「医療事務の採用が難しい…」
「どうすれば医療事務スタッフを採用できる？」
こういった悩みを持つ医療機関の採用担当者様に役立つ記事です。

医療事務の採用が難しい状況が続いていますが、適切な採用手法と職場環境の整備で人材を確保しやすくなります。

この記事を読むことで、医療事務スタッフの採用から定着までの一連の流れがわかり、効果的な採用活動を進められるようになります。

採用目標を達成したい方は、最後まで読んでみてください。

さらに、チャットで候補者とやり取りできるため返信率も高いです。

無料から試してみながら、導入を検討してみてください。

医療事務の採用が難しい5つの理由

医療事務の採用が難しい背景には、求人倍率の高さや大手医療機関との競争など、複数の要因があります。以下に代表的な5つの理由を紹介します。

まずは、医療事務の採用が難しい背景を理解しておきましょう。1つずつ解説していきます。

大病院・自由診療クリニックとの競争

大病院や自由診療クリニックは、積極的に医療事務の求人を出しています。給与水準や福利厚生が充実しているうえ、キャリアアップの機会や安定した勤務環境を提供しているため、人材採用の競争が激化しています。

自由診療クリニックは保険外収入を活かして待遇面を強化し、採用市場で優位に立っています。

小規模医院が人材を確保するには、地域とのつながりや丁寧なスタッフ教育など、独自の強みをアピールする努力が必要です。

他業界に人材が流出している

医療事務から他業界へ人材が流出する主な要因は、働き方の多様性と給与水準の違いです。

以下のような格差が人材流出を加速させています。

人材が流れる理由	詳細
給与水準の上昇	一般事務やIT系で月給20万～30万円台からスタートする事例があり、医療事務との格差が拡大
働き方の選択肢	リモート対応やフレックス制など、個人の生活リズムに合った制度が普及している
キャリアアップの見通し	民間企業は研修制度や昇給ペースが明確化されており、将来を見据えた成長が期待できる

特にITやサービス業では柔軟な勤務形態を導入し、育児や介護との両立が可能な環境を整備しています。こうした理由から、他業界へ人材が流出しています。

職場環境への不安

職場環境への不安も、医療事務への応募が伸び悩む要因です。リモートワークが難しい対面業務が中心で、クレーム対応や感染症リスクへの不安があります。

例えば、患者さんが長時間待った際のクレーム対応や、保険請求の手続きで不満をぶつけられることがあり、精神的な負担を受けることもあるでしょう。

医療事務の主な不安要素は以下のとおりです。

こうした職場環境の課題が、医療事務職への応募を減らしています。

レセプト業務など専門知識が求められる

医療事務には、レセプト作成や保険点数管理など専門的な知識が必要です。診療報酬制度は2年ごとに改定があり、常に最新情報を学び続ける必要があります。

さらに医療機関ごとに電子カルテや診療システムが異なるため、新人スタッフの教育コストも大きくなります。このような専門性の高さが、応募者の減少につながっています。

給与・待遇面のミスマッチ

給与や待遇面での不満も、医療事務の採用を難しくしています。一般企業が賃金アップを進める中、医療機関は診療報酬の制約から待遇改善が難しい状況です。

キャリアアップの見通しや研修制度が曖昧だと、将来の成長イメージを描きにくく、早期離職のリスクも高まります。医療機関は人件費を見直し、可能な範囲で待遇改善を図る努力が必要です。

医療事務の採用が難しい場合はダイレクトリクルーティングがおすすめ

求人サイトで募集を出しても応募がこない場合は、ダイレクトリクルーティングも検討しましょう。

人材データベース内の医療事務の候補者に、直接アプローチできます。

候補者を人材データベースから探す手間も省けるので、採用担当者の負担を軽減できるでしょう。

また、候補者とはチャットでやり取りするので、メールより返信率が高いです。

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医療事務の採用チャネル8選

医療事務の人材確保には、さまざまな採用方法があります。中小規模の医院では限られた予算と時間を有効活用したいという課題もあるでしょう。

以下に代表的な8つの採用チャネルを紹介します。

貴院に合った採用方法を組み合わせて実践していきましょう。1つずつ解説します。

求人サイト

メリット	・多数の求職者が閲覧できる ・エリアや条件で検索されやすい ・写真や雰囲気も伝えられる
デメリット	・求人が埋もれる可能性がある ・掲載後の更新が必要 ・採用できなくても掲載費がかかる
どんな医院に合っているか	・未経験者や幅広い人材を集めたい医院 ・マニュアルや研修をアピールしたい医院 ・スピード重視で知名度を高めたい医院
費用相場	・月数万〜数十万円の掲載料 ・課金制プランや成果報酬プランもあり

