「ITエンジニアを採用したいけど、うまくいかない…」

「良い採用方法があれば知りたい」

とお悩みの人事担当者様に向けた記事です。

人材不足や競争の激化で、ITエンジニアの採用が難しい状況です。

そうはいっても、エンジニアを採用しなければいけない現状があると思います。

この記事では、ITエンジニアを採用するための具体的なノウハウを網羅的に解説しています。

まずはこの記事を最後まで読んでみて、自社で取り組めるところから始めてみましょう。

今すぐできる施策が多いので、今期の採用目標を達成したい人事担当者様は、最後まで読んでみてください。

「前置きはいいから、早く営業人材を採用するコツを知りたい！」という方は、ITエンジニアの採用で苦戦しないための準備10選へジャンプしてみて下さい。

【外的要因】ITエンジニアの採用が難しい5つの理由

まずはITエンジニアの採用状況を把握しておきましょう。

市場を知らない限り、効果的な採用活動を進めるのは難しいです。

以下の外的要因で、ITエンジニアの採用が難しくなっています。

1つずつ解説していきます。

IT需要が伸びているにも関わらずエンジニアが不足しているから

デジタルトランスフォーメーション（DX）の進展に伴い、あらゆる業界でIT技術の活用が加速しています。従来の業務システムやWebサービスだけでなく、IoTやAI、クラウドなど、新しい技術を活用したビジネスが急速に拡大し、IT市場は年々成長を続けています。

出典：経済産業省｜参考資料 （ＩＴ人材育成の状況等について）

一方で、IT人材の育成には時間がかかるため、市場の成長スピードに人材供給が追いついていません。その結果、多くの企業がIT人材の確保に苦戦する状況が続いています。

厚生労働省が発表した令和6年11月のITエンジニア（情報処理・通信技術者）の新規有効求人倍率は3.6倍です。

これは1人のエンジニアに対して3.6件の求人があるという、非常に高い数値です。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和6年11月分)について

企業のDX推進がさらに加速すると、今後もIT需要は高まり続けると予測されますが、それに伴ってエンジニア不足も進んでいく可能性があります。

優秀なITエンジニアの中途採用の競争が激化しているから

売り手市場の現在、優秀なITエンジニアを複数の企業が採用しようと競合する状態です。未経験者を一から育成する余裕がない企業もあるため、即戦力となる経験者は人気があります。

エンジニア採用の課題解決に向けて、企業は待遇面の改善や魅力的な職場環境の整備に取り組んでいく必要があります。

副業やフリーランスで働くITエンジニアが増えたから

働き方改革の推進により、フリーランスや副業で働くITエンジニアが急増しています。大手企業も副業・フリーランス人材の受け入れを始めており、働き方の多様化が加速しています。

副業解禁の企業も増え、転職せずに新しい環境や収入源を得られます。

企業は従来型の正社員採用だけでなく、フリーランスや副業人材の活用も検討する必要があります。優秀な人材の確保には、働き方の柔軟性を高め、多様な雇用形態に対応した体制づくりが欠かせません。

企業がITエンジニアの離職防止に取り組んでいるから

企業各社がエンジニアの離職防止に積極的に取り組んでいます。その結果、優秀なエンジニアが転職市場に現れにくい状態です。

現在の企業では、DX推進やシステム開発の重要性が高まり、エンジニアは欠かせない存在です。在籍するエンジニアが退職すれば、事業に大きな影響を及ぼすため、企業はエンジニアの定着化を図ります。

経験豊富なエンジニアが転職市場に姿を現さないことで、採用が難しくなっています。

採用チャネルが複雑化しているから

インターネットやSNSの急速な普及により、エンジニアの採用手法が多様化しています。近年ではSNSを活用した採用広報、リファラル採用、ダイレクトリクルーティング、タレントプールなど、新しい採用チャネルが登場しています。

