「介護職の採用が難しい…」
「どうすれば介護人材を採用できる…？」
こういった悩みをお持ちの採用担当者様に応える記事です。

介護人材の確保には、適切な採用戦略と職場環境の整備が必要です。求職者のニーズを理解し、効果的な採用チャネルを選定することで、応募者数を増やし、優秀な人材を確保できる可能性が高まります。

この記事を読むことで、介護職の採用から定着までの一連の流れが理解でき、効果的な採用活動を進められるようになります。

人材確保の課題を解決したい方は、最後まで読んでみてください。

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介護施設の現状と課題

介護分野は人材不足が深刻化し、多くの課題に直面しています。ここでは以下の課題に注目し、現状を解説します。

利用者と働き手双方に及ぶ側面を把握しましょう。

高齢者人口の増加と少子化による需要拡大

日本では高齢化と少子化が同時に進行し、介護サービスの需給バランスが崩れています。高齢者の増加に伴い介護需要は急増していますが、支える側の人材は減少の一途をたどっています。

項目	現状
高齢者人口	2024年時点で65歳以上は約3,625万人
少子化の現状	出生数は9年連続で過去最少を更新中
介護需要	2025年には要介護・要支援認定者数が700万人を超える見込み

参考：総務省「統計からみた我が国の高齢者」

出典：厚生労働省｜結果の概要

出典：総務省｜統計からみた我が国の高齢者

出典：厚生労働省｜介護保険制度をめぐる最近の動向について

施設待機者が増加する地域も多く見られる中、介護を担う現役世代は減少を続けています。このアンバランスな状況は、介護現場の負担増加につながり、社会全体での取り組みが急務でしょう。

このギャップは今後さらに拡大すると予測され、早急な対策が求められます。

有効求人倍率の高さ

介護職の人材不足は深刻な状況にあり、有効求人倍率は全業種平均を大きく上回っています。応募者一人に対して複数の事業所が競合する状況となっています。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和7年2月分)について

人材不足はサービス提供の質が低下するだけでなく、事業拡大を計画しても必要な人員を確保できないという問題も生じています。求職者に選ばれる施設となるための戦略的な取り組みが必要です。

介護施設の増加と競争激化

介護施設数は年々増加し、特別養護老人ホームや訪問介護事業所などが全国で拡大しています。この増加傾向は利用者にとっては選択肢が広がるメリットがある一方、事業者間の競争を激化させています。

出典：厚生労働省｜介護分野をめぐる状況について

新規参入が盛んな地域では利用者獲得をめぐる競争が激しく、サービス内容や価格で差別化を図る動きが顕著です。都市部では人件費の上昇と利用者確保の両立が経営課題となり、小規模事業者の倒産事例も見られます。

出典：厚生労働省｜介護・障害福祉分野におけるサービス事業者の合併、事業譲渡等

施設数の増加はサービスの多様化をもたらす反面、過当競争による経営の不安定化や職員の離職率上昇など、新たな問題を引き起こす可能性があるでしょう。

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介護職の採用が難しい5つの理由

介護現場は社会ニーズの高まりに伴って求人も活発ですが、その一方で以下のような理由から採用が難しくなっています。

こちらも1つずつ解説していきます。

体力的・精神的負担が大きい

介護職は、日常業務の中で長時間の立ち仕事や入浴介助などの力仕事があるため、腰や膝への負担を感じる人が多いです。また、夜勤や早朝出勤が必要な勤務体制では、生活リズムを整えにくいことがあるでしょう。

このような業務負担は求職者にとって懸念材料となり、応募をためらう要因になっています。職場環境の改善や介護機器の導入など、負担軽減への取り組みが必要です。

給与・待遇面の課題

介護職の給与水準は他業種と比較して低い傾向にあり、人材確保・定着の大きな障壁となっています。

上記のデータによると、全職種の平均年収に比べて、介護職の平均年収は162万円ほど低い計算です。国の処遇改善加算や介護職員のベースアップ施策は進められていますが、まだ収入アップを実現できていない事業所もあり、待遇の良い他業界へ転職してしまう人材もいます。

給与面での魅力を高めることが、採用難の解消には不可欠です。

人間関係やコミュニケーションへの不安

介護職は利用者だけでなく、家族や多職種との関わりも多く、意思疎通が難しい状況になることがあります。人間関係やコミュニケーションが不安で、介護業界への入職を躊躇する未経験者もいます。

