「美容師の採用が難しすぎる…」

「いろんな方法を試しているけど、なかなか解決しない…」

このように悩むサロンオーナーや採用担当者の方に向けた記事です。

美容師の採用は、原因を正しく理解し、戦略的に準備を進めることで成功の確率を格段に高められます。

多くのサロンが同じ課題を抱えていますが、求職者のニーズを的確に捉え、自社ならではの魅力を言語化して発信することで、他店との差別化が可能です。

この記事を読むことで、美容師採用が難しい根本原因から具体的な解決策までがわかり、応募が集まる採用活動を始められるようになります。

さっそく始めていきましょう。

無料で試せるので、試しながら検討してみてください。

なぜ美容師の採用はこれほど難しいのか？4つの根本原因

美容師の採用がなぜこれほど難しいのか、その背景にある根本的な原因を理解するところから始めましょう。

多くのオーナーが直面している採用の課題は、主に4つの原因に集約されます。

原因を正しく把握すれば、有効な対策を立てるための糸口が見えてきます。

これらの原因は、それぞれが独立しているのではなく、複雑に絡み合って採用活動を一層困難にしています。

自社の状況と照らし合わせながら、それぞれの原因を掘り下げていきましょう。

全国の美容室数がコンビニの4倍以上で求人が埋もれるから

美容師採用が難しい第一の原因は、美容室の数が非常に多く、自社の求人情報が膨大な数の競合に埋もれてしまう点にあります。

厚生労働省の衛生行政報告例によると、2023年度末時点での美容所数は全国で約27万施設にのぼります。

出典：令和５年度衛生行政報告例の概況

これは、同年度の全国のコンビニエンスストア店舗数（約5.6万店）の4倍を超える数字です。

この競争の激しい市場では、単に求人を掲載するだけでは求職者の目に留まりません。

他店にはない自社ならではの魅力を発信し、差別化を図る工夫が不可欠です。

長時間労働や休日の少なさというイメージが根強いから

「労働時間が長い」「休みが少ない」といった美容業界に対する旧来のイメージが、求職者の応募をためらわせる一因となっています。

特にワークライフバランスを重視する若い世代は、このような働き方を敬遠する傾向にあります。

求職者が懸念する労働環境には、以下のようなものがあります。

このような働き方のイメージを払拭するために、サロン側は休日制度の整備や残業時間の削減など、具体的な取り組みをアピールする必要があります。

働きやすい環境であることを明確に示し、求職者の不安を取り除きましょう。

高い技術力と接客スキルが求められ応募のハードルが高いから

美容師の仕事は、専門的な技術と質の高い接客能力の両方が同じくらい求められるため、応募のハードルそのものが高くなっています。

お客様一人ひとりの髪質や骨格、好みに合わせてスタイルを創り上げる技術力はもちろん、要望を正確に引き出すカウンセリング力や、心地よい時間を提供するコミュニケーション能力も不可欠です。

これら全てのスキルを高い水準で満たしている人材は、決して多くありません。

そのため、すべてのスキルが完璧な人材だけを求めるのではなく、育成を前提とした採用計画や、特定のスキルに秀でた人材を見極める視点が求められます。

オーナーが求める人材と応募者のスキルにミスマッチが起きやすいため

採用が難航する最後の原因として、サロン側が求める理想の人物像と、実際の応募者がもつスキルや価値観との間にギャップが生じやすい点があげられます。

オーナーの期待と応募者の希望がかみ合わないことが、採用のミスマッチを引き起こします。

	オーナーが求めがち	応募者が重視しがち
スキル	即戦力としてすぐ活躍できる技術力	自身の成長につながる教育・研修制度
働き方	サロンへの貢献意欲と長期勤務	ワークライフバランスと休日の確保
人間性	指示に素直に従う素直さ	意見を尊重しあえる良好な人間関係
給与	売上や指名数に応じた成果報酬	将来を見据えられる安定した給与

