「営業人材を採用するのが難しい…」

「営業人材を採用するコツを知りたい」

こういったお悩みをもつ人事担当者様向けの記事です。

この記事では、営業人材を採用するコツを網羅的に解説していきます。

対策できることなのに、もしできていないことがあり、本来なら採用できていた営業人材を逃していたら困りますよね？

今より少しでも営業人材を採用したい人事担当者様は、最後まで読んでみてください。

「前置きはいいから、早く営業人材を採用するコツを知りたい！」という方は、営業の採用が難しい場合におすすめの採用手法へジャンプしてみて下さい。

営業人材の採用が難しい3つの理由

まず、よくある「営業人材の採用が難しくなってしまう理由」を理解しておきましょう。

1つずつ解説していきます。

実績のある営業人材は競争率が高いから

優秀な営業実績がある人材は、複数の企業からスカウトされるため、競争率が高く採用が難しくなっています。

これらの理由で、営業人材の採用、特に実績のある優秀な人材の採用は厳しくなっています。

他社に比べて条件面で差異があるから

他社と比較して条件面で差異があると、営業人材の採用が難しくなる場合があります。

営業人材は給与や待遇面が魅力的な企業を選ぶ傾向があるため、条件面での競争力は採用の成否を左右します。

特に基本給や歩合給の水準、福利厚生の充実度は、応募者の判断材料として重視されるでしょう。

自社ならではの魅力を明確にして、経験を積める環境や成長機会の提供など、金銭面以外の付加価値を打ち出すのも有効です。

具体的な戦略については、営業人材の採用を増やす11のコツから解説していくので、このまま読み進めてみてください。

営業の難易度が高い商材だから

扱う商材の営業の難易度が高いと、営業人材からの応募が伸び悩むことがあります。どんなにインセンティブが良くても、売るのが難しい商材だと企業に貢献できない可能性があるでしょう。

営業経験者は「これは売れそうだ」という嗅覚が鋭い場合があります。そのため、商材によって応募を判断されるケースも少なくありません。

営業の難易度が高い商材であることに加えて、営業目標が厳しそうだと、さらに応募が伸び悩む可能性があります。

営業人材の採用を成功させるためには、商材の魅力を高め、営業しやすい環境を整える必要があるでしょう。

営業の採用が難しい場合におすすめの採用手法

営業人材を採用するのが難しい場合は、以下の採用手法を検討してみてください。

1つずつ解説していくので、実践していきましょう。

HELLOBOSS

営業人材の募集活動では、私たちが提供する採用アプリ「HELLOBOSS」がおすすめです。

有料版にすれば求職者と直接やりとりが可能で、営業人材にダイレクトにアプローチできます。ユーザーは10万人以上なので、貴社に合う営業人材が見つかる可能性があるでしょう。

無料で求人を掲載することも可能です。AIが最短3分で募集要項を作成するため、すぐに採用活動を始められます。

たった3ステップで始められるため、まずは無料で経理の募集を出してみてください。

リファラル採用

営業人材の採用が難しい場合は、リファラル採用もおすすめです。リファラル採用は、従業員や関係者の紹介を活用する採用方法で、信頼性の高い人材を見つけやすいです。

良い人材を採用できた場合は、営業担当者にインセンティブを支払うことも検討しましょう。ただし「紹介料」としてインセンティブを支給してしまうと、職業安定法第40条に抵触する危険性があるため、賃金や給料の一部として支払うのが適切です。

ヘッドハンティング

ヘッドハンティングもおすすめの採用手法です。実績のある営業人材は現職で活躍していることが多く、通常の求人広告では出会いにくいでしょう。そのため、ヘッドハンターを通じた直接アプローチが効果的です。

ヘッドハンターは候補者の詳細な経歴や実績を把握しており、企業の要望に合致した人材を厳選して紹介します。採用コストは一般的な人材紹介より高くなりますが、即戦力となる優秀な営業人材を獲得できる可能性があります。

