「求人を出しても人がこない…」

「若手が定着せず、このままでは事業が立ち行かなくなる…」

このように悩む製造業の経営者や採用担当の方に向けた記事です。

製造業の人手不足は、原因を正しく分析して「採用力強化」「定着率向上」「生産性向上」の3つの側面から対策することで解決できる可能性があります。

とはいえ、何から手をつければいいかわからず、不安になりますよね？

この記事を読むことで、自社の課題に合った具体的な解決策が見つかり、人手不足の解消に向けた一歩を踏み出せます。

実際のデータをもとに、すぐに実践できる方法を解説しているので、最後まで読んでみてください。

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【データで見る】製造業における人手不足の深刻な現状

就業者数や年齢構成の具体的な数値をもとに、製造業が直面している人手不足の現状を解説します。

これらのデータは、日本のものづくりを支える現場が、構造的な課題を抱えている状況を示しています。

以下で、それぞれの項目を詳しく見ていきましょう。

製造業の就業者数は年々減少している

製造業の就業者数は、長期的に見ると減少傾向にあります。

経済産業省のデータによると、2019年から2021年にかけて減少し、2022年には1,044万人と横ばいで推移しています。

出典：経済産業省｜ものづくり基盤産業の人手不足解決手法の検証について

しかし、全産業に占める製造業の就業者割合は低下し続けており、2022年には15.5%でした。日本の基幹産業である製造業で働く人の数が減っている事実は、産業全体の活力低下につながる懸念点です。

人材の確保が、企業の持続的な成長に向けた喫緊の課題といえるでしょう。

特に若年層の就業者が減少

製造業では、特に若年層の就業者数の減少が顕著です。

34歳以下の就業者数は、2002年から2012年にかけて大きく減少し、その後は横ばいで推移しているものの、ピーク時と比較すると少ない状況です。

出典：経済産業省｜ものづくり基盤産業の人手不足解決手法の検証について

この状況は、産業の将来を担う人材が不足している状態を示唆しており、新しい技術の導入やイノベーションの創出を妨げる要因にもなりえます。

若手人材にとって魅力ある職場環境を構築し、次世代の担い手を育成する取り組みが求められます。

従業員の高齢化が進行している

若年層の就業者が減少する一方、製造業では従業員の高齢化が進行しています。

65歳以上の高齢就業者数は増加傾向にあり、現場の担い手として大きな役割を果たしている状況です。

出典：経済産業省｜ものづくり基盤産業の人手不足解決手法の検証について

特に、上昇傾向にある非製造業と比較して、製造業の高齢者割合は横ばいではあるものの、依然として高い水準です。

経験豊富なベテラン従業員のスキルは企業の財産ですが、若手への技術継承が円滑に進まなければ、将来的に企業の競争力低下を招くリスクがあります。

計画的な人材育成と技術伝承の仕組みづくりが不可欠です。

なぜ製造業は人手不足なのか？考えられる5つの根本原因

製造業の人手不足には、社会構造の変化から業界特有の課題まで、複数の原因が複雑に絡み合っています。

根本的な原因を理解する点が、効果的な対策を立てるための第一歩です。

これらの原因は、1つだけでなく複数が連鎖的に影響しあっている場合が多いです。

自社がどの課題に直面しているのかを把握し、優先順位をつけて対策を検討しましょう。

少子高齢化による労働人口が減少しているから

製造業の人手不足の背景には、日本全体の少子高齢化による労働人口の減少があります。

働く世代の人口そのものが減っているため、あらゆる産業で人材の獲得競争が激化しています。

特に、多くの労働力を必要としてきた製造業は、社会構造の変化による影響を直接的に受けている状況です。

出典：内閣府｜人口減少と少子高齢化

産業全体で働き手の確保が難しくなる中で、製造業も深刻な人材不足に直面しているのです。

「3K」というネガティブなイメージが根強いため

製造業には「3K」と呼ばれるネガティブなイメージが根強く残っており、若手人材が集まりにくい一因となっています。

かつての工場のイメージが先行し、求職者に敬遠される傾向があります。

実際には、技術革新によりクリーンで安全な職場も増えています。

しかし、先行するイメージが払拭されず、求職者が応募をためらう要因になっています。

企業の魅力や働きがいを正しく発信し、古いイメージを払拭する努力が求められるでしょう。

技術継承がうまくいかず後継者が不足しているから

熟練技術者の持つ高度な技術やノウハウの継承が円滑に進んでいない点も、人手不足を深刻化させています。

個人の経験や勘に頼る「暗黙知」が多い点も、継承を阻む要因の1つといえるでしょう。

例えば、精密な金属加工に必要な微調整の感覚や、機械の微妙な音の違いを聞き分ける能力などは、マニュアル化が難しい領域です。

後継者不足は、企業の技術力を維持できなくさせるリスクをはらんでいます。

労働環境や賃金体系に課題があるため

他の産業と比較して、労働環境や賃金体系が見劣りする場合、人材の確保は難しくなります。

働き手が企業を選ぶうえで、給与や休日、福利厚生といった待遇面は決定的な要素になるからです。

項目	課題の例
賃金水準	他業種に比べて給与が低い、昇給が見込めない
労働時間	長時間労働や休日出勤が常態化している
休日休暇	年間休日が少なく、有給休暇が取得しにくい
職場環境	設備の老朽化、空調が未整備で夏冬が厳しい

