「求人を出しても建設業というだけで人が集まらない…」

「若手が入っても、すぐに辞めてしまう…」

このように悩む建設業の経営者や採用担当者の方に向けた記事です。

建設業の人手不足は「採用力強化」「定着率向上」「生産性向上」という3つの側面から総合的に対策を講じることで、解決への道筋が見えてきます。

この記事を読むことで、自社の課題に合った具体的な対策が見つかり、人手不足の問題から脱却するロードマップを描けるようになります。

最後まで読んで、さっそく取り組めることから始めていきましょう。

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建設業における人手不足の深刻な現状

統計データをもとに、建設業界の厳しい現状を具体的に解説します。

これらのデータは、建設業が単なる人手不足ではなく、産業の存続に関わる構造的な課題を抱えていることを示しています。

以下で、それぞれの項目を詳しく見ていきましょう。

有効求人倍率は5倍を超え高い水準で推移

建設業の有効求人倍率は、他の産業と比較して極めて高い水準で推移しており、人材獲得競争の激しさを示しています。

有効求人倍率とは、求職者1人あたりに何件の求人があるかを示す指標です。

職業分類	有効求人倍率
建設・採掘従事者	5.79倍
全職業平均	1.24倍

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和6年9月分)について

全職業の平均が1.24倍であるのに対し、建設・採掘従事者は5.79倍と、5倍を超える非常に高い数値です。

これは、1人の求職者を5社以上が取り合っている状況を意味し、いかに人材確保が困難であるかがわかります。

建設業の就業者数はピーク時から約3割減少

建設業で働く人の数そのものも、長期的に大きく減少しています。

国土交通省のデータによると、建設業の就業者数はピークであった平成9年の685万人から、令和5年には483万人となり、約30%も減少しました。

出典：国土交通省｜建設業における人材確保に向けた取り組みについて

公共投資の増減に左右される側面はあるものの、就業者数の大幅な減少は、産業全体の活力低下に直結します。

インフラの維持や更新、災害復旧など、社会からの要請に応えるための担い手そのものが減っている深刻な状況です。

技能労働者の高齢化が進行し若手は2割以下

建設業では、技能労働者の高齢化が著しく進行しており、次世代への技術継承が課題となっています。

就業者の年齢構成を見ると、55歳以上が全体の約36%を占める一方で、29歳以下の若手はわずか約12%です。

出典：国土交通省｜建設業における人材確保に向けた取り組みについて

つまり、現場を支える技能労働者の3人に1人以上が55歳以上という状況です。

今後10年でこれらのベテラン層が大量に退職する可能性があります。

若手への技術継承が間に合わなければ、日本の建設技術の水準を維持する点も困難になりかねません。

建設業の人手不足は自業自得？考えられる5つの原因

建設業の人手不足は、社会構造の変化だけでなく、業界が長年抱えてきた労働環境や慣習に起因する側面もあります。

若者をはじめとする働き手が集まりにくい原因を深掘りしていきましょう。

課題を正しく認識する点が、解決への第一歩です。

「3K」のイメージが根強く若者から敬遠されるから

建設業には、いまだに「3K」というネガティブなイメージが定着しており、若者が就職をためらう要因となっています。

労働環境の改善は進んでいますが、先行するイメージが払拭しきれていないのが現状です。

近年では、新3K（給与・休日・希望）を掲げるなどイメージアップの取り組みも行われています。

しかし、根強い先入観が、新しい担い手の流入を妨げる壁となっているのです。

平均より年間労働時間が長く休日が少ないため

建設業は、他の産業に比べて労働時間が長く、休日が少ないという実態があります。

ワークライフバランスを重視する現代の価値観と合わず、働き手から選ばれにくい原因となっています。

出典：国土交通省｜建設業における人材確保に向けた取り組みについて

比較項目	全産業平均との差（令和4年度）
年間総実労働時間	約68時間長い
年間出勤日数	約12日多い

このように、プライベートの時間を確保しにくい労働環境は、人材の定着を妨げる課題です。

特に民間工事では週休2日制の確保ができていない状況も多く見られ、早急な改善が求められます。

給与水準が仕事のきつさに見合っていないから

仕事の厳しさや専門性に対して、給与水準が見合っていないと感じる人がいる点も人手不足の一因です。