営業人材の採用を増やす11のコツ

それでは、営業人材の採用を増やすコツを解説していきます。

できるものから始めていくと、採用の成果が変わってくるでしょう。

1つずつ解説していきます。

ペルソナを設定する

理想的な営業人材を採用するには、採用ターゲットのペルソナを明確に設定しましょう。

自社で活躍している営業社員の特徴を分析することで、ペルソナを具体化するのがおすすめです。

営業人材のペルソナを設定する手順は、以下のとおりです。

詳しいペルソナの設定方法は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークにまとめています。

競合他社をリサーチする

他社の採用条件や、ターゲットとする人材像を把握すれば、自社の強みを活かした採用活動を展開できます。

具体的には、3C分析・4P分析・SWOT分析などのフレームワークを用いて、競合他社の採用活動を分析していきましょう。

営業人材が求めること	競合他社の状況	自社の状況
高い報酬を期待しつつも、安定した収入がほしい	固定給は低いが、インセンティブが高い	固定給は高いが、インセンティブが少ない →「安定した収入がほしい人」に興味をもたれやすい
明確な評価制度	成果主義だが年功序列の部分もある	成果主義。20代でもマネージャーになれる →「正当に評価されたい人」に興味をもたれやすい
魅力的な商材	伝統的な商材を扱っているが、ラインナップは少ない	新商材を出したばかり。時代に合わせた商材ラインナップ →「売りやすさを重視する人」に興味をもたれやすい

4P	競合他社の状況	自社の状況
Philosophy：理念や目的	革新と創造	顧客第一主義 →「お客様を大切にしたい人」に興味をもたれやすい
Profession：仕事内容や事業	Webサイト制作	Webマーケティング →「マーケティングを学びたい人」に興味をもたれやすい
People：人や社風	20代が中心	30〜40代が中心 →「長く落ち着いて働きたい人」に興味をもたれやすい
Privilege：待遇や働き方	残業が多い	フレックス勤務OK →自由度を求める人に興味をもたれやすい

SWOT	競合他社の状況	自社の状況
Strength：強み	知名度が高い	きめ細かい顧客サポート →お客様を重視する人に興味をもたれやすい
Weakness：弱み	価格が高い	知名度が低い →知名度よりも、良い商品を提供したい人に興味をもたれやすい
Opportunity：機会	自社サービスを購入しやすくなる補助金がスタートした	自社サービスに関連するAIに興味をもつ中小企業が増えている →最新技術に興味がある人にアプローチできる
Threat：脅威	競合の大手企業の新サービスにより、売上に伸び悩んでいる	業界では若い人材の割合が増えている中、ベテラン層が多いため平均年齢が高い →ベテランから教われる研修制度をアピールする

これらの分析を通じて、競合他社にはできない魅力的なアプローチが見つかりやすいです。

時間をかけて、しっかりと分析するのがおすすめです。

採用KPIで問題点を特定する

採用KPIを用いて問題点を特定するのもおすすめです。採用KPIとは、採用活動の成果を測るための指標です。採用活動の現状を「見える化」し、改善に役立てます。

応募者数が少ない場合は、求人広告の内容や掲載媒体に問題があるかもしれません。また、選考通過率が低い場合は、選考基準や面接官の評価方法を見直す必要があります。

採用KPIを設定し、定期的に測定すれば、採用活動の問題点を早期に発見できます。採用KPIを設計する方法は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説にまとめたので、参考にしてみてください。

採用基準を再設定する

営業職の採用基準は定期的な見直しと最適化が必要です。採用活動が停滞している場合、採用基準が現実的でない可能性があるため、基準の調整を検討しましょう。

ただし、安易な基準緩和は早期退職やパフォーマンス低下を招く恐れがあり、慎重な判断が求められます。

採用基準の見直しには、以下のポイントを考慮します。

また、過去の採用実績から、成功例と失敗例を分析し、基準の妥当性を検証するのも良いでしょう。

採用基準を再設定する際は、教育体制の整備も同時に進めるのがおすすめです。基準を調整しても、入社後の育成プログラムが充実していれば、長期的な戦力化が期待できます。

採用と育成は常にセットで考え、持続可能な採用基準を確立していきましょう。

可能であれば待遇を改善する

もし可能であれば、待遇の改善を検討してください。優秀な営業人材は、より良い待遇を提示する企業に流れる傾向があるためです。

待遇の改善にはコストがかかります。しかし、優秀な営業人材の採用は、企業の将来的な利益に繋がるでしょう。

採用活動で競合他社に差をつけるためにも、可能であれば待遇を見直してみてください。

営業未経験者を採用する

営業経験のない人材の採用も考えておきましょう。未経験者を採用対象に加えることで、応募者の母集団が広がり、採用機会が増えるため、人材を確保できる可能性が高まります。

