「採用コストを削減したい…」

「具体的に採用コストを削減する方法を知りたい」

こういった悩みや疑問をお持ちの採用担当者様や経営者様向けの記事です。

結論、正しく対策すれば採用コストを削減できます。

この記事では、企業の採用コストを削減する具体的な方法を網羅的に解説していきます。

「採用コストを削減したいのに、もし無駄な費用を払っていたらどうしよう…」と不安になりますよね？

記事を読むことで、どこをコストカットして、どんな採用手法をとればいいかわかるでしょう。

コストを削減しつつ、採用目標を達成したい方は最後まで読んでみてください。

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「前置きはいいから、早く採用コストを削減する方法を知りたい！」という方は、採用コストを削減する具体的な17の方法へジャンプしてみてください。

そもそも採用コストとは

「採用コスト」とは、企業が人材を採用する際に発生する支払い全般をまとめた呼び方です。広告出稿や人材紹介サービス利用のような社外向け経費だけでなく、選考や面接にかかった担当者の労力も含まれます。

支出の合計額だけを見るよりも、一人あたりの金額に着目したほうが改善点を見つけやすいです。

最終的には、外部コストと内部コストを分けて計測すると、過剰な支払いを抑える方法を見つけやすいでしょう。

内部コストとは

「内部コスト」とは、人事担当者や面接官など社内スタッフの人件費や、応募者への交通費を合算した費用です。説明会準備や書類選別の時間など、多岐にわたる作業に給与が発生するため、算定しにくいと感じる方が多いでしょう。

採用担当者の人数を減らしすぎると品質が落ちる恐れもあるため、適度なバランスで負担を振り分けましょう。以下は内部コストの具体例です。

内部コストの例	内容
採用担当者の人件費	書類確認、面接日程調整、説明会企画など
面接官の人件費	候補者への質疑応答、評価シート記入
説明会参加の交通費	社員が大学や会場へ移動するときの往復費用
社員紹介制度の報酬	リファラル採用で紹介者に支払うお礼金
内定者ケアに関わる費用	内定者向け懇親会やフォローアップの飲食費など

外部コストとは

一方「外部コスト」とは、求人広告や人材紹介会社への支払いなど、社外へ支出される経費のことです。内部コストより金額が高くなるケースがあるため、利用サービスの費用対効果を定期的に点検すると過剰な支出を減らしやすいでしょう。

ただし、広報が弱すぎると応募数が減る恐れがあるため、費用削減と採用成功の両立を意識してください。以下は外部コストの具体例です。

外部コストの例	内容
求人広告掲載費	Webや雑誌への掲載、スポンサード枠の追加料金など
人材紹介会社への成功報酬	採用決定者の想定年収に応じた手数料
説明会・面接会場の使用料金	ホテルやイベントホールを借りる費用
広報物制作費	採用パンフレットや会社案内動画などの制作代
採用代行への報酬	スカウトやスケジュール管理を外部専門家に委託した場合

採用コスト削減の重要性

必要以上の費用負担が続くと、人材育成や職場環境整備に割く予算が圧迫されます。コスト削減を進める際は、無駄な支払いだけを減らして、優秀な人材を引き寄せる仕組みを維持することが重要です。

どの支出が成果につながるかを見極めて最適化を図ることが、企業の競争力を高めるために必要です。

【参考】正社員の採用コストの平均相場

正社員の採用コストの相場は、採用経路によって変動します。以下は主な採用手法と、1件あたりの採用コストです。それぞれの費用と社内リソースを照らし合わせながら優先度を決める必要があります。

採用手法	1件あたりの平均採用コスト
人材紹介会社	85.1万円
求人情報誌・チラシ	11.3万円
求人サイト	28.5万円
求人まとめサイト	6.4万円
スカウトサービス	91.4万円
アウトプレースメント（再就職支援）	0万円
特別の法人等（地方公共団体、紹介会議所、ナースセンター等）	1万円
委託募集（採用代行）	10万円
新聞広告・屋外広告	7.1万円
SNS	0.9万円
知り合い・社員等からの紹介	4.4万円
自社HPからの直接応募	2.8万円
インターンからの就職	12.4万円