このギャップを埋めるには、サロン側が求める条件を一方的に提示するのではなく、応募者が何を求めているのかを理解する姿勢が必要です。

そのうえで、サロンの現状を正直に伝え、お互いが納得できる接点を見つけ出すことが採用成功につながります。

難しい美容師採用を成功に導く応募前の3つの準備

やみくもに求人を出しても、理想の人材に出会うのは困難です。

採用活動を始める前に、しっかりとした準備を整えることが、採用成功の確率を大きく左右します。

まずは、土台となる3つのステップから始めていきましょう。

これらの準備が、この後の求人票作成や面接の精度を高めます。

1つずつ、着実に進めていきましょう。

①採用の目的と求める人物像（ペルソナ）を明確にする

採用活動の第一歩は、採用の目的をはっきりさせることから始まります。

「退職者の補充」「事業拡大」「新サービスの開始」など、目的によって求める人材は変わります。

目的が明確になったら、次は求める人物像（ペルソナ）を具体的に設定します。

項目	具体例
年齢・スタイリスト歴	20代のアシスタント、30代の即戦力スタイリスト
技術・得意スタイル	デザインカラー、ショートカット、髪質改善
性格・価値観	チームで協力したい、技術を極めたい
将来の目標	店長を目指したい、独立を考えている

このペルソナが、採用活動全体のブレない軸となります。

誰に届けたい募集なのかを定めることで、ミスマッチのない採用につながります。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

②自社サロンの「本当の魅力」を言語化する

給与や休日といった条件面だけで、他のサロンと差をつけるのは簡単ではありません。

だからこそ、求職者の心に響く「自社サロンだけの本当の魅力」を見つけ出し、言葉にする必要があります。

オーナー自身が当たり前だと思っていることの中に、求職者にとっての魅力が隠れているかもしれません。

客観的な視点で、自社の強みを洗い出してみましょう。

ここで言語化した魅力が、求人票や面接で伝えるべき独自のセールスポイントになります。

ペルソナとして設定した人物に響くような魅力を、具体的にアピールしていきましょう。

③採用コストと採用後の教育コストを算出する

採用には、必ずコストが発生します。

事前にどれくらいの費用がかかるのかを把握し、計画的に予算を立てましょう。

採用コストには、求人広告費用の他に、面接などに費やす時間的なコストも含まれます。

採用コストの内訳例は、下記のとおりです。

項目	費用相場
求人サイト掲載費	月額数万円〜数十万円
人材紹介サービス	理論年収の20〜35%
リファラル採用の報奨金	数万円〜数十万円
採用担当者の人件費	採用活動にかかった時間分の給与

また、採用後の教育コストも忘れてはいけません。

新しいスタッフがサロンに慣れ、戦力になるまでには時間と費用がかかります。

この期間は未来への投資です。

あらかじめ採用と教育の総コストを把握しておくことで、費用対効果を正しく判断し、最適な採用手法を選択できます。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

AIに美容師採用をサポートしてもらう方法

採用活動にAIを導入するなら「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人以上のユーザーデータを分析し、貴社が求める人物像（ペルソナ）に合った人材をAIが自動でマッチングします。

求人票の作成や候補者探しの手間を大幅に削減し、採用担当者の負担を軽減できます。

無料から試せるので、まずは気軽にAI採用の効果を体験してみてください。

従来の採用手法9選とメリット・デメリット

美容師の採用には、さまざまな手法が存在します。

それぞれにメリットとデメリットがあり、自社の状況や予算に合わせて最適な方法を選ぶ必要があります。

ここでは、従来から利用されている採用手法について解説します。

これらの手法を理解し、自社に合った組み合わせを見つけることが採用成功への近道です。

それぞれの特徴を把握していきましょう。

美容業界専門の求人サイト

美容業界に特化した求人サイトは、多くのサロンが利用する代表的な手法です。

美容師やアシスタントなど、業界での就職・転職を希望する人が集まっています。

メリット	・美容師経験者や有資格者など、ターゲット層に直接アプローチできる ・サイトによってはスカウト機能を使い、能動的な採用活動が可能
デメリット	・多くのサロンが利用するため、求人が埋もれやすい ・掲載には数万円からの費用が発生する

費用をかけてでも、効率的に多くの求職者へアピールしたいサロンに適しています。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、さまざまなサイトの求人情報を一括で検索できるサービスです。