複数の採用手法を運用するには、各チャネルの選定、効果測定、運用管理を行うための十分な人員と時間が必要です。

採用チャネルの最適化が、今後の重要な課題です。

※「前置きはいいから、早く営業人材を採用するコツを知りたい！」という方は、ITエンジニアの採用で苦戦しないための準備10選へジャンプしてみて下さい。

【内的要因】ITエンジニアの採用が難しい3つの理由

続いて、内的な要因でITエンジニアの採用が難しい理由も解説していきます。

こちらは対策によっては改善できる可能性があるので、1つずつ確認して対策していきましょう。

競合他社と差別化できていないから

競合他社と差別化できておらず、エンジニアを採用できない企業も多いです。

差別化には以下のような課題があります。

エンジニアに興味を持ってもらうためには、企業独自の強みを打ち出さなければなりません。具体的な方法は、ITエンジニアの採用で苦戦しないための準備10選から解説していくので、このまま読み進めてみてください。

待遇面でエンジニアの納得感を得られないから

エンジニア採用市場は売り手優位が続き、給与水準は年々上昇しています。優秀なエンジニアほど市場価値が高く、複数の企業から内定を獲得するため、待遇面での競争が激化している状況です。

自身の市場価値や報酬基準に敏感なエンジニアは、市場相場との乖離が大きい企業への応募を避ける傾向にあります。

市場動向を踏まえ、競争力のある待遇設計が求められます。

エンジニアが魅力的に感じる社内環境が整っていないから

エンジニアが魅力的に感じる社内環境が整っていないことが、採用難の一因となっている企業もあります。

ITエンジニアは、高い専門性とスキルを持つ人材です。そのため、企業はITエンジニアにとって働きやすく、能力を最大限に発揮できるような環境を提供する必要があります。

これらの要素を整備することで、ITエンジニアのモチベーションを高め、より高い成果を引き出せます。ITエンジニアの採用を成功させるためには、魅力的な社内環境づくりが必要です。

ITエンジニアの採用で苦戦しないための準備10選

それでは、ITエンジニアを採用するための準備を解説していきます。

こちらも1つずつ解説していくので、できるものから始めていきましょう。

採用の方向性を決める

エンジニア採用の目的と長期的なビジョンを明確にすることが、採用活動の第一歩です。目先の人材不足を解消するだけでなく、自社の将来的な成長戦略と照らし合わせながら、採用の方向性を定める必要があります。

採用の方向性は、以下の3つの視点で整理すると効果的です。

フレームワーク	内容
Why：なぜ採用するのか？	事業成長や技術強化、プロジェクトの成功など
What：何を求めるのか？	必要なスキルセット、経験年数、チームの役割など
How：どう採用するのか？	採用チャネルの選定や選考基準の設定

明確な採用コンセプトは、リファラル採用の活性化や内定承諾率の向上など、具体的な成果につながります。また、社内での方向性の共有が進み、会社の理念や働き方に共感する候補者の獲得にもつながります。採用活動の軸を定めることで、採用ノウハウも蓄積していくでしょう。

ITエンジニアのペルソナを設定する

エンジニア採用の成功には、明確なペルソナ設定が不可欠です。必要なスキルや経験値、人物像が具体化されていないため、求職者へ魅力的なアプローチができず、応募者が集まりづらい状況に陥ってしまうでしょう。

具体的なペルソナ設定の手順は以下のとおりです。

具体的なペルソナ設定の方法は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークにまとめています。

現場のエンジニアと協力してペルソナを設計すると、より実践的な採用基準を作れます。自社で活躍している社員の特徴や、実際のプロジェクト要件を踏まえたターゲット像を描き、選考に関わる全員で共有してください。

具体的な採用基準を決める

採用基準を具体的かつ定量的に設定することで、選考プロセスの効率化と評価の公平性が高まります。エンジニアは職種やスキルが細分化されているため「Webサービス開発ができる」といった曖昧な基準では、採用のミスマッチが発生しやすくなります。

