「新入社員がなかなか定着しない…どうすればいいんだ?」

「オンボーディングが重要とは聞くけど、具体的に何から手をつければいいのかわからない…」

このように悩む人事担当者や経営者の方に向けた記事です。

結論、計画的なオンボーディング施策は、新入社員の定着率向上と早期戦力化に不可欠です。

新卒・中途といった対象者に合わせた適切なプログラムを設計し、組織全体でサポートすることで、新入社員の不安を解消し、エンゲージメントを高められます。

でも、自社に合ったプログラムの作り方や、具体的な進め方に迷ってしまいますよね?

この記事を読むことで、オンボーディングの計画から実行、改善までの具体的な方法がわかり、自社に合った効果的な施策を実践できるようになります。

新卒・中途別の具体例も解説しているので、最後まで読んでみてください。

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オンボーディングとは?目的やOJTとの違いを解説

オンボーディングは、新入社員の定着率向上と早期戦力化を実現するために、近年注目されている考え方です。

単なる研修とは異なり、組織全体で新入社員を支え、成長を促すための包括的な取り組みを指します。

まずはオンボーディングの基本的な定義を理解し、混同されやすいOJTや研修との違いを明確にしていきましょう。

オンボーディングの基本的な意味と目的

オンボーディングの基本的な意味は、新しく組織に加わった人材が、早期に環境に慣れ、本来の能力を発揮できるよう支援する一連のプロセスを指します。

その目的は、新入社員がいち早く組織の一員として自立し、成果を出せる状態をつくることです。

業務スキルの習得だけでなく、社内での人間関係の構築や企業文化への理解を促すことも目的に含まれます。

これにより、新入社員のエンゲージメントを高め、長期的な活躍と定着を目指します。

OJTや新入社員研修との根本的な違い

OJTや新入社員研修との根本的な違いは、その目的と期間、内容の広さにあります。

オンボーディングは、OJTや研修を包含する、より長期的で広い概念です。

項目	オンボーディング	OJT	新入社員研修
目的	組織への適応促進、定着、早期戦力化	実務を通した具体的な業務スキルの習得	社会人としての基本や企業理念の理解
期間	比較的長い（例:3ヶ月〜1年）	業務や人により様々	比較的短い（例:数日〜1ヶ月）
内容	業務、人間関係、企業文化など包括的	担当業務に直結する知識やスキル	ビジネスマナー、就業規則、会社の歴史