利用者からの厳しい言葉に傷つくケースもあり、精神的な負担となることがあるでしょう。職場の人間関係に不安を抱える求職者も多く、採用面接の段階で「職場の雰囲気はどうですか？」という質問が出ることも珍しくありません。

職員間のサポート体制や本音を話せる場の確保など、働きやすい環境づくりが定着率向上と採用成功につながります。

キャリアパスなど将来への不安

介護職のキャリアパスが不明確な事業所が多く、将来への展望が描きにくいことも採用難の一因です。介護福祉士やケアマネージャーなどの資格を取得しても、その後の昇進や専門性の蓄積が曖昧な環境では、長期的なモチベーション維持が難しいでしょう。

専門研修を受ける機会が少ない職場では、ケアの質を高めるためのサポートが乏しく、不安を抱えたまま業務をこなすケースもあるでしょう。専門性を磨くためのメンター制度や勉強会が定期的に開催される環境は、事業所間で大きな差があるのが現状です。

求職者は入職後のキャリア展望を重視する傾向が強まっています。明確なキャリアパスの提示や専門性を高める研修制度の充実は、採用競争力を高める重要な要素となるでしょう。

採用コストの高さ

介護職の採用活動には多くのコストがかかり、特に中小規模の事業所で採用が難しくなっています。人材紹介会社や求人サイトを活用した場合、紹介料や掲載料が事業運営を圧迫することがあります。

小規模事業所では採用担当が現場業務と兼務となることが多く、応募者への連絡や面接日程の調整に遅れが生じがちです。また、必要なスキルを持つ人材が集まりにくいため、長期間の求人掲載が必要になることもあります。

採用効率を高める仕組みづくりができないと、費用対効果の低下や優秀な人材の取り逃しにつながります。コスト効率の良い採用チャネルの選定や採用プロセスの最適化が必要です。

採用コストを抑えて介護人材を採用するコツ

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介護職の求職者が重視する6つのポイント

介護職の求職者は、応募先を選ぶ際に複数の条件を確認しています。安心して長く働ける職場を見極めるため、以下のポイントを重視する傾向があります。

これらのポイントを理解して職場環境を整えることで、優秀な人材の確保と定着につながります。それぞれの項目について詳しく見ていきましょう。

給与・待遇の充実度

給与・待遇の充実度は、求職者が最初に確認するポイントです。夜勤や資格手当を含む総支給額が他業種より低いと、経済面での不安から応募を躊躇する可能性があります。

求人票には月給の幅だけでなく、年収例や昇給実績なども記載すると、長期的な収入が伝わりやすくなります。すぐに給与を改善できない場合は、今後の待遇改善の予定を伝えるのも効果的です。

研修制度や資格サポートの有無

研修制度や資格サポートの有無は、未経験者や経験が浅い人材にとって重要な判断材料です。現場で学びながらスキルアップできる環境があれば、将来への不安が軽減されます。

特に介護福祉士やケアマネージャーなどの上位資格取得を支援する仕組みは、キャリアアップを目指す人材にアピールできるポイントです。

福利厚生や子育て支援

福利厚生や子育て支援は、多様なライフスタイルに対応できる職場を判断する基準です。食事補助やマイカー通勤許可などの基本的な福利厚生に加え、育児と仕事の両立支援も重視されています。

これらの制度が整備され、実際に活用されていることを求人情報で伝えると、子育て世代の応募意欲が高まります。福利厚生の充実は、給与面だけでは表現しきれない職場の魅力を伝える要素です。

人間関係や職場の雰囲気

介護職が長く働く上で、人間関係や職場の雰囲気は特に重視するポイントです。小さな声を拾える風通しの良い環境があれば、新人が困ったときにもスムーズなフォローが期待できて安心してもらえます。

また、職員の誕生日を祝う行事など、交流を活性化する工夫があるとチーム全体の結束力が高まるでしょう。求人面接時に現場スタッフとの交流機会を設けたり、職場見学を実施したりすることで、応募者に実際の雰囲気を体感してもらうことも効果的です。

シフトや休日など働きやすさ

シフトや休日の融通がきくと、働きやすさを感じて応募が増える可能性があります。固定シフト制か変形労働制かによって生活リズムが変わるため、個々の希望に対応できる柔軟性が求められます。