特に、接客業や販売職の経験者は、顧客対応力やコミュニケーション力を備えており、営業職への適性が期待できます。

営業の未経験者を採用する際は、以下の3つをチェックしましょう。

未経験者を戦力化するには、教育体制が不可欠です。OJT制度やメンター制度を整備して、未経験者を育成していきましょう。

営業の基本スキルは入社後の教育で十分に習得可能です。むしろ既存の営業スタイルにとらわれない柔軟な発想が、売上につながることもあります。

採用ページの内容を充実させる

採用ページの内容を改善すると、応募が増えることがあります。

求人票などで興味をもった候補者が、さらに詳しく情報収集するために採用ページを見るケースが多いです。ここで採用ページの内容が魅力的であれば、応募につながりやすいでしょう。

また、採用ページの情報は定期的に更新してください。古い情報は信頼性を損なうため、最新の営業実績や制度変更を反映し、鮮度の高い情報発信を心がけましょう。

SNSやYouTubeで露出を増やす

ソーシャルメディアを活用した採用ブランディングもおすすめです。

例えば、以下のように企業の魅力を発信して、候補者に見てもらえるよう継続していきましょう。

採用媒体だけでは伝えきれない企業文化や営業スタイル、社員の生の声を、動画や写真を通じて視覚的に訴求できます。

SNSやYouTubeを使った情報発信は、最初はほとんど見られないと思ってください。ですが、試行錯誤しながら継続していくことで、安定して人材を採用できるプラットフォームになる可能性があります。

応募者の採用体験を改善する

応募者の採用体験の質を高めると、優秀な営業人材を採用しやすくなります。

応募から内定までのプロセスで、丁寧なコミュニケーションと迅速なフィードバックを心がけ、応募者の不安や疑問を解消していきましょう。

さらに、応募者からの良好な口コミは企業の採用ブランドを高め、将来的な採用活動にもプラスの影響を与えるでしょう。選考に落選した応募者に対しても丁寧なフィードバックを行い、再応募の可能性も残しておくのがコツです。

カジュアル面談を取り入れる

正式な選考前にカジュアル面談を導入すると、応募者との相互理解を深め、採用成功率を高められます。

カジュアル面談では、応募者の緊張を和らげ、本音の対話を促進するため、面談場所や服装にも工夫が必要です。オフィスではなくカフェでの実施や、スーツではなく私服での参加を認めるなど、リラックスした雰囲気づくりを心がけます。

他にもカジュアル面談のコツは以下のとおりです。

カジュアル面談を通じて、応募者は企業文化や仕事内容への理解を深め、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。また、企業側も応募者の人となりや適性を事前に把握でき、効率的な採用活動につながるでしょう。

面接で自社の魅力をアピールする

営業人材の採用を増やすなら、面接で自社の魅力をアピールしてください。求職者が面接で感じる雰囲気や説明内容は、応募者が入社を決める際の判断材料になります。

例えば、職場の働きやすさを具体的に伝えることで、求職者が「ここで働きたい」と思うきっかけを作れます。

求職者は「どんな職場で働くのか」を明確に理解したいと考えています。面接の場をただの評価の場とせず、企業の魅力を伝える場として活用してください。

具体的には、以下の点をアピールするのがコツです。

1つずつ解説します。

社風やビジョンの説明

面接では社風やビジョンをアピールしましょう。多くの営業人材は、仕事内容だけでなく、企業の雰囲気や将来の方向性も重視しています。

また、ビジョンを伝える際は、企業が目指す将来像や、社会に果たす役割を明確に示します。企業の将来像に共感する人材は、入社意欲も高くなるでしょう。

キャリアプランの説明

キャリアプランを面接でアピールするのも効果的です。求職者は、自分が成長できる環境や将来のキャリアの道筋が明確である企業を選びやすいからです。

具体的には、以下のようなポイントを伝えると良いでしょう。

これらを説明することで、求職者は「この会社で働けば将来の目標に近づける」と感じやすいです。キャリアプランを具体的に示すことは、求職者の期待を満たし、採用の成功につながります。

