「求人を出しても人が来ない…」

「採用予算をかけても、人材が集まらなくて困っている…」

こういった悩みを抱える採用担当者様に向けた記事です。

人材が集まらないのは、採用情報の発信方法や、求人を出す採用チャネルが自社にフィットしていないなどの要因があります。

適切な対策を講じることで、応募数を増やし、優秀な人材を獲得しやすくなるでしょう。

「やってみたけど効果がない…」「何から手をつければいいかわからない…」と悩みますよね？

この記事を読むことで、募集しても人が来ない原因を理解し、具体的な改善策を実践できるようになります。

応募が増えて、採用目標を達成したい方は、最後まで読んでみてください。

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募集しても人が来ない会社の7つの特徴

まずは募集しても人が来ない会社の特徴を解説していきます。当てはまる項目が多いほど対策が必要となるため、まずはチェックしていきましょう。

1つずつ紹介していきます。

情報発信不足

求人情報の発信が不足していると、そもそも求職者に見つけてもらえません。ネット検索で下調べをする人が多い今、職場の雰囲気や業務内容を外へ知らせる流れが欠かせません。

以下は情報発信が不足している例です。

このような状態では、せっかくの魅力が伝わらず応募者から敬遠される恐れがあります。募集要項だけで判断されないよう、定期的な情報発信を続けて候補者の関心を高める努力が必要です。

ネット上の評判が悪い

ネット上で悪評が目立つと、求人検索の段階で敬遠されてしまう可能性があります。検索エンジンや口コミサイトを調べた際に低評価が並ぶと、応募者は安心感を得られず離脱しがちです。

以下のような場所で悪評が広がると影響が大きくなります。

退職者の感想や利用者の声が否定的な場合、誠実な説明や改善策を示さないまま放置するのは危険です。社内で情報を共有し、迅速に対応する姿勢を見せると信頼回復につながるでしょう。

採用戦略を立てていない

応募を増やしたいと考えていても、明確な採用戦略がなければ目標が曖昧になりがちです。求める人物像が定まらない、どの時期にどんなチャネルで発信するか計画できていない、などが重なると募集全体が空回りする恐れがあります。

具体的な対策は、募集をかけても人が来ない状況を打開する方法8選から解説していきます。

応募条件が厳しすぎる

必要以上に厳しい応募条件を設定すると、該当する人材が少なくなり応募が集まらない状況に陥りがちです。以下のような条件を求めすぎるとハードルが上がり、新たな人材を見つけにくくなるでしょう。

本当に欠かせない条件なのかを見直し、歓迎要件と必須要件を分けて記載すると、幅広い層からの応募が広がります。業務に即した優先度を明確にする姿勢が、多様な人材を呼び込むきっかけになるでしょう。

競合より待遇が劣る

給与や休日などの条件が他社よりも低いと、求職者は同業界のライバル企業へ流れてしまう恐れがあります。特に通勤面や福利厚生などが充実していない場合、応募を躊躇する人が増えるでしょう。

以下の表に示したような待遇が競合より劣っていると、選ばれる機会が減りがちです。

待遇要素	具体的に劣る例
給与水準	業界平均よりも月収が数万円低い
休日休暇	年間休日が少なく、有休取得率も低い
福利厚生	通勤手当が一部しか支給されない、家賃補助なし

ただし予算面ですぐに引き上げられない場合は、職場環境の充実や明確な昇給制度を提示し、将来性を示す工夫が必要です。求職者が安心して働ける要素を整備すれば、他社との比較において優位に立てる可能性が高まります。

採用予算の投資が不足している

採用活動に割く予算が少ないと、広告掲載や人材紹介などの手段が限られ、応募数の確保が難しくなりがちです。特に人気のある求人サイトへの掲載を避けた結果、求職者の目に留まりにくくなる場合も起こり得るでしょう。

