「営業職の人材不足で困っている…」

「営業人材を採用するコツを知りたい…」

このように、営業の人手不足に悩む採用担当者や経営者の方に向けた記事です。

営業職の人手不足は、採用ペルソナの見直しやDX・AIツールの活用といった戦略的なアプローチで解消できます。

有効求人倍率が高騰している現状では、従来の「待ち」の姿勢ではなく、自社の魅力を言語化し、能動的にターゲットへリーチすることが不可欠です。

慢性的な人手不足が続くと、営業スタッフの負担が増えて、さらなる離職を招かないか不安ですよね?

この記事を読むことで、人手不足の根本原因を理解し、自社に最適な解消法を実践できるようになります。

営業人材の人手不足を解消したい方は、最後まで読んでみてください。

無料からスタートできるので、AIに営業人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

データで見る営業職における人手不足の現状と課題

まず、営業職における人手不足の現状と課題を解説します。

現状と課題を正確に把握することで、人手不足解消の対策が見えてきます。

営業の人手不足を解消するためにも、まずは現状と課題から見ていきましょう。

有効求人倍率から見る営業職の人手不足の実態

営業職の有効求人倍率は、全職種の平均である1.18倍と比較して高い傾向です。

各営業職	有効求人倍率
自動車営業	14.47倍
印刷営業	11.21倍
保険営業	8.31倍
食品営業	4.72倍
住宅・不動産営業	3倍

自動車営業や印刷営業のように、有効求人倍率が10倍を超える職種もあります。

求職者1人に対して10件以上の求人が出ている状況であり、人手が足りていないのが実情です。

生産年齢人口の減少に伴う若手人材の獲得競争

生産年齢人口の減少により、営業職の若手人材を確保する難易度が高まっています。

統計では15歳から64歳の人口が1995年ごろをピークに減少しており、労働力の母数自体が絞られているのが現状です。

現場では若手の営業人材を求める声が根強いものの、供給が需要に追いついていません。

出典：総務省｜生産年齢人口の減少

若手の営業人材を採用しようとする企業の担当者は、他社との激しい条件競争にさらされているでしょう。

例えば20代の営業経験者へスカウトを送っても、すでに複数の企業から内定を得ている候補者が多いです。

単に求人を出すだけでは埋もれてしまう恐れがあるため、自社ならではの魅力を伝える工夫が必要です。

営業職が人手不足に陥っている4つの理由

営業職が人手不足に陥っている理由は、以下のとおりです。

営業職の採用がうまくいかない背景には、求職者がもつイメージと実情のギャップがあります。

現場で起きている課題を正しく把握することで、効果的な採用戦略が見えてきます。

それぞれの理由を詳しく見ていきましょう。

「ノルマや目標が厳しそう」というイメージがあるから

営業職は「ノルマや目標が厳しそうなイメージ」があり、敬遠されることがあります。

数字に追われる過酷な環境を連想し、精神的なゆとりを失う不安から応募をためらう方が多いです。

求職者がもつ不安を解消するため、具体的な評価基準やサポート体制を提示しましょう。

例えば、カジュアル面談で「未達成時もプロセスの改善を共に行う文化」や「チーム全体で目標を目指す環境」を伝えると、入社後のイメージを鮮明にもてます。

個人の数字だけを強調せず、組織として成功を支え合う体制を明文化してみてください。

営業は孤独な戦いではなく、周囲と協力して成果を出す仕事であると定義を書き換えるアピールが有効です。

飛び込み営業など古いスタイルが敬遠されているため

効率の悪さと心理的苦痛を感じるため、飛び込み営業などの古いスタイルは敬遠されがちです。