無料からでも求人情報を掲載できるため、手軽に始められます。

メリット	・無料で求人を掲載できるプランがある ・美容業界以外からの転職希望者にも閲覧される可能性がある
デメリット	・応募者の質にばらつきが出やすい ・無料掲載では求人が埋もれやすく、有料掲載の検討が必要になる

まずはコストをかけずに求人を出してみたい、というサロンにとって最初の選択肢になります。

スタッフからの紹介（リファラル採用）

リファラル採用は、自社のスタッフに知人や友人を紹介してもらう手法です。

紹介者であるスタッフがいるため、サロンの雰囲気や働き方を正直に伝えてもらいやすいのが特徴です。

メリット	・サロンの文化を理解した人材が集まりやすく、ミスマッチが少ない ・採用コストを大幅に抑えられる
デメリット	・紹介してくれるスタッフがいないと成り立たない ・安定した採用数を見込むのが難しい

スタッフのエンゲージメントが高いサロンほど、成果が出やすい手法といえます。

自社の採用サイトやオウンドメディア

自社で運営する採用サイトやブログなどのオウンドメディアは、情報発信の拠点になります。

求人票だけでは伝えきれない、サロンの独自の価値観や魅力を自由に表現できます。

メリット	・サロンの理念や文化を深く伝え、共感した人材からの応募が期待できる ・長期的に見れば、自社の採用力という資産になる
デメリット	・サイト制作や記事作成に時間と手間がかかる ・効果が出るまでに時間がかかる

長期的な視点で、サロンのブランディングを強化しながら採用活動をしたい場合に向いています。

InstagramやTikTokなどのSNS採用

InstagramやTikTokといったSNSを活用し、サロンの日常やスタイル作品を発信する採用手法です。

ビジュアルを通じて、サロンの雰囲気やスタッフの人柄を直感的に伝えられます。

メリット	・無料で始められ、費用対効果が高い ・転職を考えていない潜在層にもアプローチできる
デメリット	・継続的な投稿や企画といった運用に手間がかかる ・すぐに応募に繋がるとは限らない

特に若い世代の採用を考えているサロンにとって、有効なアプローチ方法です。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

美容専門学校への求人案内

美容専門学校へ直接求人票を送付したり、訪問して説明会を開いたりする手法です。

主に新卒採用を目的として行われます。

メリット	・意欲の高い若手人材を採用できる可能性がある ・学校との関係を築くことで、継続的な人材確保につながる
デメリット	・採用できるのは新卒の時期に限られる ・即戦力ではなく、育成・研修の体制が必須

充実した教育制度があり、将来のコア人材をじっくり育てたいサロンに適しています。

人材紹介・人材派遣の活用

人材紹介会社に依頼し、自社の希望に合う人材を紹介してもらうサービスです。

採用が成功した場合に費用を支払う「成功報酬型」が一般的です。

メリット	・採用活動にかかる時間や手間を大幅に削減できる ・非公開求人として、特定のスキルを持つ人材を探しやすい
デメリット	・採用決定時に、紹介手数料（年収の20〜35%程度）が発生する ・採用ノウハウが自社に蓄積されにくい

採用にかけられる予算があり、店長候補など特定のポジションを急いで探したい場合に有効です。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

ハローワークへの求人掲載

国が運営する公共職業安定所（ハローワーク）に求人を掲載する方法です。

地域に密着した採用活動が可能です。

メリット	・求人の掲載に一切費用がかからない ・地域住民からの応募が期待できる
デメリット	・他の求人手法に比べ、応募が集まりにくい傾向がある ・利用者の層が幅広く、ターゲットを絞りにくい

採用コストを全くかけられない場合や、地域に根ざした採用をしたい場合に検討の価値があります。

Google広告などのWeb広告

Google広告などを利用し、特定のキーワードで検索したユーザーに対して、自社の採用サイトを広告表示させる手法です。

「地域名 美容師 求人」などで検索した、意欲の高い層に直接アプローチできます。

メリット	・転職意欲の高い層にピンポイントで広告を表示できる ・広告の表示回数やクリック数など、効果を数値で測定しやすい
デメリット	・広告運用には専門的な知識が必要になる ・クリック課金制のため、継続的に費用がかかる

