中途採用が難しい7つの理由と解決策｜成功に必要な9ステップ

「中途採用が難しい…」

「中途採用に成功するコツを知りたい」

とお悩みの人事担当者様に向けた記事です。

人材不足などの影響で、中途人材を採用しにくい状態が続いています。

「求人を出しても応募が少ない…」とお悩みの人事担当者様もいるでしょう。

この記事では、中途採用の成果を出すためのノウハウを網羅的に解説します。

求める中途人材を採用できる確率が上がるため、最後まで読んでみてください。

「前置きはいいから、早く営業人材を採用するコツを知りたい！」という方は、中途採用で成果を出すための9ステップへジャンプしてみて下さい。

中途採用が難しい7つの理由

まずは中途採用が難しい理由を解説していきます。

業況を知らないと対策を打てないため、理解しておきましょう。

1つずつ解説していきます。

売り手市場で即戦力人材を採用するのが難しいから

中途採用市場は完全な売り手市場です。厚生労働省の調査によると、令和6年11月時点の有効求人倍率は1.25倍です。

出典：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和6年11月分)について

1人の求職者に対して、複数の企業が求人を出している状況が続いています。

特に、経験やスキルが豊富な即戦力人材への需要は高まる一方です。多くの企業が教育コストを抑えられる即戦力人材を求めているため、採用競争が激化しています。

転職に慎重な人材が多いから

中途採用市場では転職に慎重な人材が多いため、採用の難易度が高いです。

特に30代以上の転職希望者は、安定した生活基盤があり、家族を持つ人もいます。「転職に失敗して、経歴に傷をつけたくない」などの理由で、転職に慎重になりがちです。

単に良い情報やメリットを並べても、かえって警戒心を抱かせてしまう危険性もあるでしょう。

企業理念や組織文化を丁寧に説明し、双方向のコミュニケーションを心がけるのが効果的です。

詳しいノウハウは、中途採用で成果を出すための9ステップから解説していくので、このまま読み進めてみてください。

人材の転職活動の手間が大きいから

在職中の人材は転職活動に踏み出しにくい状況です。現職を継続しながらの転職活動では、面接のための休暇取得や書類作成など、多くの時間と労力が必要です。

このような理由から、転職活動が鈍化してしまう人が多く、中途採用で良い人材が見つかりにくい状態です。

採用手法が複雑化しているから

デジタル化の進展に伴い、採用手法が多様化しています。従来型の求人媒体への掲載やハローワークへの登録だけでは、優秀な人材の確保が難しい状況となりました。

採用担当者は複数の採用チャネルを同時に運用する必要があり、業務負担が増加しています。各チャネルの選定や効果測定、運用管理など、専門的な知識やノウハウも必要です。日々の業務に追われ、採用チャネルの最適化まで手が回らない企業も少なくありません。

人材獲得の競争が激化する中、採用手法の選択と運用は企業の採用力を左右しています。

企業の知名度がないと応募がきづらいから

求人市場では、企業の知名度が採用活動の成否を左右することがあります。大手企業は求人を掲載するだけで多くの応募が集まる一方、知名度の低い企業では応募者の獲得に苦戦しています。

SNSマーケティングや企業メディアの運営など、知名度向上のための施策は数多く存在します。しかし、人材や予算が限られている企業では、継続的な情報発信や効果的なPR活動の実施が難しい状況です。採用広報への投資余力がない企業は、母集団形成の段階から苦戦を強いられるでしょう。

結果として、知名度の低い企業は人材確保が困難となっています。

中途人材を採用していいか判断が難しいから

中途採用では、応募者の経験やスキルを正確に見極める必要があります。新卒採用とは異なり、業界経験や職種経験によって求職者の持つ能力は千差万別です。書類選考では把握しきれない実務能力もあり、面接での見極めは容易ではありません。

また、異業種からの転職者もいます。営業職→人事職、エンジニア→企画職など、経歴やスキルの評価基準が複雑化しています。

その分、面接官には高度なスキルが要求されます。短時間の面接で、職務経験、実務能力、人柄、価値観など多角的な評価が求められます。不適切な判断は採用後のミスマッチや早期離職につながり、採用コストの増加を招きかねません。

