「ドライバーの応募が全くこない…」
「2024年問題もあって、これからどうすればいいんだ…」

このように悩む物流企業の採用担当者や経営者の方に向けた記事です。

物流業界の人手不足は、原因を正しく理解し、採用・定着・DXの観点から戦略的に対策すれば解決できる可能性があります。

しかし、問題が根深く、何から手をつければいいのかわからないですよね?

この記事を読むことで、自社に合った具体的な解決策が見つかり、深刻な人手不足を解消しやすくなります。

実際の成功事例も紹介しているので、最後まで読んでみてください。

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物流業界の人手不足の現状をデータで把握する

物流業界の人手不足は、感覚論ではなく客観的なデータによって裏付けられた深刻な課題です。

具体的な数値や推移を把握すると、問題の根深さと対策の緊急性を理解できます。

ここでは、公的機関のデータをもとに、物流業界が直面する人手不足の現状を解説します。

これらのデータを多角的に見ることで、人手不足問題の解像度を高められます。

以下でそれぞれの詳細を確認しましょう。

参考記事：人手不足はどうすればいい？原因から学ぶ16の解消方法と成功事例5選

国土交通省のデータに見るトラックドライバーの不足数

国土交通省の資料によると、トラックドライバーの不足は今後さらに深刻化すると予測されています。

出典：国土交通省｜検討の背景②物流を取り巻く現状と課題

これは、私たちの生活や産業活動に不可欠な物資の輸送が滞るリスクが高まっていることを意味します。

単なる労働力不足ではなく、社会インフラの危機として捉える必要があるでしょう。

全産業平均より高い有効求人倍率

トラックドライバーの有効求人倍率は、全職業の平均と比較して突出して高く、人材確保の困難さを物語っています。

厚生労働省のデータによると、令和6年度の全職業の有効求人倍率が1.14倍であるのに対し、トラックドライバーは約2.37倍に達しています。

参考：厚生労働省｜統計からみるトラック運転者の仕事

求職者1人に対して2社以上の求人があるという状況が続いており、企業間の人材獲得競争が激しい状態です。

この数値は、ドライバーという職種がいかに「買い手市場」であるかを明確に示しています。

人手不足が原因の企業倒産件数の推移

人手不足は、企業の経営を直接的に脅かす要因となっています。

帝国データバンクの調査によると、人手不足が原因で倒産した道路貨物運送は41件にのぼり、全業種で2番目に多いことがわかります。

参考：国土交通省｜トラック物流2024年問題に関するオンライン説明会資料

ドライバーの獲得ができずに経営が悪化するケースが増えており、人手不足が企業の存続そのものを揺るがす事態に発展していることがわかります。

ドライバーの平均年齢と高齢化の実態

物流業界の労働力構造は、全産業と比較して高齢化が著しく進行しています。

厚生労働省の調査によると、営業用大型貨物自動車運転者の平均年齢は50.9歳、大型車を除く営業用貨物自動車運転者でも48.6歳に達しています。

参考：厚生労働省｜統計からみるトラック運転者の仕事

この傾向は年齢構成比にも表れており、道路貨物運送業では45歳から59歳までの就業者が全体の46.0%を占め、全産業の34.3%を大きく上回っています。

一方で、将来の担い手となる29歳以下の若年層は10.1%にとどまり、全産業の16.9%と比べて著しく低い水準です。

参考：厚生労働省｜統計からみるトラック運転者の仕事

現在の主力層が退職する10年後、20年後を見据えた、抜本的な若手人材の確保と育成が急務といえるでしょう。

物流の人手不足が深刻化する7つの根本原因

物流業界の人手不足は、単一の原因ではなく、複数の構造的な問題が複雑に絡み合って発生しています。

なぜこれほどまでに人手不足が深刻化しているのか、その背景にある7つの根本原因を解説します。

これらの原因を1つずつ理解すると、問題の全体像と本質が見えてきます。

以下でそれぞれの詳細を確認しましょう。

参考記事：ドライバーの採用が難しい現状とは？採用を成功させる7つのステップ

EC市場の拡大による物流量の急増に供給が追いつかないから

EC市場の急速な成長に伴う物流量の増加は、人手不足を加速させる大きな要因です。

出典：経済産業省｜電子商取引に関する市場調査の結果を取りまとめました

物流量の増加に労働力の確保が追いつかず、需要と供給の著しいアンバランスが生じています。

この状況が、現場の疲弊と深刻な人手不足につながっているのです。

長時間労働と他産業より低い賃金水準が常態化しているため

トラックドライバーの厳しい労働条件は、人手不足の根源的な原因の1つです。