必要なところには思い切って投資し、余計な出費を抑えたい部分は見直すといったメリハリが求められます。

ビジネス構造と生産性が低く長時間労働が前提

業務効率を改善できていない職場は、作業時間が長くなりがちです。慢性的な残業や休日出勤が当たり前の状態だと、求職者からは厳しい労働環境と受け止められるでしょう。

以下の表に示すように、ビジネス構造と生産性が低いと、長時間労働が常態化する恐れがあります。

課題	具体例
属人的な業務	ベテラン社員だけが担当する特殊業務が多く、引き継ぎが難しい
手作業中心の運用	書類処理やデータ入力をいまだに手作業で進め、ミスも多発
売上と連動しない作業量	受注が増えてもスタッフを増やさず、1人あたりの負担が増加

現場の業務フローを見直し、システム導入や外部委託などで負担を軽減すれば、過度な勤務時間の削減につながります。人手不足が続くと残業が定着し、評判を落とす懸念があるため、早めに仕組みを再構築しましょう。

募集しても人が来ない場合はダイレクトリクルーティングがおすすめ

求人サイトなどに募集を出しても応募がない場合は、ダイレクトリクルーティングを試してみてください。

自ら候補者にアプローチできるため、興味を持ってもらえる可能性があります。

さらに、候補者とチャットで気軽にやり取りできます。

メールより返信率が高いため、採用数が増える可能性があるでしょう。

求人を出しても応募がこない場合は、HELLOBOSSで候補者を探してみましょう。

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求職者が転職先に求めている9つのこと

求職者が転職先を選ぶとき、さまざまな要素を総合的に評価しています。応募が集まりにくい企業は、求職者のニーズを理解できていない可能性があります。

採用担当者が求職者の心理を把握することで、より魅力的な求人を作成でき、優秀な人材の採用につながるでしょう。

求職者が転職先に求めている代表的な項目は、以下の9つです。

それぞれのポイントについて詳しく解説していきます。

やりがいのある仕事内容

やりがいのある仕事内容を求める人は多いです。自分の能力を発揮しながら成長を期待しています。興味を持てる業務であればモチベーションを継続し、充実感を得られる可能性が高まります。

担当領域が広く裁量を与えられれば、自分の意見やアイデアを反映しやすくなるでしょう。日々のタスクに充実感を感じられる環境があると、多くの人に魅力的だと映ります。

給与など待遇

給与など待遇面は、転職を決断する大きな要因となります。業界平均を上回る基本給だけでなく、昇給制度やインセンティブの透明性も必要です。

待遇面で求職者が注目するポイントは以下のとおりです。

項目	具体例
基本給	業種平均より高めの月給設定
昇給・賞与	半年ごとの査定に基づく最大2ヶ月分の支給
インセンティブ	新規契約1件ごとの報奨金制度
昇給基準	明確な評価指標と昇給ルール

給与体系が明快で将来の見通しが立てやすいと、経済面での不安が軽減されます。特に昇給の基準や頻度が明文化されていれば、長期的なキャリアプランを描きやすいでしょう。

求人情報に具体的な数字を含めて記載すると効果的です。

適切な休日数と残業時間

適切な休日数と残業時間の少なさは、ワークライフバランスを重視する求職者にとって重要な判断材料です。特に近年は働き方改革の影響もあり、プライベートの時間を確保できる環境を求める人が増えています。

休日が少なく残業が多い職場は、心身の健康維持が難しくなり、早期離職のリスクが高まります。働き方に融通が利く制度を整え、実際に活用されている実績を示すことで、求職者の安心感を高められるでしょう。

福利厚生

福利厚生の充実度は、求職者が長期的に働くための判断材料です。法定の社会保険だけでなく、独自の支援制度が整っていると安心感につながります。

魅力的な福利厚生の例は以下のとおりです。

充実した福利厚生は従業員の生活基盤を支え、業務に集中できる環境を作れるでしょう。これらの制度が実際に活用しやすい雰囲気があるかどうかも、求職者は重視する傾向にあります。