働きがいのある環境を提供できなければ、優秀な人材ほど待遇の良い他業種や他社へ流出してしまいます。

自社の労働条件を客観的に見直し、改善に向けた取り組みが必要です。

昔ながらの教育体制が今の時代に合っていないから

現代の若者の価値観に合わない、旧来の教育体制が人材の定着を妨げているケースも見られます。

「技術は見て盗むもの」といった精神論や、体系化されていないOJTは、早期離職の原因になりえます。

若手社員は、自身の成長を実感できる環境を求めています。

一人ひとりの成長段階に合わせた丁寧な指導や、明確なキャリアパスを示す点が、エンゲージメントを高めるうえで必要です。

製造業の人手不足がもたらす4つの経営リスク

製造業における人手不足は、単に「働き手が足りない」という問題にとどまらず、企業の存続を揺るがしかねない経営上のリスクを内包しています。

放置すれば、事業の根幹を蝕む事態に発展する可能性があります。

これらのリスクは相互に関連し合っており、1つの問題が新たな問題を引き起こす悪循環を生み出します。

自社にどのような影響が考えられるか、具体的に確認していきましょう。

既存事業の縮小や撤退を迫られる

人手不足が深刻化すると、生産能力が直接的に低下し、既存事業の縮小や撤退を検討せざるを得ない状況に陥ります。

事業を拡大する機会を逃すだけでなく、企業の屋台骨である主力事業の継続すら困難になる可能性があるでしょう。

従業員の負担が増加し離職が加速する

人手不足は、現在働いている従業員の負担を増大させ、離職の連鎖を引き起こす原因になります。

少ない人数で現場を回すため、一人当たりの業務量が増加し、心身ともに余裕がなくなるからです。

このような労働環境の悪化は、従業員のモチベーション低下を招き、エンゲージメントを著しく損ないます。

結果として離職者が増え、残された従業員の負担がさらに増すという悪循環に陥ってしまうでしょう。

技術やノウハウの継承が途絶える

人手不足は、製造業の生命線である技術やノウハウの継承を難しくします。

特に、経験豊富なベテラン従業員が退職する際に、後継者となる若手人材が育っていなければ、長年培ってきた貴重な資産が失われるでしょう。

継承が途絶える技術・ノウハウ	企業が被る具体的なリスク
職人の勘に頼る繊細な加工技術	他社には真似できない製品品質を維持できなくなる
特殊な機械の操作・メンテナンス方法	設備の突発的なトラブルに対応できず生産が停止する
独自の品質管理基準や検査ノウハウ	製品の信頼性が低下し、顧客からの信用を失う

マニュアル化しきれない熟練の技は、一朝一夕で身につくものではありません。

技術の継承が途絶えることは、企業の根幹を揺るがす深刻なリスクです。

企業の競争力が低下する

これまであげたリスクが複合的に絡み合うことで、最終的に企業の市場における競争力そのものが低下します。

例えば、人手不足で日々の業務に追われれば、新製品開発や生産性向上のための設備投資にリソースを割けません。

その結果、市場の変化に対応できず、競合他社にどんどん差をつけられてしまうでしょう。

人材という経営資源の欠如が、企業の成長を止める可能性があります。

採用力強化で製造業の人手不足を解決する方法6選

人手不足の解消には、守りの姿勢から攻めの採用活動への転換が求められます。

企業の魅力を効果的に伝え、求める人材に的確にアプローチするための具体的な方法を知り、採用力を強化していきましょう。

これらの方法は、求職者からの応募を待つだけでなく、企業側から積極的に働きかける採用活動の軸となります。

自社の状況に合わせて、できるものから取り入れてみてください。

参考記事：人手不足はどうすればいい？原因から学ぶ16の解消方法と成功事例5選

採用ペルソナを明確に設定する

採用ペルソナを明確に設定すると、採用活動の軸が定まり、メッセージが候補者に響きやすくなります。

どのような人物が自社で活躍できるのか、具体的な人物像を定義する点が最初のステップです。

項目	設定例(若手技術者候補)
スキル・経験	工業高校で機械工学を専攻、CADの基本操作が可能
価値観	ものづくりへの探究心が強く、チームでの協力を好む
情報収集の方法	YouTubeで技術系の動画を視聴、企業のSNSをチェックする