人材紹介会社を活用する場合も、推薦内容を鵜呑みにせず、慎重な見極めが必要です。こうした判断の難しさから、中途採用の難易度が高いといわれています。

働き方の価値観が多様化しているから

転職市場では求職者の価値観が多様化し、企業選びの基準も変化しています。給与アップやキャリアアップだけでなく、やりがい、ワークライフバランス、企業風土との相性など、転職理由が多くなっている状態です。

また、働き方の選択肢も広がっています。

情報収集手段の発達により、求職者は企業の詳細な情報を入手しやすくなりました。企業レビューサイトや口コミ情報を参考に、理念や文化、成長機会、社会的責任など、多角的な視点で次のキャリアを選定します。

副業・兼業の解禁や業務委託での就業など、雇用形態の多様化も進んでいます。

企業は単なる待遇面の改善だけでなく、多様な働き方の整備や企業文化の醸成、効果的な情報発信など、求職者に合わせた柔軟な働き方の提案が必要です。求職者の価値観の変化に対応できないと、人材確保が困難になるでしょう。

企業の中途採用でよくある失敗例

続いて、企業の中途採用でよくある失敗例を紹介します。

もし該当するものがあれば、改善を検討してみてください。

※具体的な改善方法は、中途採用で成果を出すための9ステップから解説しています。

採用活動のリソースが少ない

人事担当者の多くは採用業務以外の仕事も兼務しています。特に中小企業では、給与計算や労務管理、社員教育など複数の業務を掛け持ちし、採用活動に十分な時間を確保できません。

募集から内定までの各段階で必要な業務量は膨大です。

採用担当者の負担が増加すると、業務の質が低下するリスクもあります。

欠員補充や事業拡大に伴う採用では、早急な人材確保を求められるケースもあるでしょう。時間的制約の中で人材を見極めようとすれば、面接官の負担も増大します。現場社員も採用面接に時間を割かれ、本来の業務に支障が出るかもしれません。

リソース不足は採用の質に影響を及ぼします。応募者とのコミュニケーション不足や内定者フォローの手薄さは、入社後のミスマッチや早期離職につながる恐れもあります。採用活動では、リソースを見直し、専任の担当者を配置するなど、体制の強化が必要です。

募集を出しても応募がこない

求人媒体に掲載しても、期待した応募が集まらない状況に直面する企業は少なくありません。特に中小企業では、知名度の低さや労働条件面での競争力不足により、母集団形成の段階で苦戦を強いられます。

また、広告の露出量が少なく、競合他社の求人に埋もれて見てもらえないケースもあります。

求人原稿で企業の魅力を十分に伝えきれていない場合も、応募数に影響します。採用要件が不明確だったり、仕事内容や企業の特徴が伝わりにくい表現を使用したりすると、応募意欲を喚起できません。給与や福利厚生など、待遇面での訴求力不足も応募者減少の要因となっています。

応募がこない場合の対処法は、中途採用で成果を出すための9ステップから解説しています。

採用の方向性や人物像が明確になっていない

人材を獲得できない場合は、採用の方向性や人物像が明確になっていないケースがあります。どんな人材を採用したいのか、具体的なイメージが固まっていないと、求人票の内容を明文化できず、求める人材からの応募を集めにくいです。

採用を成功させるためには「ペルソナ」を設定しましょう。ペルソナとは、自社で採用したい人物像を具体化したものです。

具体的には、以下の手順でペルソナを設定してみてください。

ペルソナの詳しい設定方法は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークにまとめています。

中途採用を成功させるためには、求める人物像を具体的に設定し、それに基づいた採用活動を進めていきましょう。

採用KPIを計測していない

採用KPIを計測していないと、採用活動で成果を出すのは難しいです。採用KPIとは、採用活動の成果を測るための指標のことです。KPIを分析することで、どの段階に問題があるのかを把握し、改善に繋げやすくなります。

採用KPIを計測するメリットは、採用活動の効率化を図れることです。例えば、応募者全体のうち、何人が面接に進み、最終的に何人が入社に至ったのかを数値化することで、各フェーズの移行率を把握できます。