職場の雰囲気が良い

職場の雰囲気が良いと、人間関係で余計なストレスを抱えずに働けます。上司とのコミュニケーションが円滑か、メンバー同士が協力しあう文化があるかなど、求職者は細やかに確認したいと考えています。

応募検討の段階でSNSや社内ブログを閲覧する人も多く、オープンな情報発信を通じて雰囲気を伝えると効果的です。職場の空気が良ければモチベーションの維持につながり、長く働きたいという気持ちを引き出しやすいです。

教育体制

教育体制が整った企業は、成長意欲の高い求職者から評価を得られます。特に未経験分野へのチャレンジを考えている人にとって、研修や手厚いサポートの有無は大きな判断材料です。

求職者が魅力を感じる教育体制の例は以下のとおりです。

施策	内容
OJT制度	配属先で先輩社員が業務を直接指導し、実践を通じてスキル習得を促進
メンター制度	入社後数ヶ月間、専任の先輩社員が相談役となり業務外のフォローも担当
資格取得支援	費用補助や試験対策講座の提供により、専門資格の取得を後押し
研修プログラム	階層別・職種別の体系的な研修カリキュラムの実施

体系的な教育プログラムがあれば、入社後の不安を軽減でき、早期戦力化も期待できます。特にIT業界や製造業など専門性の高い分野では、こうした教育体制を重視する求職者が多いです。

魅力的なキャリアパス

魅力的なキャリアパスを明示している企業は、長期的な成長を望む求職者に強い印象を与えます。入社後の昇進や職務変更の機会が具体的に示されていると、将来のビジョンを描きやすくなります。

求職者が魅力を感じるキャリアパスの例は以下のとおりです。

社内の実際の成功事例やロールモデルを紹介することで、キャリアパスの信頼性が高まり、求職者の興味を惹きつけます。

勤務地やリモート勤務

勤務地やリモート勤務の柔軟性は、住環境やライフスタイルに合わせた働き方を求める人にとって魅力的です。通勤負担を減らしたい、遠方からでも専門スキルを活かしたいなどの理由で在宅ワークやフレックス制を望む人も増えています。

さらに、オンライン会議システムやチャットツールが普及した今、リモート勤務を認める企業は多くの候補者から注目されやすいです。

企業のミッションへの共感

企業のミッションに共感できるかどうかは、長期的なモチベーション維持に直結する重要な要素です。単なる利益追求だけでなく、社会貢献や課題解決に取り組む姿勢を明確に示す企業には、仕事を通じた自己実現を求める人材が集まりやすいです。

自社のミッションと活動内容をSNSやYouTubeで積極的に発信することで、共感する層からの応募が増えやすいです。

募集をかけても人が来ない状況を打開する方法8選

それでは、募集をかけても人が来ない状況を打開する方法を解説していきます。

1つずつ解説していくので、対策していない部分があれば改善していきましょう。

ペルソナ設定

ペルソナ設定は、理想の応募者像を明確にして全員が同じターゲットイメージを共有するために不可欠です。募集する役職や職務に合う人物像が曖昧なままだと、発信内容も漠然としてしまいます。

ペルソナを設計する手順は以下のとおりです。

社内でイメージをすり合わせたうえで新しい求人活動を進めれば、無駄な要件を減らし、有望な候補者を呼び込みやすくなるでしょう。

ペルソナ設定の詳細は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークを参考にしてみてください。

自社に合う人材をAIに紹介してもらう方法

ダイレクトリクルーティングツールの「HELLOBOSS」を使うと、10万人を超えるユーザーの中から貴社にマッチする人材をAIが推薦してくれます。

そのため「ペルソナを設定している時間がない…」という採用担当者様におすすめです。

「ペルソナ設定は後でいいから、急ぎで人材を採用したい」という場合は、無料でHELLOBOSSを試してみてください。

給与・福利厚生を市場水準へ是正

給与や福利厚生が他社と比べて充実していないと、応募者の興味を引きにくくなります。業界平均に近づくように工夫するだけでも、反響を得られる可能性があります。

今すぐ改善が難しい場合は、成果報酬型インセンティブや昇給のチャンスを示して将来性を感じられる仕組みを提示してみてください。社員旅行やイベントなど、低予算で実施できる福利厚生でも魅力を高められる余地があります。