技術面では、使用するプログラミング言語やフレームワークを明確に定義してください。

具体的なスキル要件を設定することで、応募者も自身の適性を判断しやすくなります。給与や労働時間も具体的な数値で提示し、ミスマッチを防ぎましょう。

ただし、スキル要件を高く設定しすぎると、優秀な人材との出会いを逃すリスクが高まります。即戦力にこだわりすぎず、ポテンシャル採用や業務委託の活用など、柔軟な採用基準の設定も検討する必要があります。また、定期的に採用基準を見直し、市場環境に合わせて調整するのがコツです。

採用したいエンジニアに採用基準を合わせる

自社で設定した採用基準で人材獲得が難しい場合は、エンジニアに採用基準を合わせることも検討してください。前述のとおり、エンジニア採用市場は完全な売り手市場となっているため、エンジニアに合わせる姿勢が求められます。

まずは、採用したいエンジニアのニーズや価値観を理解する必要があります。給与水準や働き方の柔軟性、技術的なチャレンジの機会、キャリア成長の可能性など、エンジニアが重視する要素を把握し、条件面での対応を検討してください。

企業側の基準を求めるのではなく、エンジニアの希望に企業が歩み寄る発想の転換も必要です。

自社の魅力を書き出す

自社の魅力を体系的に整理しましょう。市場競争力のある給与水準を提示できなくても、企業独自の強みを明確にすることで、応募者の興味を引く可能性があります。魅力発掘には、事業性、企業風土、働き方など、複数の視点からのアプローチが有効です。

視点	具体例
事業面	・社会貢献度や成長性 ・技術的なチャレンジ ・業界での独自性など
企業風土	・フラットな組織体制 ・技術共有の文化 ・学習支援制度など
働き方	・リモートワークやフレックス制度 ・育児支援制度 ・充実した福利厚生など

自社の魅力発信には、採用担当者だけでなく現場エンジニアの視点も不可欠です。技術者の目線で魅力的な要素を洗い出し、事例とともに伝えることで、応募者の共感を得やすくなります。

採用市場での差別化要因となる独自の価値提案を見つけ出し、積極的にアピールしていきましょう。

経験が浅いエンジニアの採用を検討する

即戦力のITエンジニアの確保が難しい場合や、長期的な人材育成を視野に入れる場合は、経験が浅いエンジニアの採用を検討しましょう。

経験が浅いエンジニアは、即戦力になりにくいデメリットがあります。しかし、企業の文化や風土に馴染みやすく、長期的な視点で育成すると、会社にとって貴重な人材となる可能性を秘めています。

また、人材育成にかかる費用は、経験豊富なエンジニアを採用するよりも抑えられるケースもあるでしょう。

経験が浅いエンジニアを採用することは、人材不足を解消するだけでなく、企業の将来を担う人材を育成することにもつながります。

採用担当者もITエンジニアの知識やスキルを勉強する

採用担当者や面接官も、エンジニアリングに関する基礎知識を勉強する必要があります。プログラミング言語やフレームワーク、開発手法など、技術的な専門用語を理解せずに採用活動を進めると、応募者のスキルを正確に評価できないリスクが高まります。

採用担当者や面接官は、現場エンジニアと密に連携し、必要な技術知識を学び続けましょう。自社の開発環境や技術スタックを理解し、エンジニアの視点に立った採用活動を展開することで、より適切な人材を見極められます。

入社したいと思った理由を社内のエンジニアに聞く

在籍中のエンジニアへのヒアリングは、採用活動に活かせる貴重な情報源となります。応募のきっかけや内定承諾の決め手など、実際の採用事例から学べる要素は豊富です。

特に以下の項目について、詳しくヒアリングしてみてください。

人事部門だけでは気づきにくい自社の魅力が、エンジニアの視点から明確になります。

得られた情報は、求人票の作成や採用メッセージの強化など、採用戦略の立案に役立ちます。エンジニアの生の声は、求人票の作成や面接での説明に説得力を与えるでしょう。

社内のエンジニアに協力してもらう

エンジニア採用は、人事部門単独での取り組みには限界があります。技術領域の専門性が高く、年々進化を続けるIT業界では、現場エンジニアの知見を活用した採用活動が欠かせません。特に技術スキルの評価や、開発現場の実態に即した採用基準の設定には、実務者の視点が求められます。