自社の採用サイトを持っており、Webマーケティングの知識がある、または専門家に依頼できるサロンに向いています。

AIが美容師を推薦する「HELLOBOSS」

美容師採用でダイレクトリクルーティングを実施する場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人以上のユーザーの中から、職種・スキル・経験年数など詳細な条件で、貴社に合う人材をAIが推薦します。

求人サイトなどで応募を待つだけでは出会えない、転職潜在層の優秀な美容師と出会える可能性があります。

従来の採用手法と並行して、新たな一手としてご活用ください。

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採用後の定着率を高め「辞めない組織」を作る4つのポイント

苦労して採用した人材が、すぐに辞めてしまうのは避けたい事態です。

採用はゴールではなく、あくまでスタートです。

採用したスタッフが長く活躍してくれる組織を作ることが、サロンの安定した成長につながります。

ここでは、スタッフの定着率を高める組織作りのポイントを解説します。

これらのポイントを実践し、スタッフが「このサロンで働き続けたい」と思える環境を整えましょう。

給与・評価制度の透明性を高める

スタッフが不満を感じる大きな原因の1つに、給与や評価の不透明さがあります。

「どうすれば給料が上がるのか」「何を基準に評価されているのか」がわからない状態は、モチベーションの低下に直結します。

誰が見ても公平でわかりやすい制度を整え、公開することが信頼につながります。

評価制度で明確にすべき項目は、下記のとおりです。

項目	内容
評価期間	年1回、半期に1回など評価を行うタイミング
評価項目	技術力、指名数、店販売上、後輩指導など評価の対象となる具体的な項目
評価者	店長、オーナーなど、誰が評価を行うか
評価と給与の連動	ランクアップの基準や、歩合率の変動など、評価がどう待遇に反映されるか

評価基準が明確であれば、スタッフは目標を持って業務に取り組むことができます。

努力が正しく報われることを示すことが、定着率の向上に不可欠です。

休みやすくプライベートも尊重する文化を醸成する

美容業界の課題として挙げられがちな、休日の少なさや長時間労働のイメージを払拭することが重要です。

制度として休日を設定するだけでなく、スタッフが罪悪感を抱かずに休める文化づくりが求められます。

また、営業時間外や休日に業務連絡をしないなど、プライベートな時間を尊重する姿勢を明確に示すことも、安心して働ける環境作りにつながります。

キャリアパスを明示し成長をサポートする体制を作る

「このサロンで働き続けても、自分の将来像が描けない」と感じると、スタッフは離職を考え始めます。

スタッフが自身の成長を実感し、将来のキャリアを思い描けるような道筋を示すことが大切です。

アシスタントからスタイリスト、そしてその先へと続くキャリアの段階を具体的に提示しましょう。

それぞれの段階で求められるスキルや役割、そして待遇を明確にすることで、スタッフは目標を持って日々の業務に取り組めます。

サロンがスタッフ一人ひとりの成長を応援しているという姿勢が、働く意欲を高めます。

定期的な面談でコミュニケーションの量を確保する

日々の業務が忙しいと、スタッフ一人ひとりとじっくり話す時間はなかなか取れないかもしれません。

しかし、コミュニケーション不足は、ささいな不満や誤解を大きな問題へと発展させる原因になります。

月に1回、30分でも良いので、1対1で話す面談の機会を設けましょう。

定期的な面談は、スタッフとの信頼関係を築く上で、非常に効果的な手段です。

AIの推薦で辞めにくい美容師を見つける

採用後の定着率を高めるには、入社前のミスマッチをいかに減らすかが重要です。

AI採用ツールの「HELLOBOSS」は、その課題解決をサポートします。

10万人以上のユーザーのスキルや経験だけでなく、価値観や志向性もAIが分析。

貴社のサロン文化にフィットする、定着しやすい人材を推薦します。

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美容師採用についてよくある質問（FAQ）

ここでは、美容師の採用に関するよくある質問についてお答えします。

具体的な悩みを解決するためのヒントとして、ご活用ください。

応募がまったく来ないのですが、まず何を見直すべき？

応募がまったく来ない場合、まずは「求人情報の中身」「募集手法」「求める条件」の3つを見直す必要があります。

項目	確認内容
求人情報	・給与や休日などの条件が地域の相場と大きく離れていないか ・サロンの魅力が具体的に伝わる内容になっているか
募集手法	採用したいターゲット層が見ている求人サイトやSNSを利用しているか
求める条件	・設定している経験やスキルのハードルが高すぎないか ・条件が厳しすぎて、応募できる人が極端に少なくなっていないか