競合他社の待遇を調査し、自社の強みとなる部分を重点的に訴求することで改善が可能です。

残業削減や柔軟勤務の導入

残業を減らしたり柔軟な勤務を導入すれば、家庭との両立を望む人から注目を集めやすくなります。

今すぐ全社的な制度変更が難しい場合は、まずは月の残業時間を可視化し、負担が大きい部署に人員を調整するなど、段階的な対策を取りましょう。近年は働き方改革の流れもあり、柔軟な労働環境を提供する企業が選ばれる傾向にあります。

求人票や採用ページの改善

求人票や採用ページを改善すると、求職者の興味を引きます。社内の魅力をうまく伝えるには、ターゲットを明確にしたうえで具体的な情報を充実させましょう。

応募が集まりやすい求人票を作るステップは以下のとおりです。

詳しいノウハウは、求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップを参考にしてみてください。

社内の雰囲気を写真や動画で補足すると、魅力が伝わりやすいです。求人情報は定期的に更新し、最新の状況や成長事例を反映させることで、応募者の関心を高めましょう。

カジュアル面談の導入

カジュアル面談を取り入れると、応募者が正式エントリーの前に職場を知る機会を作れます。双方が自由にコミュニケーションすることで、応募へのハードルも下がるでしょう。

一方で、面談回数が増えれば採用担当者の工数が増え、スケジュール調整も複雑になりがちです。採用枠が多くない場合は、優先度の高い職種からカジュアル面談を検討してみてください。

オンラインでカジュアル面談すれば、場所や時間の制約を減らしながら効率的に実施できます。

求人が少ない時期を狙う

求人が少ない時期を狙えば、応募者の目に留まりやすくなります。特に以下の期間は応募動向が落ち着きやすく、母集団を形成できるかもしれません。

時期	特徴
年末年始（12〜1月）	新年度に向けた活動が減り、求人市場が小休止する
夏場（7〜8月）	転職活動が一巡し、次の採用は秋以降に集中しやすくなる
年度末（2〜3月）	転職決定が終盤に入り、急いで求人を探す人が減る

求人サイトに掲載するタイミングも工夫してみてください。

タレントプールの形成

タレントプールとは、自社に関心を持ったり、過去に面談したりした人材情報をリスト化し、継続して連絡を取り合う仕組みです。すぐに採用へ結び付かない候補者でも、将来的に募集が出た際に声をかけやすくなります。

タレントプールを形成する方法は以下のとおりです。

こうした活動を続けると、急な欠員や新規事業立ち上げの際に声をかける候補者を確保できます。人材不足が顕著な今、長期的な視点で人材ネットワークを広げていくタレントプールの形成が有効です。

採用KPIの設定とPDCA

採用KPI（Key Performance Indicator）は、採用の進捗を数値で把握するための指標です。応募数や面接通過率などを追い、どこに課題があるかを視覚化できます。

採用KPIを設定する手順は以下のとおりです。

指標を決めたら定期的に振り返り、改善していきましょう。採用でPDCAを回す具体例は以下のとおりです。

項目	具体例
Plan	通過率が低い面接工程を特定し、質問内容や評価基準を再調整する計画を立案
Do	面接官全員が共通の質問リストを用い、面接時間を短縮して候補者の負担を減らす
Check	面接通過率の変化や候補者アンケートを集計し、新たな問題点を確認
Action	質問リストの質を向上し、さらに評価項目の重複を解消して次回の募集に反映させる

このように採用データを数値化し、結果を振り返りながら実践を重ねると、自社に合った最適な採用アプローチを見いだしやすくなります。

ちなみに、採用KPIやPDCAの詳細は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説を参考にしてみてください。

