「インターンシップ採用を成功させたいけど、何から始めればいいかわからない…」

 「採用に直結する効果的なプログラムはどうやって作るの？」

このように悩む採用担当の方に向けた記事です。

インターンシップ採用は、正しいポイントとステップを押さえることで、採用成功の確率を高めることができます。早期に優秀な学生と接点を持ち、入社後のミスマッチを防ぐためには、戦略的なプログラムの設計と運営が不可欠です。

でも、企画から募集、運営、そしてフォローアップまで、具体的にどう進めればいいか迷いますよね？

この記事を読むことで、インターンシップ採用を成功させるための具体的な手順やノウハウを理解でき、自社にマッチした優秀な学生の獲得に繋がります。さっそく始めていきましょう。

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インターンシップ採用とは

インターンシップ採用とは、就業体験を通じて学生の適性を見極め、採用に繋げる手法です。近年、政府の指針が変わり、その定義や採用活動への活用ルールが明確化されました。

企業の採用担当者として押さえておくべき、インターンシップ採用の基礎知識を解説します。

インターンシップの基本定義と種類

インターンシップ採用は、就業体験を通じて学生の能力を評価し、採用選考に繋げる手法です。

2025年卒以降の採用活動では以下の4つの類型に整理されました。

タイプ	名称	目的・内容	採用選考への活用
タイプ1	オープン・カンパニー	業界や企業の情報提供、PRが目的	不可
タイプ2	キャリア教育	学生の職業観を養う教育プログラム	不可
タイプ3	汎用的能力・専門活用型インターンシップ	汎用的能力または専門性を重視した就業体験	可能
タイプ4	高度専門型インターンシップ	大学院生等を対象とした高度な専門性を活用する就業体験	可能

出典：産学協議会｜何が変わるの？これからのインターンシップ

このうち、タイプ3とタイプ4のみが正式な「インターンシップ」と定義され、採用選考への情報活用が認められています。

短期の仕事体験などはタイプ1に分類され、採用選考には活用できません。自社で実施するプログラムがどの類型に該当するのかを正しく把握し、適切に運用する必要があります。

採用直結型インターンシップの特徴と条件

採用選考に情報を活用できるインターンシップは、学生と企業の相互理解を深めるため、厳格な条件が設けられています。

主な特徴は、参加者を絞り込むための事前選考や、学生の能力を評価するための長期の実施期間、そして実践的なプログラム内容です。

出典：厚生労働省｜令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります

採用選考に評価を活用するには、以下の条件を満たす必要があります。

これらの条件を満たさないプログラムは、たとえ「インターンシップ」という名称でも、参加学生の評価を採用選考に利用できません。ルールを遵守したプログラム設計が求められます。

経団連指針の25卒以降の変更点

25卒以降の採用活動では、インターンシップの扱いが変わりました。最大の変更点は、一定の要件を満たすインターンシップで得た学生の情報を、採用選考に利用できるようになった点です。

26卒以降はさらに専門人材を対象とした採用日程の複線化も導入され、画一的な新卒一括採用から、学生の能力に応じた多様な採用プロセスへと移行が進んでいます。

出典：厚生労働省｜令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります

インターンシップ採用が注目される背景

現在、多くの企業がインターンシップ採用に力を入れています。その背景には、就活ルールの変更や採用市場の競争激化、学生の意識の変化など、複数の要因が関係しています。

これらの背景を正しく理解し、自社の採用戦略に活かしていく必要があります。

就活ルール変更と採用スケジュールの前倒し

インターンシップ採用が注目される背景に、就活ルールの変更があります。

25卒学生の採用活動から、一定の条件を満たすインターンシップで得た学生情報を採用選考に活用できるようになりました。これにより、企業の採用活動は実質的に前倒しされています。

従来の3月広報解禁、6月選考開始というスケジュールが形骸化しつつあるのが現状です。この採用スケジュールの早期化に適応し、他社に遅れを取らないためにも、インターンシップの戦略的な活用が求められます。

企業側の採用競争激化と優秀な人材獲得の必要性

少子化に伴う労働人口の減少により、優秀な人材を獲得するための企業間競争は激化しています。従来の採用手法だけでは、自社が求める人材にアプローチする機会が限られてきました。

そこで、学生の能力や人柄を時間をかけて見極められるインターンシップの有用性が高まっています。インターンシップには、以下のような利点があります。

採用競争を勝ち抜き、自社で活躍してくれる人材を確保するための有効な戦略として、インターンシップは今や不可欠な採用手法の1つといえるでしょう。

学生側の就活に対する意識変化

学生の就職活動に対する意識の変化も、インターンシップが注目される理由の1つです。

学生は早期から自身のキャリアについて考え、企業の情報を積極的に収集するようになりました。Webサイト上の情報だけでなく、実際の就業体験を通じて、企業の雰囲気や仕事内容への理解を深めたいと考えています。