採用活動への参加を評価指標に設定することで、エンジニアの積極的な協力を引き出しやすくなります。エンジニアも自らのチームメンバーを選ぶプロセスに参加することで、より良い人材の確保が可能です。

ペルソナに合う求人情報を掲載する

設定したペルソナに響く情報を、エンジニアの視点で具体的に求人票に記載すると、反応率が高まります。求めるペルソナに合わせて、求人票を書いていきましょう。

求人票を作成したら、社内エンジニアのレビューを受けてください。技術用語の誤記や不適切な表現は、企業の技術力への不信感につながります。

また、開発チームの雰囲気や技術的なチャレンジ、キャリア成長の機会なども、魅力的なポイントとして盛り込みましょう。魅力的な求人票の書き方は、求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップにまとめています。

ITエンジニアの具体的な採用方法とコツ

続いて、ITエンジニアの具体的な採用方法やコツを見ていきましょう。

こちらも詳しく解説していくので、実践してみてください。

カジュアル面談を実施する

カジュアル面談を導入することでITエンジニアを採用できる確率が高まるため、多くの企業が取り入れています。

組織の文化や働き方について率直な対話ができたり、エンジニアが持つ技術的な興味や、キャリアの展望について理解を得られるでしょう。また、普段使っている技術スタックの選定理由や、技術的な課題への取り組み方といった具体的な話をすると、エンジニアの思考プロセスや価値観を把握できます。

本格的な採用プロセスに入る前にカジュアル面談を実施することで、ミスマッチを防ぐ効果もあります。エンジニアにとっても、気軽な雰囲気で企業を知る機会となるため、良い印象を与えられるでしょう。

スピーディーに選考を進める

エンジニア採用では、選考のスピードが成否を分けることが多いです。

素早く対応すると「期待されている」と感じて、モチベーションを高めてくれます。

一方、対応が遅いと「会社の意思決定が遅い」「従業員を大切にしていない」といったネガティブな印象を与える危険性があります。

応募から2週間以内に内定を出して、1ヶ月以内に採用を決定するのがおすすめです。エンジニアは売り手市場であるため、スピーディーな選考の実現は必須です。

対面の面接を実施する

エンジニア採用では書類選考だけで判断を下すのではなく、積極的に対面で面接しましょう。職務経歴書の内容が薄くても、実際の面談で優秀な人材だと判明するケースは少なくありません。

書類選考では「明らかな経験不足でないか？」や「技術スタックの不一致がないか？」といった最低限の基準だけをチェックし、多くの応募者と面談するのがおすすめです。

オンライン面談も有効な選択肢ですが、最終面接は可能な限り対面での実施をしてください。対面で面接すれば、チームの雰囲気や職場環境を直接感じてもらえて、良い印象を残せるでしょう。

対面の面接では技術力だけでなく、コミュニケーション能力やチームワーク、学習意欲、キャリアビジョンなど、多角的な評価が可能です。応募者との丁寧なコミュニケーションを重視した選考プロセスの構築が、採用の質を高めます。

面接の質問を作り込む

面接の質問は周到に準備しておきましょう。以下のように、エンジニアの実力と適性を多角的に評価できる質問を用意します。

評価領域	確認ポイント	質問例
技術力	・開発経験 ・プロジェクト実績 ・問題解決能力	システム改善で最も苦労した課題は何ですか？どのように解決しましたか？
チーム適性	・コミュニケーション力 ・協業経験 ・リーダーシップ	チーム開発で意見が分かれた際、どのように合意形成を図りましたか？
学習姿勢	・技術トレンドへの関心 ・自己啓発の習慣 ・向上心	最近学んでいる技術と、その理由を教えてください。
キャリアビジョン	・将来の方向性 ・キャリアプラン ・成長意欲	3年後どのようなエンジニアになっていたいですか？
価値観	・仕事への姿勢 ・モチベーション ・企業文化との適合性	理想の開発チームとは、どのようなものですか？