IT化が進んだ現代では、事前の連絡なしに訪問するスタイルは時代遅れと感じる若手層もいます。

効率的な働き方を求める求職者は、ITツールを活用した現代的なスタイルを好む傾向です。

自社の営業スタイルが時代に合っているか、改めて確認する必要があるでしょう。

顧客対応による精神的なプレッシャーが大きいため

顧客対応による精神的なプレッシャーから、離職を選ぶケースもあります。

営業スタッフは顧客の不満を直接受ける立場になりやすく、丁寧かつ繊細な対応が必要になる場合が多いです。

プレッシャーの種類	内容・特徴
クレーム対応	商品の欠陥や配送遅延への謝罪
価格交渉	競合との比較による値下げ要求
納期管理	製造現場や顧客の板挟みでの調整

スタッフが1人で問題を抱え込む体制だと、苦労して採用した人材が離職する可能性が高くなります。

上司による定期的な面談や相談窓口の設置など、心理的な負担を軽減する職場体制が必要です。

業務の属人化が進んでおり教育体制が整っていないから

業務の属人化が進んでいることも人手不足を招く理由です。

ベテラン社員のノウハウが体系化できていないと、新人が入社しても適切な指導が受けられません。

不安を感じたまま現場に配属されると、新人は負担を感じ早期離職する可能性が高くなります。

組織で教育に取り組む姿勢が社員の安心感につながります。

営業職の人手不足が現場に及ぼすリスク

人手不足が続くと、以下のようなリスクがあります。

売上の減少だけでなく、企業経営においても深刻な危機を招く恐れがあります。

慢性的な人手不足がもたらすリスクも知っておきましょう。

見込み顧客へのアプローチができず事業の成長が停滞する

営業人員が不足すると、新規の問い合わせ対応やテレアポといったフロント活動が後回しになりがちです。

見込み顧客へのアプローチができなくなることで、事業の成長が停滞する恐れがあります。

人手不足による機会損失を防ぐためにも、早めに対策を講じる必要があります。

既存顧客のフォローが疎かになり顧客離れを招く

営業人材が足りていないと、既存顧客のフォローが疎かになる可能性もあります。

フォロー不足はサービスの品質低下につながり、結果として顧客離れを招きます。

対応が遅れることで信頼を失い、他社への乗り換えを検討される可能性が高くなります。

人材を充足させて、既存顧客の満足度を維持できる体制を整えることが不可欠です。

※営業の人手不足を解消する具体的な方法は、営業の人手不足を解消する具体的な方法13選から解説していきます。

残された営業スタッフの負担増とさらなる離職

人材が不足すると、残された営業スタッフの負担が増えていきます。

責任感のある社員ほど無理してしまい、突然の休職につながる恐れがあるため注意が必要です。

1人の穴を埋めるために、周囲の負担が増える状況は避けるべきでしょう。

営業の人手不足を解消する具体的な方法13選

それでは、営業の人手不足を解消する具体的な方法を解説していきます。

営業の人手不足を解消するには、自社の採用基準や組織体制などを根本から見直す必要があります。

1つずつ解説していくので、できる部分から実践していきましょう。

①採用ペルソナを見直しターゲットを広げる

採用ペルソナを見直しターゲットを広げる施策は、母集団形成を最大化するために有効です。

従来の「営業経験3年以上」「30歳まで」といった厳しい条件が、採用のチャンスを狭めている恐れがあります。

項目	見直し前のペルソナ例	見直し後のペルソナ例
職務経験	法人営業の経験3年以上	接客・販売職での目標達成経験
年齢	25歳から30歳まで	40代以上のベテラン層も歓迎
働き方	フルタイム出社が必須	短時間勤務や在宅の相談が可能