人材を募集できる採用チャネル一覧

募集しても応募が来ない場合は、採用チャネルが自社に合っていない可能性があります。採用チャネルとの相性は企業の状態によって変わるため、貴社に合う採用チャネルを選定しましょう。

採用チャネル	特徴
求人サイト	幅広い求職者層に届くポータルサイト。短期間で数多くの閲覧を得やすく、業界特化型から総合型まで選択肢が多い。
転職エージェント	専門コンサルタントが候補者を紹介。経験者採用や即戦力探しに活用しやすく、企業と人材のマッチングを仲介してくれる。
ダイレクトリクルーティング	企業が候補者に直接アプローチする手法。特定スキルや専門分野の人材を狙い撃ちしやすく、企業側のスピード感も高まる。
リファラル採用	社員の知人や友人を紹介してもらう採用。社内文化との相性を確認しながら進められ、紹介者と入社者の双方にメリットを持たせる仕組みを作りやすい。
SNS	XやInstagram、Facebookなどで情報発信し、興味を持つ人と直接コミュニケーションが取りやすい。ビジュアル要素の活用で自社イメージを伝えやすい。
YouTube	動画で社内風景や社員インタビューを発信し、雰囲気をリアルに伝える。長めのコンテンツやライブ配信などで、応募前の不安を解消するきっかけを作れる。
オウンドメディア	自社ブログや採用特化サイトで、詳細な企業情報や事例を掲載し、ファン化を促進。求人以外のコンテンツと合わせて継続的に発信することで深い共感を得やすい。
ハローワーク	公共の職業紹介所。地方や中高年層など幅広い層が利用し、正社員だけでなくパートやアルバイト募集にも対応している。
LINE	公式アカウントを利用し、スマホに慣れた層への認知度向上を狙う。チャットベースのコミュニケーションで応募者との距離を縮めやすく、スピーディーに発信できる。

1つずつ解説していくので、自社に合いそうな採用チャネルを選定する参考にしてみてください。

求人サイト

メリット	幅広い求職者が集まる、応募数が多くなりやすい
デメリット	競合が多く、埋もれてしまう可能性がある
合っている企業の特徴	採用人数を増やしたい企業 幅広い応募者に対応できる企業
費用相場	1求人あたり数万円〜数十万円の掲載料

求人サイトを活用すれば、転職先を探している層にもアプローチできます。新卒から第二新卒、中途まで幅広い層にリーチする場合に向いています。

参考記事：求人キャッチコピーの例文集50選一覧｜6つの面白い心理効果も紹介

頻繁にページ内容を更新し、新着情報としての露出度を高めるのもおすすめです。

転職エージェント

メリット	専門アドバイザーが候補者を厳選し、即戦力となる人材を紹介
デメリット	紹介手数料が高額になりやすい
合っている企業の特徴	経験者採用やハイレベル人材を短期間で求めたい企業。 採用専門スタッフを置けない企業。
費用相場	転職者の年収の20〜35％程度

転職エージェントは、採用担当が手間をかけずに候補者を募りたい場合に役立ちます。専門コンサルタントが間に入り、企業の要望を詳しくヒアリングしたうえで人材を推薦するため、ミスマッチを減らせます。

契約前に紹介実績やサポート内容を確認すると安心です。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

ダイレクトリクルーティング

メリット	企業から能動的に候補者を探しアプローチできるため、ターゲットを絞り込める
デメリット	採用担当が検索やスカウトメールの作成に時間を割く必要がある
合っている企業の特徴	特定スキルを持つ人材に直接アプローチしたい企業 能動的に採用活動を進めたい企業
費用相場	月数万円〜数十万円 月数千円から利用できるサービスもある

ダイレクトリクルーティングは、人材に直接アプローチできます。ニッチな専門スキルや経験を持つ人材を狙う場合や、競合他社と採用競争が激しい状況でスピード勝負したいときに向いています。