求人サイトは広範囲から応募を集められる手段です。掲載エリアや職種を選べる一方、多数の求人が並ぶため差別化が求められます。

未経験者にも応募へのハードルを下げたい際は、仕事内容や育成体制を明確に示すと注目度が高まるでしょう。費用対効果を見極めつつ、期間や掲載枠を調整してみてください。

ダイレクトリクルーティングやホームページなど、他のチャネルと組み合わせると効率的です。

ダイレクトリクルーティング

メリット	・潜在層にもアプローチ可能 ・個別にコミュニケーションを取りやすい ・応募前の段階で関係性を築きやすい
デメリット	・スカウト文面の作成や送付に手間がかかる ・スカウト送信のコツを覚える必要がある ・返信が得られないと時間ばかり消費する
どんな医院に合っているか	・経験者を採用したい医院 ・専門知識を持つ人材を探したい医院 ・採用担当者が積極的に動ける医院
費用相場	・月額数千円〜数万円のプランが多い ・料金はツールによって異なる

ダイレクトリクルーティングは人材データベースから候補者を探して、こちらから候補者へ直接アプローチする手法です。

魅力的なスカウト文面を用意するには、院内の特色や働きやすさを具体的に書くと良いでしょう。
送信後は定期的にフォローするのがコツです。

参考記事：【完全ガイド】スカウトメールの返信率を上げる16の方法｜例文つき

近年はAIが候補者を推薦してくれるツールもあるため、採用担当者の負担を軽減できます。参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

ダイレクトリクルーティングはHELLOBOSSがおすすめ

くりかえしですが、ダイレクトリクルーティングツールは「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人を超えるユーザーの中から、貴院にフィットする医療事務の人材をAIが推薦してくれる可能性があります。

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ハローワーク

項目	内容
メリット	・無料で求人を出せる ・地元の求職者が多い
デメリット	・書類の作成や手続きに時間がかかる ・高度なスキルを持つ人を確保しにくい場合がある
どんな医院に合っているか	・採用コストを抑えたい医院 ・地域密着型で安定採用を目指す医院
費用相場	基本は無料

ハローワークは、求人票の作成から掲載までを費用ゼロで進められる公共サービスです。地域密着のクリニックや小規模病院が利用しています。

紙ベースの手続きを伴うため書類作成に時間を要しますが、職員がサポートしてくれるため初めての採用担当者でも進めやすいです。

人材紹介会社

項目	内容
メリット	・候補者を紹介してもらいやすい ・書類選考や日程調整を代行してもらえる ・条件が合えば早期採用につながりやすい
デメリット	・紹介手数料が高額になりやすい ・応募者数が限定的になる可能性がある
どんな医院に合っているか	・忙しくて採用活動に時間を割けない医院 ・即戦力のスタッフを早く採用したい医院 ・手数料よりも時間短縮や人材の質を重視する医院
費用相場	・年収の20〜35%程度

人材紹介会社では、経験豊富なスタッフが病院やクリニックの条件に合う人を提案してくれます。
求人票の作成や面接日程の調整も任せられるため、人事の負担軽減につながるでしょう。

ただし、成功報酬が高額になりがちなので、採用人数や予算を踏まえて検討が必要です。急ぎで人材を求める場合におすすめです。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