家庭やプライベートと両立しやすいと、応募するハードルが下がります。実際の残業時間や休暇取得率などのデータを開示することで、働きやすさをより具体的に伝えられるでしょう。

定着率の高さ

定着率の高さは職場の安心感を示す重要な指標です。定着率が極端に低いと、応募を見送る人が多いです。

面接時に「先輩スタッフの平均勤続年数」や「勤続5年以上の職員比率」などを具体的に説明すると、職場環境の安定性をアピールできます。

介護職の採用チャネル徹底比較｜メリット・デメリットを解説

介護人材を採用するには、自社に合う採用チャネルを選定する必要があります。以下の一覧を参考に、自社に合ったチャネルを検討しましょう。

複数の採用方法を併用することで、応募が増える可能性があります。

ハローワーク

ハローワークは無料で求人を出せるため、コスト面で小規模施設でも利用しやすい採用チャネルです。公的機関が運営しているため求職者からの信頼度も高く、幅広い層からの応募が期待できます。

メリット	デメリット
・掲載無料でコストを抑えやすい ・全国的に認知度が高く利用者が多い ・公的サービスなので信頼度がある	・競合求人が多数登録 ・利用者層が幅広くターゲットを絞りにくい ・職種別の特徴をアピールしづらい

求職者の目に留まるためには、駅から近い立地や仕事のやりがいを強調した求人票の工夫が必要です。定期的に担当者と連絡を取り、応募状況を把握することも役立ちます。

ハローワーク一本では間口が広すぎる面もあるので、他のチャネルと併用するとよいでしょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは企業側から求職者へ直接アプローチする採用方法です。SNSや転職プラットフォームを通じて潜在的な転職希望者に声をかけることで、通常の募集では応募しない層を獲得できる可能性があります。

メリット	デメリット
・潜在層にアプローチ可能 ・スキルや経験を踏まえて個別に交渉しやすい ・ライバルより先に優秀人材を囲い込める	・候補者対応に手間がかかりやすい ・スカウトメール作成など担当者のスキルが必要 ・ツールの利用料や月額費が発生する場合あり

スカウト文面に魅力があると返答率が上がりますが、求人管理システムの操作や候補者リストのチェックに時間がかかることに注意が必要です。介護業界で専門性を持つ人材を探すときは「初任者研修済み」「ケアマネ資格保有」など詳細条件を提示するとマッチングしやすいでしょう。

担当者の負担を軽減するために、スカウト文のテンプレートを用意したり連絡の自動化機能を検討すると効率的に進められます。

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求人サイト

求人サイトは多くの求職者が利用する一般的な採用チャネルで、応募者が比較検討しやすい仕組みになっています。給与や勤務形態など数字面を具体的に書くと説得力が高まり、応募につながりやすくなります。

メリット	デメリット
・応募者が比較しながら探すため知名度アップ ・案件の露出度が高い ・成功報酬型なら無駄な出費を抑えられる	・サイトの種類が多く選定に時間がかかる ・人気サイトは広告費が高め ・応募数増でも適性を見極めるには手間がかかる

一般的な転職サイトと介護専門のサイトがあり、それぞれ特性が異なります。掲載課金型では事前に費用が発生しますが、成功報酬型では採用が決まった段階で支払いが生じます。狙いたい層に適したサイトを選ぶと、コストを抑えながら質の高い応募者を集められるでしょう。

応募者とのファーストコンタクトがメールになることが多いため、迅速に返信するのがコツです。
参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

人材紹介会社

人材紹介会社は採用要件に合う候補者を専門スタッフが紹介してくれる採用チャネルです。企業と求職者の希望を仲介する専門担当者がいるため、条件に合った人材をピンポイントで紹介してもらえます。

メリット	デメリット
・エージェントが条件交渉やスクリーニングを支援 ・即戦力や専門性の高い人を探しやすい ・求人作成のアドバイスが受けられる	・紹介料が想定年収の20〜30％と高額 ・エージェントによる質の差が大きい ・複数社と並行して選考する人が多く内定辞退リスクがある

採用が決まった段階で紹介料が発生する仕組みが一般的です。介護職を専門とするエージェントを利用すれば、独自の情報網やノウハウが得られます。

事前のヒアリングで求める人物像を明確に伝え、スムーズな連絡体制を構築すると選考がスピーディーに進みやすいでしょう。ただし費用は高めなので、採用コストとリターンを見比べた判断が必要です。
参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