採用担当が能動的に動ける体制を整えれば有力な方法です。

近年はAIが自社に合う人材をマッチングしてくれるサービスもあるため、採用担当者の負担を軽減できます。

ダイレクトリクルーティングはHELLOBOSSがおすすめ

ダイレクトリクルーティングツールは、HELLOBOSSがおすすめです。

従来のダイレクトリクルーティングでは、候補者探しに多くの時間を費やす必要がありました。しかし、HELLOBOSSは10万人以上のユーザーの中から、AIが貴社に合う人材を推薦してくれるため、候補者探しの時間を短縮できます。

特定のスキルや経験を持つ人材にピンポイントでアプローチしたい場合や、競合他社との採用競争で優位に立ちたい企業におすすめです。

無料から利用できるので、試しながら導入を検討してみてください。

リファラル採用

メリット	社員の紹介による安心感、社風との相性を見極めやすい
デメリット	社員の人脈に依存するため、募集人数が多いと採用が足りなくなる可能性がある
合っている企業の特徴	社内文化を重視しながら採用したい企業 周囲が協力的でリファラル制度を運用しやすい雰囲気がある企業
費用相場	社員紹介に対するインセンティブを設定する企業もある。 一人あたり数万円〜20万円程度

リファラル採用は、社内で働く人の人脈を生かし、社風にマッチした人材を見つけられるのが強みです。現場のメンバーが推薦してくれるため、早い段階で人物像を把握できる場合が多いでしょう。

丁寧な制度設計を進めれば、紹介文化が根付き社内へのロイヤルティ向上も期待できるでしょう。

リファラル採用の詳しいノウハウは、リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説にまとめています。

SNS

メリット	カジュアルに情報発信でき、求職者との交流を深めるチャンスが多い
デメリット	運用には継続的な投稿やコミュニケーションが必要
合っている企業の特徴	社員や社内の雰囲気をラフに発信したい企業 若年層をターゲットにしている企業
費用相場	アカウント運用自体は無料。 広告を出す場合は1クリック数十円から数百円など配信方法による。

SNSを使えば、会社や社員の日常を自然な形で伝えられます。Instagramで職場の写真を載せたり、Xで新プロジェクトの様子を発信したりすると、自社に興味を持つ層との距離が縮まりやすくなるでしょう。

投稿頻度やコンテンツの質が低いとフォロワーが集まらないため、コンテンツ制作の仕組み作りが必要です。

詳しくは、採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説を参考にしてみてください。

YouTube

メリット	動画で臨場感を出せるため、社内の雰囲気や仕事のやりがいを伝えやすい
デメリット	撮影や編集の手間がかかり、継続的なコンテンツ更新を続けるコストが発生する
合っている企業の特徴	社内に豊富なノウハウがあり、情報提供できる企業
費用相場	チャンネル運用自体は無料。 撮影機材や編集ソフト費用、外注する場合は数万円〜

YouTubeは文字や静止画と違い、動きや音声で会社を表現できるのが魅力です。社員インタビューや職場ツアーなどを企画すれば、応募者が入社後のイメージを具体的に描きやすくなります。

一方で、撮影や編集など定期的に時間をかける必要があるため、担当者や制作環境を整えておくとスムーズに進められるでしょう。

参考記事：YouTubeを使った採用活動に成功する17のコツ｜成功事例も紹介

オウンドメディア

メリット	自社ブランドを伝えられて、会社のファンを作れる
デメリット	コンテンツを継続的に作成する負担が大きい
合っている企業の特徴	中長期的にブランディングを強化したい企業
費用相場	サイト運用や記事制作の内製化なら低コスト 外注すれば1記事数万円〜

オウンドメディアは自社ブログや採用サイトなどを指し、詳しい内容を伝えたいときに力を発揮します。具体的な業務事例や社員の声、プロジェクトの進め方などを記事化し、検索経由で集客できるメリットがあります。

長期的に更新を続けるコストがネックですが、安定したブランディング効果が期待できるでしょう。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