これらの点を確認し、一つずつ改善していくことが応募獲得につながります。

採用にお金をかけられない小規模サロンはどうすればいい？

採用コストをかけられない場合でも、工夫次第で採用活動は可能です。

費用を抑えられる、あるいは無料で始められる手法を積極的に活用しましょう。

従来の採用手法9選とメリット・デメリットで解説した中で、低コストで始められる採用手法は下記のとおりです。

手法	特徴
ハローワーク	完全無料で求人を掲載できる
SNS採用	無料で情報発信し、サロンの雰囲気を伝えられる
リファラル採用	コストを抑えつつ、質の高い人材と出会える可能性がある
求人検索エンジン	無料プランを活用して求人を掲載できる
HELLOBOSS	無料で求人を掲載できる

これらの手法を組み合わせ、地道に情報発信を続けることが重要です。

サロンの魅力を伝える努力が、コストをかけない採用活動の鍵となります。

内定を出しても辞退されてしまうのはなぜ？

内定辞退が続く場合、候補者が入社を決めるまでの過程に原因があるかもしれません。

候補者は、複数のサロンを比較検討しているのが一般的です。

面接での印象や、内定後のフォローの仕方で、他のサロンに魅力を感じてしまうケースがあります。

給与などの条件面だけでなく、候補者との丁寧なコミュニケーションが入社の決め手になることもあります。

「休眠美容師」に復職してもらうためのアプローチ方法は？

美容師免許を持ちながらも現場を離れている「休眠美容師」は、貴重な潜在的労働力です。

復職への不安を取り除くような、特別な配慮をアピールすることが有効です。

休眠美容師に響くアプローチは、下記のとおりです。

アプローチ	具体的な内容
柔軟な働き方の提示	時短勤務、パートタイム、平日のみ勤務、土日休みなど
研修制度の充実	ブランクを埋めるための技術研修や、最新トレンドの講習
サポート体制のアピール	子育て中のスタッフが在籍している実績などを伝える

働き方の柔軟性や、技術面での不安を解消するサポート体制を整えることで、復職を後押しできます。

採用したスタッフとのミスマッチを防ぐ面接のコツは？

面接は、サロン側が候補者を見極めるだけでなく、候補者に自社を理解してもらう場でもあります。

一方的に質問するのではなく、対話を意識することがミスマッチの防止につながります。

面接で正直な情報交換を行うことが、お互いの理解を深め、納得感のある採用へとつながります。

業務委託やフリーランスの採用も考えるべき？

はい、考えるべきです。

正社員採用にこだわらず、業務委託やフリーランスといった多様な働き方を受け入れることは、採用の選択肢を広げます。

メリットとデメリットを理解した上で、サロンの状況に合わせて検討しましょう。

	内容
メリット	・即戦力となる高い技術力を持った人材を確保しやすい ・必要な時に必要な期間だけ、柔軟に協力を依頼できる
デメリット	・正社員に比べて、サロンへの帰属意識が育ちにくい ・詳細な業務指示や管理が難しい場合がある

特に、繁忙期の人手不足解消や、特定の技術を要する施術への対応などで有効な選択肢です。

まとめ | 美容師採用を成功させ、辞めない組織を作ろう

美容師の採用は決して簡単ではありませんが、原因を理解し、正しい準備と戦略でアプローチすれば、理想の人材と出会うことは可能です。

まずは、応募を集めるための土台となる準備から始めていきましょう。

これらの準備を着実に進めることで、採用活動の精度は格段に上がります。

すぐにでも優秀な美容師に出会いたい場合は、ダイレクトリクルーティングも活用しましょう。

無料から試せるので効果を体験してみてください。

この記事が、貴社の美容師採用を成功に導く一助となれば幸いです。