「採用チャネルが多すぎて何を選べばいいのかわからない…」
「うちの会社はどの採用チャネルがいいの？」
このように悩む採用担当者の方に向けた記事です。

採用活動で成果を出すには、自社に合った複数の採用チャネルを組み合わせることが必要です。

しかし、チャネルの種類が多すぎて、どれを選べばいいのか迷ってしまいますよね？

この記事では、採用チャネルの基礎知識から実践的な選び方、業界別のおすすめチャネルまで完全解説しています。

自社に最適な採用チャネルを選び、採用の目標を達成したい方は最後まで読んでみてください。

無料から始められるので、AIに人材を紹介してもらいながら検討してみてください。

採用チャネルとは

採用チャネルとは「企業が求職者と出会うための経路や手段」です。

求人サイト、人材紹介会社、自社採用サイト、SNSなど様々な接点があり、これらを通じて企業は人材を探します。

まずは主要なチャネルと、その特性を把握する必要があります。主要なチャネルは、採用チャネルの種類12選一覧｜カオスマップ付きから解説しています。

採用チャネルや手法が多様化している理由

現在、採用チャネルは急速に多様化しています。かつては求人広告やハローワークが主流でしたが、今では多くの選択肢があります。

この変化は社会構造の変化やテクノロジーの進化によって起きたものです。企業が自社に合う人材を獲得するための工夫と、求職者が自分らしい働き方を追求した結果、新たなチャネルが次々と生まれました。

採用チャネルが多様化した主な理由は以下のとおりです。

多様化の主な理由	背景
労働力人口の減少と採用競争の激化	少子高齢化により働き手が減少し、優秀な人材の獲得競争が厳しくなっている
働き方の価値観の変化	終身雇用への意識が薄れ、キャリアの自由度や働きがいを重視する人が増えた
求職者の情報収集行動の変化	WebサイトやSNSを使って、企業情報を多角的に調べる求職者が増えている
テクノロジーの進化と採用DXの推進	AI採用ツールやオンライン面接が普及し、採用業務の効率化が進んだ
企業ブランディングの重要性の高まり	企業の魅力や文化を発信し、共感を呼ぶことで応募者を惹きつける必要性が高まった

これらの要因が重なり合い、企業は複数の採用チャネルを組み合わせた戦略が必要になりました。多様化は一見複雑に感じるかもしれませんが、適切に活用すれば採用活動の幅を広げるチャンスになります。

採用チャネルの種類12選一覧｜カオスマップ付き

採用チャネルを戦略的に選ぶには、まず採用チャネルの種類を把握する必要があります。企業が自社に合った人材と出会うためには、多くの採用チャネルを理解し、目的に合わせて選びましょう。

ここでは、主要な12種類の採用チャネルとその特徴を紹介します。

採用チャネルの種類	特徴
求人サイト	・幅広い求職者に情報を届けられる ・掲載課金型や成功報酬型などプランが多様
ダイレクトリクルーティング	・企業からほしい人材に直接アプローチできる ・潜在層への訴求も可能
ハローワーク	・無料で求人掲載が可能 ・地域密着型で、地元での採用に強い
人材紹介	・エージェントが候補者を厳選して紹介 ・採用要件が明確な場合に有効
リファラル採用	・社員の人脈を通じた紹介 ・信頼性が高く、定着率が良い傾向
SNS採用	・情報の拡散力が高い ・若年層に情報が届きやすい
オウンドメディア	・自社ブログでコンテンツを発信 ・企業の魅力を深く伝えられる
採用イベント	・会社説明会や合同企業説明会など ・求職者とコミュニケーションできる
学校との連携	・大学や専門学校などと連携 ・専門スキルを持つ学生にアプローチできる
勉強会	・企業で勉強会を実施 ・共通の興味をもつ人材と出会える
ハッカソン	・製品やサービスを開発するイベント ・エンジニアなどの採用に活用される
求人誌	・新聞折込やフリーペーパーなど ・地域の読者層にリーチできる