アルバイト・パートの採用コストの平均相場

アルバイトやパートの募集は正社員と比べて費用が低めですが、採用人数が多いと合計負担が大きくなります。

以下はアルバイト・パートで使われる採用経路と1件あたりの平均コストです。短期バイトのマッチングアプリや自社HP経由など、小回りのきく手法を選ぶと効率を高めやすいでしょう。

採用手法	1件あたりの平均採用コスト
人材紹介会社	19.2万円
求人情報誌・チラシ	7.7万円
求人サイト	10.8万円
求人まとめサイト	3.2万円
スカウトサービス	44万円
特別の法人等（地方公共団体、紹介会議所、ナースセンター等）	3.2万円
委託募集（採用代行）	7万円
新聞広告・屋外広告	4.5万円
SNS	0.2万円
短期バイトのマッチングアプリ	2.3万円
知り合い・社員等からの紹介	3.4万円
自社HPからの直接応募	2.7万円
インターンからの就職	2.7万円

なお、派遣を検討する場合は無期雇用か有期雇用かによって料金が異なるため、以下の派遣料金の数字も併せて見比べてください。

	令和3年	令和4年
派遣労働者平均	24,461円	24,909円
無期雇用派遣労働者	25,449円	25,843円
有期雇用派遣労働者	20,354円	20,783円

採用コストが高騰している理由

「採用コストが高い…」と悩む方もいるでしょう。採用コストが高騰してしまう主な理由は以下のとおりです。

自社に当てはまるものがないかチェックしてみてください。まずは採用コストが高騰する理由を把握していきましょう。

人材が不足しているから

全国的に労働人口が減っていることで、採用活動が難しくなっています。今後も労働人口は減っていくと予想されているため、採用の難易度は上がっていくでしょう。

出典：経済産業省｜2050年までの経済社会の 構造変化と政策課題について

就職・転職市場は売り手優位になっています。厚生労働省が発表した有効求人倍率は1倍以上が続いています。

出典：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和6年12月分及び令和6年分)について

採用活動の母集団が限られるほど経費をかけていく必要があるため、採用コスト全体が増してしまう状態です。

業界によっては人材採用の競争が激化しているから

専門スキルを求める領域は、候補者の確保を巡って競争が激化しています。例えば、ITエンジニアのように技術と経験が必要な職種は、求職者に対して多くのスカウトが集中します。

また、成長市場ほど変化のペースが速く、内定辞退を防ぐためのコストも必要になるでしょう。その過程で人件費や広告費が高騰していきやすいです。

採用活動が長期化しているから

採用コストが高い企業は、採用までの工程が長い可能性があります。

不要な採用工程が入っていないかチェックして、コスト削減を狙うのがおすすめです。

ミスマッチによる早期離職で追加コストがかかるから

採用後まもない退職が多発すると、広告費や面接対応の手間を再度かける必要があるため、採用コストが大きくなります。厚生労働省が令和3年に発表した調査では、大卒の新卒者が3年以内に34.9％離職していて、特にサービス業の数字が高めです。

出典：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)を公表します

早めに採用できても短期間で退職されると、求人の出し直しや採用担当者の工数が倍増するでしょう。ミスマッチを起こしやすい職場は離職が連鎖する場合もあり、広告延長や紹介会社の追加利用をくりかえす要因になります。

求人広告を出稿しすぎているから

十分な効果が得られない媒体に広告を継続的に載せている企業では、費用対効果が下がりやすいです。

各採用メディアの応募人数や内定率を定期的に確認し、低い反応しか得られない出稿を整理すると、コストを削減しやすいです。

採用ツールを利用しすぎているから

複数の採用システムや外部サービスを導入していると、月額料金の合計が予想以上に大きくなる場合があります。

古いサービスを惰性で使い続けたり、同じ機能を別のツールでも重複して使用したりすると、支払い額が増えます。導入の目的を再確認し、利用頻度が低いものは解約やプラン変更を検討しましょう。