OJTや研修が特定のスキル習得といった「点」の施策であるのに対し、オンボーディングは新入社員の入社から定着までを「線」で支える活動です。

これらの違いを理解し、各施策を適切に位置づけることで、新入社員への支援体制を強化できます。

オンボーディング施策を導入する5つのメリット

オンボーディング施策を計画的に導入することは、新入社員だけでなく、企業側にも多くのメリットをもたらします。

採用した人材の価値を最大化し、組織全体の成長を促すための投資といえます。

ここでは、オンボーディングがもたらす5つの具体的なメリットを解説し、なぜ今多くの企業が力を入れているのかを明らかにします。

早期離職を防止し人材の定着率を向上させる

早期離職を防止し人材の定着率を向上させる点は、オンボーディング導入の最大のメリットです。

入社後の「こんなはずではなかった」というギャップや、職場での孤立感が早期離職の主な原因となります。

オンボーディングを通じて、これらの不安や悩みを解消するための支援を計画的に提供しましょう。

新入社員が安心して働ける環境を整えることで、組織への帰属意識が高まり、人材の定着に結びつきます。

新入社員の即戦力化までの期間を短縮する

新入社員の即戦力化までの期間を短縮できることも、メリットの1つです。

新入社員が放置されたり、場当たり的な指導を受けたりする状況では、立ち上がりに時間がかかってしまいます。

オンボーディングでは、入社後の一定期間に何をどの順番で学ぶべきかという道筋を明確に示しましょう。

これにより、新入社員は迷うことなく業務の習得に集中でき、本来の能力を発揮し始めるまでの時間を短くできます。

従業員エンゲージメントと生産性を高める

従業員エンゲージメントと生産性を高める効果も期待できます。

エンゲージメントとは、従業員が企業の目指す方向性を理解し、自発的に貢献しようとする意欲のことです。

オンボーディングは、これらの要素を育むための絶好の機会です。

エンゲージメントの高い従業員は、仕事に対する満足度やモチベーションが高く、結果として組織全体の生産性向上に貢献します。

受け入れ部署ごとの教育レベルの差をなくす

受け入れ部署ごとの教育レベルの差をなくし、標準化を図れる点もメリットです。

オンボーディングの仕組みがない場合、教育の質が配属先の部署や上司の裁量に委ねられ、新入社員の成長にばらつきが生じます。

会社として習得すべき基本的な知識やスキルをオンボーディングプログラムに組み込むことで、教育の質を担保します。

これにより、新入社員は公平なスタートラインに立つことができ、組織全体の底上げにつながります。

長期的な採用・教育コストの削減に繋がる

長期的な採用・教育コストの削減に繋がることも、経営的な視点でのメリットです。

早期離職者が1人発生すると、その人材にかけた採用コストや教育コストが無駄になるだけでなく、新たな人材を採用するための追加コストが発生します。

項目	オンボーディング施策なし	オンボーディング施策あり
早期離職率	高い傾向	低減
追加の採用コスト	頻繁に発生	抑制される
再教育のコスト	繰り返し発生	抑制される

オンボーディングによって定着率が向上すれば、こうした負のコストサイクルを断ち切ることが可能です。

初期投資はかかりますが、長い目で見れば採用や教育に関わる総コストを圧縮し、企業の利益に貢献します。

オンボーディング施策の計画の立て方5ステップ

効果的なオンボーディング施策は、行き当たりばったりではなく、計画的なステップに沿って設計されます。

ここでは、現状分析から改善のサイクルを回すまでの一連の流れを、5つのステップに分けて解説します。

この手順で計画を立てることで、自社の状況に合った、実効性の高いオンボーディングプログラムを構築できます。

STEP1：現状の課題を洗い出しゴールを設定する

最初のステップは、自社の新入社員受け入れにおける現状の課題を洗い出し、具体的なゴールを設定することです。

目的が曖昧なままでは、施策がぶれてしまい効果も測定できません。

課題とゴールの設定例は、以下のとおりです。

課題	ゴール
入社後3ヶ月以内の離職率が高い(現状20%)	離職率を10%まで改善
部署によって新人の立ち上がりに差がある	入社後半年で全員が独り立ちできる状態にする

過去の離職データや、新入社員・受け入れ部署へのヒアリングを通じて課題を明確にします。その上で「定着率〇%向上」のような、誰の目にも達成度がわかる具体的な数値目標を設定しましょう。

STEP2：対象者にあわせたプログラムを設計する

次に、設定したゴールを達成するために、対象者に合わせたプログラムを設計します。

新卒社員と中途入社者では、入社時点でのスキルや求めるサポートが異なるため、画一的なプログラムでは効果が半減します。

例えば、新卒者にはビジネスマナーや同期との関係構築を支援する内容を手厚くし、中途入社者には社内の人間関係や独自のルールを早期に伝える機会を設けるなど、対象者の特性をふまえた内容を考えます。

STEP3：期間と具体的な実施内容を計画に落とし込む

プログラムの全体像が決まったら、期間と具体的な実施内容を計画に落とし込みましょう。

いつ、誰が、何を、どのように実施するのかを時系列で具体化することで、計画の実効性が高まります。

期間	主な実施内容	担当部署
入社前	内定者懇親会、社内報の送付	人事部
入社後1週間	集合研修、PCセットアップ、社内挨拶回り	人事部
1ヶ月後	メンターとの1on1、業務の習熟度確認	受入部署
3ヶ月後	人事面談、オンボーディングの振り返り	人事部