これらのチャネルは、それぞれ得意とする領域やターゲット層が異なります。次から各チャネルのメリット・デメリット・コスト相場・向いている企業の特徴を詳しく解説します。

自社の採用課題や目指す人物像と照らし合わせながら、最適なチャネル選びましょう。

求人サイト

項目	内容
メリット	・多くの求職者へリーチ可能 ・採用業務の一部を効率化 ・幅広い職種に対応
デメリット	・掲載費用がかかる場合が多い ・応募者対応に工数がかかる ・他社求人に埋もれる可能性
コスト相場	・掲載課金型：数万円～数十万円/月 ・成功報酬型：理論年収の20～35%程度 ・無料掲載できるサイトもあり
合っている企業の特徴	・採用人数が多い企業 ・幅広い層に告知したい企業 ・採用ブランドが確立途上の企業

求人サイトは、インターネット上で広範囲の求職者に情報を届けられる代表的なチャネルです。新卒や中途、特定分野に特化したサイトもあり、ターゲットに合わせた選択が可能です。

応募者管理システムで業務効率化も期待できる一方、多くの求人に埋もれない工夫が必要です。費用対効果を見極め、自社に合うサイトを活用してください。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

ダイレクトリクルーティング

項目	内容
メリット	・企業から直接アプローチ可能 ・潜在層にもリーチできる ・採用コストを抑えられる場合あり
デメリット	・スカウト文面作成などに工数がかかる ・ターゲット選定のスキルが必要 ・すぐに効果が出るとは限らない
コスト相場	・月額利用料：数万円～十数万円 ・成功報酬型：理論年収の15～25%程度 ・一部無料プランあり
合っている企業の特徴	・特定のスキルをもつ人材を求める企業 ・採用ブランディングを強化したい企業 ・能動的に採用活動を進めたい企業

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者を探し直接アプローチする「攻め」の採用手法です。転職潜在層にも企業の魅力を伝えられて、ミスマッチの少ない採用が期待できます。

運用には工数が必要ですが、採用コストを大きく抑えられるケースもあるでしょう。求める人物像を明確にして、魅力的なスカウトメールを送るのがコツです。

AIを活用したおすすめのダイレクトリクルーティングツール

ダイレクトリクルーティングは、AIを活用している「HELLOBOSS」がおすすめです。10万人以上のユーザーの中から、貴社に合う人材をAIがスピーディーに推薦します。

HELLOBOSSは月額4,000円からスタートでき、スカウトメールを送り放題です。採用が決まっても成功報酬は一切かからないため、コスト削減にもつながります。

候補者とチャットでやり取りできるので、返信率も高いです。

無料から始められるので、試しながら検討してみてください。

ハローワーク

項目	内容
メリット	・無料で求人掲載が可能 ・全国各地に拠点があり地域密着 ・助成金の情報なども得られる
デメリット	・掲載できる情報に制限あり ・若年層の利用が少ない傾向 ・Web系の職種などは探しにくい場合あり
コスト相場	無料
合っている企業の特徴	・採用コストを抑えたい企業 ・地元で人材を採用したい企業 ・事務職や作業職などの募集

ハローワークは、国が運営する無料の職業紹介機関で、地元採用に強いのが特徴です。採用コストをかけずに募集活動を始められて、助成金制度の案内も受けられます。

幅広い年齢層が利用しますが、若年層へのアピール力は他のWebチャネルに比べて弱い面もあります。他の手法と組み合わせた活用がおすすめです。

人材紹介

項目	内容
メリット	・採用要件に合う人材を紹介してもらえる ・採用業務の負担を軽減 ・非公開求人で募集可能
デメリット	・採用決定時に成功報酬が発生 ・紹介会社の質に左右される ・自社に採用ノウハウが蓄積しにくい
コスト相場	年収の20～35%程度
合っている企業の特徴	・特定スキルをもつ人材を求める企業 ・採用工数を削減したい企業 ・急募の求人がある企業