条件を1つ緩めるだけで、これまで接点のなかった層へリーチできます。

条件に縛られすぎず、自社で活躍できる素養をもつ人物像を再定義してください。

ちなみに、採用ペルソナの具体的な設定方法は、採用ペルソナの作り方完全ガイド│テンプレートと7ステップのフレームワークにまとめています。

②自社の営業職ならではのやりがいを言語化する

求職者の意欲を高めるために、自社の営業のやりがいを言語化しましょう。

給与などの条件面だけでなく、精神的な充足感を示すアピールが他社との差別化に繋がります。

言語化した内容は求人票や面接で一貫して伝えてください。

例えば、求人票に「1年目から経営層へ直接システム提案ができる環境」といったエピソードを載せると、成長意欲が高い若手層に響きます。

自社の営業職だからこそ得られる価値を定義し、求職者の共感を生むメッセージを届けましょう。

参考記事：採用ブランディング完全ガイド｜成功に導く進め方5ステップ

③求職者の不安を払拭するカジュアル面談を取り入れる

選考に入る前にカジュアル面談を実施し、求職者の心理的なハードルを下げる方法も効果的です。

「いきなり面接を受けるのは気後れする」という求職者に対して、情報交換の場を設けましょう。

「カジュアル面談」と「通常の面接」の違いは以下のとおりです。

項目	カジュアル面談	通常の面接
目的	お互いの理解を深める	合否の判定をする
雰囲気	私服・リラックスした対話	スーツ・緊張感のある質疑応答
質問内容	働き方や社風の確認	経験やスキルの深掘り

現場の若手社員と気軽に話せる場を設けると、職場の雰囲気が伝わります。

オンラインで30分ほど時間を設けるだけでも十分でしょう。

お互いの理解が深まるため、入社後のミスマッチを防ぎやすくなります。

カジュアル面談の詳細は、カジュアル面談からスカウトを成功させる7つのコツ｜進め方も解説を確認してみてください。

④未経験者向けの研修制度を整備してアピールする

営業経験のない未経験者にとって、入社後の教育体制が整っている企業は安心感があります。

未経験からでもスキルアップできる環境を整え、求職者にアピールしましょう。

研修の段階	内容
入社1ヶ月	業界知識や自社製品の座学研修
入社3ヶ月	先輩の商談に同行・現場実習
入社6ヶ月	独り立ち後の課題解決のフォロー

製造業の法人営業など専門知識が必要な分野こそ、研修期間を具体的に示すことが効果的です。

段階的に学べるカリキュラムがあると、自信をもって応募できる求職者も増えるでしょう。

⑤競合他社に見劣りしない待遇やインセンティブを提示する

採用競争に勝つためには、競合他社に見劣りしない待遇やインセンティブの提示が必要です。

優秀な人材は複数の求人を比較するため、条件面での魅力が欠けていると選考から外れる恐れがあります。

同業他社の募集条件を調査し、自社の立ち位置を把握しましょう。

項目	改善後のインセンティブ例
報酬体系	成約1件ごとの加算金
住宅手当	勤務地付近の家賃補助
特別休暇	年間のリフレッシュ休暇

現場の営業社員の声を反映させた制度作りを推奨します。

例えば、インセンティブの支給率を1%引き上げた場合、経験者層からの応募が増えるでしょう。

待遇の改善は難しい部分もあるかと思いますが、可能なところから改善していくのがおすすめです。

参考記事：求人広告の給与表記の正しい書き方｜法的ポイントと実践テクニック

⑥選考プロセスを迅速化し候補者の意欲を維持する

返信が遅れるほど候補者の熱量が冷めてしまい、獲得できそうだった人材が他社へ流れる可能性が高くなります。

採用候補者の意欲を維持するためにも「書類選考は1日以内」「面接回数は2回以内」など、スピード感を意識してみてください。

社内の採用フローを簡略化し、機会を逃さないようにしましょう。

参考記事：【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説

⑦インサイドセールス導入による分業化を検討する

営業活動の工程を切り分けて分業化することで、社員の業務負担を軽減しやすくなります。

業務負担を軽減できると人材が定着しやすくなり、結果として人手不足の解消につながります。

人手不足を解消するためにも、以下のような営業分業化を検討してみてください。

柔軟に働きやすくなるため、育児中のスタッフなども活躍できる環境が整うでしょう。

効率的な組織を構築して、限られた人数で成果を高めるのがコツです。

⑧内定辞退を防ぐための手厚いフォローアップ体制を整える

内定辞退を防ぐために、以下のような手厚いフォロー体制を整えましょう。

フォロー内容	実施のタイミング	効果
内定者懇親会	内定後2週間以内	既存スタッフとの信頼構築
社内報の送付	隔週での情報共有	入社への期待感の維持
個別面談	入社1ヶ月前	不安の最終的な払拭