面接官全員で質問内容を事前に共有し、各質問の意図と評価基準を明確にします。また、技術面接では現場エンジニアと協力し、実務に即した課題解決型の質問を準備すると良いでしょう。応募者の本質的な能力を引き出す質問で、採用後のミスマッチを防ぎます。

エンジニアにとって理想の未来を提案する

給与や待遇以上に「仕事内容のやりがい」や「自己成長の機会」を重視するエンジニアもいます。エンジニアが求める理想の未来は人によって異なり、画一的な企業説明や動機づけでは採用につながりません。そのため、応募者の志向性や価値観を丁寧にヒアリングし、個別の期待に応える提案が必要です。

採用面接では、応募者が転職を通じて実現したい未来を掘り下げます。

それらの希望に対して、自社でどのような成長機会や実現手段を提供できるか、具体的なプランを示します。

説得力のある提案には、実例の提示が効果的です。応募者と似た経歴や価値観を持つ先輩社員との面談機会を設けたり、実際のプロジェクト事例を共有したりすることで、入社後のイメージを具体化します。エンジニアの期待に寄り添った丁寧な提案が、採用の成功に繋がるでしょう。

内定を出した後もエンジニアとコミュニケーションをとる

優秀なエンジニアほど複数の内定を保有している可能性が高く、内定承諾＝入社確約とは限りません。また、内定から入社までの期間に新たな不安や懸念が生まれ、入社意欲が低下するケースもあります。内定後の継続的なコミュニケーションが、人材の確保に重要な役割を果たします。

効果的なフォローアップ施策は以下のとおりです。

給与や福利厚生の詳細、入社後の配属プロジェクト、キャリアパスなど、応募者が気にする情報を積極的に提供し、安心感を醸成します。内定後のきめ細やかなケアが、入社までの意欲維持に繋がります。

入社前に業務を体験してもらう

入社前に実際の業務を体験してもらうのもおすすめです。ITエンジニアの仕事は、企業やプロジェクトによって異なります。そのため、事前に業務内容を理解してもらうことで、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

業務を体験してもらう例は以下のとおりです。

こうした体験を通じて、応募者は企業の雰囲気や仕事内容を具体的に理解できます。また、自分に合っているかを判断するきっかけにもなります。

適性を感じれば応募者の入社意欲が高まり、採用に至りやすくなるでしょう。

転職に対する不安をすべて解消しておく

ITエンジニアの入社を確実にするには、入社前に転職に関するあらゆる不安要素を解消しておく必要があります。

優秀なエンジニアほど複数の内定を保有しているため、些細な不安が入社辞退の原因となるためです。

定期的なコミュニケーションを通じて新たな不安の芽を摘み、入社意欲を維持・向上させていくのがコツです。

ITエンジニアが働きやすい環境を作る

エンジニアにとって魅力的な職場環境は、採用競争力を高めるだけでなく、入社後の定着率向上にも直結します。特に以下の要素を重視した環境整備が効果的です。

働きやすい環境は口コミやSNSを通じて自然と拡散され、企業の採用ブランド向上にも繋がることがあります。現場エンジニアの意見を積極的に取り入れ、継続的な環境改善を進めることで、優秀な人材が集まる組織文化を醸成します。エンジニアが技術力向上に専念できる環境が、採用競争での強みになるでしょう。

ITエンジニア採用におすすめのチャネル8選｜コストの相場も解説

エンジニアを採用するには、採用チャネルも最適化していきましょう。

ミスマッチのチャネルを使うと、採用活動を効率化できません。

代表的な採用チャネルは以下の8つです。

コストの相場も紹介するので、検討材料にしてみてください。

求人媒体

費用相場	月額5〜30万円程度
メリット	幅広い求職者層にアプローチできる
デメリット	採用実績に関係なく掲載料が発生する
効果が出やすい企業	知名度の高い企業

求人媒体への広告掲載は、最もオーソドックスな採用チャネルです。利用者数の多い求人サイトへの掲載で、幅広い求職者層にアプローチできます。特にエンジニア専門の求人媒体を活用することで、ターゲットとなる層への効率的な募集が可能です。