人材紹介はエージェントが企業の採用要件に合う候補者を紹介するサービスです。成功報酬型が一般的で、専門職や管理職の採用に適しています。

エージェントが業務を代行するため負担は減りますが、費用は少し高めです。信頼できるエージェントを選び、自社の魅力を的確に伝えることで、良いマッチングが期待できます。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

リファラル採用

項目	内容
メリット	・ミスマッチが少ない ・採用コストを削減可能 ・社員のエンゲージメント向上も期待
デメリット	・人間関係に配慮が必要 ・紹介に偏りが生じる可能性 ・制度設計や協力体制の構築が必要
コスト相場	・数万円～20万円程度/人 ・採用管理ツールの利用料など
合っている企業の特徴	・社員の会社への満足度が高い企業 ・企業文化に合う人材を求める企業 ・採用コストを抑えたい企業

リファラル採用は、社員に知人を紹介してもらう手法で、ミスマッチが少なく低コストな点が魅力です。社員が企業の文化を理解しているため、候補者も入社後のイメージをもちやすいです。

ただし、人間関係への配慮や、社員が協力しやすい制度設計、企業風土づくりなどの条件が揃わないと、うまく機能しない場合があります。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

SNS採用

項目	内容
メリット	・企業のリアルな情報を発信できる ・潜在層へのアプローチが可能 ・低コストで始められる
デメリット	・継続的な情報発信が必要 ・炎上リスクの管理 ・効果測定が難しい場合あり
コスト相場	・アカウント：無料 ・SNS広告：数万円～ ・外注：月数万円～
合っている企業の特徴	・若年層を採用したい企業 ・企業ブランディングを強化したい企業 ・社員が情報発信に協力的な企業

SNS採用は、X（旧Twitter）などを活用し、企業のリアルな姿を発信する手法です。特に若年層へのアプローチに有効で、低コストで始められます。

フォロワーを増やしエンゲージメントを高めるには継続的な情報発信が必要で、炎上リスク管理も求められます。企業のファンを作り、共感をベースとした採用を目指しましょう。

オウンドメディア

項目	内容
メリット	・企業の理念や文化を伝えられる ・コンテンツが資産として蓄積 ・採用ブランディングに貢献
デメリット	・コンテンツ制作に時間とコストがかかる ・効果が出るまでに時間がかかる ・SEOなどの専門知識が必要
コスト相場	・内製：人件費、サーバー代など ・外注：記事制作費（数万円～/記事）
合っている企業の特徴	・独自の強みや文化をもつ企業 ・長期的に採用力を強化したい企業 ・情報発信が得意な企業

オウンドメディア採用は、自社サイトやブログで情報発信して採用につなげる手法です。企業の理念や文化を伝えられて、コンテンツは企業の資産として蓄積します。

効果を実感するまでには時間と労力が必要ですが、企業のファンを増やし、共感をベースとしたマッチングが期待できます。戦略的なコンテンツ設計が必要です。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

採用イベント

項目	内容
メリット	・求職者と直接対話できる ・企業の雰囲気や熱意を伝えやすい ・一度に多くの候補者と接触可能
デメリット	・準備や運営に手間とコストがかかる ・集客が成果を左右する ・オンラインでは通信環境に注意
コスト相場	・合同説明会出展：数万円～数百万円 ・自社開催イベント：会場費、人件費など ・オンラインイベントツール利用料
合っている企業の特徴	・新卒採用や大量採用を狙う企業 ・魅力を直接伝えたい企業 ・対面でのコミュニケーションを重視する企業

採用イベントは、会社説明会などで求職者と直接コミュニケーションを取れるチャネルです。企業の雰囲気や熱意を伝えやすく、相互理解を深められます。

オンライン開催も一般的になり、多くの候補者と接点をもてます。準備には手間とコストがかかりますが、魅力的なコンテンツで質の高い母集団形成を目指せるでしょう。

学校との連携

項目	内容
メリット	・専門スキルをもつ学生にPR可能 ・長期的な関係構築ができる ・インターンシップで適性を見極めやすい
デメリット	・成果が出るまでに時間がかかる場合あり ・学校との関係構築に労力が必要 ・採用時期が限定されやすい
コスト相場	・学内説明会参加費：無料～数万円 ・求人票送付：無料 ・共同研究などの費用は別途発生
合っている企業の特徴	・新卒採用を重視する企業 ・専門知識をもつ学生を求める企業 ・地域社会との連携を深めたい企業