それぞれの移行率を分析することで、どの段階で応募者が減っているのかを把握し、改善すべきポイントを明確にできるでしょう。

具体的には、以下のステップで採用KPIを設定してみてください。

具体的な採用KPIの設定方法は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説にまとめています。

採用KPIを活用することで、効果的な採用戦略を立て、無駄なコストを削減しながら、より良い人材を獲得できる可能性が高まります。

選考や内定の辞退者が多い

中途採用市場は完全な売り手市場となり、求職者の多くが複数企業の選考を並行して受けています。選考期間中に好条件の企業から内定が出たり、志望度の高い企業からオファーを得たりすることで、選考や内定を辞退されるケースがあります。

内定後のフォローが不十分で、辞退されることもあります。入社条件の詳細な説明や職場の雰囲気の共有、配属部署との面談機会の提供など、求職者の不安を解消する取り組みが必要です。

単に内定を出すだけでなく、入社までの期間を通じて丁寧なコミュニケーションを実践しましょう。

具体的な対策は、中途採用で成果を出すための9ステップから解説しています。

早期離職者が多い

人材を採用しても、早期離職されてしまう企業もあるでしょう。

早期離職されてしまう理由の1つは、選考段階での見極め不足です。スキルや経験だけを重視し、価値観や仕事の進め方など、企業文化との適合性を確認しないまま採用すると、ミスマッチで早期離職に繋がりやすいです。

入社後のフォロー体制の不備も問題です。新しい業務習得をサポートするメンター制度や、定期的な面談による不安や課題の把握など、サポート体制が整っていないと離職されやすいでしょう。

早期離職を防ぐには、選考時の丁寧な相互理解と、研修制度が必要です。入社後の定着までを見据えた採用・育成の一貫した取り組みが求められています。

中途採用で成果を出すための9ステップ

それでは、中途採用で成果を出すためのコツを解説していきます。
以下の9ステップに沿って対策を進めていきましょう。

これらは中途採用を実現しやすくなる準備です。
1ステップずつ解説していくので、実践してみてください。

①採用基準を再設定する

中途採用には、具体的で実践的な採用基準の設定が不可欠です。単なる業界経験や年数だけでなく、職務で必要となるスキルや能力を具体化する必要があります。

採用基準の設定には、経営層、人事部門、現場責任者などの視点を取り入れます。選考にかかわる関係者全員で基準を共有し、評価にばらつきが生じないよう認識を統一してください。また、基準には優先順位をつけ、重要度に応じて段階的に評価しましょう。

優先順位の具体例は以下のとおりです。

選考を重ねながら基準の妥当性を検証し、必要に応じて見直します。市場環境や事業ニーズの変化に応じて、柔軟に基準を調整することで、効果的な採用活動ができるでしょう。

採用基準の明確化は、応募者との相互理解も促進します。求める人物像や期待する役割が明確になることで、入社後のミスマッチも防げます。

②採用フローを最適化する

採用活動がうまくいかない場合は、採用フローを見直しましょう。特に、採用フローが不要に長くなっていないか確認してみてください。選考期間が長いと優秀な人材を採用する機会を逃す恐れがあります。

具体的には、面接回数の削減から着手すると良いでしょう。人事面接と現場面接の同日実施など、選考ステップの簡素化を検討します。

オンライン面接も積極的に活用し、応募者の負担軽減と選考期間の短縮を図ります。特に、在職中の応募者に配慮した柔軟な面接設定が有効です。

理想的な選考期間は一次面接から内定まで2週間程度が望ましいです。応募者とのコミュニケーションを心がけ、スピーディーに選考を進めていきましょう。

③経営層や現場の社員と協力する

中途採用に成功するには、人事部門だけでなく経営層と現場社員を巻き込んだ体制が必要です。

経営層からは中長期的な事業戦略やビジョンを共有してもらい、必要な人材要件を明確化します。現場社員からは実務上の課題や必要なスキルセットなど、具体的な情報を収集しましょう。

採用活動は組織全体で取り組むプロジェクトとして位置づけ、一丸となって取り組める体制づくりが望ましいです。定期的な採用ミーティングを開催したり、経営層や現場社員が応募者と直接対話する場を設けたりしてみてください。