派遣会社

派遣会社は急な人材ニーズに対応できる採用チャネルです。採用ではなく派遣スタッフを受け入れる形をとるため、急な退職者が出たときや繁忙期の増員に迅速に対応できます。

メリット	デメリット
・急な人手不足に即対応しやすい ・紹介予定派遣なら適性を見て登用可能 ・手続きや給与計算を派遣会社が担う	・長期的には割高になる場合あり ・職員が派遣スタッフに指示を出す調整が必要 ・即戦力クラスは人材確保が難しいことがある

契約期間が定められているため、人事戦略を見直す余地が生まれます。紹介予定派遣なら一定期間働いた後、正社員登用を検討できる仕組みがあるため、適性を見極めながら採用を進めたい施設に向いています。

短期や夜勤対応など特定の条件が限られている場合も、派遣を選択肢に入れると人員配置の隙間を埋めやすくなるでしょう。

自社のWebサイト

自社のWebサイトに採用ページを設置するのは、施設の理念や雰囲気を詳しく伝えるのに適しています。運営方針や先輩職員のコメント、職場写真など多くの情報を盛り込み、求職者が働くイメージを具体的に持てる構成にすると効果的です。

メリット	デメリット
・自社の世界観や詳細情報を発信しやすい ・コストを抑えながら運用継続が可能 ・応募フォームをカスタマイズしやすい	・知名度が低いとアクセスが少ない ・WEB担当者のスキルがないと運用が難しい ・SEOや更新作業に手間をかける必要がある

応募フォームを作る際は、入力項目を増やしすぎると離脱が起きやすいので注意が必要です。長期的に見て企業ブランディングにもつながるため、定期的なページ更新が望ましいでしょう。

一度サイトを訪れた人の再来訪を促すために、SNSやLINEを設けると、応募につながりやすくなります。
参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

SNS

SNSは拡散力があり、若い世代へのアプローチに効果的な採用チャネルです。InstagramやX（旧Twitter）などで施設の日常風景や職員の声を発信することで、介護現場の実態を知ってもらえます。

メリット	デメリット
・拡散力と集客力が高い ・職場の雰囲気を手軽に発信 ・若年層に親近感を与えやすい	・炎上リスクがある ・継続的な運用の手間がかかる ・アカウント管理ルールを整備する必要がある

炎上リスクを抑えるため、発信内容をチェックする体制が必要です。発信頻度が不定期だとフォロワーの関心が薄れる可能性もあり、担当者が更新を怠らないようにしましょう。

多くの投稿を重ねるうちに施設のファンが生まれ、将来の応募増につながるケースも期待できます。若手介護職員の採用に力を入れたい施設には特におすすめの方法です。
参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

YouTube

YouTubeは映像で介護の魅力を伝えられる採用チャネルです。文字情報だけでは伝わりにくい介助の流れやスタッフの表情を映像で見せることで、より具体的な職場イメージを伝えられます。

メリット	デメリット
・映像で臨場感ある情報発信 ・働くイメージが湧きやすい ・SNS連携すれば拡散されやすい	・撮影や編集に時間と費用がかかる ・出演者への配慮が必要（肖像権など） ・動画の継続的更新が難しい場合がある

動画編集の手間や撮影費用がかかるものの、視覚・聴覚から得られるインパクトは強いです。公開後は地域名や介護関連キーワードで検索されるケースも多く、興味を抱いた人からの問い合わせにつながる可能性があります。

トーク形式で先輩職員の声を届けるなど、企画を練ることで視聴者の関心を引きやすくなります。
参考記事：YouTubeを使った採用活動に成功する17のコツ｜成功事例も紹介

リファラル採用

リファラル採用は自社職員の紹介による採用チャネルで、人間関係の相性が良く定着率が高いのが特徴です。職員の知人や友人を紹介してもらうことで、採用担当者だけでは接点を持ちにくい候補者に出会える可能性があります。

メリット	デメリット
・社内文化を理解した人を採用しやすい ・面識がある分、早期離職リスクが減りやすい ・紹介特典を活用すれば紹介が増える可能性がある	・紹介者が少ないと採用活動が停滞 ・知人関係ゆえにトラブルに注意が必要 ・社内で不公平感が生じる恐れがある