学校との連携は大学や専門学校などを通じて学生にアプローチするチャネルです。キャリアセンターへの求人票提出や学内説明会、インターンシップなどが主な活動です。

新卒採用では早期から学生と接点をもち、魅力を伝えることで将来の人材確保につながります。学校との良好な関係構築が必要な手法です。

勉強会

項目	内容
メリット	・専門性の高い人材と出会える ・企業の技術力や専門性をアピール可能 ・参加者のスキルレベルを把握しやすい
デメリット	・企画や集客に手間がかかる ・直接的な採用活動は敬遠される可能性 ・短期的な成果につながりにくい場合あり
コスト相場	・会場費、講師謝礼など実費（数万円～） ・オンライン開催の場合はツール利用料など
合っている企業の特徴	・エンジニアなど専門職を採用したい企業 ・技術力や専門性を強みとする企業 ・学習意欲の高い人材を求める企業

勉強会は特定テーマに関心のある人々が集う場で、企業が主催・登壇することで専門人材と自然に出会えます。企業の技術力や専門性をアピールでき、参加者のスキルレベルも把握しやすいです。

あからさまな採用色は避け、まずは情報提供や交流の場として信頼を得ることが、将来的な採用につながります。

ハッカソン

項目	内容
メリット	・参加者のスキルを直接評価できる ・技術課題解決のヒントを得られる ・イノベーティブな人材と出会える可能性
デメリット	・企画や運営の負担が大きい ・集客が難しい場合あり ・成果物が期待どおりとは限らない
コスト相場	・会場費、賞金、運営スタッフ人件費など（数十万円～数百万円規模）
合っている企業の特徴	・エンジニアやデザイナーなどクリエイティブ職を求める企業 ・実践的なスキルを重視する企業 ・新しいアイデアや技術に関心が高い企業

ハッカソンは短期間で集中的にサービス開発などを実施するイベントです。企業が主催・協賛することで、参加者の実践的なスキルや問題解決能力を直接評価できます。

IT業界などで注目され、優秀な人材を発掘できる可能性があります。企画・運営の負担は大きいですが、技術ブランディングにも貢献できるかもしれません。

求人誌

項目	内容
メリット	・特定の地域や読者層に訴求できる ・Webを見ない層にもリーチ可能 ・手に取ってじっくり読んでもらえる
デメリット	・掲載できる情報量が限られる ・効果測定しにくい ・即時性に欠ける場合あり
コスト相場	・掲載サイズや発行部数により数万円～数十万円/回
合っている企業の特徴	・特定の地域で採用したい企業 ・パートやアルバイトの募集が多い企業 ・インターネットを使わない層をターゲットとする企業

求人誌は、新聞折込やフリーペーパーなどの紙媒体で、地域密着型や特定層へのアプローチに有効です。日常的にインターネットを利用しない層にも情報を届けられます。

掲載情報量は限られますが、手に取って読んでもらえる点が特徴です。自社のターゲットに合った媒体を選び、Webと組み合わせるのも良いでしょう。

自社に合った採用チャネルを選ぶ5ステップ

採用チャネルは多くありますが、自社に合うチャネルを選ばないと成果を最大化できません。自社に合う採用チャネルを選ぶステップは以下のとおりです。

1ステップずつ解説するので、さっそく進めていきましょう。

①ターゲットを明確にする

まずは、採用したいターゲット像を明確にしてください。誰に情報を届けたいのかが曖昧なままでは、適切なチャネルを選べないためです。

例えば、20代の若手エンジニアを採用したい場合と、経験豊富な40代のマネジメント層を採用したい場合では、効果的なアプローチ方法が異なります。

詳しい設計方法は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークを参考にしてみてください。

②KPIを設定

次に採用活動の目標達成度を測るための「KPI（重要業績評価指標）」を設定します。KPIを設定することで、採用活動の進捗状況を客観的に把握し、改善点を見つけやすくなります。