企業側は、学生のこのようなニーズに応える魅力的なプログラムを提供するのが望ましいでしょう。質の高い就業体験の提供は、学生の満足度と入社意欲の向上に直結し、結果として採用成功に繋がります。

インターンシップ採用のメリット5選

インターンシップ採用を導入すると、企業は多くのメリットを得られます。学生と早期に接触できるだけでなく、採用活動の質そのものを高める効果が期待できます。

ここでは、インターンシップ採用がもたらす5つの具体的なメリットを解説します。

優秀な人材の早期発掘と確保

インターンシップは、本格的な採用シーズンが始まる前に優秀な学生を早期に発掘し、確保するための有効な手段です。

多くの企業が採用に動く前に自社のファンになってもらうことで、採用競争において優位な立場を築けます。将来有望な人材を他社に先駆けて確保できる点は、インターンシップの大きなメリットです。

入社後のミスマッチ防止と定着率向上

インターンシップ採用は、入社後のミスマッチを防止し、定着率を高める効果も期待できます。学生は実際の業務や職場の雰囲気を体験することで、企業への理解を深められます。

企業側も、学生がチームに馴染めるか、自社の文化に合うかなどを時間をかけて判断可能です。面接だけではわからないお互いの実像を深く知る機会になります。

比較項目	従来の採用手法	インターンシップ採用
業務内容の理解	説明や質疑応答が中心	実践的な業務を直接体験
社風の理解	面接官の印象や説明から推測	日常的な交流を通じて体感
相性の判断	短時間での会話で判断	実際の協業を通じて評価

このような相互理解は、入社後の「こんなはずではなかった」というギャップを減らします。結果として、早期離職を防ぎ、社員の定着率向上に繋がるでしょう。

企業ブランディングと認知度の向上

質の高いインターンシッププログラムは、学生に対する企業ブランディングの機会となります。参加した学生の満足度が高ければ、その経験は口コミやSNSを通じて自然と拡散されるでしょう。

BtoB企業や、一般の学生からの知名度がまだ高くない優良企業にとっては、自社の魅力を直接伝える絶好の機会です。

良い評判は、次年度以降の応募者増加にも繋がります。インターンシップは、未来の採用候補者たちに向けた効果的な広報活動といえます。

採用面接では見えない学生の特性評価

インターンシップでは、短時間の面接では評価が難しい学生の特性を多角的に見極められます。数日間にわたるプログラムの中で、学生が課題にどう取り組むか、チームメンバーとどう関わるかを観察できるためです。

これにより、より客観的で信頼性の高い人物評価が可能になります。

書類選考や面接でアピールされた内容が、実際の行動と一致しているかを確認できます。このような深いレベルでの評価は、入社後の活躍を予測する精度を高めるでしょう。

社内の活性化と既存社員の成長

インターンシップは社内を活性化させ、既存社員の成長を促す効果もあります。学生を受け入れることで、職場に新しい視点や活気がもたらされるでしょう。

学生からの素直な質問や意見が、既存の業務プロセスを見直すきっかけになる場合もあります。インターンシップは、採用活動という枠を超え、組織全体に良い影響を与えるでしょう。

インターンシップ採用のデメリットと注意点

インターンシップ採用はメリットが多い一方、デメリットや注意すべき点も存在します。導入を成功させるためには、事前にリスクを把握し、対策を講じておく必要があります。

ここでは、企業が直面しうる3つのデメリットと、その対策について解説します。

実施・運営コストの負担

インターンシップの実施には、金銭的・時間的なコストがかかります。質の高いプログラムを提供するためには、企画から運営まで相応のリソースが必要です。

特に、現場で指導役となる社員の負担は大きくなりがちです。主なコストには、以下のようなものが挙げられます。

これらのコストに見合う成果を得るためにも、事前の計画が不可欠です。社内で協力を得るため、必要な予算や人員についてあらかじめ説明し、理解を求めておきましょう。

情報漏洩のリスク

学生に実践的な業務を体験してもらう性質上、情報漏洩のリスクは避けられません。学生が社内の機密情報や顧客データ、開発中の製品情報などに触れる可能性があります。

対策として、参加者全員と秘密保持契約（NDA）を締結するのはもちろん、情報セキュリティに関する研修の実施や、アクセスできる情報の範囲を限定するなどの徹底した管理体制を構築する必要があります。

期待した成果が得られない可能性

十分な準備なしにインターンシップを実施すると、期待した成果が得られない可能性があります。例えば、プログラム内容が単純すぎると学生の満足度が低下し、企業の魅力が伝わりません。