採用コストの計算方法

ここからは、採用コストの具体的な計算方法を解説していきます。採用コストを削減するためには、まず正確な採用コストの計算から始める必要があります。

「一人当たりの採用コスト」や「一人当たりの求人広告費」などを計算して、どこをコストカットするか検討していきましょう。

一人当たりの採用コストの計算式

採用コスト総額は、内部コストと外部コストを合わせた合計のことです。内部コストには面接官の人件費や社内メンバーの交通費が含まれ、外部コストには求人広告やエージェントの成功報酬などが該当します。

以下の式で、1人当たりの採用単価を算出すると支出内容を整理しやすいです。

例えば、以下のような費目で50万円の採用コスト総額が発生し、採用人数が2名なら、1人当たりの金額は25万円です。

費目	金額
面接官の人件費（内部コスト）	10万円
候補者の交通費（内部コスト）	2万円
求人広告掲載料（外部コスト）	30万円
内定者フォロー会場費（外部コスト）	8万円
合計	50万円

このように項目別の支払いを洗い出せば、どの部分で過剰な負担がかかっているか把握しやすくなります。

一人当たりの求人広告費の計算式

求人メディアや人材紹介会社を利用する際、1人採用するのにどれだけ広告費がかかったか計算すると、投資対効果を検討できます。応募経路の有効性を数字で示す材料になるため、定期的に計算しましょう。具体的には以下のように計算します。

例えば広告費を60万円投じて3名の内定が決まった場合、単価は20万円です。この値が高すぎると感じたら、媒体選びや掲載期間の見直しを考えてください。

内部コストと外部コストを仕分ける方法

前述のとおり、内部コストは社内側の経費、外部コストは社外に支払う費用です。内部コストと外部コストの内訳を明確にすると、対策を検討しやすいです。

具体例は以下のとおりです。

内部コストは担当者が何時間かけたかを時給換算すると算出しやすいです。外部コストは契約書や請求内容を定期的に見直すと、適正範囲か判断できます。

選考フロー別の採用コストを計算する

書類選考から内定通知までの手順を分けて集計すると、どこでコストが多く発生しているかを可視化できます。

以下は選考フローと費用の例です。

各工程の金額を合計した後に、採用人数やかかった工数と照らし合わせると、削減しやすい部分が浮かび上がります。経費を記録しながらフロー単位で精査すると効率が上がります。

採用コストを削減する具体的な17の方法

それでは、いよいよ「採用コストを削減する方法」を具体的に解説していきます。

最初からすべてを実施する必要はありません。自社でできそうなところから着手していきましょう。1つずつ解説していきます。

採用手法を見直す

媒体やエージェントが自社と合っていないと、コストが増えやすいです。費用対効果に合わない採用手法があれば、撤退を検討しましょう。

以下の表に、手法ごとの再検討例をまとめました。コスト高めの方法を安価なチャネルへ移行するだけでもコストカットできる可能性があります。

採用手法	見直しの例
総合型求人サイト	応募数が少ないなら成果報酬型に切り替えを検討
専門特化型求人サイト	自社の職種ニーズに合わないなら出稿数を減らす
転職エージェント	手数料率の交渉や、対象職種を限定して依頼する
SNSや自社サイト	掲載内容の改善やSNS広告へのスポット出稿を試す

ダイレクトリクルーティングを実施する

ダイレクトリクルーティングは、データベースやSNSなどを使って企業から直接スカウトを送る手法です。広範囲に求人広告を出さずとも自社のほしい人材へ直接アピールできるため、適切に実践すれば大幅なコスト削減が見込めます。

以下の手法を組み合わせると、希望に合う人材との接点を作りやすいです。

ダイレクトリクルーティングの手法	概要
スカウトサービスの人材データベースを利用する	登録者の経歴を検索し、合致する候補へメッセージ送信
SNSで情報発信しながらスカウトメールを送る	企業アカウントや担当者が定期的に社内情報を発信
オフラインでアプローチする	勉強会やセミナーで直接名刺交換して候補者を見つける

ダイレクトリクルーティングの詳細は、【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？にまとめているので参考にしてみてください。