紹介者は社内カルチャーを理解しているため、社風との適合性を伝えやすくなります。紹介特典として手当を付与すると、積極的に声をかけてもらえる可能性が高まります。

導入時は紹介制度のルールや報酬額を明確化し、トラブルを防ぐ工夫が必要です。面接や選考は通常通り進めることで、客観的な判断を維持できます。
参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

学校との連携

学校との連携は若い介護人材を確保するのに有効な採用チャネルです。介護福祉士養成校や専門学校、高校などと連携を図ることで、将来の人材を早期に確保できる可能性があります。

メリット	デメリット
・若年層の獲得に有利 ・実習受け入れで施設理解を深められる ・学校側がスクリーニングしてくれるケースあり	・時期が限定されやすい（就職活動のシーズン） ・指導や研修準備に労力がかかる ・応募数が地域や知名度に左右される

実習受け入れを通じて、優秀な学生を早期に見つけやすいです。校内での説明会や現場体験の実施によって、学生が具体的な働き先をイメージできるため、内定につながるかもしれません。

進路指導担当者にアプローチして施設を紹介してもらえれば、認知度の向上が望めます。ただし、学校側は複数の受け入れ先を検討するため、一貫した連絡とスピーディーな対応が必要です。長期的な信頼関係を築けば、毎年安定した人数の応募が期待できます。

合同説明会

合同説明会は短時間で多くの求職者と接点を持てる採用チャネルです。複数企業が一堂に会する形式で、介護業界でも開催が増えています。対面で施設の雰囲気や介護職のやりがいを直接伝えられる点が魅力です。

メリット	デメリット
・短い時間で多くの求職者と接触できる ・企業ブースで直接アピールしやすい ・他社との比較で自社の強みを伝えられる	・準備や会場費用の負担がかかる ・人気企業に人が集中する傾向 ・短い時間で魅力を伝えるプレゼン力が必要

他社ブースと比較されるため、ブース装飾や短時間でインパクトのある説明が求められます。パンフレットや資料を用意しても記憶に残らないことがあるため、フォローの連絡を入れる体制が必要です。

事前にブースのレイアウトを考え、動画や写真を活用すると、業務内容をわかりやすく伝えられます。当日の対応スタッフには介護現場の実情を熟知した人を選ぶと、質問にも的確に答えられるでしょう。

外国人材の受け入れ

外国人材の受け入れは人手不足解消のための採用チャネルとして注目されています。文化や習慣の違いを尊重し合う姿勢が必須で、採用後も継続的なサポート体制が必要です。

メリット	デメリット
・深刻な人材不足を緩和しやすい ・モチベーションが高い人を確保しやすい ・多文化交流で職場の活性化が期待できる	・言語や文化の違いに配慮した教育が必須 ・在留資格手続きに手間と費用がかかる ・定着後のフォローアップ体制が求められる

就業後の日本語研修や生活面のサポートが求められるでしょう。言語の壁を超えるための研修費や専門スタッフの配置、行政手続きのフォローが発生しますが、意欲の高い外国人を採用できれば現場の活性化につながります。

事前に受け入れ態勢を整えて、本人と職員双方に安心感を与えるのが効果的です。長期定着に向けて在留資格をどう確保するかも検討が必要です。適切なサポート体制があれば、貴重な人材として活躍が期待できます。

介護職の採用を成功させる10ステップ

それでは、介護人材の採用を成功させるステップも解説していきます。

採用時の目標や段取りを整理しながら進めてみてください。

①施設の現状分析と目標設定

まずは施設の業務量や職員数、離職率などを振り返り、採用の目標を数値化します。KGI（最終的な目標指標）とKPI（途中の指標）の両方を立てると、担当者や経営陣で進め方を共有しやすくなります。

採用KPIを設定する流れは以下のとおりです。

例えば「12月までに介護職3名採用」というKGIを設定したら「毎月10名の応募者を集める」「面接実施数を毎月5名」などの中間目標を立てると進捗を管理しやすくなります。