応募者と似た社員の成功事例を伝える

面接で応募者と似た境遇や属性をもつ社員の成功事例を伝えてみましょう。応募者は「自分もうまくいくかもしれない」と期待して、入社意欲が高まるためです。

また、未経験から入社した社員が、研修を経て成果を挙げている事例も効果的です。

活躍できるか不安な応募者も、自信をもって入社を検討できるでしょう。

営業目標の具体的な解説

営業目標の詳細な内容と達成までのプロセスを、面接で具体的に説明するのもおすすめです。営業目標に関する透明性の高い情報提供は、応募者の不安を払拭し、入社意欲の向上につながります。

具体的には、以下のような内容を説明すると良いでしょう。

営業目標の達成方法も併せて説明し、見込み顧客の発掘から商談、受注に至るまでの一連の流れを共有します。既存の営業担当者の活動事例や、会社のサポート体制も具体的に提示すれば、応募者は目標達成への現実的なイメージを描きやすいです。

その結果「この会社ならやっていけそうだ」と感じて、入社を決めてくれることがあります。

良好な人間関係のアピール

面接では社内の良好な人間関係をアピールしましょう。応募者は職場での人間関係を不安視する傾向があり、信頼関係がある職場で働きたいと考えています。

さらに、上司と部下の間に信頼があり、成長を応援する文化があると伝えれば、応募者の安心感が高まり、入社意欲が高まる可能性があります。

営業人材に興味をもたれやすい求人票の書き方

続いて、営業人材に興味をもたれやすい求人票の書き方を解説していきます。

特に力を入れた方が良い、以下の6つの項目のコツを見ていきましょう。

アレンジして使ってみてください。

ちなみに、求人票の書き方については、求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップで網羅的に解説しています。

キャッチコピー

求人票の最初に目に入るキャッチコピーは、応募者の興味を喚起し、募集要項を読むきっかけになります。自社の特徴や営業職ならではの魅力を端的に伝え、応募者の心に響くメッセージを目指しましょう。