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まずはテストとして使ってみてください。

わずか3ステップで始められるため、さっそくHELLOBOSSを試してみましょう。

リファラル採用を実施する

リファラル採用は、社員の知人や友人を紹介してもらう方法です。求人広告やエージェントへの高額な報酬を払わずに募集できるため、成功すれば採用コストを抑えられます。

以下の表は紹介報酬の渡し方や相場の一例です。社員が紹介したいと考えるほどの金額を設定しつつ、社内規定との整合性を確かめながら導入を進めると効率が高まります。

紹介料を高額に設定しすぎると、労働基準法や職業安定法に抵触するリスクがあるので注意してください。

アルムナイ採用を実施する

「アルムナイ採用」とは、過去に在籍していた人材を呼び戻す方法です。再度働いてもらうので、社内事情や業務内容をある程度わかっている方が多く、早期戦力になりやすいのがメリットです。

退職した経緯を考慮してオファーする必要がありますが、円満退職した人材ならスムーズに戻ってもらえる可能性があります。アルムナイを見越して、退職した人材とコミュニケーションを継続する企業も存在します。円満な関係を維持しながら、復職を希望する人材がいれば積極的にアプローチすると効果的です。

SNSで情報発信する

各種SNSは無料で使えるため、上手に運用すれば採用コストを下げられます。拡散力が高く、候補者との直接やり取りもできるメリットがあります。

ただし、投稿の頻度や内容を調整しないと閲覧数が伸びにくいです。

職種によって適切なプラットフォームが異なるので、以下の表を参考に検討してみてください。

思いがけない層から応募がくる場合もあるため、エンゲージメントを分析しながらPDCAを回すと効果的です。

ちなみに、SNS採用の詳細は、採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説にまとめています。

YouTubeチャンネルを始める

YouTubeは自社の雰囲気や社員の働き方を動画で伝えるのに適しています。映像は文章よりも印象に残りやすく、求職者が職場のリアルをイメージしやすい利点があります。

チャンネルを継続的に更新すれば検索エンジンにも拾われやすく、広告費に依存せず集客できる可能性があります。以下は動画作成の手順例です。

映像で社内文化を伝えられるため、入社後のイメージが明確になります。企業説明会を減らせる可能性もあり、特に新卒や若手の採用を狙う企業におすすめです。

自社サイトで情報を発信する

自社サイトで情報を発信すると、求人サイトを経由しなくてもアクセスを獲得できて、採用コストを下げられる可能性があります。

採用特設ページを設ければ、求人サイトでは紹介しきれない細かい情報も発信できます。勤務時間の詳細や社内教育プログラムなどを具体的に示すと、興味を持った候補者が集まりやすいです。

例えば、エンジニア向けにプログラミング言語の解説など、読者にメリットを感じてもらえる内容なら信用度が高まり、自然な流入が増える可能性があります。サイト制作の費用はかかるものの、長期的に考えると自動的に人材が入ってくる仕組みができるでしょう。

採用KPIを計測する

全体の目標（KGI）だけを追うと、途中段階の成果が把握しづらくなります。細かい指標（KPI）を設定すれば、各フェーズの歩留まりをチェックでき、費用対効果を把握できます。

例えば「採用人数5名」をKGIとするなら、月間応募数や面接通過率などをKPIに設定します。

KPIを設定する流れは以下のとおりです。

このように採用データを追うと、広告やエージェントへの支払いが必要か判断しやすくなります。

採用KPIの詳細は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説にまとめたので参考にしてみてください。

採用ペルソナを設定する

採用ペルソナとは「自社が採用したい具体的な人物像」のことです。曖昧な募集だと、多くの候補者を集めてもミスマッチが起きやすく、選考に時間と費用をかけすぎる傾向があります。