上記のように人物像を具体化すれば、求人広告の媒体選びや訴求内容がブレません。

結果として、自社にマッチした人材からの応募が増え、選考の効率化にもつながります。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

自社の魅力や働きがいを言語化する

自社の魅力や働きがいを言語化し、求職者に伝える準備をしましょう。

給与や休日といった条件面だけでなく、仕事のやりがいや独自の強みを明確に打ち出す点が、他社との差別化につながります。

これらの魅力を採用サイトや面接の場で具体的に伝えることで、求職者は入社後の姿をイメージしやすくなります。

企業の理念や風土に共感する人材の獲得が期待できるでしょう。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

ダイレクトリクルーティングで欲しい人材に直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングで欲しい人材に直接アプローチする方法は、攻めの採用活動として有効です。

ダイレクトリクルーティングとは、企業がデータベースなどから候補者を探し、直接スカウトを送る採用手法を指します。

特定のスキルや経験をもつ技術者など、転職市場では見つけにくい人材にもアプローチができます。

採用担当者の工数は増えますが、ミスマッチの少ない採用が期待できるでしょう。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

SNSやオウンドメディアで情報発信を強化する

SNSやオウンドメディアで情報発信を強化し、企業の認知度を高めましょう。

求職者は企業の公式サイトだけでなく、SNSなどを通じてリアルな情報を求めています。

継続的な発信が、将来の候補者との接点を生み出します。

媒体	発信する内容の例
X (旧Twitter)	社内の日常的な風景や、社員の短いインタビュー
Instagram	動画や写真で、製品の魅力や工場の様子を紹介
オウンドメディア	若手社員の成長ストーリーや、技術紹介のブログ記事

これらの情報発信は、企業のブランディングにもつながります。

普段から企業のファンを増やしておけば、求人が出た際に興味をもってもらいやすくなるでしょう。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

外国人や女性など採用ターゲットを拡大する

外国人や女性など、これまで積極的に採用してこなかった層へターゲットを拡大する点も、人手不足解消の現実的な選択肢です。

外国人材の受け入れには、言語のサポートや文化の違いへの配慮が必要です。

また、女性が働きやすいよう、産休・育休制度の充実や柔軟な勤務体系の導入、更衣室やトイレといった設備面の整備も求められます。

参考記事：採用ターゲットの決め方完全ガイド｜成功事例と設定方法8ステップ

AIを活用して新しい人材を採用する

AIを活用して新しい人材を採用する動きも広がっています。

AIを導入すれば、採用業務の一部を自動化し、担当者の負担を軽減しながら、より多くの候補者と接点をもつことが可能です。

AIツールは、過去の採用データから自社にマッチする可能性の高い人材を推薦してくれます。

これまで見つけられなかった層へのアプローチも可能になり、採用の可能性を広げるでしょう。

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定着率向上で製造業の人手不足を解決する方法5選

人手不足の問題は、新たな人材の獲得だけでなく、今いる従業員に長く働いてもらう「定着率の向上」という観点からも解決が可能です。

従業員が辞めない魅力的な職場をつくる点が、結果的に採用コストの削減にもつながります。

これらの施策は、従業員の満足度を高め、会社への帰属意識を育む土台となります。

自社で着手できる部分から、少しずつ改善を進めていきましょう。

労働環境や職場環境を改善する

労働環境や職場環境を改善する点は、従業員の定着率を高めるための基本的な施策です。

従業員が1日の大半を過ごす場所だからこそ、安全で快適な環境づくりが、日々のモチベーションに直接影響します。

改善項目	具体的な取り組み例
物理的な環境	老朽化した設備の修繕、空調設備の導入や更新
安全衛生	整理整頓の徹底、安全通路の確保や危険箇所の表示
コミュニケーション	定期的なミーティングの実施、休憩スペースの設置