詳しいやり方は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説を参考にしてみてください。

②求める人材像の設定

求める人材像の設定は、採用ミスマッチを防ぐために不可欠なステップです。現場と経営層で求める人材像にズレがあると、採用後のトラブルにつながります。

全関係者の意見を集約し、明確なペルソナを設定しましょう。ペルソナ設定の手順は以下のとおりです。

例えば「利用者に寄り添えるコミュニケーション力がある人」「チームで協力して業務を進められる人」など、具体的な特徴を挙げることで、面接時の評価基準も明確になります。

求める人物像を設定する方法は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークで詳しく解説しています。

③施設の魅力を整理する

応募者を惹きつけるために、施設の魅力を整理しましょう。求人票や面接時のアピールポイントが具体化します。

給与や休日だけでなく、職場環境や成長機会も含めて多角的に魅力を探してみてください。

また、施設理念や介護に対する考え方も求職者が重視するポイントです。採用の初期段階で施設の魅力をリスト化しておくと、採用活動全体の一貫性が保たれ、応募者に施設の特色が伝わりやすくなります。

④採用チャネルの選定

次に、目的に合った採用チャネルを選びましょう。予算や募集期間、求める人材の属性に合わせて複数のチャネルを組み合わせると効果的です。

採用目的	おすすめの組み合わせ
即戦力確保型	ダイレクトリクルーティング＋人材紹介会社＋求人サイト
コスト抑制型	ハローワーク＋ダイレクトリクルーティング＋自社サイト
若手採用強化型	SNS＋YouTube＋学校連携
緊急対応型	派遣会社＋ダイレクトリクルーティング＋リファラル採用
地域密着型	ハローワーク＋リファラル採用

求人サイトに加え、ダイレクトリクルーティングやSNS活用で幅広くアプローチするのがおすすめです。事業所の規模やターゲット像に合わせて、最適なチャネルを検討してください。

おすすめのダイレクトリクルーティングツール

くりかえしですが、ダイレクトリクルーティングは「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人を超える人材データベースの中から、貴社が求める人材に直接アプローチできます。

また、AIが貴社に合う人材を推薦してくれるので、業務効率化も狙えます。

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⑤採用フローを決める

次に、採用フローを明確化しましょう。一般的な採用フローは以下のとおりです。

さらに、事業所によって最適な採用フローを選んでいきましょう。例えば、急ぎで人材を採用したい場合は以下のフローがおすすめです。

また、カジュアル面談を実施する場合は、以下のようなフローが良いでしょう。

面接回数や選考基準、合否連絡のタイミングなども明確にしておくと、応募者に安心感を与え、内定辞退を減らす効果が期待できます。採用担当者間で選考基準を共有し、一貫した評価ができるよう準備してください。

採用フローのパターンは、【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説で詳しく紹介しています。

⑥求人票の作成

次に、魅力的な求人票を作成します。どれだけ良い職場環境であっても、求人票に適切にまとめなければ応募に繋がりません。求職者が求める情報を的確に伝える工夫が必要です。

求人票の作成手順は以下のとおりです。

給与や勤務時間といった基本情報だけでなく「1日のスケジュール例」や「先輩職員の声」など具体的な情報を加えると、応募者が働くイメージを持ちやすくなります。

また、写真や動画を活用して職場の雰囲気を伝えると、応募者の不安を取り除く効果もあります。誤字脱字や情報の漏れがないよう、複数人でチェックしてから公開しましょう。

詳しくは、求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップで解説しています。

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⑦職場見学の実施

文章だけでは伝わりにくい職場の雰囲気を理解してもらうために、職場見学の実施も検討してみましょう。業務の流れや設備を実際に見てもらうとイメージが鮮明になり、興味が高まりやすくなります。

また、見学の最後に質疑応答の時間を設けて、不安や疑問をその場で解消します。和やかな雰囲気で見学を進めると、応募者は「ここで働きたい」という気持ちが強くなるでしょう。

⑧面接対応

面接担当者は志望動機や経験だけでなく、人柄やコミュニケーション能力を確認するのがコツです。質問内容は事前に準備し、全ての応募者に一貫した基準で評価できるようにしましょう。

面接の最後には応募者からの質問を受け、勤務条件や教育体制について丁寧に回答すると安心感を与えられます。入社後の研修内容も具体的に説明すると、入職へのモチベーションが高まりやすいです。

⑨入職後のオンボーディング対策

入職後のオンボーディング対策は、新入職員の定着率を高めるために必須のステップです。せっかく採用した人材がすぐに退職してしまうと、採用コストが無駄になるだけでなく、現場の負担も増します。