まずは最終的な目標であるKGI（重要目標達成指標）を定め、そこから逆算して具体的なKPIに落とし込みましょう。KGIとKPIを設定することで、適切な採用チャネルを選びやすくなります。

KPIを設定する手順は以下のとおりです。

KPIは採用チャネルごと、募集職種ごとに設定するのが理想です。具体的な数値を目標にすることで、日々の活動が成果に繋がっているかを可視化でき、問題があれば早期に対策を打てます。

KPIを設定する方法は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説で詳しくまとめています。

③現状を分析しギャップを把握

続いて、目標と現状のギャップを正確に把握しましょう。ギャップを埋めやすい採用チャネルを選ぶ指標になるためです。

分析項目	現状の例	理想の状態（KPIから）
応募数	月平均50件	月平均100件
書類選考通過率	20%	40%
面接設定率	50%	80%
内定承諾率	30%	60%

現状と理想を比較することで、適切な採用チャネルが見えてきます。もしかすると、自社にマッチしていない採用チャネルを使っていることが原因で、目標を達成できていないかもしれません。

④チャネルの組み合わせを設計

ターゲット・KPI・ギャップから、自社に合いそうな採用チャネルを選定していきます。単一のチャネルに依存せず、各チャネルの強みを活かし、弱みを補い合うように組み合わせるのがコツです。

希望	採用チャネルの組み合わせ例
幅広い層にリーチしつつ、質も担保したい	求人サイト＋ダイレクトリクルーティング
採用コストを抑えつつ、ミスマッチを防ぎたい	リファラル採用＋ダイレクトリクルーティング
企業の魅力を深く伝え、ファンを増やしたい	オウンドメディア＋SNS採用＋採用イベント
専門職やニッチなスキルを持つ人材を採用したい	専門職向け求人サイト＋ダイレクトリクルーティング＋勉強会/ハッカソン
地方で採用したいが、応募が集まりにくい	地元密着型求人誌/サイト＋ハローワーク＋SNS
採用ブランディングを強化し、潜在層にアプローチしたい	オウンドメディア＋SNS採用＋ダイレクトリクルーティング
急募のポジションがあり、スピーディーに採用したい	人材紹介＋ダイレクトリクルーティング
特定の価値観に共感する人材を集めたい	SNS採用＋リファラル採用＋採用イベント
まずは低コストで採用活動を始め、効果を見ながら拡大したい	無料求人サイト＋ハローワーク＋ダイレクトリクルーティング（無料プラン）

自社の状況に合わせて柔軟に設計し、次に解説するPDCAサイクルを回しながら、常により良い組み合わせへと改善していきましょう。

⑤PDCAで改善を続ける

採用チャネルの効果を最大化するには、継続的な改善が不可欠です。市場環境や企業の状況は常に変化するため、PDCAサイクルを回し続け、継続的に改善していきましょう。

PDCAサイクルは以下の要素で構成されます。

採用チャネルの運用におけるPDCAの具体例は以下のとおりです。

P (Plan)の内容	具体的な内容
KGI	3ヶ月でエンジニア経験者2名採用
KPI	・月間スカウト送信数200通 ・返信率10% ・面談設定率50%
ターゲット	Java経験3年以上の20代後半～30代前半
スカウトメール	スカウト文面Aパターン、Bパターンを用意

D (Do)の内容	具体的な内容
スカウトメールを送信	・Aパターン100通 ・Bパターン100通
候補者と面談	信頼あった候補者と日程調整し面談を実施

C (Check)の内容	具体的な内容
送信数	200通達成
返信率	・Aパターン8%（8通） ・Bパターン12%（12通） ・全体10%（KPI達成）
面談設定率	・Aパターンの返信：50%（4名） ・Bパターンの返信：60%（7名）
結果	内定承諾には至らず（KGI未達）