自院のホームページ・SNSでの情報発信

項目	内容
メリット	・院内の雰囲気や理念を伝えやすい ・SNS拡散で潜在層にリーチできる
デメリット	・運用ノウハウがないと発信力が弱い ・こまめな更新作業が必要 ・定期的にネタを考えないと効果が下がる
どんな医院に合っているか	・自主的に情報を発信してブランディングしたい医院 ・若年層の医療事務希望者を集めたい医院 ・地域住民との接点を広げたいクリニック
費用相場	・ホームページ作成は数万〜数十万円 ・SNS運用は基本無料 ・制作会社へ委託すると追加費用発生

ホームページやSNSの運用は、クリニックや病院の魅力をダイレクトに伝える手段です。スタッフ紹介や院内の写真、経営理念などを掲載すると応募者の興味を引きやすいでしょう。

SNSでは、患者さんへの告知と同時に求人情報を載せる事例もあります。

外部の広告媒体だけに頼らず、院内の強みを自由に発信できる点が強みです。ただし、更新頻度が低いと閲覧数が伸びにくいので、定期的な配信スケジュールを組む必要があります。

医療系専門学校や職業訓練校との連携

項目	内容
メリット	・学生や研修生を紹介してもらえる ・新卒や若い人材の確保につながりやすい
デメリット	・未経験者が多い ・時期やカリキュラムに左右されやすい
どんな医院に合っているか	・将来の人材を育成したい医院 ・研修体制を整えている医院
費用相場	・連携自体は無料が多い ・出張講師やセミナー費用発生の場合あり

医療系専門学校や職業訓練校と連携すると、実習や見学会などを通じて学生と接点を作れます。未経験者が多いので研修やフォロー体制を強化すると長期的な戦力になりやすいでしょう。

連携の窓口は学校の就職支援担当が多いので、積極的にアプローチしてみてください。

知人やスタッフからの紹介

項目	内容
メリット	・ミスマッチが起こりにくい ・採用後のコミュニケーションが円滑になりやすい
デメリット	・人材の数に限りがある ・適した人物を見つけられない場合がある ・公平性に欠けるとトラブルになることがある
どんな医院に合っているか	・スタッフ同士の連帯感が強い医院 ・温かい職場づくりができている医院
費用相場	・紹介料は院内規定による ・謝礼として数万円〜20万円程度

知人や現職スタッフからの紹介は、人柄が予めわかりやすい点が魅力です。ただし、信頼できる紹介者が限られていると人数が伸びにくい場合があります。

紹介制度を設ける際は透明性と公平性を保ちましょう。評判の良い職場ほどスタッフも友人を呼びやすくなるので、普段から職員が働きやすい環境を整えるのがコツです。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

地域のコミュニティ・イベントでのPR

項目	内容
メリット	・信用や親近感を得やすい ・季節行事と連動させれば話題性を高めやすい
デメリット	・イベントの準備や参加に手間がかかる ・タイミングによって集客が偏る場合がある
どんな医院に合っているか	・地域に根差し長期勤務を求めるクリニックや病院 ・お祭りや健康フェアなどで積極的にPRしたい医院
費用相場	・出展料数千円〜数万円 ・装飾やパンフレット制作費用

地域のお祭りや健康フェア、商店街の催し物などに参加しながら、ブース設置やチラシ配布で求人をアピールする方法です。地元住民や近隣の関係者と直接触れ合うことで、医院に対する安心感を高めやすいでしょう。

準備には時間や費用がかかりますが、日頃の地域連携を強めるきっかけにもなります。

医療事務の採用を成功させる8つのコツ

医療事務の採用を成功させるには、計画的なアプローチと効果的な実行が必要です。以下に、採用活動で成果を上げるための8つのコツを紹介します。

1つずつ解説していくので、さっそく実践していきましょう。

①ペルソナ設定

ペルソナ設定は、採用したい人材像を具体化する作業です。明確なペルソナを設定すると、応募者の質が高まり、ミスマッチを防ぎやすくなります。

レセプト業務の経験や電子カルテの操作スキル、求める年齢層などを明確にすると、採用活動での軸がぶれにくくなります。また、性格や価値観といった人間性の面も含めると、職場との相性も見極めやすいでしょう。