目的を明確にしないまま「他社もやっているから」という理由で始めると、時間とコストを浪費する結果に終わるかもしれません。採用目標を明確に定め、プログラム設計から実施後のフォローまで一貫した計画を立てる必要があるでしょう。

インターンシップの採用成功事例

私たち「HELLOBOSS」を使った事例ですが、インターンシップ採用の成功事例を紹介します。

ナビサイトにまだ登録していないユーザーに対して早期にアプローチすることで、これまで獲得できていなかったハイクラス層の獲得に成功しました。

このように、実際にインターンシップで成果を出している企業があります。さっそくインターンシップ採用の準備を進めていきましょう。

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成功するインターンシップ採用の7つのポイント

インターンシップ採用の成果を最大化するには、計画から実施、そして実施後のフォローまで、一連のプロセスでいくつかのポイントを押さえる必要があります。

これらのポイントを意識して取り組むことで、インターンシップが採用成功に繋がる確率を高められます。

採用目的とターゲット像を明確化

成功するインターンシップの第一歩は、目的とターゲット像の明確化です。「なぜインターンシップを行うのか」「どのような学生に来てほしいのか」を具体的に定めます。

目的とターゲットが明確であれば、プログラム内容や告知方法、選考基準に一貫性が生まれます。この軸がブレないようにすることが、効果的なインターンシップ運営の土台となります。

学生が成長を実感できるプログラム設計

学生が「このインターンシップに参加して成長できた」と実感できるプログラムを設計する必要があります。学生は自身のキャリアに繋がる有益な経験を求めています。

会社説明や簡単な作業で終わらせず、学生が主体的に考え、行動する機会を提供しましょう。

参加者に達成感や成長実感をもたらす体験を提供できれば、企業への印象は格段に良くなります。その結果、学生の入社意欲を高めることに繋がるでしょう。

現場社員を巻き込んだリアルな情報発信

インターンシップの満足度を左右するのが、現場社員との交流です。

人事担当者からの説明だけでなく、実際に現場で働く社員を巻き込むことで、仕事のやりがいや大変さ、職場のリアルな雰囲気を伝えられます。

メンター制度の導入や、座談会・ランチ会などを企画し、社員と学生が本音で話せる機会を積極的に設けましょう。

学生満足度を高める工夫

プログラム内容だけでなく、運営面の細やかな配慮も学生の満足度に影響します。選考からインターンシップ終了まで、学生が安心して参加できるような工夫を凝らしましょう。

学生の立場に立った丁寧な対応が、企業の印象を大きく向上させます。

工夫の例	期待できる効果
参加者同士の交流会を実施	横の繋がりが生まれ、参加へのモチベーションが向上
交通費や日当を適切に支給	学生の経済的負担を軽減し、誠実な企業姿勢を示す
丁寧で迅速な事務連絡	参加前の不安を解消し、信頼感を醸成

こうした一つひとつの気配りが「学生を大事にする会社だ」というメッセージとして伝わります。良い評判は、他の学生にも広まっていくでしょう。

オンライン×オフラインのハイブリッド運用

オンラインとオフラインそれぞれの長所を活かした、ハイブリッド型の運用も有効です。これにより、より多くの学生にアプローチしつつ、質の高い体験を提供できます。

各形式の強みを理解し、プログラムの目的に合わせて組み合わせましょう。

形式	強み
オンライン	遠方の学生も参加可能で、場所や時間の制約が少ない
オフライン	職場の雰囲気を肌で感じられ、社員や参加者同士の深い交流が生まれる

例えば、企業説明や事前学習はオンラインで実施し、グループワークや現場体験といった主要プログラムはオフラインで行う、という設計が考えられます。

早期選考や優遇ルートの明示

インターンシップへの参加メリットを分かりやすく提示すると、意欲の高い学生が集まりやすくなります。特に「その後の選考に繋がるか」は、学生にとって大きな関心事です。

参加者への優遇措置がある場合は、募集段階から明確に伝えましょう。

選考への繋がりを明示することで、学生は目的意識をもってプログラムに参加できます。企業と学生、双方にとって実りの多い時間になるでしょう。

実施後のフォローアップを徹底

インターンシップは実施して終わりではありません。その後のフォローアップが、採用成功を左右します。

プログラム終了後は、参加への感謝を伝えるとともに、今後の関係性を維持するためのアプローチを続けましょう。

インターンシップで高まった学生の志望意欲を維持し、本選考へのエントリーに繋げるためには、継続的なコミュニケーションが不可欠です。

採用直結型インターンシップの実施方法4ステップ

採用直結型インターンシップを成功させるには、体系的なアプローチが必要です。

ここでは、プログラムの実施方法を「企画・設計」「募集・選考」「実施・運営」「評価・フォローアップ」の4つのステップに分けて解説します。

これらのステップを順番に進めることで、効果的でスムーズなインターンシップ運営が可能になります。

企画・設計段階

企画・設計は、インターンシップ全体の成否を左右する重要な段階です。ここでプログラムの土台をしっかりと固めます。

まずは採用目標を明確にし、求める人物像（ペルソナ）を具体的に設定しましょう。その上で、学生が成長を実感できるようなプログラム内容を策定します。

誰に・何を・どのように体験してもらうのかを詳細に設計することが、後続のステップを円滑に進めるための基盤となります。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