採用実績に関係なく掲載料が発生するため、費用対効果の見極めが必要です。また、オプションの活用で上位表示や原稿スペースの拡大も可能ですが、追加コストがかかります。

求人媒体の活用は、知名度の高い企業や大量採用を目指す企業に特に効果的です。

一方で、記載できる情報量に制限があるため、自社の魅力を簡潔に伝える工夫が必要です。

魅力的な求人情報の書き方は、求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップを参考にしてみてください。

採用アプリ

費用相場	月額数千〜10万円程度
メリット	候補者の検索やスカウトが容易
デメリット	候補者のスキルや適性を完全に把握するのが難しい場合がある
効果が出やすい企業	採用リソースが限られている中小企業

採用アプリを利用する企業も増えています。アプリを通じて経験やスキルで候補者を絞り込み、適切な人材へスカウトを送信できます。

また、履歴書や職務経歴書の一括管理も可能で、採用プロセスの進捗管理も簡単になります。特に採用担当者の少ない中小企業におすすめです。

ただし、オンライン上のプロフィールだけでは、エンジニアの実務能力や人柄を完全に把握するのが難しい面もあります。そのため、採用アプリで候補者を見つけたら、チャットやカジュアル面談を実施して、双方の理解を深めていきましょう。

採用アプリは「HELLOBOSS」がおすすめ

採用アプリは、私たちが提供する採用アプリ「HELLOBOSS」がおすすめです。

有料版にすれば求職者と直接やりとりが可能で、ITエンジニアにダイレクトにアプローチできます。ユーザーは10万人以上なので、貴社に合うエンジニアが見つかる可能性があるでしょう。

無料で求人を掲載することも可能です。そのため「まずは無料で使いたい」という段階からスタートできます。

たった3ステップで始められるため、まずは無料でエンジニアの募集を出してみてください。

人材紹介会社

費用相場	年収の30〜40%（成功報酬型）
メリット	採用するまでコストがかからない
デメリット	採用コストが高い
効果が出やすい企業	ハイクラス人材を求める企業

人材紹介会社は専任のキャリアアドバイザーが、企業の要望に合わせて厳選した候補者を紹介します。求人広告では出会いにくいハイクラスエンジニアや、CTOなどの専門性の高いポジションの採用に特に効果を発揮します。

人材紹介会社の活用は、採用スピードの向上と質の高い人材確保を実現できるでしょう。ただし、コストが高額になるため、他の採用チャネルと組み合わせた総合的な戦略も検討してください。

リファラル採用

費用相場	10〜15万円程度
メリット	採用コストが安価
デメリット	母集団形成が難しい
効果が出やすい企業	社内エンジニアの人数が多い企業

リファラル採用は、社員の人脈を活用した採用手法です。社員から学生時代の同級生や前職の同僚など、信頼できるエンジニアを紹介してもらい、採用に至った場合はインセンティブを支払う仕組みです。

社内の実態を理解している社員からの紹介のため、ミスマッチが少なく、即戦力人材の確保に向いています。

リファラル採用は、単独での活用よりも他の採用チャネルと組み合わせることで効果を発揮します。社員が積極的に紹介したくなる魅力的な職場環境と、明確なインセンティブ制度の整備が必要です。

マッチングサイト

費用相場	月額5〜15万円程度
メリット	エンジニアを検索してアプローチできる
デメリット	登録された候補者の情報だけでは適性を把握しにくい
効果が出やすい企業	即戦力を採用したい中小企業やスタートアップ企業