特に、キャリアの浅い若手技能者は、十分な収入を得るまでに時間がかかる傾向があります。

身体的な負担が大きく、専門技術が求められる仕事であるにもかかわらず、その対価が十分でないと判断されれば、待遇の良い他産業へ人材が流出するでしょう。

技能の継承がうまくいかず若手が育たないため

「技術は見て盗め」という昔ながらの徒弟制度的な風土が根強く残り、体系的な人材育成の仕組みが整っていない点も、若手の離職につながっています。

指導者によって教え方が異なったり、明確な育成プログラムがなかったりするため、成長を実感しにくい環境が生まれています。

計画的な研修や、成長に寄り添う指導体制を構築しなければ、次世代の担い手を育てる点は難しいです。

危険な作業が多く身体的な負担が大きいから

建設現場には、高所での作業や重機の操作、重量物の運搬など、つねに危険が伴います。

他の産業に比べて労働災害の発生率も高く、常にケガのリスクと隣り合わせの環境です。

また、屋外での作業が中心となるため、夏の猛暑や冬の寒さといった厳しい環境下での労働は、身体に大きな負担をかけます。

長期的に働き続ける上での健康面への不安が、建設業を敬遠させる一因となっているのです。

このままでは危険？建設業の人手不足がもたらす未来

建設業の人手不足は、単なる業界内の問題にとどまらず、私たちの社会生活全体に深刻な影響を及ぼす可能性があります。

このまま担い手不足が続いた場合に、どのような未来が待ち受けているのかを具体的に見ていきましょう。

これらのリスクは、個別の企業だけでなく、社会インフラの維持や経済活動にも直接関わってきます。

問題の深刻さを理解し、早期の対策を検討する必要があります。

人件費が高騰し経営を圧迫する

人手不足は、労働力の需要と供給のバランスを崩し、人件費の高騰を招きます。

限られた人材を確保するために、企業は高い賃金を提示せざるを得なくなり、その結果として利益を圧迫せざるを得ません。

費用の種類	人手不足による影響
直接人件費	技能労働者の賃金単価が上昇する
求人広告費	応募が集まらず、採用コストが増加し続ける
外注費	協力会社の人材不足も価格に転嫁される

このように、あらゆる面でコストが増加するため、企業の経営は厳しさを増します。

上昇したコストを工事価格に転嫁できなければ、企業の収益性は低下するでしょう。

工期遅延が多発し企業の信頼が低下する

必要な人員を配置できなければ、計画どおりに工事を進めることは困難になり、工期の遅延が常態化する可能性があります。

悪天候といったやむを得ない理由ではなく、人手不足という企業側の問題で遅延が多発すれば、違約金の発生や指名停止処分といったペナルティを受けるかもしれません。

一度失った信頼を回復することは容易ではなく、将来の受注機会を失う結果につながります。

技術継承が途絶えインフラの維持が困難になる

人手不足は、ベテラン技能労働者が長年培ってきた高度な技術の継承を阻みます。

若手の担い手が育たなければ、日本の建設技術は失われ、社会インフラの品質を維持する点も難しくなります。

このように、インフラの安全性や国民生活に直接的な影響が及びます。

技能の喪失は、一企業の枠を超えた社会全体のリスクといえるでしょう。

人手不足による倒産リスクが高まる

人件費の高騰、工期遅延による違約金の発生、そして受注機会の減少は、企業の経営体力を着実に奪い、倒産のリスクを高めます。

工事を受注できても、実行するための職人を確保できずに赤字を出す「人手不足倒産」は、すでに現実の問題として発生しています。

人材の確保は、事業を継続していく上での最重要課題の1つです。

【採用力強化】建設業の人手不足を解決する方法6選

深刻な人手不足を乗り越えるためには、従来の採用手法に固執せず、多角的なアプローチが必要です。

企業の魅力を伝え、求める人材に的確にアプローチする採用力を強化していきましょう。

自社の状況に合わせて、できることから着手していきましょう。

参考記事：施工管理の採用が難しい理由は？採用を成功させるコツと7ステップ

採用ターゲットを若者以外にも拡大する

採用ターゲットを若者以外にも拡大する点は、人手不足解消の現実的な一手です。

これまで積極的に採用してこなかった女性やシニア、外国人材にも目を向けることで、新たな労働力を確保できます。

ターゲット	受け入れに向けた取り組み例
女性	更衣室やトイレなど女性専用設備の整備、育児と両立できる短時間勤務制度
シニア	経験を活かせる軽作業や若手の指導役といった役割の提供
外国人材	コミュニケーション支援ツールの導入、宗教や文化への配慮