④自社の強みを書き出す

応募者を引きつけるには、自社の強みを明確化して発信することが必要です。自社の強みを明確化するには、以下のフレームワークがおすすめです。

求職者の関心事に合わせて優先順位をつけ、採用媒体や面接の訴求につなげていきましょう。

⑤待遇の改善を検討する

優秀な人材を獲得して定着させるには、市場競争力が高い待遇があると有利です。以下のような点で、改善できるところがないか検討すると良いでしょう

定期的に市場を調査して、業界標準や競合他社を分析します。

また、社員面談を通じて課題やニーズを把握し、実現可能な施策から導入を検討してみてください。

⑥ペルソナが望む環境を検討する

自社で採用したいペルソナが望む労働環境に近づけるのも、採用活動では効果的です。理想の働き方が実現できるなら、入社を検討する人材が増えるでしょう。

例えば、近年はワークライフバランスを重視する求職者が増加しており、柔軟な勤務体系は採用における強みとなります。

また、職場環境の整備も欠かせません。働きやすい環境は求職者を惹きつけます。

そして、成長できる環境を用意することで、人材が長期で在籍する可能性が高まります。以下のような制度の導入も検討してみましょう。

優先順位をつけながら、実現可能な施策から導入を進めてみてください。

⑦自社に合った採用媒体を選ぶ

採用チャネルの最適化も検討していきましょう自社にフィットしない採用チャネルだと、成果が出にくいためです。

以下の代表的な採用チャネルの特徴と、成果が出やすい企業の特徴をまとめたので、参考にしてみてください。

採用チャネル	特徴	成果が出やすい企業の特徴
求人サイト	幅広い業種・職種に対応	・知名度が高い企業 ・競合他社と差別化できる企業
採用アプリ	候補者に直接アプローチできる	・中小企業 ・即戦力人材を求める企業
転職エージェント	人材紹介会社に候補者を紹介してもらえる	・採用リソースが不足している企業 ・専門性の高い人材を採用したい企業
リファラル採用	社員の紹介で候補者を見つける	・社員数が多い企業 ・社員の協力を得られそうな企業
SNSリクルーティング	候補者に直接アプローチできる	・普段からSNSに投稿してブランディングできる企業 ・採用コストを抑えたい企業
ダイレクトリクルーティング	特定のスキルを持つ人材に直接アプローチできる	・高度なスキルを持つ人材を求める企業 ・即戦力を求める企業
自社採用ページ	自社の企業文化を詳細に伝えられる	・自社ブランドを確立している企業 ・採用コストを削減したい企業
ハローワーク	地域に特化した募集に強い	・地域密着の中小企業 ・採用コストを抑えたい企業

複数の採用チャネルを組み合わせるのがおすすめです。定期的に効果を測定し、媒体を最適化しましょう。

ちなみに、採用アプリは私たちが提供する「HELLOBOSS」が効果的です。

10万人を超えるユーザーの中から、AIが最適な人材をマッチングしてくれます。

候補者に直接チャットできるため、返信率も高く、効率的な募集活動が可能です。

スカウト機能は月額4,000円〜利用できるため、採用コストを抑えながら、求める人材にアプローチしてみてください。

無料で求人を掲載することも可能です。そのため「まずは無料で使いたい」という段階からスタートできます。

たった3ステップで始められるため、まずは無料で募集を出してみてください。

⑧面接官のスキルアップ

面接官の質が採用の成果に直結するため、継続的なスキルアップが必要です。特に中途採用では、応募者の経験やスキルを的確に見極める面接スキルが求められます。

面接官のスキルアップに役立つ具体的な手法は、以下のとおりです。

具体的な手法	詳細
構造化面接	あらかじめ準備した質問項目に基づき、応募者を公平に評価できる体制を整える。
評価シートの活用	面接官による評価のばらつきを防ぐ。
面接後の振り返り	録画映像の確認や他の面接官からのフィードバックを通じて、改善点を把握する。