A (Action)の内容	具体的な内容
KGI未達の原因を分析	・面談での魅力付け不足 ・条件面のミスマッチなど
スカウトメール	スカウト文面はBパターンをベースに改善
改善策	・ターゲットへの訴求ポイントを見直し ・面談内容を改善

定期的に効果を測定し、その結果を分析して改善策を実行し続けることで、採用チャネルの費用対効果を高められます。

採用ターゲット別チャネルマップ【業界・職種・キャリア段階】

続いて、業界別・職種別・キャリア別に、おすすめの採用チャネルを紹介していきます。

自社の採用ターゲットに最適なチャネルを選んでみてください。

ITエンジニア

ITエンジニアは採用競争が激しいため、多角的なアプローチが必要です。ITエンジニアが多く登録している専門求人サイトの利用はもちろん、企業から直接候補者にアプローチできるダイレクトリクルーティングも積極的に活用しましょう。

自社の技術力や開発環境、エンジニア文化などをオウンドメディアで発信することも、ミスマッチを防ぎ、共感を呼ぶ採用につながります。

ITエンジニアの採用は、ITエンジニアの採用が難しい10の理由｜苦戦しないコツも徹底解説も参考にしてみてください。

ITエンジニア採用におすすめのダイレクトリクルーティング

ITエンジニア採用にダイレクトリクルーティングを実施したい場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人以上のユーザーの中から、プログラミングスキルや経験年数など細かい条件で貴社に合う人材をAIが探します。

求人サイトなどで応募を待つだけでは見つからない優秀なエンジニアと出会える可能性があります。

無料から始められるので、エンジニア採用に苦戦している場合は試しながら検討してみてください。

建設業

建設業界では専門的なスキルや資格をもつ人材の需要が高い傾向にあります。そのため、業界に特化した求人サイトを利用することで、効率的にターゲット層へアプローチしましょう。

また、地域で採用する場合は、ハローワークへの求人掲載も有効な手段です。

現場の声をよく知る従業員からのリファラル採用も、信頼性の高い人材確保につながります。これらのチャネルを組み合わせ、多角的にアプローチしましょう。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

介護職

介護業界は慢性的な人手不足にあり、採用の競争が激しいです。そのため、介護・福祉分野に特化した求人サイトを活用し、求職者に直接アプローチしましょう。

また、ハローワークや各都道府県の福祉人材センターも、無料で求人を掲載でき、地域の人材と接点をもてるため活用してください。

未経験者や無資格者でも安心して働けるよう、資格取得支援制度や研修制度が充実している点をアピールすると、応募のハードルを下げられます。

医療職

医療職は専門性と資格が重視されるため、ターゲットを絞ったアプローチが必要です。医療分野に特化した求人サイトや人材紹介サービスは、有資格者や経験者と接点をもつために欠かせません。

専門性を高めたい医療従事者が集まる学会やセミナーにブースを出展したり、情報交換をしたりするのも有効です。

また、自院の理念や特徴、働く環境などを伝えるオウンドメディアを充実させることで、候補者の理解を深めるのもおすすめです。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

ドライバー

トラック・バス・タクシーなどのドライバー職は、特定のスキルや免許が必要であり、勤務形態も多様です。ドライバー専門の求人サイトは、経験者や免許保有者が多く利用するため、効率的な採用活動が期待できます。

また、地域に根差した採用を目指す場合は、ハローワークへの求人掲載や、地元の求人誌、新聞折込なども検討してください。

近年では、SNS広告を活用し、年齢や地域、興味などでターゲットを絞り込んで求人情報を届ける手法も増えています。自社の働きやすさや待遇面での魅力を具体的に伝え、応募につなげましょう。

新卒

新卒採用では、多くの学生に自社を知ってもらうための広報活動と、学生の企業理解を深めるための直接的なコミュニケーションが必要です。大手就職サイトへの掲載で母集団を形成しつつ、大学内で開催される説明会や大規模な合同企業説明会に参加して、学生と直接対話する機会を設けましょう。

