です。

一方で、採用工数を削減したい場合や、エージェントが持つ非公開の候補者リストに魅力を感じる場合は、人材紹介が適しているケースもあります。

リファラル採用との違い

リファラル採用との違いは、アプローチする候補者の母集団です。

社員の個人的なつながりを活用するか、外部のデータベースなどを活用するかが異なります。

比較ポイント	候補者のソース
ダイレクトリクルーティング	外部のデータベースやSNSなどを活用し、社外から候補者を探す
リファラル採用	社員の知人や友人など、社内の人的ネットワークから候補者を紹介してもらう

リファラル採用は信頼度が高い反面、候補者数が限られます。

ダイレクトリクルーティングはより広い層へアプローチできます。

両者は対立するものではなく、組み合わせることで効果を高めることも可能です。

ヘッドハンティングとの違い

ヘッドハンティングとの違いは、主なターゲット層とコスト構造にあります。

どちらも「攻め」の採用ですが、対象とする役職や専門性が異なります。

比較ポイント	ターゲット層とコスト
ダイレクトリクルーティング	・若手から中堅、管理職まで幅広い層が対象 ・比較的コストを抑えやすい
ヘッドハンティング	・経営幹部や役員クラスなど、ハイクラス層が主な対象 ・成功報酬は高額になる傾向

経営層など特定のピンポイントな役職を狙う場合はヘッドハンティング、より幅広い層から優秀な人材を探す場合はダイレクトリクルーティングが向いています。

自社が探している人材の希少性や、かけられる予算を考慮して手法を選択しましょう。

AI活用で変わるダイレクトリクルーティングの進め方

近年、AI技術の進化がダイレクトリクルーティングの手法にも変化をもたらしています。

AIを活用すると、これまで人の手で行なっていた作業を自動化・効率化し、採用の精度を高められます。

AIが採用活動をどのように変えるのか、それぞれ見ていきましょう。

AIによる候補者検索・推薦で工数を削減する

候補者データベースから自社の要件に合う人材を探し出す作業は、多くの時間を必要とします。

AIを搭載したツールを活用すると、この検索・推薦プロセスを自動化し、採用担当者の工数を大幅に削減できます。

AIに候補者探しの大部分を任せることで、採用担当者は候補者とのコミュニケーションなど、より本質的な業務に集中できます。

AIがスカウト文面の最適化を支援する

候補者の返信率を高めるためには、パーソナライズされたスカウト文の作成が欠かせません。

AIは、候補者の経歴やスキル、企業の採用ペルソナに基づき、最適化された文面を生成する支援をします。

過去のデータからどのような言葉が候補者に響きやすいかを学習し、より効果的な文章の提案も可能です。

担当者の経験や勘に頼るだけでなく、データに基づいたアプローチでスカウトの質を高められるでしょう。

AIツール「HELLOBOSS」でダイレクトリクルーティングを効率化する

ダイレクトリクルーティングにAIを導入するなら、「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人以上のユーザーの中から、AIが貴社に合う人材をスピーディーに推薦します。

AIが候補者検索や求人票作成をサポートするため、採用担当者の工数を削減しながら、質の高い採用活動を実現できます。

無料から試せるので、AIを活用した採用活動の効果を体験してみてください。

ダイレクトリクルーティングについてよくある質問（FAQ）

最後に、ダイレクトリクルーティングについてよくある質問にお答えします。

導入時の疑問や、運用上の悩みの解決に役立ててください。

ダイレクトリクルーティングとダイレクトソーシングの違いは？

ほぼ同じ意味で使われる言葉ですが、厳密には発祥の地やニュアンスが異なります。

ダイレクトソーシングは欧米で生まれた言葉で、エージェントを介さず企業が自ら採用活動全般を行うことを指します。

一方でダイレクトリクルーティングは日本で広まった言葉で、特にデータベースなどを活用して候補者へ直接スカウトする、という攻めの採用手法を指すことが多いです。

現在では、どちらも「企業が主体的に採用する手法」として、ほぼ同義で使われています。

新卒採用でもダイレクトリクルーティングは有効ですか？

はい、新卒採用でも有効な手法です。

早期から優秀な学生と接点を持つことで、自社の魅力を伝え、入社意欲を高められます。

就職活動が本格化する前に良好な関係を築くことが、採用成功につながります。

採用経験が浅くてもダイレクトリクルーティングはできますか？

採用経験が浅い担当者でも、ポイントを押さえれば十分にできます。

最初は候補者の選定やスカウト文の作成に戸惑うかもしれませんが、トライアンドエラーを繰り返すことでノウハウは蓄積されます。

まずは少数の候補者に絞って、丁寧なアプローチを心がけることから始めると良いでしょう。

社内でサポート体制を整えたり、ツールの使い方を学習したりすることも、成果を出す助けになります。

スカウトの返信率を上げるにはどうすれば良いですか？

スカウトの返信率を上げるには、候補者一人ひとりに合わせた「特別なスカウト」だと感じてもらうことが不可欠です。

画一的なメッセージではなく、個別性の高いアプローチを心がけましょう。

これらの基本を徹底するだけでも、返信率は改善が見込めます。

候補者の心に響くスカウト文を作成するで解説した具体例も参考にしてみてください。

ダイレクトリクルーティングの費用はどのくらいかかりますか？

費用は利用するサービスやプランによって大きく異なります。

主な料金体系は、初期費用や月額費用がかかる「定額制」と、採用成功時に費用が発生する「成功報酬制」の2種類です。

料金体系	特徴	向いている企業
定額制	期間内であれば何名採用しても追加費用が発生しない	複数名の採用を計画している企業
成功報酬制	採用が決定するまで費用が発生しない	採用人数が不確定な企業、リスクを抑えたい企業

自社の採用計画や予算規模に合わせて、最適な料金体系のサービスを選びましょう。

まとめ | ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いを理解して採用を成功させよう

この記事では、ダイレクトリクルーティングとスカウトの違いについて解説しました。

ダイレクトリクルーティングは「採用戦略」、スカウトはその中の「具体的なアクション」です。

この違いを理解したうえで、効果的な採用活動を進めましょう。

ダイレクトリクルーティングを成功させるには、以下のポイントを実践することが重要です。

これらのコツを実践することで、自社に合った優秀な人材と出会える可能性が高まります。

無料から始められるので、ぜひ一度、AIによる採用サポートを体験してみてください。

貴社の採用活動の参考になれば幸いです。