また、STAR法を使った面接を取り入れ、過去の行動事例から応募者の実力を判断するのもおすすめです。

継続的な面接官のスキルアップにより、採用の成功率が高まります。

⑨人事担当者が採用活動に集中できる環境を作る

採用の目標を達成するには、人事担当者が採用業務に専念できる環境整備も不可欠です。企業によっては、人事担当者が他の業務を兼任しているケースもあるでしょう。しかし、十分なリソースを割かないと、採用活動に集中できず、目標に届かない恐れがあります。

外部リソースも活用してみてください。業務の一部を外注化することで、人事担当者の負担を軽減できます。

ちなみに、私たちが提供する「HELLOBOSS」では、自社にマッチする人材をAIが教えてくれたり、AIが求人票の作成をサポートしてくれたりします。

人事担当者様の負担を軽減できるのがメリットです。

無料で導入できるため、まずはアプリを見ながら検討してみてください。

中途採用で目標を達成する7つのコツ

ここからは中途採用における「応募者への対応のコツ」を解説していきます。中途採用で目標を達成するために必要なコツです。

すべて実践すれば、成果が変わってくるでしょう。こちらも1つずつ解説していくので、できるところから実践してみてください。

ペルソナに響く求人票を作成する

自社で設定したペルソナに響く求人票を作成しましょう。求人票の書き方が悪いと、本来なら応募に至ったはずの候補者を逃す恐れがあります。

中途採用では、以下の記載がおすすめです。

記載項目	記載例
【募集職種・ポジション】 理由：応募者に仕事内容のイメージを正確に伝えるため	プロジェクトマネージャー（建設業界向けシステム開発）
【職務内容】 理由：具体的な業務内容を記載すると、候補者が自分の経験との適合性を判断しやすいから	建設業界向けの業務管理システム開発プロジェクトにおけるプロジェクト全体の進行管理、クライアント折衝、及び社内チームとの連携業務を担当していただきます。
【応募資格】 理由：応募者が自分のスキルが要件を満たしているかを確認できるから	システム開発プロジェクトにおけるプロジェクトマネジメント経験（3年以上）
【勤務地・リモートワークの可否】 理由：勤務地や働き方は応募者が特に知りたい情報だから	・勤務地：東京都新宿区（最寄り駅：新宿駅 徒歩5分） ・リモートワーク：週2日のリモートワークが可能です。
【勤務時間・休暇制度】 理由：具体的な働き方を伝え、ミスマッチを防ぐため	・勤務時間：9:00～18:00（休憩1時間） ・残業：月平均10～20時間 ・休暇：完全週休2日制（土・日）、祝日、夏季休暇、年末年始休暇、有給休暇（入社半年後10日付与）
【給与・待遇】 理由：報酬が明確だと、応募者のモチベーションが上がるから	・年収：500万円～700万円（経験・能力を考慮の上決定） ・昇給：年1回（4月） ・賞与：年2回（6月・12月、昨年度実績4ヶ月分）
【福利厚生】 理由：働きやすさや各種手当など、福利厚生を気にする応募者が多いから	・社会保険完備 ・通勤手当（月3万円まで） ・退職金制度 ・社員旅行 ・健康診断 ・資格取得支援制度
【企業情報】 理由：企業の規模や雰囲気を伝えると、応募者が企業文化をイメージしやすいから	当社は設立10年、従業員数50名のITベンチャー企業です。 建設業界に特化したソリューションを提供しており、2024年度には売上30億円を目指しています。
【キャリアパス】 理由：転職後の成長やキャリアアップをイメージできるから	入社後はプロジェクトリーダーとしてのスキルを磨き、将来的にはプロジェクトマネージャーや部門責任者としてキャリアを築けます。 また、資格取得支援制度を活用してスキルアップも可能です。
【応募方法・選考プロセス】 理由：採用までの流れがわかることで、安心して応募できるから	応募方法：履歴書・職務経歴書をメールでお送りください。 選考プロセス 1. 書類選考 2. 一次面接（オンライン面接可） 3. 最終面接（対面） 4. 内定
【自社に合っている人の特徴】 理由：応募の決め手になることがあるから	当社は、自ら考え、行動することを大切にする職場です。以下のような方に向いています。 ・自分で課題を見つけて解決に取り組むのが得意な方 ・新しいアイデアを提案し、実現に向けて動ける方 ・挑戦を恐れず、成長を目指す意欲のある方
【社内やメンバーの写真・動画】 理由：実際に働くイメージをしやすく、応募に繋がりやすいから	・オフィス内の様子 ・社員インタビュー ・社員の一日に密着した動画