以下の手順を踏むと、どんな人材を採用すればいいか明確になり、コストを抑えつつ自社に合った人材を募集できます。

例えば「営業経験3年以上の論理的思考が得意な人」や「テクノロジーが好きで新しい知識を吸収し続ける人」など、具体像があるほど採用広報や面接の基準も固めやすいです。

採用ペルソナの詳しい設定方法は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークにまとめています。

ミスマッチを防ぐ

企業と応募者の認識がずれると、入社後に早期離職が発生しやすいです。追加の求人掲載や研修費がかかり支出が増えるため、最初からミスマッチを減らす工夫を考えましょう。

ミスマッチを防ぐ方法は以下のとおりです。

認識のすれ違いを最小限にすれば、雇った人材が長く活躍し、採用コストを抑えられる可能性が高まります。

新卒採用ではインターンシップを実施する

インターンシップは入社前に業務内容や社風を知ってもらえるため、内定後の辞退や早期離職が減りやすいです。ミスマッチが減ることで、追加の採用コストが発生しないメリットがあります。

インターンシップの進め方は以下のとおりです。

ステップ	内容
目的を設定する	どの部署・業務を体験させるか決める
対象学生の募集	大学やSNSで告知し、応募を受け付ける
スケジュール作成	実習の日時やプログラム内容を決める
受け入れ準備	オフィス環境や担当者、必要設備を用意する
インターン実施	実際の業務やチームに参加してもらう
振り返りと評価	学生から感想を聞き、今後の選考と連動させる

手間はかかりますが、長く活躍してくれる社員を採用できれば、総合的な採用コストが下がります。

非正規雇用から正社員に登用する

アルバイトやパート、契約社員で働いている人を正社員として採用する方法です。すでに社内環境を理解しているため、新たな募集広告や説明会の負担を減らせます。

例えば「勤務年数」「職務スキル」「リーダーシップ」を評価し、登用判定の合計スコアが一定以上なら面接試験を実施するといった方法もあります。事前に評価基準を共有すると、本人も正社員を目指しやすく、離職防止にもつながります。

最終的に外部コストを抑えて優秀な人材を安定確保できる可能性があるため、中長期的な観点で検討してみてください。

内定者をサポートして辞退を減らす

内定が出ても入社までに離脱されると、再募集が必要になり採用コストが増加します。内定者へのサポートを手厚くすれば、追加の求人広告を回避できるでしょう。

以下は内定者サポートの具体例です。

早い段階から期待や不安をすり合わせるほど安心感が高まり、内定辞退を避けられる可能性があります。入社後のモチベーション維持にも役立つため、長期雇用を見越した施策としても有効です。

オンボーディング強化で早期離職を防ぐ

入社直後の社員がスムーズに戦力化できるようサポートする方法です。早期離職が増えるほど採用コストが増大するため、定着してもらう仕組み作りが有効です。

施策	内容
メンター制度	先輩社員を1名つけ、疑問点や悩みの相談を受ける
研修プログラム	業務知識や社内ルールを段階的に学ぶカリキュラム
定期的な1on1ミーティング	上司と定期面談を実施し、フォローアップを徹底
チームランチや懇親会	社内コミュニケーションを活性化し、人間関係を築く

このように早めのフォロー体制を整備すれば、新入社員が定着しやすく採用コストを下げる効果が期待できます。

オンラインツールを利用する

説明会や面接をオンライン化すると、会場費や交通費を節約しながら候補者を集められる可能性があります。遠方の学生や転職希望者にもアプローチしやすく、結果として母集団を増やして広告費を減らせるかもしれません。

もちろん対面が必要な場面もあるので、最終面接だけ直接会うなど柔軟に組み合わせるのが良いでしょう。以下の表にオンラインツールの具体例と料金相場をまとめています。

必要に応じて有料プランや特定機能を追加すれば、効率を高めながら採用コストを抑えられるでしょう。

外注や業務委託を活用する

正社員を雇う場合、社会保険料や福利厚生費などがかかり、1人あたりの採用コストは数十万円〜100万円以上になることがあります。一方、フリーランス人材を採用すれば、必要な業務だけを依頼し、契約期間や報酬を柔軟に設定できます。

ただし、機密情報が多い業務や、長期的な育成が必要な職種の場合は正社員を優先したほうが安全です。

助成金や公的支援制度を活用する

公的な補助を受けられる場合、採用にかかるコストを軽減できる可能性があります。例えば「キャリアアップ助成金」や「人材開発支援助成金」を利用すれば、研修費や正社員転換費用の一部をまかなえます。