多様な人材がそれぞれの能力を発揮できる環境を整えれば、組織の活性化にもつながります。

新しい視点を取り入れる点は、企業の成長にも貢献するでしょう。

建設業の魅力を伝える情報発信を強化する

建設業の魅力を伝える情報発信を強化して「3K」のイメージを払拭しましょう。

地図に残る仕事である点や、社会貢献度の高さ、専門技術が身につく点など、建設業ならではのやりがいを積極的に伝える点が求められます。

これらのポジティブな情報を発信し続けることで、求職者が抱く業界へのイメージを変えられます。

仕事の厳しさだけでなく、その先にある誇りや達成感を伝える点が、応募への動機付けとなるでしょう。

SNSやYouTubeで情報発信すると、ターゲットに見られる可能性があります。

参考記事：YouTubeを使った採用活動に成功する17のコツ｜成功事例も紹介

ダイレクトリクルーティングでほしい人材に直接アプローチする

ダイレクトリクルーティングで、企業が求めるスキルや経験をもつ人材に直接アプローチする方法も有効です。

これは、求人広告などで応募を待つのではなく、企業側から候補者を探し出してスカウトする攻めの採用手法です。

専門職向けの人材データベースやSNSを活用し、自社が必要とする人材に能動的に働きかけることで、採用のミスマッチを防ぎ、効率的な人材確保が期待できます。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

企業の採用サイトやSNSを整備する

企業の採用サイトやSNSを整備し、求職者がいつでも企業の情報を得られる窓口を作りましょう。

多くの求職者は、応募前に企業のウェブサイトを訪れ、どのような会社かを確認します。

媒体	発信するコンテンツの例
採用サイト	事業内容、社員インタビュー、福利厚生、キャリアパスの紹介
Instagram	現場の日常風景、社内イベント、若手社員の紹介
YouTube	施工実績の紹介動画、ベテランの技術紹介、新入社員の一日密着

これらのプラットフォームを通じて、職場の雰囲気や働く人の顔が見える情報を発信すれば、求職者は入社後の自分をイメージしやすくなります。

情報発信の充実は、企業の信頼性向上にもつながります。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

ハローワークや合同説明会を有効活用する

地域に根ざした採用活動として、ハローワークや合同説明会を有効活用する点も重要です。

福利厚生や研修制度など、自社の魅力を詳しく伝えましょう。

合同説明会では、ブースの装飾を工夫したり、建設機械のVR体験を用意したりするなど、来場者の興味を引く仕掛けが有効です。

地元での就職を希望する求職者と直接対話できる貴重な場として、積極的に活用してください。

AIを活用して新しい人材を採用する

AIを活用して、採用業務の効率化と精度向上を図る方法も選択肢の1つです。

AI採用ツールを導入すれば、これまで人の手で行っていた作業の一部を自動化し、採用担当者は候補者とのコミュニケーションなど、重要な業務に集中できます。

新しい技術を積極的に取り入れる姿勢は、企業の先進性をアピールする点でも有効でしょう。

参考記事：【人事必見】AIスカウトとは？採用力を高める7つの方法を徹底解説

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【定着率向上】建設業の人手不足を解決する方法5選

新たな人材を確保すると同時に、今いる従業員が「この会社で働き続けたい」と思える魅力的な職場環境を整え、定着率を高める点も人手不足解消のポイントです。

従業員の満足度とエンゲージメントを高める施策を見ていきましょう。

これらの取り組みは、従業員の離職を防ぐだけでなく、企業の評判を高め、新たな人材を引きつける効果も期待できます。

長期的な視点で、働きがいのある職場づくりを進めましょう。

賃金体系を見直し給与水準を引き上げる

賃金体系を見直し、給与水準を引き上げる点は、従業員の生活を直接支え、仕事への正当な評価を示すうえで不可欠です。

仕事の厳しさに見合った報酬を提供すれば、従業員のモチベーション向上につながります。

賃金体系の見直し案	具体的な内容
基本給のベースアップ	全産業平均との格差を是正し、安定した生活基盤を提供する
能力給・資格手当の導入	保有するスキルや資格を給与に反映させ、向上心を刺激する
賞与・退職金制度の整備	将来への安心感を提供し、長期的な勤務を促す