実際に仕事を体験してもらうインターンシップは、学生の適性を見極め、入社後のミスマッチを防ぐのに効果的です。

新卒採用におすすめのダイレクトリクルーティング

新卒採用でダイレクトリクルーティングを実施する場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人以上のユーザーの中から、学部・学科・サークル活動など詳細な条件で、貴社にフィットする人材をAIが推薦します。

HELLOBOSSは就活サイトに未登録の学生層にもアプローチできるため、競合他社より先に優秀な学生と接点をもてる可能性があります。

インターンシップ参加者獲得にも効果的で、早期から採用活動を進められるのが強みです。

月額4,000円からスタートでき、合同説明会や学内セミナーよりもコストを抑えられるのも魅力でしょう。

無料から始められるので、新卒採用で試しながら検討してみてください。

採用チャネル選定の成功事例

ここまで採用チャネルの種類や選び方について解説してきましたが、実際にどのような成果が出ているのか、具体的な成功事例を見ていきましょう。

他社の事例は、自社の採用戦略を考える上でヒントになります。

以下は「ダイレクトリクルーティング」の成功事例ですが、参考にしてみてください。

※すべて私たちが提供するダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」の成功事例です。

自動車ディーラー｜100名のエントリー獲得

ある自動車ディーラーでは、26卒の新卒・インターン採用で、早期から質の高い母集団を形成することに成功しました。

従来の説明会やインターンシップに加え、AIダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」を導入しました。ナビサイトに未登録の優秀な学生層へ積極的にアプローチすることで、これまでリーチできなかった学生から、100名以上のエントリー獲得につながっています。

この事例は、既存の手法に新たなチャネルを組み合わせることで、採用の質と量の両方を向上できる可能性がわかります。

ホテル｜わずか2ヶ月で500エントリー

あるホテル・旅館では採用チャネルの見直しによって、短期間で応募者数を大幅に増やすことに成功しました。

求人媒体だけでは母集団形成が難しかったため、ダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」を導入しています。

AI電話などの機能を活用し、専属サポートによる手厚い候補者対応を進めた結果、わずか2ヶ月で500名以上の応募からなる母集団を形成できました。

この事例から、適切なツール選定とサポート体制の構築が、採用工数を削減しつつ成果を上げるコツだとわかります。

運輸業｜地方で有効応募率90%以上

地方の若手ドライバー採用に苦戦していたある運輸業者では、採用チャネルの工夫によって高い有効応募率と採用単価の削減を実現しました。

ダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」を導入し、AI機能を活用して若手ドライバー候補へアプローチしました。

その結果、有効応募率90%以上という高い精度を達成し、既存の求人媒体と比較して1人あたりの採用単価を30%削減したのです。

地方採用や特定職種の採用においても、戦略的なチャネル活用が成果に直結する事例です。

採用チャネルでよくある質問

最後に、採用チャネルについてよくある質問に答えていきます。

採用活動を効率化するコツは？

採用活動を効率化するコツは、AI（人工知能）を活用することです。近年、採用活動でAI技術が導入されており、煩雑な業務の自動化や、精度の高いマッチングが可能になっています。