マッチングサイトは、限られた採用リソースで候補者を探す企業に適しています。サイトに登録することで、企業は求めるスキルや経験を持つエンジニアを検索し、直接アプローチできます。

プロフィールから候補者を絞り込み、面談の機会を設けてスキル面や人柄を確認すると良いでしょう。特定のスキルを持つエンジニアの採用や、非公開の採用活動におすすめです。

採用アウトソーシング

費用相場	月額10〜80万円程度
メリット	プロが採用戦略を立案してくれる
デメリット	コストが高額になることがある
効果が出やすい企業	採用部門の人員が不足している企業

採用アウトソーシングは、企業の採用活動の一部または全体を外部の専門企業に委託するサービスです。エンジニアの採用市場は複雑化しており、社内の採用担当者だけでは十分な対応が難しくなっています。そのため、外部の専門家の知見を活用することで、採用活動の質と効率を高められます。

採用戦略の立案から、求人原稿の作成、選考の運営、内定者フォローまで、幅広い業務を委託できるのが魅力です。利用する際は自社の文化や価値観を共有し、採用基準を理解してもらうと良いでしょう。

ダイレクトリクルーティング

費用相場	月額0〜20万円程度
メリット	転職潜在層にもアプローチできる
デメリット	メッセージ作成の工数がかかる
効果が出やすい企業	独自の魅力を持つ企業

ダイレクトリクルーティングは、企業が専用サイトやSNSを通じて、エンジニアに直接アプローチする採用手法です。従来の求人広告のように応募を待つのではなく、企業側から理想の候補者へスカウトメッセージを送信します。

スカウトメッセージの作成や送信を代行サービスに委託することで、採用担当者の負担を軽減することも可能です。ダイレクトリクルーティングを実施する際は、他の採用チャネルと組み合わせた総合的な戦略が望ましいでしょう。

フリーランスのエンジニアを採用する

費用相場	フリーランス人材の報酬の5〜30%程度
メリット	専門性の高いエンジニアを採用しやすい
デメリット	継続的にフリーランスエンジニアに委託できる保証がない
効果が出やすい企業	即戦力の人材を採用したい企業

フリーランスエンジニアの活用は、正社員採用が難しい状況での代替策となります。業務委託契約を結ぶことで、柔軟な働き方や専門性の高いスキルを活用でき、即戦力の期待も高いです。近年は優秀なエンジニアが独立するケースも増え、フリーランス市場の質は向上しています。

SNSやリファラルでフリーランスエンジニアにアプローチする方法や、フリーランスエンジニア向けのエージェントを利用する方法があります。スキル要件と契約条件を明確にして、プロジェクトの特性に合わせた人材を選定してみてください。

ITエンジニアを採用するために普段からやっておくこと

安定してITエンジニアを採用するためには、以下の2つを実践しておくのがおすすめです。

こうした行動は「タレントプール」を作るのに適しています。「タレントプール」とは、企業が将来的に採用する可能性のある有望な人材を蓄積しておくことです。

ITエンジニアに価値を提供して信頼を獲得し、人材が必要になったらアプローチすると良いでしょう。

それでは、タレントプールを作るための具体的な方法を解説していきます。

エンジニア向けの勉強会を開催する

ITエンジニアを安定的に採用するためには、エンジニア向けの勉強会を開催するのが効果的です。外部のエンジニアに知識を提供することで、自社に興味を持ってもらえるからです。

ITエンジニアは常に新しい技術を学ぶ必要があり、多くのエンジニアは積極的に勉強会に参加しています。勉強会は自社の技術力や魅力をアピールする絶好の機会です。

勉強会を通して参加者と良好な関係を築くことで、将来的な採用に繋がる可能性が高まります。また、積極的に質問に答えたり、意見交換することで、企業の技術力やエンジニアの育成に対する熱意を伝えられるでしょう。

SNSやブログで自社について発信する

SNSやブログを通して、日頃からエンジニア向けの情報を発信するのもおすすめです。特に技術的な強みや開発環境、企業文化を継続的に発信することで、エンジニアとの接点を増やし、採用時の第一候補として認知されやすくなります。