代表的な補助金制度は以下のとおりです。

制度ごとに書類や手続きが複雑なので、社会保険労務士や各自治体の窓口に相談すると円滑に進めやすいです。

採用コスト削減の成功事例

ここでは、採用コスト削減に成功した事例を紹介していきます。

私たちが提供する「HELLOBOSS」を使って、コストカットした成功事例です。

このように、採用コストを削減している企業があります。貴社でも採用コスト削減に向けて、施策を実行していきましょう。

業種や職種別｜採用コストを削減する方法

続いて、業種や職種別の採用コストを削減する方法を解説していきます。

該当する部分をチェックしてみてください。

製造業で採用コストを削減するコツ

工場見学や実務体験などで入社前に適性を確認できれば、早期離職を避けやすいです。加えて地元の教育機関との連携も効果が期待できます。ハローワークのトライアル雇用や自治体の支援も併用すれば、人材確保の選択肢が広がる可能性があります。

方法	詳細
地元の高校や専門学校、ポリテクセンターと連携する	ハローワークのトライアル雇用を利用する
地域コミュニティや自治体の支援策を活用する	・商工会議所主催の合同企業説明会に出展 ・UIターン希望者向けの自治体イベントへ参加
リファラル採用を積極的に実施する	紹介強化の期間を設けて、社員に協力してもらう

地域に根ざした採用活動と社員からの紹介制度を掛け合わせれば、広告費を下げながら定着率の高い人材を確保しやすいでしょう。

サービス業で採用コストを削減するコツ

サービス業では求人広告を活用しつつ、SNSやイベント参加など低コストな手段を活用すると良いでしょう。SNSなどを使って職場環境を見える化すれば、応募者の安心感が増して早期離職が減る可能性があります。

集客と同じように、採用も「店舗やサービスの魅力を伝える広報の一環」として考えると、応募者のモチベーションを引き上げられます。採用コストを抑える具体的な方法は以下のとおりです。

方法	詳細
InstagramやTikTokで店舗や職場の魅力を発信	・店内の写真を投稿し、職場の雰囲気を紹介 ・ハッシュタグで地域や職種を絞り込み
地域の合同説明会や商工会の就職イベントに参加する	・商工会議所主催の業種別フェアに参加 ・市区町村の雇用支援イベントに出展
正社員登用制度の整備	アルバイト人材から正社員人材を採用する

アルバイトから正社員への登用制度を整えることで、人材の確保と育成を同時に進められるでしょう。

ITエンジニアの採用コストを削減するコツ

ITエンジニアは年収水準が高く、求人広告やエージェントの費用が膨らみやすいです。そのため、ダイレクトリクルーティングや技術情報の発信で候補者を引き寄せる戦略も実施しましょう。

社内にエンジニアがいればリファラル採用も有効です。また、フリーランスや副業人材を活用すると、短期・特定スキルに絞って契約できてコストを抑えられる可能性があります。

方法	詳細
ダイレクトリクルーティングを活用	・ビジネスSNSで必要スキルを持つ候補者を検索してアプローチ ・スカウトサービスの有料データベースを活用してアプローチ
自社エンジニアによる技術ブログ・勉強会発信	マーケティング的に自社技術力をアピールし、興味を持った候補者を呼び込む
リファラル採用を積極的に実施する	社内のエンジニアが知人や仲間を紹介する仕組みで、新規広告コストを抑える
フリーランスや副業エンジニアの活用	クラウドソーシングサイトなどで人材を採用する。正社員を採用するよりコストを抑えられる可能性がある

難易度の高いポジションほど、ダイレクトリクルーティングで直接候補者へアプローチすると良いでしょう。

ちなみに、ITエンジニアを採用するコツは、ITエンジニアの採用が難しい10の理由｜苦戦しないコツも徹底解説に詳しくまとめています。

中小企業で採用コストを削減するコツ

中小企業では求人広告と併せて、SNS活用や商工会議所のイベント参加など、低コストの母集団形成を重視すると良いでしょう。ダイレクトリクルーティングやリファラル採用など、仲介費を払わない手法も検討してください。