公共工事設計労務単価の上昇を適切に反映させるなど、業界全体の動きと連動した賃金改定も求められます。

従業員の頑張りに報いる姿勢が、人材の流出を防ぎます。

週休2日制を導入し年間休日を増やす

週休2日制を導入して年間休日を増やすと、ワークライフバランスの改善に直結して、定着率が上がる可能性があります。

天候に左右されやすい建設業ですが、複数現場での工程調整や適正な工期設定を通じて、計画的な休日取得が可能な体制を構築しましょう。

女性が働きやすい現場環境を整備する

女性が働きやすい現場環境を整備すれば、これまで建設業で活躍する機会が少なかった層にアプローチできます。

多様な人材が能力を発揮できる職場は、組織全体の活性化につながります。

ハード・ソフト両面からの環境整備を進めましょう。

明確なキャリアパスと評価制度を提示する

明確なキャリアパスと評価制度を提示し、従業員が将来の目標をもって働ける環境を整えましょう。

自身の成長とキャリアアップの見通しが立てられると、仕事への意欲が高まります。

どのようなスキルを身につければ次のステップに進めるのか、道筋を具体的に示す点が重要です。

公平で透明性のある評価は、従業員の納得感を高め、会社への信頼につながります。

資格取得支援や研修制度を充実させる

資格取得支援や研修制度を充実させ、従業員のスキルアップを会社が後押しする姿勢を示しましょう。

例えば、施工管理技士や技能士といった国家資格の受験費用や講習会費を会社が負担したり、資格取得者には手当を支給したりする制度が有効です。

また、新入社員向けの安全教育や中堅社員向けのマネジメント研修など、階層に応じた教育プログラムを用意すれば、従業員は継続的に成長を実感できます。

【生産性向上】建設業の人手不足を解決する方法4選

少ない人員でも高い生産性を維持するためには、テクノロジーの導入や工法の見直しを通じて、業務プロセスそのものを変革する視点が必要です。

従業員の負担を軽減し、効率的に働ける環境を構築しましょう。

これらの取り組みは、人手不足という課題を克服するだけでなく、建設業界全体の近代化と競争力強化にもつながります。

未来に向けた投資として、積極的に検討してみてください。

ICT施工や建設DXを推進し業務を効率化する

ICT施工や建設DXを推進すれば、建設プロセスの効率化を図れます。

3次元モデルを活用するBIM/CIMを導入すれば、設計段階での手戻りを防ぎ、関係者間の合意形成がスムーズになるでしょう。

ICT・DX技術	活用によるメリット
BIM/CIM	設計・施工・維持管理のデータを一元化し、生産性を向上させる
ICT建機	GPSやセンサーで建機を自動制御し、丁張り作業などを不要にする
クラウドサービス	図面や仕様書をリアルタイムで共有し、現場と事務所の連携を強化する

これらの技術は、熟練技能者の経験や勘をデータで補い、若手でも精度の高い施工を可能にします。

業界全体の生産性を底上げする上で不可欠な取り組みです。

建設ロボットやドローンを導入する

建設ロボットやドローンを導入すれば、これまで人が行っていた危険な作業や単純作業を自動化・省力化できます。

これにより、従業員の安全性を確保し、身体的な負担を軽減します。

特に人手がかかる作業や、危険が伴う高所での作業などを機械に任せることで、従業員は専門的な判断が求められる業務に集中できます。

生産性の向上と安全性の確保を両立できるでしょう。

勤怠管理や情報共有ツールを活用する

勤怠管理や情報共有ツールを導入し、現場の事務作業やコミュニケーションの無駄をなくしましょう。

こうしたバックオフィス業務の効率化は、現場の職人が本来の業務に専念できる時間を増やし、結果として現場全体の生産性向上につながります。

多能工を育成し一人あたりの生産性を高める

多能工を育成し、一人の従業員が複数の専門技能をもつ体制を整えましょう。

特定の職種の職人が不足した場合でも、他の従業員が柔軟にカバーできるようになり、天候や工程の遅れに強い現場が実現できます。

計画的なジョブローテーションや資格取得支援を通じて、従業員が幅広いスキルを身につけられる仕組みを構築する点が求められます。

まとめ

建設業の人手不足は根深い問題ですが、原因を正しく理解し、多角的なアプローチで対策を講じれば、必ず解決への道は開けます。

さっそく、できることから始めていきましょう。

すぐにでも新たな担い手を探したい場合は、ダイレクトリクルーティングで直接アプローチするのが効果的です。

AIに人材を推薦してもらいながら人手不足の解消を進めてみてください。

この記事が、貴社の持続的な発展の参考になれば幸いです。