求人キャッチコピーを作成する手順は以下のとおりです。

詳しい作り方は、求人キャッチコピーの例文集50選一覧｜6つの面白い心理効果も紹介にまとめたので、参考にしてみてください。

職種

求人票の職種の書き方も工夫しましょう。職種の表現次第で、応募者が仕事内容や魅力をイメージしやすくなり、応募意欲を高めます。

職種の悪い例文は以下のとおりです。

これらは曖昧で具体性がなく、仕事内容の魅力が伝わりません。

一方で、良い例文は以下のとおりです。

良い例文では、仕事内容や働きがいを具体的に示しており、応募者が職務内容を理解できます。仕事を想起させる職種名にするのがコツです。

仕事内容

仕事内容を具体的に記載してください。求職者が入社後の働き方をイメージしやすく、応募が増える可能性があります。

例えば、以下のような書き方が良いでしょう。

仕事内容はできるだけ具体的に記載して、営業人材の興味を引きましょう。

給与や年収事例

給与や年収事例は、多くの応募者が関心をもつ項目です。給与の書き方のコツは以下のとおりです。

記載例は以下のとおりです。

給与や年収事例を具体的に記載すれば、求職者の応募意欲を高められます。

休日や休暇

休日や休暇の書き方は、応募者のワークライフバランスへの関心の高さから、注目されやすい項目です。

休日や休暇の書き方のコツは以下のとおりです。

求人票の例文を見てみましょう。

休日や休暇制度を詳しく書くことで、応募者から関心をもたれやすくなります。

求める人物像

求める人物像を明確に記載すると、ミスマッチを防ぎやすくなります。また、自社にマッチする人材からの応募が増える可能性もあるでしょう。

求人票を書く際は、以下の項目を含めるのがおすすめです。

例文は以下のとおりです。

求める人物像を具体的に書く際は、応募者に求める能力や資質を明確に言語化します。

ただし、あまりにも多くの要件を並べると、応募のハードルが上がります。そのため、応募者に求める要件は、必要最小限に絞り込むのがコツです。

求人票うまく書けない場合はAIに生成してもらう

もし営業職の求人票をうまく書けない場合は、AIにサポートしてもらいましょう。

私たちが提供する採用アプリ「HELLOBOSS」では、選択肢に沿って情報を入力するだけで、最短3分でAIが募集要項を自動生成します。

無料で求人を掲載できるので、今すぐ「HELLOBOSS」を試してみてください。

営業の採用が難しい場合に内定を増やす9つの方法

営業人材の採用が難しい場合には、以下の方法も実践してみてください。

優秀な人材を1人でも多く採用したい場合は、これらの方法がおすすめです。

こちらも1つずつ解説していきます。

提出書類を少なくする

応募時の提出書類は必要最小限に絞り、応募者の負担を軽減しましょう。

優秀な営業人材は複数の企業を並行して検討しているため、煩雑な書類準備は応募意欲を低下させる原因となります。応募のハードルを下げ、気軽に応募できる環境を整えることで、優秀な人材との出会いの機会が増えます。

応募時の書類を簡素化し、詳細な書類は選考が進んでから段階的に提出を求めるスタイルです。職務経歴書や志望動機などは面接の場で直接確認することで、相互理解が深まります。

面接の回数を少なくする

面接の回数を少なくすることも検討してみてください。面接の回数が多いと応募者の負担が大きくなり、選考途中で辞退される可能性があるからです。

特に、優秀な営業人材は、他社からも多くのオファーを受けているため、選考に時間がかかる企業は敬遠されやすいです。

選考期間が短くなれば、他社に先んじて内定を出せる可能性も高まるでしょう。

また、応募者の負担を減らすために、オンライン面接も検討してみてください。

応募者と採用担当者、双方の負担を軽減し、効率的な採用活動を実現できるでしょう。

早めに面接の日程を連絡する

応募者に対して早めに面接の日程を連絡するのも効果的です。応募から面接までの期間が長いと、応募者の意欲が低下する可能性があるためです。

例えば、応募があった翌営業日までに、面接日程を連絡するよう心がけてみてください。複数の候補日を提示し、応募者の都合を優先するのがコツです。

応募者に「この企業は自分を大事にしてくれる」と感じてもらえれば、内定承諾の可能性も高まります。

面接前日に確認の連絡を入れる

面接前日に応募者に連絡すると、面接の辞退や日程変更を減らせます。また、応募者に丁寧な印象を与え、企業への志望度を高められるかもしれません。

さらに「当日はお会いできるのを楽しみにしております」など、前向きな一言を添えましょう。応募者のモチベーションを高められれば、面接での好印象にも繋がります。

社内見学を実施する

社内見学の機会を設けることで、応募者の入社意欲を高める効果があります。

実際の職場環境や社員の様子を見ることで、入社後の働き方を具体的にイメージできて、不安が軽減されるでしょう。

また、営業支援ツールや資料作成環境など、業務に直結する設備も可能な範囲で見てもらいましょう。

社内見学を通じて応募者が前向きな印象を抱けば、内定承諾の可能性が高まります。

社員と面談する場を設ける

面接とは別に営業社員と面談する場を設けると、応募者はより深く企業を理解できます。

特に、応募者と年齢が近かったり、前職が似ていたりする営業社員との面談は効果的でしょう。応募者は「自分も活躍できるかもしれない」と入社後をイメージでき、採用につながる可能性があります。