ハローワーク

メリット	地域の求職者との接点を得やすい。無料で求人を掲載できる。
デメリット	特定の専門スキルを持つ人には訴求力が弱い可能性がある
合っている企業の特徴	地域密着型で地元採用を優先したい企業 正社員以外（パート・アルバイト）も含めて幅広く募集したい企業
費用相場	公共サービスのため基本無料

ハローワークは日本全国に拠点があり、中高年層や地元求職者が多く利用しています。無料で掲載できるためコストを抑えたい企業に向いているでしょう。

地域に根付いた企業や、パートタイム募集を多く出す企業が利用すると応募数を増やしやすいです。

LINE

メリット	利用者が多く、開封率が高い。
デメリット	LINE自体には集客機能がない。
合っている企業の特徴	SNS、YouTube、オウンドメディアを運営しており、候補者をリスト化したい企業
費用相場	公式アカウント開設は無料プランあり。 有料プラン利用なら月額数千円〜数万円

LINEは国内で約9700万人が利用しており、企業からの情報を届けやすいのが強みです。メールに比べて開封率が高いのも特徴です。

LINEで継続的に有益な情報を発信すると、潜在層が興味を持ってくれて、応募につながる可能性があります。

チャネルを組み合わせて相乗効果を出す

各採用チャネルにはそれぞれ強みや対象が異なります。複数のチャネルを組み合わせることで、応募数や質を高められるでしょう。

以下は、企業の状況に合わせたチャネルの組み合わせ例です。

こんな企業なら…	おすすめチャネルの組み合わせ
若年層への知名度アップを狙いたい	SNS＋LINE＋YouTube 気軽なやり取りと動画での雰囲気発信
高度な専門職を短期間で採用したい	転職エージェント＋ダイレクトリクルーティング
地元での求人を増やした	ハローワーク＋リファラル採用
自社ブランドを長期的に育てながら採用	オウンドメディア＋SNS＋YouTube

複数のチャネルを組み合わせれば、少ない応募だけに依存するリスクを減らし、優秀な人材へ多面的にアプローチできます。社内リソースや予算を考慮し、最適な組み合わせを試しながら採用力を高めていきましょう。

求人を出しても人が来ないときによくある質問

最後に、求人を出しても人が来ないときによくある質問に答えていきます。

若い人が入ってこない会社の特徴は？

若い人が入ってこない原因は、多くの場合、若者が求める働き方や環境と合っていないケースが多いです。以下の特徴に当てはまるものがないか確認してみましょう。

若い人は仕事にやりがいや成長の機会を求めています。過度に厳しい条件や、社内文化が伝わりにくいと応募を避ける傾向があります。

まずは小さな改善から取り組み、若手が働きやすい環境を整えましょう。例えば、SNSでの情報発信や柔軟な勤務制度の導入などが効果的です。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

求人を出しても変な人しか来ないのはなぜ？

求人を出しても応募者の質が期待と離れているときは、情報の伝え方や対象の設定に問題があるかもしれません。業務内容や待遇を誇張して書いたり、求める要件が曖昧だったりすると、合わない応募者が集まりやすくなります。

仕事内容を理解したうえで応募した人なら、面接時のギャップが減る可能性があります。

応募は来るのに面接辞退が多い原因は？

応募が来るのに面接辞退が相次ぐ場合、応募者が面接までの過程で不信感や不安を抱えているかもしれません。考えられる原因は以下のとおりです。

原因	具体例
連絡の遅さ	応募してから3日以上連絡がない
面接回数の多さ	3回以上の面接を設定し、応募者が他社に流れる
日程調整の難航	限られた日時しか提案せず、応募者の都合と合わない
求人情報との乖離	実際の待遇が求人票と違い、応募者が不信感を持つ
コミュニケーション不足	企業からの事前説明が少なく、面接内容や所要時間が分からない