ちなみに、求人票の書き方については、求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップにまとめたので、参考にしてみてください。

競合他社と求人内容を差別化する

求職者は複数の求人を比較するため、自社の魅力を際立たせる求人情報を打ち出すと効果的です。

まずは、同エリアの同職種求人を調査しましょう。給与水準、勤務条件、福利厚生など、各社の訴求ポイントを把握します。

数値データを活用して具体的に差別化するのがコツです。数値を入れることで具体的にイメージしやすく、候補者に興味を持ってもらえます。

悪い記載例	良い記載例
充実した研修制度	年間研修費用50万円支給
働きやすい職場	産休・育休取得率100%
資格取得の研修あり	研修で社員の80%が資格取得

自社の特長を活かした独自のキャッチコピーも効果的です。候補者の目を引き、具体的な求人情報を見てもらえる確率が高まります。

求人のキャッチコピーの書き方は、求人キャッチコピーの例文集50選一覧｜6つの面白い心理効果も紹介を参考にしてみてください。

カジュアル面談を実践する

カジュアル面談の実施も検討しましょう。応募者と企業側の相互理解が深まり、ミスマッチを防げるからです。また、フランクな雰囲気で対話を進められるため、応募者の本音を引き出しやすくなります。

企業側も応募者の人となりや価値観をより深く理解でき、チームとの親和性を見極めやすいでしょう。

面談では、実際に働いているメンバーとの対話の機会も設けると効果的です。応募者は将来の同僚との対話を通じて、職場の実態を鮮明に把握できます。企業側も、チームメンバーの意見を採用の判断材料として活用できます。

カジュアル面談で応募の確率が上がったり、ミスマッチを減らせたりするため、実践してみてください。

早く候補者に連絡する

応募者に対して迅速に対応するようにしてください。多くの応募者は在職中であり、複数社の選考を並行して受けているため、連絡の遅れは他社への流出リスクを高めます。特に優秀な人材ほど選択肢が多く、素早い対応が求められます。

在職中の応募者に配慮し、面接時間は柔軟に設定すると効果的です。選考結果も可能な限り早く通知し、次のステップへスムーズに移行してください。

スピーディーに候補者に連絡することで、機会損失を防ぎやすくなります。

入社すれば応募者の希望が叶うことを強調する

「入社後に希望が叶う」と応募者に伝えると、内定承諾率が高まります。事前に希望をヒアリングし、面接時に実現可能なポイントを具体的に示すと効果的です。

こうした希望を具体的にヒアリングし、実現方法を伝えることで、応募者は安心して内定を受諾しやすくなります。

内定後も応募者とコミュニケーションを取る

内定を出した後も、応募者と積極的にコミュニケーションを取りましょう。応募者が複数の企業に応募しているケースが多く、内定後に放置すると、他社に決まってしまうリスクがあるためです。

内定を出した後も応募者と密にコミュニケーションをとり、自社への興味関心を維持させる必要があります。具体的には、以下のようなコミュニケーションを心がけましょう。

内定後も積極的にコミュニケーションを図ることで、応募者の入社意欲を高め、スムーズな入社を促せます。

入社後のフォロー体制を作る

中途採用者の早期離職を防ぐには、入社後のフォロー体制も必要です。業務経験が豊富な人材でも、新しい環境での業務ルールや社内システム、人間関係の構築には時間がかかります。

入社後に放置してしまうと、早期退職される恐れがあります。具体的には、以下のようなフォロー体制が有効です。

フォロー体制の例	詳細
メンター制度の導入	先輩社員が業務指導や相談役となり、仕事面だけでなく組織文化への適応もサポートします。 メンターには定期的な面談を設定し、業務の進捗や課題、不安などを把握しましょう。
研修プログラムの最適化	社内システムの使用方法、業務フロー、関連部署との連携など、基本的な業務知識を学べるようにします。 特に業界未経験者には、手厚い研修を用意し、スキル習得を支援します。
人事担当者との定期面談	入社後3ヶ月間は月1回、その後半年までは2ヶ月に1回程度の定期面談を実施しましょう。 課題があれば早期に対策を講じ、配属部署と連携しながら定着を支援します。