面接では聞きづらい質問も、面談であれば気軽に尋ねられるでしょう。実際に働く社員の生の声を聞けば、企業のリアルな姿を理解できます。

面談で応募者の不安や疑問を解消すれば、内定承諾率も高まるはずです。

応募者の話をよく聞く

応募者の話をよく聞くと、採用につながる確率が高まります。応募者は転職に不安を抱えていたり、現職に対する不満をもっていたりします。

そのため、面接では応募者の思いに共感して寄り添うと良いでしょう。応募者の話をよく聞けば「この会社は自分を理解してくれる」と感じてもらえて、入社を決意してくれるかもしれません。

応募者の話をよく聞き、相互理解を深めれば、内定数が増加する可能性があります。

採用結果を早く伝える

選考結果は、面接実施から3営業日以内に応募者へ通知するのが望ましいです。

応募者は複数の企業を並行して検討しており、選考結果を待つ時間が長くなるほど他社からの内定を承諾する可能性が高まるからです。

面接から結果通知までの流れの例は、以下のとおりです。

営業職の採用では、入社後の配属先や担当商材なども早めに決定しておくと、応募者の疑問に速やかに回答できます。

迅速な結果通知は、応募者の企業に対する信頼感を高め、内定承諾率も高まる可能性があります。

内定者向けの懇親会を開く

内定者向けの懇親会を開くのも効果的です。内定者同士の交流を深めたり、内定者と社員が交流したりすれば、入社意欲を高められるでしょう。

懇親会では内定者が自由に質問できる雰囲気を作り、入社までの不安を解消するのがコツです。

面接で営業人材を見極めるコツ

ミスマッチを防ぐためにも、面接で営業人材を見極めるコツも知っておきましょう。

こちらも1つずつ解説するので、面接で実践してみてください。

ロジカルシンキングができるか見る

営業職の面接では、応募者がロジカルシンキング（論理的思考）ができるか確認しましょう。顧客の課題を分析し、最適なソリューションを提案する営業活動では、論理的な思考プロセスが不可欠です。

結論とその根拠を順序立てて説明できる人材を、積極的に評価するのがおすすめです。

質問に柔軟に対応できるか確認する

予期せぬ質問や状況設定に対する応募者の対応力をチェックしてみてください。営業活動では、顧客の要望やビジネス環境の変化に柔軟に対応する必要があるためです。

面接では、想定外の質問を織り交ぜながら、応募者の対応力を評価していきましょう。予期せぬ展開にも冷静に対応できる人材は、営業職での活躍が期待できます。

問題解決能力を発揮したエピソードを聞く

営業職では、顧客の抱える課題を解決する能力が不可欠です。

顧客との会話から真の課題を見出し、最適なソリューションを提案するプロセスは、営業活動の核心部分です。

面接での質問例は以下のとおりです。

未経験者には、前職での問題解決のエピソードを聞くと良いでしょう。

問題の発見方法・解決策の立案プロセス・実行時の工夫など、具体的な取り組みを確認してみてください。

コミュニケーションスキルをチェックする

応募者のコミュニケーション能力もチェックしましょう。営業職は顧客との信頼関係構築が成果を左右するため、高いコミュニケーションスキルが必要です。

応募者の話し方・聞き方・非言語コミュニケーションなど、総合的な対話力を観察してみてください。

評価ポイント	具体例
話す力	論理的でわかりやすい説明ができるか適切な声量とスピードで話せるか
聞く力	面接官の質問を正確に理解し、的確な受け答えができるか
非言語コミュニケーション	表情・姿勢・ジェスチャーなど

顧客になったつもりで、応募者が顧客と信頼関係を築けるか確かめましょう。質問への応答だけでなく、雑談での会話力や質問力を評価するのもおすすめです。

まとめ

最後にもう一度、営業人材の採用を増やすコツをまとめておきます。

また、営業人材を採用するのが難しい場合は、以下の採用手法を検討してみてください。

くりかえしですが、営業人材の募集では、私たちが提供する採用アプリ「HELLOBOSS」がおすすめです。

有料版では求職者と直接やりとりが可能なので、経理人材にダイレクトにアプローチできます。

無料で求人を掲載することも可能です。AIが最短3分で求人票を作成するため、スピーディーに採用活動を進められます。

たった3ステップで始められるため、まずは無料で経理の募集を出してみてください。

貴社の経理担当者の採用に役立てば幸いです。