効果的なオンボーディングの例は以下のとおりです。

例えば最初の1ヶ月は週1回のフォロー面談を実施し、業務の理解度や不安点を確認します。新人が無理なく業務に慣れるよう、段階的に仕事の範囲を広げる計画も効果的です。

先輩職員がメンターとして日常的にサポートする体制があると、新人は安心して業務に取り組めるでしょう。入職直後のサポート体制を充実させることで、早期離職を防ぎ、長期的な人材確保につながります。

⑩継続的に採用戦略を見直す

継続的に採用戦略を見直すことで、採用活動の精度を高められます。施設の状況や求職者の傾向は常に変化するため、定期的な振り返りと改善が必要です。

また、競合施設の求人情報をチェックし、給与や勤務条件に差がある場合は対策を考えます。採用データを施設全体で共有し、担当者間で連携しながら改善を続けることで、長期的に安定した採用活動が実現できます。

入職後の定着率を高める8つの方法

人材を採用したら、定着率を高める施策を実施しましょう。具体的な方法は以下の8つです。

工夫次第で、職員の負担を減らしながら長期勤務につながります。

適切な研修・教育体制の整備

適切な研修・教育体制を整備することで、新人職員の不安を軽減し、早期離職を防止できます。段階的な研修プログラムを設ければ、着実に業務を習得できるでしょう。

新任者が最初から業務を一人で担うと失敗や不安が増え、早期退職につながりやすくなります。段階的な研修を実施することで、着実にスキルを身につけられるだけでなく、チーム全体の意識も統一されやすくなります。

メンター制度・OJTの充実

メンター制度やOJT（職場内実践研修）を充実させると、新人職員の不安解消と早期の戦力化に効果的です。困ったときに相談できる先輩がいることで、安心して業務に取り組めるでしょう。

例	内容
ペア制	先輩と新人をペアにして現場へ入り、日々の支援方法を教わる
ローテーションOJT	数週間ごとに担当分野を変え、多方面の知識を身につける
評価シートの活用	OJTの進捗を定期チェックし、次の目標を話し合う
メンター面談	週1回の面談で悩みを吸い上げて助言する

周りからのフォロー体制がないと、新人は小さな疑問を抱えたまま業務を進めてしまう可能性があります。気軽に質問できる環境を整えることで、ミスを防ぎやすくなります。

成長の度合いを客観的に把握する仕組みがあると、新人も自分の成長を実感しやすく、モチベーションを維持できるでしょう。

キャリアパスの明確化

キャリアパスの明確化は、職員の将来展望を示し、長期勤務の動機づけとなります。介護職は資格や経験を積むことで業務の幅が広がるため、成長の道筋を示すことが定着率向上に効果的です。

具体的な到達点を見据えられる環境では、職員が着実に経験を積む意欲を持ちやすくなります。定期的な面談で個々の希望や目標をヒアリングして、本人のキャリアプランを尊重した育成を意識しましょう。

「何年後にどんなポジションを目指せるか」が明確な職場では、将来への不安が減り、定着率が向上します。

コミュニケーションの活性化

職場のコミュニケーションを活性化させることで人間関係が良好に保たれ、離職防止に繋がります。介護は対人関係が基本となる仕事のため、職場の雰囲気が悪いと離職につながりやすいです。

定期的な意見交換や雑談の機会を設けると、職員同士の考え方のすれ違いを減らせます。人間関係に余裕がある職場では、新人も安心して働けるため、メンタル面のサポートにもなるでしょう。

上司と部下が気軽にコミュニケーションを取れる環境があれば、小さな不満や悩みが大きな問題に発展する前に解決できます。

賃金制度・福利厚生の見直し

職員の生活基盤を安定させ、離職を防ぐには、賃金制度や福利厚生の見直しが必要です。介護業界は給与水準が低いため、待遇面の改善は定着率向上に影響します。

賃金体系の透明性が確保されていると、職場への信頼感が高まり、定着率が向上しやすいです。福利厚生面では、有給休暇の取得促進や健康診断の充実、働きやすい職場環境の整備なども効果的です。