このように一覧化することで、関係者全員が全体の流れを把握し、スムーズな連携が可能です。新入社員本人にとっても、先を見通せる安心材料となります。

STEP4：メンターや受け入れ部署など社内の協力体制を構築する

オンボーディングは、人事部だけで完結するものではありません。

メンターや受け入れ部署の上司・同僚といった、現場の協力体制を構築することが大切です。

新入社員が困ったときに誰に相談すればよいのかが明確になっているか、受け入れ部署は育成計画を準備できているかなどを事前にすり合わせます。

全社を巻き込み、組織全体で新人を育てるという意識を醸成しましょう。

STEP5：効果測定の方法を決め改善サイクルを回す

最後のステップとして、施策の効果をどのように測定するかを決め、継続的に改善していく仕組みをつくります。

計画を実行して終わりではなく、効果を検証し、次年度のプログラムに活かすことが必要です。

これらの指標を定期的に観測し、STEP1で設定したゴールが達成できたかを評価します。

アンケートなどを通じて新入社員の生の声を集め、プログラムの改善点を見つけ出し、常により良いものへと更新していきましょう。

【新卒向け】オンボーディング施策の具体例

社会人経験のない新卒社員向けのオンボーディングでは、学生から社会人へのスムーズな移行を支援する視点が求められます。

ここでは、新卒社員ならではの不安や課題に焦点を当てた4つの具体的な施策例を紹介します。

これらの施策を組み合わせることで、新卒社員が安心してキャリアをスタートできる体制を構築しましょう。

参考記事：新卒採用が難しい7つの理由｜新卒採用におすすめの手法11選も紹介

リアリティショックを防ぐ内定者期間の施策

リアリティショックを防ぐ内定者期間の施策は、入社後のギャップを最小限に抑えるために有効です。

内定から入社までの期間に接点を持ち続けることで、入社への期待感を醸成し、不安を解消しましょう。

これらの施策を通じて、会社の雰囲気や事業内容への理解を少しずつ深めてもらいます。

入社前に会社の情報をオープンにすることで、新入社員は安心して社会人生活の第一歩を踏み出せるでしょう。

社会人としての基礎を築く入社後集合研修

社会人としての基礎を築く入社後集合研修は、学生から社会人への意識転換を促す上で欠かせません。

多くの新卒社員はビジネスの現場が初めての経験となるため、基本的なルールやスタンスを体系的に学ぶ機会が必要です。

この研修は、業務スキルの土台をつくるだけでなく、同期との一体感を醸成する場としても機能します。

ここで得た共通認識が、配属後のスムーズな業務遂行につながるでしょう。

孤独感を解消するメンター制度や1on1ミーティング

孤独感を解消するメンター制度や1on1ミーティングは、新卒社員の精神的な支えとなります。配属後は、慣れない環境や人間関係の中で、誰にも相談できずに孤立してしまうケースが少なくありません。