こうした地道な取り組みが早期離職を防ぎます。工数はかかりますが、長期的な企業への貢献のためにも取り組むことをおすすめします。

どうしても中途採用が難しい場合におすすめの方法

さまざまな施策を実施しても中途採用が難しい場合は、以下の方法も検討してみてください。

こうした施策を継続すると、安定して人材を採用できる仕組みになりやすいです。手間のかかる施策もありますが、実施していくと良いでしょう。

1つずつ解説するので、できそうなものから始めてみてください。

SNSを使った採用

SNSを使って、ダイレクトに候補者にアプローチしてみましょう。求人広告などに比べて低コストで採用活動が可能です。

募集する職種に合ったSNSを運用してみてください。

職種	おすすめのSNS
エンジニア	GitHub Qiita
デザイナー	Instagram Behance
営業職	LinkedIn X（旧Twitter） Facebook

SNSを活用することで、企業は多くの求職者にアプローチできます。まだアカウントを作っていない場合は、さっそく作ってみてください。

リファラル採用の活用

社員の紹介による「リファラル採用」も有効です。社員の知人や友人は価値観や志向性が近い可能性があり、自社にフィットする人材が見つかる可能性があります。

また、社員が直接人材を推薦するため、採用のミスマッチも防ぎやすいでしょう。

リファラル採用を活性化するには、社員の積極的な参加を促す仕組みづくりが不可欠です。

社員が採用活動の当事者となることで、組織全体の採用力が向上し、優秀な人材の確保に繋がりやすくなります。

ダイレクトリクルーティング

中途採用の成果を上げたい場合は、ダイレクトリクルーティングを検討してください。採用担当者が求職者に直接アプローチし、採用条件を個別に提示できるため、双方のニーズを早くマッチングできます。

また、求職者の詳細なスキルや経験を事前に確認でき、採用のミスマッチを防ぎやすいです。

さらに、オンラインでのカジュアル面談を実施し、相互理解を深めるのも効果的です。

ダイレクトリクルーティングで潜在的な転職希望者との出会いも生まれ、採用の可能性が広がるでしょう。

ダイレクトリクルーティングはHELLOBOSSがおすすめ

くりかえしですが、ダイレクトリクルーティングには、私たちが提供する「HELLOBOSS」がおすすめです。

候補者に直接チャットできるため、返信率も高く、効率的な募集活動が可能です。

スカウト機能は月額4,000円〜利用できるため、採用コストを抑えながら、求める人材にアプローチしてみてください。

「なかなか候補者が見つからない…」という人事担当者様は、HELLOBOSSで人材を探してみましょう。

経験が浅い人材の採用

中途採用が難しい場合は、経験が浅い人材の採用も検討してみてください。即戦力人材は企業間の競争率が高く、採用活動の難易度が高いからです。

経験が浅い人材は、柔軟性が高く、新しいことを吸収する力も期待できます。さらに、給与面の条件を交渉しやすいメリットもあります。

長期的な視点に立ち、人材育成に投資することで、将来を担う人材を確保してみてください。

企業メディアを運用する

リソースがあれば、企業メディアの運用がおすすめです。多くの求職者は、求人票で興味を持った企業のホームページに飛び、採用ページで情報収集します。そのため、採用ページに魅力的な情報が書かれていると、入社意欲を高めてくれます。

また、企業ブログも運営し、日々の社内イベントや業務風景、社員の成長ストーリーなどの情報を発信していきましょう。社員個人のブログもあると、等身大の企業文化を伝えられます。

定期的なコンテンツ制作計画を立て、採用担当者だけでなく、現場社員も巻き込んだ運営体制を構築するのがおすすめです。

まとめ

最後にもう一度、中途採用で成果を出すための準備をまとめておきます。

中途人材を採用するためにも、さっそくできることから始めていきましょう。

貴社の中途採用戦略の参考になれば幸いです。