他産業と比較して労働時間が長いにもかかわらず、賃金は低い水準に留まっており、労働条件の厳しさが人材の流入を妨げています。

年間労働時間は全産業平均より約2割長いというデータもあり、長時間労働に見合った対価が得られていないのが実情です。

参考：厚生労働省｜統計からみるトラック運転者の仕事

この「割に合わない」状況が業界の魅力を損ない、新規採用の困難さと離職率の高さにつながっています。

2024年問題による労働時間規制の強化

2024年4月から適用された時間外労働の上限規制、いわゆる「2024年問題」も人手不足に拍車をかけています。

この規制はドライバーの労働環境改善を目的としていますが、一方で新たな課題も生み出しています。

労働環境の改善という目的とは裏腹に、輸送能力の低下や収入減少による人材流出を招く可能性があります。

このジレンマへの対応が、業界全体に求められるでしょう。

「きつい・汚い・危険」という3Kのイメージが根強いため

物流業界には、古くから「きつい・汚い・危険」を意味する「3K」というネガティブなイメージが定着しています。

この固定観念が、特に若年層などの新しい人材が業界へ参入する際の心理的な障壁となっています。

たとえ企業が労働環境の改善を進めていても、この根強いマイナスイメージが先行し、採用活動を困難にしています。

業界全体のイメージを向上させる取り組みが不可欠です。

荷待ち時間など非効率なアナログ業務が多いから

物流の現場では、いまだに多くの非効率なアナログ業務が残っており、労働生産性を低下させる一因となっています。

特に、荷主の都合で発生する長時間の「荷待ち時間」は、ドライバーの拘束時間を不必要に長くしています。

こうしたアナログな業務プロセスは、限られた人員で業務を回す上での大きな障害です。

業務の非効率さが長時間労働を生み、人手不足の悪循環を招いています。

女性や若者が働きにくい労働環境

物流業界の労働環境は、女性や若者といった多様な人材が活躍するには多くの課題を抱えています。

これが人材確保の幅を狭め、人手不足をさらに深刻化させています。

ワークライフバランスや将来性を重視する若者、安心して働ける環境を求める女性にとって、現在の物流業界は魅力的とはいえません。

多様な人材を受け入れるための環境整備の遅れが、業界全体の活力を削いでいます。

物流の人手不足を解消する採用戦略4選

深刻な人手不足と採用競争の激化に対応するためには、従来の採用手法から脱却し、戦略的なアプローチへと転換する必要があります。

ターゲットの拡大や情報発信の工夫、コストの最適化など、多角的な視点から採用活動を見直しましょう。

これらの戦略を複合的に展開すると、持続可能な人材確保につながります。

以下でそれぞれの詳細を確認しましょう。

女性やシニアなど多様な人材の採用ターゲットを拡大する

労働人口が減少する中、従来のターゲット層だけに固執せず、女性やシニア、未経験者といった多様な人材へ門戸を広げることが不可欠です。

それぞれの層が働きやすい環境を整備し、積極的にアピールしましょう。

対象者	取り組みの例
女性	・女性専用トイレや更衣室を設置する ・時短勤務や柔軟なシフト制度を導入する
シニア	・体力に応じた短時間勤務や軽作業のポジションを用意する ・定年延長や再雇用制度を整備する
未経験者	・入社後の研修や資格取得支援制度を充実させる

これまで十分にアプローチできていなかった層に目を向けると、新たな労働力の確保につながる可能性があります。

多様な人材が活躍できる職場は、企業全体の活性化ももたらすでしょう。

採用サイトやSNSで自社の魅力と働きがいを発信する

求職者に「選ばれる企業」となるためには、条件面だけでなく、企業の魅力や働きがいを伝える「採用ブランディング」が求められます。

特に若年層にアプローチするには、採用サイトやSNSの戦略的な活用が有効です。

物流の仕事が社会を支える意義や、チームで働くやりがいを具体的に言語化して発信しましょう。

情報発信の工夫が、他社との差別化につながります。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

助成金や補助金を活用して採用コストを最適化する

採用活動には多くのコストがかかりますが、国や自治体の支援制度を活用すると、その負担を軽減できます。

返済不要の助成金や補助金を戦略的に利用し、採用活動の費用対効果を高めましょう。

支援制度名	支援内容
小規模事業者持続化補助金	求人サイトの掲載など、広報活動費を補助
IT導入補助金	採用管理ツールなど、業務のDX化にかかる費用を補助
業務改善助成金	労働環境改善の設備投資や賃上げにかかる費用を助成