定期的な1on1ミーティングで、業務の進捗だけでなく、人間関係の悩みやキャリアの不安についても話せる場を設けます。

この縦のつながりが、新入社員に安心感を与え、離職の防止に繋がります。

同期との連帯感を育むコミュニケーション施策

同期との連帯感を育むコミュニケーション施策も、新卒社員の定着に大きく貢献します。

同じタイミングで入社した同期は、悩みを分かち合い、互いに高め合える特別な存在です。

会社が意図して同期同士の横のつながりを強める機会を提供することで、互いに支え合う文化が醸成されます。

このつながりは、困難な壁に直面したときに、それを乗り越えるための大きな力となるでしょう。

【中途入社者向け】オンボーディング施策の具体例

即戦力として期待される中途入社者には、新卒社員とは異なる視点でのオンボーディングが求められます。

彼らが持つスキルや経験を最大限に活かし、早期に組織へ貢献してもらうための4つの施策例を紹介します。

これらの施策は、中途入社者が抱えがちな「見えない壁」を取り払い、スムーズな立ち上がりを支援します。

参考記事：中途採用が難しい7つの理由と解決策｜成功に必要な9ステップ

即戦力としての期待値調整と役割の明確化

即戦力としての期待値調整と役割の明確化は、中途入社者のオンボーディングにおける最初のステップです。

スキルがあっても、会社からの期待や役割が不明確では能力を発揮できません。

「即戦力」という言葉の解釈は、企業と本人で異なる場合があります。

どのレベルの成果を、いつまでに期待しているのかを具体的に共有することで、入社後のギャップを防ぎましょう。

これにより、本人は安心して業務に集中できます。

組織文化や暗黙知を理解する機会の提供

組織文化や暗黙知を理解する機会の提供も、中途入社者の適応を助ける上で必要です。

特に、前職のやり方が染みついている経験者ほど、その会社独自の「当たり前」につまずきやすくなります。

知識の種類	説明	具体例
形式知	マニュアル化できる客観的な知識	就業規則、業務フロー図、システムの操作方法
暗黙知	言語化しにくい経験的な知識・ノウハウ	会議での適切な発言タイミング、キーパーソンへの根回し、組織独自の言い回し

マニュアルには書かれていない暗黙知を理解してもらうため、先輩社員との座談会や社内用語集の提供などが有効です。

これらの見えないルールを早期に共有することで、中途入社者の心理的な負担を軽減し、組織に馴染むまでの時間を短縮しましょう。

これまでの経験を尊重し活躍を支援する環境整備

これまでの経験を尊重し活躍を支援する環境整備は、中途入社者のモチベーションを高めます。

一方的に会社のやり方を教えるだけでなく、本人が持つ知識やスキルを組織に還元してもらう姿勢が求められます。

「あなたの経験をこのように活かしてほしい」と具体的に伝えることで、本人は自分の価値を認識し、貢献意欲が高まります。

新しい視点やアイデアを取り入れることで、既存の組織の活性化にも繋がります。

社内人脈の構築をサポートする他部署との交流

社内人脈の構築をサポートする他部署との交流も、中途入社者にとって有益な施策です。

同期が一斉に入社する新卒とは異なり、中途入社者は社内でのつながりがゼロからのスタートとなります。

仕事は多くの部署と連携しながら進めるため、社内の人脈は不可欠です。

人事が意図的に交流の機会を設けることで、業務に必要なキーパーソンを早期に把握させ、仕事を進めやすい環境を整えましょう。

オンボーディング施策を成功させるためのポイント

オンボーディング施策を成功させるためには、計画を立てて実行するだけでなく、いくつかの重要なポイントを押さえる必要があります。

ここでは、施策の効果を最大化し、形骸化させないための4つのポイントを解説します。

これらのポイントを意識することで、オンボーディングは単なる人事部の業務ではなく、企業文化を醸成する活動へと昇華します。

経営層や現場を巻き込み全社で取り組む

経営層や現場を巻き込み全社で取り組むことは、オンボーディング成功の土台です。

人事部だけが熱心でも、配属先の受け入れ体制が整っていなければ、施策の効果は限定的になってしまいます。

「新入社員の育成は会社全体の責任である」という共通認識をつくることが求められます。

経営層からのメッセージ発信や、受け入れ部署向けの研修などを通じて、全社的な協力体制を構築しましょう。

オンボーディング資料やマニュアルを整備し標準化する

オンボーディング資料やマニュアルを整備し標準化することも、施策の質を安定させる上で有効です。

口頭での説明だけに頼ると、教える人によって内容にばらつきが出たり、新入社員が後から見返せなかったりします。

これらの資料を事前に準備しておくことで、新入社員は自分のペースで学習を進められます。また、教える側の負担軽減にも繋がり、効率的で質の高い情報提供が可能になります。