方法	詳細
ダイレクトリクルーティングを実施	ビジネスSNSやスカウトサービスで自社に必要な人材だけにアプローチ
SNSや自社サイトを使った採用広報	・Instagram、X（旧Twitter）で職場の雰囲気や製品を紹介 ・自社サイトに採用特設ページを作りブログを更新
地元の商工会議所や合同企業説明会への参加	・商工会議所主催の就職フェアに出展 ・地域の大学や専門学校と連携した合同説明会に低コストで参加
リファラル採用を推進	社員からの紹介で採用する仕組みを整え、求人媒体やエージェント利用を減らす

中小企業ほど一人の採用が経営に大きな影響を与えます。求人広告以外の方法も実施することで、コストを抑えながら企業にマッチする人材を採用しやすくなるでしょう。

ちなみに、中小企業の人材採用のコツは、中小企業が採用活動に苦戦する理由｜成功するための戦略11ステップを参考にしてみてください。

採用コストを削減するときの注意点

採用コストを削減するときは、以下の点に注意しましょう。

コストカットばかりを注力すると、肝心の採用活動が鈍化する恐れがあります。必要なコストをかけつつ、採用効率を上げていきましょう。こちらも1つずつ解説していきます。

採用の質を落とさない

費用を抑えることに集中しすぎると、優秀な候補者が集まりにくく、採用活動そのものが失敗する恐れがあります。求めるスキルや知識が一定水準以上であれば、それに見合う採用チャネルや方法を選ばないと成果は出にくいでしょう。

求人広告を減らすとしても、代わりの手段（SNS発信やリファラル採用など）を整備し、採用を続けられる体制を残しておく必要があります。必要なコストをすべて切り捨てず、投資してもリターンが期待できる部分は確保してください。

採用効率が良いコストは削減しない

広告費やエージェント料を一括で下げてしまうと、実は費用対効果の高いチャネルを失う可能性があります。希少な人材を募集する場合や、大量採用が必要な時期などでは、ある程度の投資が必要かもしれません。

費用対効果を検証する際は「どのチャネルから何名採用できたか」と「1名あたりの価値」を数値化するとわかりやすいです。例えば、以下の式を使ってみてください。

採用後の成果としては「採用人数 × 1人あたりの想定利益」を使うとシンプルに算出しやすいです。

こうした数値を参考にしながら、削減すべき支出と残すべき支出を切り分けると、効果的なコストカットにつながります。

人材採用の仕組み作りにはコストをかける

長期的に同じような人材を継続的に募集する場合は、一度に大量の広告費をかけるよりも「継続的に採用できる仕組み」を構築すると効率的です。

社内にノウハウを溜めることで、同じ職種を繰り返し募集するときの時間と手間を大幅に減らせるかもしれません。

また、採用管理システム（ATS）を導入して候補者のデータを一元的に管理すれば、応募から内定承諾までのプロセスが可視化しやすいです。

人材採用の仕組み例	仕組みの作り方
ATS（採用管理システム）の導入	応募者の進捗や面接予定を一括で管理し、チーム全員が最新状況を把握しやすくする
タレントプール	過去の応募者、社内インターンや説明会参加者の情報を蓄積し、再度の募集で連絡可能にする
採用ブランディング用のコンテンツ整備	採用特設ページやブログ、社員インタビュー動画などを継続的に整備し、認知を高める
継続的な研修や採用担当の育成	社員が面接や書類選考のノウハウを学べる機会を作り、社内で担当者が代わっても一定水準で採用活動を進める

新たなシステム導入や仕組み構築には初期費用がかかりますが、将来的に広告依存を減らす効果が期待できます。

人事担当者の負担が増えすぎないようにする

求人媒体や代理店を極端に減らすと、社内担当者が書類選考や連絡調整をすべて抱え込み、残業や過労のリスクが高まります。そうなると、人件費などの内部コストが増えてしまうでしょう。