詳しい流れは、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークも参考にしてみてください。

②採用計画の立案

次に採用計画を立てていきます。予算やスケジュールを明確に決めることで、人員補充の遅れを防ぎやすくなります。

採用計画で決める内容は以下のとおりです。

項目	内容
採用目標	募集人数や時期を明確に設定
予算とコスト管理	求人サイトや人材紹介など各媒体の費用を把握
スケジュール管理	公開開始日から内定までの流れを時系列で明記
評価基準	経験年数やスキル、人柄など優先度を洗い出す

スケジュールには余裕を持ちつつ、急な退職が出た場合を想定した追加策も検討すると安心です。期間内に適した人材を迎えるため、毎週の進捗チェックなども進めておきましょう。

③求人票の作成

求人票の作成では、勤務時間や給与、レセプト業務の範囲などを具体的に明示します。曖昧な表現を避け、1日の流れや研修制度、求める人物像を細かく記載すると応募者が応募前にイメージしやすくなります。

具体的には、以下の項目を書いていきましょう。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

例えば「午前中は受付業務を中心に担当」「月初めは残業が発生しやすい」など、業務上の特徴を率直に書くと認識の差を減らせます。写真やスタッフの声も添えると院内の雰囲気が伝わり、応募意欲が高まるでしょう。

AIに求人票を作成してもらう方法

「求人票の作成が難しい…」という場合は、AIに求人票の内容を自動生成してもらうのがおすすめです。

求人票の記載に慣れていなかったり、時間がない採用担当者様に良いでしょう。

無料で試せるので、求人票の作成が難しいと感じる場合は活用してみてください。

④採用チャネルの選定

採用チャネルの選定では、複数の媒体を組み合わせることで人材確保の機会を増やせます。それぞれの特徴を理解して活用しましょう。

採用チャネル	メリット	デメリット
求人サイト	認知度を高めやすい	掲載料が負担になりがち
ダイレクトリクルーティング	候補者に直接アプローチできる	スカウト文面の作成や送付に手間がかかる
人材紹介	経験者を紹介してもらいやすい	成功報酬が高くなる場合がある
自院ホームページ・SNS	院内の特徴を詳細に伝えやすい	定期更新しないと閲覧数が伸びにくい
リファラル採用	スタッフの信頼関係からの紹介が期待できる	候補者の数に限りがある

採用予算や目的に応じて柔軟にチャネルを選定します。医療事務の経験者を採用したい場合はダイレクトリクルーティングや人材紹介がおすすめです。

⑤カジュアル面談の実施

カジュアル面談は、正式な面接前に候補者の希望や不安を聞く場です。この段階で相互理解を深めることで、ミスマッチを防ぎやすくなります。

さらに「将来どのようなキャリアを目指したいですか？」「医療事務の仕事でどんな点に不安がありますか？」といった質問で本音を引き出してみてください。

相手に合った情報を提供すると納得感が増していきます。

⑥内定者フォロー

内定者フォローは入職までの期間に辞退を防ぎ、モチベーションを維持するために必要です。特に競合他社からも内定を得ている優秀な人材ほど、丁寧なフォローが求められます。

こまめなやりとりで院内や業務内容の質問を受け付けると、相手の意欲を引き出し、入職への期待感を高められるでしょう。

⑦オンボーディング対策

オンボーディング対策は、新しく入った人が早期に職場に馴染み、業務に順応できるようサポートする取り組みです。この過程を充実させることで早期離職を防ぎ、戦力化を早められます。

業務上の不安を早めに解消することで、早期離職を防ぎやすくなります。日々の声かけやチェックリストなどを活用したフォローを続けると、業務の習熟も円滑に進むでしょう。

特に医療事務は専門知識が必要なため、段階的な教育プランを用意し、小さな成功体験を積み重ねられるようにしてください。

⑧改善・PDCAサイクルの実行

採用活動は継続的に振り返ると精度が向上します。PDCAサイクルを回すことで、採用の精度を高めていきましょう。

工程	内容
Plan	前期の採用状況を分析し、目標や方針を設定
Do	求人票や面接の進め方を実施し、結果を集計
Check	問題点を洗い出す
Action	課題を修正し、新たな計画へ反映

応募者からのフィードバックや、入職後の定着率など客観的なデータを元に分析すると効果的です。スタッフの意見も積極的に取り入れ、柔軟な見直しをくりかえすことで、採用の成果が向上していきます。