新入社員の不安に寄り添う双方向のコミュニケーションを心がける

新入社員の不安に寄り添う双方向のコミュニケーションを心がける姿勢も、担当者には求められます。

会社からの情報提供を一方的に行うだけでなく、新入社員が安心して質問や相談ができる雰囲気づくりが必要です。

特に、入社直後は小さなことでも質問しにくいものです。

「いつでも声をかけてね」と伝えるだけでなく、こちらから定期的に声をかけ、悩みを吐き出せる機会を意図的につくりましょう。

この丁寧な関わりが、信頼関係の構築に繋がります。

オンラインとオフラインの施策を柔軟に組み合わせる

オンラインとオフラインの施策を柔軟に組み合わせることも、現代の働き方に合わせたポイントです。

特にリモートワークが普及する中、それぞれのメリットを活かしたハイブリッドな設計が効果的です。

知識のインプットはオンラインで効率的に行い、人間関係の構築や企業文化の体感はオフラインの場で促すなど、目的によって手段を使い分けましょう。

このバランスの取れた設計が、新入社員の満足度と適応度を高めます。

オンボーディング施策に関するよくある質問(FAQ)

ここでは、オンボーディング施策に関するよくある質問に回答していきます。

オンボーディングの最適な期間はどれくらいですか?

オンボーディングの最適な期間に、全ての企業に共通する正解はありません。

新卒か中途か、また職種によっても変わるため、対象者にあわせて設定するのが基本です。

例えば、入社後3ヶ月を集中支援期間とし、その後は定期的なフォローに切り替えるなど、期間を区切って計画を立てるのがおすすめです。

画一的な期間を設定するのではなく、個々の習熟度にあわせて柔軟に対応しましょう。

リモートワーク中心の場合のオンボーディングのコツはありますか?

リモートワーク中心の場合、対面での勤務以上に意図的なコミュニケーションの設計がコツとなります。

雑談などの偶発的なコミュニケーションが生まれにくいため、孤独感を与えない工夫が必要です。

業務連絡はチャットツール、1on1はビデオ会議など、ツールを使い分け、密に連携を取れる体制を築きましょう。

新入社員が「いつでも質問できる」と感じられる心理的安全性を確保することが、リモート環境での成功に繋がります。

施策の効果はどのように測定すればよいですか?

施策の効果は、定量的なデータと定性的な情報の両面から測定することが望ましいです。

どちらか一方だけでは、施策の成果を正確に把握することはできません。

計画の最初に設定したゴール(KPI)に対する達成度をこれらの指標で測りましょう。

数値データと現場の生の声をあわせて分析することで、施策の良かった点や改善点を具体的に見つけ出せます。

人事担当者が少なくてもオンボーディングは実施できますか?

はい、人事担当者が少なくてもオンボーディングは実施できます。

成功の秘訣は、人事部だけで全てを抱え込まず、現場を巻き込み、全社的な取り組みとして推進することです。

まずは、チェックリストの作成や、メンターとなる先輩社員への依頼など、小さな一歩から始めてみましょう。

ツールなどを活用して業務を効率化することも有効です。

会社全体で新人を育てる文化を醸成できれば、人数に関わらず効果的なオンボーディングは実現可能です。

まとめ

新入社員の早期離職を防ぎ、いち早く戦力として活躍してもらうためには、計画的なオンボーディングが不可欠です。

本記事で解説したポイントを参考に、さっそく自社のオンボーディング施策を見直していきましょう。

これらのステップを実践することで、新入社員が安心して能力を発揮できる環境を構築できます。

成功報酬は一切かかりません。

無料から始められるので、効果的なオンボーディングの第一歩としてご活用ください。

貴社のオンボーディング施策が成功し、組織全体の成長につながることを願っています。