採用コスト削減の新施策の社内稟議を通す7つのコツ

ここからは、採用コスト削減の社内稟議を通すコツを解説していきます。

社内稟議用のプレゼン資料のイメージもわかるので、参考にしてみてください。

データや数値をプレゼンする

一人あたりの採用コストがどの程度増加しているかなど、具体的な数字を使ってプレゼンすると説得力が高まります。例えば、昨年度は1名あたり36万円で採用できていたところ、本年度は50万円に上昇している具合を、年度ごとで比較して可視化してください。

併せて、求人媒体ごとの一人当たりの採用コストを表やグラフにまとめると、どこを削減すれば良いかが明確になります。

数値が示す事実をベースに「現状のままでは、さらに広告費や人材紹介費が上がる可能性がある」と伝え、削減の必要性を提示しましょう。データで背景を明らかにすれば、稟議を出す際に「なぜ削減が不可欠か」を理論的に納得してもらいやすくなります。

ビフォーアフターをわかりやすく提示する

導入前後でどの程度コストが変化するかを、できるだけシンプルに示すと効果的です。例えば、本年度の採用コストと、施策を導入する来年度の予想コストを表にまとめて「年間200万円削減」などの数値目標を明確に示すと良いでしょう。ビフォーアフターの変化を棒グラフや折れ線グラフで視覚化すると、ひと目で差がわかります。

「本当にそこまで削減できるのか」という疑問が出やすいので、数値で説明しましょう。各項目のコストも併せて記載すると納得感が高まります。

近隣の類似企業の成功例を伝える

類似業種や同じ地域で人材採用に成功した企業の事例は、社内説得に有効です。

「自社と同じような環境でもコスト削減できている」と伝わります。

人事担当者向けの勉強会や、業種別のネットワークを活用し、成功事例を細かくリサーチすると良いでしょう。

導入コストとROIをセットで説明する

新施策を導入する際には、初期費用が発生する可能性があります。経営層は難色を示すかもしれませんが、導入後に投資を回収できると数値で示せば、前向きに検討してくれるでしょう。採用コストのROIは以下の式で算出できます。

例えば、施策の導入費用が92万円で、コストを160万円削減できるなら、ROIは（160−92）÷92＝約0.74（74％）です。

投資回収期間をシミュレーションして、何ヶ月で投資回収できるかを示すと良いでしょう。

投資回収期間をシミュレーションして、何ヶ月で投資回収できるかを示すと良いでしょう。

リスクと対策をセットで提示する

新施策には必ずリスクが潜みます。「応募数が減る」「担当者の工数が増す」など具体的に起こりうるデメリットを列挙し、それぞれの対策を書けば「問題が起きてもコントロール可能」と思ってもらいやすいです。

例えば、以下のように起こり得るリスクと、その対策を表にまとめると良いでしょう。

リスクのみや対策のみを単独で提示するのではなく、セットで説明するとわかりやすいです。

短期的な成果と長期的ビジョンの両方を伝える

導入初期にどの程度のコスト削減が見込めるかと、数年単位で見たときの企業メリットを同時に示すと、短期的な回収を重視する上層部と、将来の成長を見たい経営陣の両方を納得させやすいです。

例えば「3ヶ月以内に広告費を100万円減らし、1年後には離職率を下げて定着に成功し、継続的にコストを抑える」という二段構えのプランが考えられます。

短期では投資額をすぐに取り戻し、長期ではブランディングやタレントプールの構築でさらに経費をカットする構想を提示すれば、決裁者は安心して承認に踏み切る可能性が高まります。

稟議書の冒頭で結論→理由→詳細をコンパクトにまとめる

稟議書の冒頭で以下の3つをまとめておくと、全体像を瞬時に把握してもらいやすいです。

こうすることで、読み手はすぐに要旨を理解し、残りの資料を前向きな姿勢で読み進められます。忙しい経営層や責任者もいるため、きちんと稟議書を読んでもらうためにも、冒頭で全体像を伝えてみてください。

まとめ｜最適な採用コスト削減で企業成長を加速しよう

最後にもう一度、採用コストを削減する方法をまとめておきます。

くりかえしですが、採用コストを削減する場合は、私たちが提供する「HELLOBOSS」というダイレクトリクルーティングツールがおすすめです。

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貴社の採用コスト削減の参考になれば幸いです。