参考：中小企業庁｜小規模事業者持続化補助金について・IT導入補助金2025・厚生労働省｜業務改善助成金

これらの制度を活用して削減できた予算を、福利厚生の充実や新たな採用手法の導入など、他の戦略的な施策に再投資できます。

公的支援の活用は、企業の信頼性向上にもつながるでしょう。

リファラル採用でミスマッチの少ない人材を獲得する

リファラル採用は、自社の社員に友人や知人を紹介してもらう採用手法です。

求人媒体に頼るだけでは出会えない優秀な人材にアプローチでき、コストを抑えながら自社にマッチした人材を確保できます。

求人広告費などの外部コストを削減できる点も大きな利点です。

ドライバー同士の横のつながりを活かせるこの手法は、即戦力となる経験者を採用するうえで特に有効といえるでしょう。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

ダイレクトリクルーティングで新たな層にアプローチする

リファラル採用と並行して、より能動的に候補者を探したい場合は、ダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」がおすすめです。

求人サイトに登録していない優秀な人材や、転職潜在層にもアプローチできる可能性があります。

無料から始められるので、採用チャネルの1つとして試しながら検討してみてください。

物流の人材採用の成功例

採用が難しいとされる地方のドライバー採用においても、ツールを戦略的に活用することで人手不足の解消に成功した事例があります。

ある地方の運送会社では、特に若手ドライバーの母集団形成に大きな課題を抱えていました。そこで、ダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」を導入しました。

この事例は、従来の採用手法に固執せず、新しいツールを導入するだけで、コストを抑えながら求める人材の獲得が可能であることを示しています。

採用チャネルの見直しが、採用難の解決につながる好例といえるでしょう。

「HELLOBOSS」は、ターゲットに合わせた募集要項もAIが自動生成するので、採用担当者の業務効率化も図れます。

無料から始められるので、まずは気軽にAI採用の効果を体験してみてください。

物流業界の定着率を高める対策4選

採用活動の成功は、ゴールではなくスタートです。

せっかく採用した人材が早期に離職してしまっては、人手不足問題の根本的な解決にはなりません。

ここでは、従業員の定着率を高め、「働き続けたい」と思われる職場を作るための具体的な対策を4つ紹介します。

これらの施策は、従業員満足度を向上させ、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

以下でそれぞれの詳細を確認しましょう。

参考記事：オンボーディング施策とは？目的、具体例、計画の立て方を新卒・中途別に解説

給与テーブルや休日制度など労働条件を改善する

従業員の定着率を高めるうえで、労働条件の改善は最も直接的で効果的な対策です。

特に物流業界の課題である「低賃金」や「長時間労働」のイメージを払拭する取り組みが求められます。

目に見える形で待遇が改善されると、従業員は会社から大切にされていると感じ、仕事への満足度が高まります。

魅力的な労働条件は、離職率の低下に直結するでしょう。

公平な評価制度を導入して従業員のモチベーションを上げる

従業員が自身の頑張りを正当に評価されていると感じられる、公平で透明性の高い評価制度の導入は、モチベーション維持に不可欠です。

評価基準が明確であれば、従業員は目標に向かって努力しやすくなります。

項目	具体的な内容
評価項目の設定	安全運転や無事故実績、顧客からの評価、業務改善提案など、日々の貢献を多角的に評価する項目を設ける
評価プロセスの透明化	上長との定期的な1on1ミーティングを実施し、目標設定やフィードバックを丁寧に行う
処遇への反映	評価結果が昇給・賞与・昇進にどのように結びつくのかを明確にし、全社員に公開する

努力が正しく報われる仕組みを構築すると、会社への貢献意欲が高まります。

納得感のある評価制度は、従業員のエンゲージメントを深め、人材の定着を促進するでしょう。

スキルアップを支援する研修や教育体制を整備する

従業員の成長意欲に応え、キャリア形成を支援する体制を整えることも、定着率向上に有効です。

自分の将来像を描ける会社であれば、長く働き続けたいという意欲が湧きます。

施策名	内容
資格取得支援制度	業務に必要な資格の取得費用を会社が全額または一部負担する
階層別研修の実施	役職や経験に応じた研修を行い、ステップアップを支援する
メンター制度の導入	経験豊富な先輩社員が新入社員の相談役となり、業務面・精神面の両方から成長をサポートする