物理的な環境整備はもちろん、風通しの良い人間関係を築くための仕組みづくりも、働きやすい職場には不可欠です。

小さな改善の積み重ねが、従業員の満足度を大きく向上させます。

従業員のエンゲージメントを高める

従業員のエンゲージメントを高め、会社への愛着や貢献意欲を引き出しましょう。

エンゲージメントとは、従業員が企業の目指す方向性を理解し、自発的に貢献しようとする意欲を指します。

従業員が「会社から認められている」「自分の仕事が役に立っている」と実感できる環境は、離職率の低下に直結します。

エンゲージメントの高い組織は、生産性の向上も期待できるでしょう。

公平で透明性のある評価制度を構築する

公平で透明性のある評価制度を構築すれば、従業員の不満を減らし、仕事への納得感を高められます。

評価基準が曖昧だったり、評価の理由が不透明だったりすると、従業員は正当に評価されていないと感じ、モチベーションが低下するかもしれません。

評価結果を丁寧にフィードバックして、従業員の成長を支援する姿勢を示すことで、会社への信頼感が育まれるでしょう。

福利厚生を充実させ働きやすさを向上させる

福利厚生を充実させ働きやすさを向上させることは、従業員の生活を支え、満足度を高めるうえで効果的です。

給与以外の面で従業員に報いる姿勢は、人材の定着において他社との差別化要因になります。

すべての制度を一度に導入する必要はありません。

自社の従業員の年齢層やニーズに合わせて、喜ばれる制度から導入を検討してみましょう。

体系的な研修や人材育成プログラムを導入する

体系的な研修や人材育成プログラムを導入し、従業員の成長を支援する体制を整えてみてください。

従業員は、自身のスキルアップやキャリア形成を実感できる企業で長く働きたいと考える傾向があります。

新入社員研修から中堅社員向けの研修、管理職育成プログラムまで、階層に応じた育成の仕組みを構築すれば、従業員は将来のキャリアパスを描きやすくなります。

生産性向上で製造業の人手不足を解決する方法5選

少ない人数でも高い成果を出すためには、生産性の向上が不可欠です。

最新の技術活用や業務プロセスの見直しを通じて、社員のパフォーマンスを最大化する方法を検討しましょう。

これらの取り組みは、従業員の負担を軽減すると同時に、企業の収益性を高める効果も期待できます。自社の課題に合った方法から実践してみてください。

DXを推進し業務プロセスを自動化する

DXを推進し、業務プロセスを自動化すれば、人の手で行っていた作業を機械やシステムに代替させられます。

これにより、従業員はより付加価値の高い業務に集中できます。

対象業務	自動化の具体例
製品の組み立て・搬送	産業用ロボットやAGV(無人搬送車)の導入
検品・検査	AIを活用した画像認識システムによる自動検査
受発注・在庫管理	RPA(ロボティック・プロセス・オートメーション)による事務作業の自動化

単純作業や繰り返し作業を自動化する点は、ヒューマンエラーの削減にもつながります。

少ない人員でも生産量を維持、向上させるための有効な手段です。

多能工化を進め一人あたりの対応範囲を広げる

多能工化を進め、一人の従業員が複数の業務や工程に対応できる体制を構築しましょう。

特定の担当者が不在でも他の従業員がカバーできるようになり、生産ラインの停止といったリスクを低減できます。

計画的なOJTやジョブローテーションを通じて、従業員が幅広いスキルを習得できる環境を整える点が求められます。

組織全体の対応力が高まり、生産性が安定するでしょう。

現場作業の状況をデータで可視化する

現場作業の状況をセンサーやカメラを用いてデータで可視化すると、非効率な部分や改善点を客観的に把握できます。

勘や経験に頼るのではなく、データに基づいた的確な判断が可能になるからです。

収集したデータを分析し、ボトルネックとなっている工程を特定すれば、具体的な改善策を立てられます。

生産プロセス全体の最適化が進み、無駄のない効率的な生産体制が実現します。

ITツールを導入しバックオフィス業務を効率化する

ITツールを導入し、生産現場だけでなく、バックオフィス業務を効率化する視点も必要です。

例えば、クラウド型の勤怠管理システムを導入すれば、タイムカードの集計作業が不要になります。

また、ビジネスチャットツールを使えば、社内の情報伝達が迅速になり、会議時間の短縮にもつながるでしょう。

ノウハウや熟練技術をデータベース化する

個人の経験に依存しているノウハウや熟練技術をデータベース化し、組織全体の資産として共有・活用しましょう。

ベテラン従業員の退職による技術の喪失リスクを防ぎ、若手人材の育成を効率化できます。

技術・ノウハウ	データベース化の方法
難易度の高い機械操作	操作手順を動画マニュアル化する
最適な加工条件の設定	パラメータ設定値をデータシートにまとめる
トラブル発生時の対応策	事例ごとの対応手順をナレッジベースに蓄積する

このように暗黙知を形式知に変換する仕組みがあれば、誰でも質の高い作業を再現しやすくなります。

教育にかかる時間を短縮できるだけでなく、組織全体の技術レベルの底上げが期待できます。

まとめ

製造業の人手不足は深刻な問題ですが、原因を理解し、多角的な対策を講じることで解決への道筋は見えてきます。

最後にもう一度、人手不足を解決するための具体的な方法をまとめておきます。

さっそく自社でできることから始めていきましょう。

すぐにでも人材を確保したい場合は、ダイレクトリクルーティングの活用が効果的です。

AIに人材を推薦してもらいながら人手不足の解消を進めてみてください。

貴社の持続的な成長の参考になれば幸いです。