採用活動でAIを活用できる主な業務は以下のとおりです。

AIの詳しい活用法は、【徹底比較】AI採用のメリット・デメリットと現場の成功事例を紹介にまとめています。

採用活動で手軽にAIを導入できるアプリ

採用活動にAIを導入する場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

10万人以上のユーザーデータを分析し、貴社の求める人材をAIが自動でマッチングします。

募集要項もAIが自動生成するので、業務効率化も図れます。

無料から始められるので、まずは気軽にAI採用の効果を体験してみてください。

新しい採用チャネル導入に補助金・助成金は使える？

新しい採用チャネルの導入や採用活動の強化に、補助金・助成金を活用できる場合があります。うまく利用すれば、コスト負担を軽減しながら採用力を強化できます。

ただし、制度ごとに要件や申請期間が異なるため、注意が必要です。

以下に、採用活動に関連する主な補助金・助成金制度の概要をまとめました。

制度名（実施機関）	支給額/補助率（上限例）
キャリアアップ助成金（厚労省）	正社員化コース：1人最大80万円（中小企業）
トライアル雇用助成金（厚労省）	一般コース：月最大4万円×最長3ヶ月（計12万円）
中途採用拡大助成金（厚労省）	中途採用率20%以上拡大で50万円（45歳以上含む場合最大100万円）
UIJターン採用支援助成金（厚労省）	中小企業：対象経費の1/2（上限100万円）
特定求職者雇用開発助成金（厚労省）	特定就職困難者コース：1人最大240万円/3年（中小企業）
人材確保等支援助成金（厚労省）	制度導入：1制度20～40万円、設備導入：費用の1/2補助（中小企業、上限150万円）
IT導入補助金（経産省）	通常枠：補助率1/2（5万円～150万円）

申請要件や手続きが複雑な場合もあります。利用を検討する際は、専門家（社会保険労務士など）に相談するか、各省庁や自治体の窓口に問い合わせることをおすすめします。

新卒採用チャネルや手法の最新トレンドは？

2025年卒以降の新卒採用における主なトレンドを以下にまとめました。

トレンド	内容・特徴
SNSの積極活用	X、Instagram、YouTube、TikTokなど各SNSの特性に合わせた情報発信で、学生との接点を増やし、企業ブランディングが可能。
ダイレクトリクルーティングの拡大	企業から学生へ直接アプローチする手法。ナビサイトにいない層にもリーチ可能。学生に合わせたスカウトが効果的。
オンライン選考の定着	Web説明会やオンライン面接が一般化。場所を選ばず効率的な選考が可能になる一方、コミュニケーションの質や辞退防止策が課題。
AI技術の導入	エントリーシートの自動評価、AI面接官による初期選考、AIチャットボットによる問い合わせ対応など、選考プロセスの効率化・客観化が進む。
インターンシップの早期化・多様化	採用活動全体の早期化に伴い、低学年次からのインターンシップ参加が増加。仕事体験だけでなく、キャリア教育的な内容も求められる。

自社の採用ターゲットである学生層に響くような情報発信や、選考プロセスを設計しましょう。単一の手法ではなく、複数のチャネルや手法を組み合わせ、時代の変化に対応していく柔軟性がコツです。

ユニークな採用方法は？

近年、独自性のある採用選考を取り入れる企業が増えています。一例を紹介します。

ユニークな採用方法は、企業のブランディングや話題作りにも繋がる可能性があります。ただし、選考基準の公平性や客観性を担保したり、求める人物像との関連性を明確にしたりしましょう。

奇抜さだけを追求するのではなく、採用目標の達成に役立つ方法として検討してください。

まとめ

複数の採用チャネルを適切に組み合わせることで、成果が最大化します。

さっそく貴社に合う採用チャネルを実践していきましょう。

採用チャネルの種類	特徴
求人サイト	・幅広い求職者に情報を届けられる ・掲載課金型や成功報酬型などプランが多様
ダイレクトリクルーティング	・企業からほしい人材に直接アプローチできる ・潜在層への訴求も可能
ハローワーク	・無料で求人掲載が可能 ・地域密着型で、地元での採用に強い
人材紹介	・エージェントが候補者を厳選して紹介 ・採用要件が明確な場合に有効
リファラル採用	・社員の人脈を通じた紹介 ・信頼性が高く、定着率が良い傾向
SNS採用	・情報の拡散力が高い ・若年層に情報が届きやすい
オウンドメディア	・自社ブログでコンテンツを発信 ・企業の魅力を深く伝えられる
採用イベント	・会社説明会や合同企業説明会など ・求職者とコミュニケーションできる
学校との連携	・大学や専門学校などと連携 ・専門スキルを持つ学生にアプローチできる
勉強会	・企業で勉強会を実施 ・共通の興味をもつ人材と出会える
ハッカソン	・製品やサービスを開発するイベント ・エンジニアなどの採用に活用される
求人誌	・新聞折込やフリーペーパーなど ・地域の読者層にリーチできる

候補者とチャットでやり取りできるため、返信率も高いです。

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