募集・選考段階

次に、設計したプログラムに合う学生を集め、選考する段階に移ります。ターゲットとなる学生に情報が届くよう、適切な媒体を選んで募集活動を展開しましょう。

説明会などを通じて、プログラムの魅力や参加するメリットを具体的に伝える必要があります。

活動フェーズ	具体的なアクション例
広報・募集活動	・大学キャリアセンターへの情報提供 ・就活情報サイトへの掲載 ・SNSでの発信
魅力の伝達	オンライン説明会を開催し、プログラム内容や選考への繋がりを詳しく解説
参加者の選考	書類選考や面接を通じて、学生の参加意欲やポテンシャルを確認

選考段階では、学生がなぜこのインターンシップに参加したいのか、その動機を深く理解する姿勢が求められます。

実施・運営段階

いよいよインターンシップの実施段階です。ここでは、学生がプログラムに集中し、有意義な時間を過ごせるよう、スムーズな運営を心がけます。

予期せぬトラブルが発生する可能性も考慮し、柔軟に対応できる体制を整えておくことも、運営を成功させるポイントです。

評価・フォローアップ段階

プログラム終了後が、採用に繋げるための重要な段階です。まず、あらかじめ定めた評価基準に基づき、各学生のパフォーマンスを客観的に評価します。

そして、評価結果を本人にフィードバックする面談の機会を設けましょう。この丁寧なフィードバックが、学生の満足度と企業への信頼感を高めます。

継続的な接点を持ち、入社意欲を維持してもらうための働きかけが不可欠です。

新卒採用におすすめのダイレクトリクルーティング

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インターン採用についてよくある質問

ここでは、インターン採用についてよくある質問に回答していきます。

採用直結型インターンはいつから実施できる？

インターンシップのプログラム自体は、学生の夏休みや冬休みなど、時期を問わず実施できます。ただし、そこで得た学生の評価情報を採用選考に活用できるタイミングには、政府の指針によるルールが定められています。

したがって、インターンシップの実施時期にかかわらず、そこで得た情報を基にした選考活動の開始は6月1日以降となります。

有給インターンと無給インターンの違いは？

有給か無給かの違いは、学生の活動が労働基準法上の「労働」に該当するかどうかで決まります。

学生が企業の指揮命令下で実務を行い、その成果が企業の利益に繋がる場合は「労働」と見なされ、最低賃金以上の給与を支払う義務が発生します。

項目	有給インターン	無給インターン
位置づけ	労働者	見学者・体験者
活動内容	企業の指揮命令下での実務	業務の見学やワークショップが中心
法的義務	最低賃金以上の給与支払い義務あり	原則として給与支払いの義務はなし
注意点	労働基準法が適用される	実質的な労働をさせると違法になる可能性

自社のプログラムがどちらに当てはまるか、慎重に判断する必要があります。

小規模企業でも採用直結インターンは可能？

小規模企業でも採用直結インターンシップの実施は可能です。むしろ、企業の魅力を深く伝えられるインターンシップは、小規模企業にとって有効な採用戦略といえます。

大手就活サイトだけでは伝わりにくい、独自の強みを学生に直接アピールする絶好の機会になります。

企業の規模ではなく、プログラムの質が成功を左右します。自社の強みを活かした魅力的な内容を企画し、学生に「ここで働きたい」と思ってもらうことを目指しましょう。

インターンシップの採用・不採用のメールの内容は？

合否連絡のメールは、応募者全員に丁寧かつ迅速に送るのが基本です。

採用する場合のメールでは、まず合格した旨を明確に伝え、参加への感謝と歓迎の意を示します。その上で、参加意思の確認方法と返信期限、今後のスケジュールなど、次のステップに必要な情報を分かりやすく記載しましょう。

応募者は将来の顧客になる可能性もあり、企業のイメージを損なわない配慮が求められます。

まとめ

インターンシップ採用は、計画から実施後のフォローまで一貫した戦略を持つことで、優秀な人材の獲得に繋がります。

さっそく以下のポイントを実践して、自社の採用活動を強化していきましょう。

インターンシップの準備と並行して、すぐにでも学生との接点を持ちたい場合は、ダイレクトリクルーティングの活用がおすすめです。

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貴社の採用活動の参考になれば幸いです。