人材が定着しやすい職場環境の7つの特徴

医療事務スタッフに長く勤務してもらうためには、日頃の働きやすさや安心感が定着率に影響します。以下に、スタッフが長く働きたいと思える職場環境の特徴を7つ紹介します。

定着率を高めるためのポイントを1つずつ解説していきます。自院の取り組みと照らし合わせながら検討してみましょう。

明確な役割分担と業務マニュアルが整備されている

医療機関において役割分担と業務マニュアルが整備されていると、新人からベテランまで安心して働きやすくなり、定着率が高まります。

項目	効果	実施方法
担当領域の明確化	業務の重複や漏れを防止	受付・会計・レセプト等の担当を事前に区分
マニュアルの文書化	業務の標準化と品質向上	定型業務の流れを文書化して配布
トラブル対応手順	緊急時の迅速な対応	想定されるトラブルへの対応を見える化
業務の統一化	効率向上と時間短縮	実務の進め方を統一し共有
連携体制の構築	部門間の混乱防止	各担当の守備範囲を明確にして連携方法を確立
引き継ぎ体制	業務の継続性確保	担当者不在時の代替手順を整備

明確な役割分担と詳細なマニュアルがあることで、新人スタッフの教育負担が軽減され、ベテランスタッフも安心してサポートできる環境が整います。また、急な休暇や人事異動があっても業務の質を維持でき、結果として患者サービスの向上と職場の安定につながるでしょう。

スタッフ同士のコミュニケーションが取りやすい

スタッフ同士のコミュニケーションが円滑だと、業務効率が高まり離職リスクを下げやすいです。相談や連絡を気軽に交わせる環境があれば、患者対応で迷う場面でも周囲からサポートを受けられて、長く安心して働けるでしょう。

チャットツールやグループウェアで情報交換を実施し、個々の予定や作業状況を見える化すれば連携ミスが減少します。さらに、面談やランチミーティングなどの交流機会を意図的に増やすと信頼関係が深まり、スタッフ間で助け合う雰囲気ができやすいです。

職場環境の整備・改善に力を入れている

職場環境の整備は、スタッフの定着率向上と業務効率化に直結する要素です。快適な環境づくりは、働く人のモチベーションを高め、結果として患者サービスの質も向上します。

医療現場では感染対策も含めた環境整備が求められます。計画的な設備投資と日常的なメンテナンスの両面からアプローチすることで、長期的な人材確保と組織の安定につながるでしょう。

教育・研修制度が充実している

教育・研修制度が充実している職場では、新人がスムーズに実務に溶け込み、離職を抑える効果が期待できます。院内ルールや電子カルテ操作など、基本的な項目を学ぶ初期研修を設けると、勤務開始後の戸惑いが減るでしょう。

定期的に研修や勉強会を実施すれば、専門知識のアップデートが進みスタッフの成長を後押しできるでしょう。また、資格取得支援や外部セミナーへの参加補助などを用意すれば、意欲的な人材が長く働きたくなる好循環が生まれます。

業務効率化で自動精算機などを導入している

医療機関における自動精算機の導入は、業務効率化とスタッフの負担軽減に貢献して、定着率が高まる可能性があります。

自動精算機の概要とメリットは以下のとおりです。

項目	内容	メリット
業務負担の軽減	会計処理の自動化	スタッフの作業量削減と精神的負担の軽減
待ち時間短縮	会計処理の迅速化	患者満足度の向上とクレーム減少
システム連携	電子カルテ・予約システムとの連動	情報の一元管理と入力ミスの防止
レセプト業務効率化	会計データの自動連携	月初めの残業削減と精度向上
人的ミス削減	計算の自動化	トラブル防止と業務の安定化
経営効率	人件費の最適化	長期的なコスト削減と資源の有効活用

自動精算機の導入は初期投資が必要ですが、長期的に見れば人件費の削減や業務効率の向上による経済的メリットがあります。また、機械による正確な処理は人的ミスを減らし、スタッフがより接遇や専門業務に集中できる環境を作り出せるでしょう。