応募後のレスポンスを早め、面接日程を複数提示し、求める人物像と待遇を一致させる工夫が必要です。候補者が安心してやり取りできると、面接辞退のリスクを減らせます。

採用費をかけても効果が出ないときの判断基準は？

多額の採用費を投じても成果が薄い場合、継続か中止かの判断に迷うでしょう。以下は効果が出ていないと判断できる基準の例です。

判断基準	具体例
応募数が極端に少ない	3ヶ月以上出稿しても応募がほとんどゼロ
面接通過率が低い	書類審査〜一次面接の通過率が10％を切っている
内定承諾率が著しく低い	内定を出しても半数以上が辞退してしまう
同じチャネルからの流入減	検索順位やSNSフォロワー数の減少で、新たな候補者が来ていない

予算を漫然と使い続けるのではなく、KPIを設定し、一定期間で見直すのがコツです。応募数に比べて内定辞退が多いなら、待遇や面接体制を変えるなど、原因に合った対策を試しましょう。

SNS運用・自社HP・人材紹介…何から手を付けるべき？

複数の採用チャネルに興味があっても、リソースに余裕がない場合は、まず優先度を決めてください。企業の規模やターゲットによって、取り組む順番を変えると効率的です。

さらに、自社HPやオウンドメディアで魅力を発信してブランド力を育てる手もあるため、短期と長期に分けて対策するのがおすすめです。

応募数を増やしても人手不足が解消しないのはなぜ？

選考プロセスや受け入れ体制に課題があるかもしれません。以下の項目に該当するものがないか確認してみてください。

こうした要因を解消するには、応募者の量だけでなく質や定着率を意識する必要があります。面接官のトレーニングやオンボーディング計画の見直しも効果的です。

地方・田舎の中小企業で求人に人が来ないときの対処法は？

地方や田舎の中小企業は、知名度の面で都会や大手企業と比べて不利に見えがちです。しかし地域の魅力を前面に出したり、リモートワークを許可したりなど独自の強みを打ち出すことで注目を集める可能性があります。

地元のハローワークや学校との連携や、SNSの発信を強化すると、定着しやすい人材を確保できる可能性があります。加えて、賃金水準を地域相場に比べて下げすぎないように気をつけてください。

無料でAIが人材を推薦してくれるため、利用しながらどんな人材に出会えるか試してみましょう。

エンジニアを効率良く採用するコツは？

エンジニアの採用は競争が激しく、従来の方法では良い人材と出会えないことがあります。効率よく採用するためのコツは以下のとおりです。

コツ	詳細
技術に理解のある採用担当を育成	プログラミング言語や開発手法を基礎知識として学び、エンジニアと会話できるようにする
コードテストやハッカソンの活用	書類だけでなく実際のスキルを評価し、人柄やコミュニケーション力もチェック
ダイレクトリクルーティングの強化	特定の技術分野に精通する人材へ直接アプローチし、スピード感を持って交渉を進める
エンジニア向けイベント参加	IT系勉強会やコミュニティで接点を作り、会社の技術的魅力を伝えて興味を引く
福利厚生や開発環境を充実	高性能PCや希望エディタの自由選択など、技術者がモチベーションを保ちやすい仕組みを提供

エンジニアの場合、仕事内容や開発環境を具体的に伝えると応募意欲が高まります。コードテストやハッカソンなど実務に近い形で技術力を測ると、ミスマッチが減り、お互いが納得して選考を進められます。

また、採用担当がIT知識をある程度身につけておくと、面接や質問対応の精度も向上し、優秀な人材を惹きつけやすくなるでしょう。

参考記事：ITエンジニアの採用が難しい10の理由｜苦戦しないコツも徹底解説

まとめ｜求人に人が来ない状況を打破して人手不足を解消しましょう

最後に、募集しても人が来ない場合の対処法をまとめておきます。

また、貴社に合う採用チャネルを選びましょう。求人サイト、転職エージェント、ダイレクトリクルーティング、SNSなど、いくつか組み合わせて対策するのがおすすめです。

無料から始められるので、すぐに人材を採用したい場合は、試しながら導入を検討してみてください。

貴社の人材採用の参考になれば幸いです。