会社が自身の成長を後押ししてくれるという安心感は、従業員の帰属意識を高めます。

教育への投資は、企業の未来を担う人材を育てる上で不可欠な取り組みです。

福利厚生を充実させて働きやすい職場環境を構築する

給与や休日だけでなく、福利厚生を充実させることも、従業員満足度を高め、働きやすい職場環境を作るうえで有効な手段です。

従業員とその家族の生活を支える制度は、エンゲージメントの向上に貢献します。

他社にはないユニークな福利厚生は、企業の大きな魅力となり、採用活動においても有利に働くでしょう。

「この会社で長く働きたい」と思ってもらえるような、魅力的な職場環境を構築することが大切です。

物流DXで人手不足を補う方法5選

人手不足という深刻な課題を克服し、持続可能な物流体制を構築するためには、デジタル技術を活用した業務改革、すなわち物流DXの推進が不可欠です。

ここでは、人手不足を補い、生産性を向上させるための具体的なDX手法を5つ紹介します。

これらの施策は、従来の経験や勘に頼ったアナログな業務から脱却し、物流現場を変革する力をもっています。

以下でそれぞれの詳細を確認しましょう。

倉庫管理システム(WMS)で倉庫内業務を効率化する

倉庫管理システム(WMS)は、商品の入荷から保管、出荷まで、倉庫内の一連の業務をデータで一元管理するシステムです。

WMSを導入すると、作業が標準化され、経験の浅い作業員でも効率的に業務をこなせるようになります。

これまで熟練作業員に頼っていた業務をシステム化することで属人化を解消し、少ない人員でも高品質な倉庫オペレーションを維持できるようになるでしょう。

配送計画システム(TMS)で最適な配送ルートを自動作成する

輸配送管理システム(TMS)は、AIを活用して最適な配送ルートを自動で算出するシステムです。

これまで熟練の配車担当者が経験と勘を頼りに行っていた複雑な配車計画を、誰でも短時間で作成できるようになります。

項目	具体的な効果
コスト削減	走行距離を短縮し燃料費を削減。積載効率の向上により車両台数も最適化。
生産性向上	配車担当者の計画作成時間を大幅に短縮し、より付加価値の高い業務へシフト可能。
労働環境改善	ドライバーの待機時間や残業時間を削減し、働きやすい環境を実現。

TMSは、配車業務の属人化を解消し、配送コストの削減と生産性の向上を同時に実現します。

物流ロボットやマテハンを導入して庫内作業を自動化する

物流ロボットやマテハン(マテリアルハンドリング)機器を導入し、倉庫内の作業を自動化することは、人手不足を解消する直接的な解決策です。

特に、多くの人手と時間を要するピッキングや仕分けといった作業の自動化は効果絶大です。

ロボットは24時間稼働できるため、少ない人員でより多くの物量を処理できます。

重量物の運搬など身体的負担の大きい作業から人間を解放し、労働環境の改善にもつながるでしょう。

共同配送やモーダルシフトで輸送の生産性を向上させる

ドライバー不足が深刻な輸送プロセスにおいては、業界全体で輸送リソースを効率的に活用する視点が求められます。

その代表的な手法が「共同配送」と「モーダルシフト」です。

手法	内容
共同配送	・同じ納品先をもつ複数の企業が、1台のトラックに荷物を混載して共同で配送する仕組み ・トラックの総台数を削減し、積載率を向上させる
モーダルシフト	・トラックによる長距離輸送を、大量輸送が可能な鉄道や船舶に転換すること ・長距離ドライバーの負担を軽減し、安定した輸送を確保

これらの施策は、個社の努力だけでは解決できないドライバー不足という課題に対し、業界全体で協力して輸送の生産性を高める有効なアプローチです。

CO2排出量の削減にも貢献します。

受発注業務や伝票管理をデジタル化する

物流現場に根強く残る、電話やFAX、手書き伝票による受発注や情報管理をデジタル化することも、生産性向上に貢献します。

アナログな事務作業をなくし、現場の負担を軽減しましょう。

デジタル化は、記入ミスといったヒューマンエラーを防ぎ、情報の正確性を高める効果もあります。

まとめ

物流業界の人手不足は深刻ですが、原因を理解し、多角的な対策を講じることで乗り越えられます。

最後に、人手不足を解消するための具体的なアクションをまとめておきます。

さっそくできることから始めていきましょう。

すぐにでも人材を確保したい場合は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

データベースから、貴社が必要とする人材に直接アプローチできます。

スカウトメール送り放題で成功報酬は不要です。

AIに人材を推薦してもらいながら人手不足の解消を進めてみてください。

貴社の採用活動の参考になれば幸いです。