以下のSNSはエンジニアの利用者が多いため、積極的に利用しましょう。

発信内容	おすすめのSNS
技術スタックや開発手法	GitHub、Qiita
開発現場のリアルな様子	Twitter、LinkedIn
エンジニアへのインタビュー	YouTube
働き方や福利厚生の紹介	Instagram
採用情報や企業文化	Wantedly

情報発信では現場エンジニアの協力が不可欠です。エンジニアによる技術発信は、同じ技術者からの信頼性が高く、採用ブランディングに大きな効果をもたらします。

過度な美化は避け、等身大の企業像を伝えると信頼性が高まります。

ITエンジニア採用でよくある質問

最後に、ITエンジニアの採用でよくある質問に答えていきます。

インフラエンジニアの採用は難しい？

インフラエンジニアの採用は難しい傾向があります。ITインフラの需要が高まる一方で、スキルを持つ人材が不足しているためです。

多くの企業がインフラエンジニアを求めているため、採用競争が激化しているのも採用が難しい要因です。

リモートワークやフレックスタイム制度の導入、待遇の改善など、魅力的な求人にしていく必要があるでしょう。

また、採用KPIを確認し、機会損失が起きていないかチェックしてみてください。

KPIとは、採用の目標を実現するために設定される途中の指標です。

KPIの設定方法については、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説で解説しています。

中小企業がエンジニアを採用するコツは？

以下のような対策を検討してみてください。

大企業と似たようなアプローチでは、知名度で負けてしまう恐れがあります。そのため、裁量権の大きさや、意思決定のスピード感など、中小企業ならではの強みをアピールしましょう。

そうした強みをSNSやブログで定期的に発信するのも効果的です。

また、候補者にダイレクトにアプローチするのも有効です。

採用アプリで人材を見つけて連絡してみましょう。

地方企業でエンジニアを採用するコツは？

地方企業でエンジニアを採用する際は、以下のような取り組みを検討してみましょう。

特にリファラル採用は積極的に進めてみてください。地方では繋がりが強いコミュニティが形成されている場合があり、採用に繋がる可能性があります。

スタートアップ企業がエンジニアを採用するコツは？

スタートアップ企業は人事担当者や採用コストなどが限られている場合があるため、以下のように採用活動を進めてみてください。

これらの方法を実施すれば、多額の採用コストをかけなくても人材を採用できる可能性があります。私たちが運営する採用アプリ「HELLOBOSS」も利用して、自社に合いそうなエンジニアを探してみてください。

エンジニア未経験者のポテンシャルを見抜くコツは？

未経験者を採用する場合は、以下のポイントをチェックすると良いでしょう。

チェックするポイント	ポテンシャルを見抜くコツ
やる気、情熱があるか	すでにプログラミングの勉強を始めているか
コミュニケーション能力があるか	・面接でスムーズに会話できるか ・営業や接客などコミュニケーションが必要な職種の経験者か
ストレス耐性があるか	前職でストレスがかかったエピソードを聞いて、ストレス耐性を感じるか

面接で質問しながら、ポテンシャルを確認してみてください。

まとめ｜エンジニアを採用できない状況を抜け出しましょう

エンジニアを採用しにくい業況が続いていますが、以下の準備から始めて対策してみてください。

また、採用チャネルの最適化も必要です。自社に合う採用チャネルを組み合わせて、効果を最大化していきましょう。

採用アプリは「HELLOBOSS」がおすすめ

くりかえしですが、エンジニアの採用には、私たちが提供する採用アプリ「HELLOBOSS」がおすすめです。

有料版にすれば求職者と直接やりとりが可能で、ITエンジニアにダイレクトにアプローチできます。ユーザーは10万人以上なので、貴社に合うエンジニアが見つかる可能性があるでしょう。

たった3ステップで始められるため、まずは無料でエンジニアの募集を出してみてください。

貴社のエンジニア採用の参考になれば幸いです。