給与や待遇が適正水準で評価制度が明確

スタッフが安心して長く働ける環境づくりには、公平で透明性のある待遇が必要です。努力や成果が適切に評価される仕組みがあると、スタッフのモチベーションの維持・向上につながります。

医療事務は専門性が高い業務にもかかわらず、相対的に低賃金と認識されがちな職種です。適正な待遇と明確な評価制度を整えることで、スタッフの努力が正当に評価され、定着率が高まります。

スタッフの意見を尊重して柔軟な働き方を取り入れている

スタッフの意見を尊重し、柔軟な働き方を取り入れると、各個人が自分のペースで業務に専念可能となり離職率が下がります。

要望を吸い上げる場として定期的な面談を設定すれば、現場の声を反映しながら改善が進みます。新人からベテランまで幅広い年代が協力し合う空気が育つと、トラブルが発生しにくくなりチームワークが高まります。

医療事務の採用についてよくある質問

最後に、医療事務の採用についてよくある質問に回答していきます。

医療事務の未経験者でも採用すべき？

医療事務の未経験者を採用すると、新しい視点や意欲を取り込める利点があります。資格が必須ではないため、異業種からの人材も応募が集まりやすいです。

採用の競争率も下がるため、未経験者の採用も検討してみましょう。

医療事務の採用コストを抑える方法は？

医療事務の採用コストを抑えるには、複数の手段を組み合わせる考え方があります。無料または低コストで効果的な採用方法を活用すると、コストを抑えられます。

以下は特にコストが低い採用チャネルの例です。

手法	特徴	注意点
ダイレクトリクルーティング	月数千円から利用できるツールもある	スカウトメールの管理が必要
ハローワーク	費用がかからない	採用できる層が偏りがち
リファラル採用	紹介者が候補者の信頼度を担保	規模が拡大しにくい
無料の求人検索エンジン活用	応募数が増える傾向がある	訴求内容を明確にしないと埋もれやすい

複数のチャネルを組み合わせて、コストを抑えながらも幅広い層へアプローチしましょう。

コストが低いダイレクトリクルーティング

コストを抑えながらダイレクトリクルーティングを実践する場合は、HELLOBOSSがおすすめです。

無料から始められて、有料でも月額4,000円から利用できて、スカウトメール送り放題です。

そのため「ダイレクトリクルーティングに興味はあるけど、最初から予算をかけたくない…」という場合は、HELLOBOSSを試してみてください。

医療事務の離職率を下げるにはどうすればいい？

医療事務の離職率を下げるには、負担を軽減し成長の機会を充実させる両面からのアプローチが効果的です。職場環境の改善と適切な評価が、スタッフの定着につながります。

スタッフの声に耳を傾ける姿勢を続けると、職場への愛着が高まります。定期的なヒアリングで課題を洗い出し、改善を重ねるプロセスが離職防止に役立つでしょう。

「自分の意見が反映された」と実感できると、働きがいを感じてもらいやすくなり、長く働き続けたいという気持ちにつながります。適切な評価制度を設け、頑張りが認められる仕組みを作ることも、医療事務スタッフのモチベーション維持と離職防止に効果的です。

まとめ

医療事務の人材を採用するには、複数の採用チャネルを組み合わせて実践するのが効果的です。

最後にもう一度、医療事務向けの採用チャネルをまとめておきます。

採用チャネル	メリット
求人サイト	多数の求職者が閲覧できる
ダイレクトリクルーティング	候補者に直接アプローチ可能
ハローワーク	費用がかからない
人材紹介会社	候補者を紹介してもらいやすい
自院のホームページ・SNS	院内の雰囲気を伝えやすい
医療系専門学校・職業訓練校との連携	新卒や若い人材を確保しやすい
知人やスタッフからの紹介	ミスマッチが起こりにくい
地域のコミュニティ・イベント	信用や親近感を得やすい

すぐに人材を採用したい場合は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

ダイレクトリクルーティングツールの「HELLOBOSS」は、AIが貴院に合う医療事務スタッフを推薦してくれる可能性があります。

無料から利用できるため、医療事務の採用活動に活用してみてください。

貴院の採用活動の参考になれば幸いです。