賃金や福利厚生をすぐに改善できない場合は、将来的な賃金や福利厚生の意向を職員に伝えておくのも良いでしょう。

メンタルケアとストレス対策

介護職は心身の負担が大きいため、定着率を向上するにはメンタルケアとストレス対策が有効です。

定期的なメンタル面のフォローで、職員が気軽に支援を求められる環境が整います。早めに疲れや悩みを表出できれば、バーンアウトや離職といった深刻な事態を防ぎやすいでしょう。

管理職がメンタルヘルスに関する知識を持ち、部下の変化に気づける体制づくりも効果的です。職員の心身の健康を守ることが、質の高いケアの提供と定着率の向上につながります。

シフト・勤務体系の柔軟化

シフト・勤務体系を柔軟にすると、ワークライフバランスを重視する職員の定着に効果的です。夜勤や土日勤務が頻繁になると、介護職の負担が増えて離職の要因になるかもしれません。

固定シフトや日勤のみの勤務を希望する職員を受け入れるなど、個々の事情に合わせた働き方を選択できるのも効果的です。職員が休暇を取りやすいシフト調整で、過度な残業が減り、働きやすさが向上します。

時短勤務や時差出勤など、多様な勤務形態を用意することで、幅広い人材の確保と定着が期待できます。

ITツールやロボットの活用で業務負担軽減

ITツールやロボットを活用すると、業務効率化と職員の身体的負担を軽減できます。身体介助や記録作業が多い介護現場では、技術を活用して負担を減らすことが定着率の向上につながります。

ツール・機器	内容
介護記録ソフト	利用者データをクラウドで管理し、記録の手間を削減
見守りシステム	利用者の動きをカメラやセンサーで把握し、夜勤の負担を軽減
ロボットスーツ	移乗時に腰への負担を減らし、身体トラブルを防ぐ
オンライン面談ツール	職員間や家族との連絡を円滑に進め、移動の手間を省く

人の手でなくても良い業務を効率化することで、職員は質の高いケアに集中できるでしょう。記録作業が短縮されれば、利用者と関わる時間を増やせるだけでなく、残業削減にもつながります。

介護ロボットやリフターなどの機器導入は初期投資が必要ですが、長期的には職員の身体的負担の軽減と離職防止に貢献します。

介護職の採用が難しいことについてよくある質問

最後に、介護職の採用についてよくある質問に答えていきます。

介護の人材採用に活用できる助成金や補助金は？

求人広告費や研修費を捻出しにくい事業所でも、助成金や補助金を活用すれば予算を補える可能性があります。各制度によって補助対象や申請方法が異なるため、自治体や厚生労働省の窓口で詳細を確認してみましょう。

主な介護人材採用の助成金・補助金は以下のとおりです。

助成金・補助金	主な対象や内容
介護・福祉人材確保支援事業費補助金	未経験者向けの資格取得や就職促進の取り組みに補助を出す（都道府県が窓口）
キャリアアップ助成金（正社員化コース）	非正規雇用から正社員に転換した場合に最大80万円を支給（中小企業の場合）
介護現場ICT導入支援事業補助金	介護記録ソフトなどICT機器導入費を最大260万円補助（都道府県事業）
両立支援等助成金（介護離職防止支援等コース）	育児や介護と仕事の両立を進める職場環境整備に対し段階的に支給

要件を満たせば費用負担が軽減され、採用や定着を後押しできます。早めに情報収集して、施設の課題に合った助成金・補助金を検討してみてください。

10年後の介護業界はどうなっている？

少子高齢化の進行により、介護ニーズは今よりさらに拡大すると予測されています。将来の介護業界を見据えた準備が、現在の採用活動にも活かせます。

慢性的な人手不足が続く見込みの中、外国人材の受け入れ拡大やロボット技術の導入など、多角的な対策が進むでしょう。ICT技術の普及により記録やモニタリング業務が効率化され、利用者との関わりに集中できる時間が増える可能性があります。

介護職員にとってはキャリアアップの機会が増える反面、多職種協働やデジタルスキルの習得が新たな課題となります。将来の変化を見据えた人材確保と育成が、施設の持続的な運営につながります。

まとめ

介護職の採用が難しくなっていますが、適切な採用戦略と働きやすい職場環境づくりによって人材確保の可能性は広がります。

介護人材の採用にはさまざまな方法がありますが、自施設に合った採用チャネルを選びましょう。

貴社の人材採用の参考になれば幸いです。