求職者が「必要とされている」という実感をもてるよう配慮してみてください。

細やかな配慮の積み重ねが入社の決断につながるでしょう。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

⑨営業代行やアウトソーシングを活用する

社員だけで運営するのが難しいときは、外部のリソースを活用しましょう。

特定の業務をプロに任せることで、社員は重要な業務に専念しやすくなります。

自社で採用するコストや手間を減らしつつ、即戦力の活用を検討してみてください。

⑩複数の採用チャネルを組み合わせる

1つの求人媒体に頼らず、以下のようなチャネルから人材を募集しましょう。

例えば、社員紹介制度を整え、自社の社風をわかっている人から紹介してもらうと、人材獲得と長期の定着において効果的です。

複数のチャネルを柔軟に活用し、自社の存在を周知しましょう。

採用チャネルの詳細は、採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップで確認してみてください。

⑪採用サイトやSNSでリアルな職場の雰囲気を発信する

職場の日常を視覚的に伝え、求職者が自社で働く姿を想像できるようにしましょう。

広告用の写真だけでなく、普段の業務風景や休憩中の様子なども発信してみてください。

社員の素顔を見せることで、求職者は親近感をもち、入社への意欲を高められる可能性があります。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

⑫営業DXツールで業務効率化を図る

ITツールを導入して事務作業を削減し、社員が重要な仕事に集中できる環境を整えましょう。

主なITツールの種類は以下のとおりです。

ITツールの種類	期待できる効果
顧客管理システム	情報の共有と進捗の可視化
オンライン会議	移動時間を削減し商談数を増加
音声入力アプリ	外出先での報告書作成の効率化
名刺管理ツール	顧客リスト作成の自動化

例えば、移動時間中にスマートフォンで商談結果を入力できるシステムがあると、帰社後の事務作業を低減できます。

効率的な働き方を推進する姿勢は、ワークライフバランスを重視する若手層へのアピールにもなるでしょう。

最新の技術を活用し、生産性の高い組織を目指してみてください。

参考記事：【2025年版】採用DXとは？成功事例と目的別おすすめツール9選で徹底解説

⑬AI採用ツールを導入する

最新のAI技術を搭載した採用ツールも、営業の人手不足の解消に効果的です。

従来のような待ちの姿勢ではなく、AIが自社に最適な人材をピックアップしてくれます。

無料から利用できるツールもあるため、まずはAIにどんな人材を推薦してもらえるか試してみると良いでしょう。

参考記事：【徹底比較】AI採用のメリット・デメリットと現場の成功事例を紹介

AIとSNSを活用した人材採用アプリHELLOBOSS

営業職の採用にAIとSNSを取り入れる場合は、HELLOBOSSがおすすめです。

従来の求人サイトのように応募を待つだけでなく、貴社に最適な人材をAIが推薦します。

SNS広告配信により、求人媒体では出会えない潜在層にもアプローチできます。

無料から利用できるので、まずはAIがどんな人材を推薦してくれるか試してみてください。

営業の人手不足に関するよくある質問

最後に、営業の人手不足についてよくある質問に答えていきます。

営業の未経験者を採用する際のコツは?

営業未経験者の採用ではスキルセットよりも「ポテンシャル」を見極める意識が求められます。

基礎的なビジネスマナーやコミュニケーションスキルが備わっていれば、入社後の教育で営業の成果を出せる可能性があるからです。

評価ポイント	内容
対話能力	相手の意図を汲み取り的確に返答できる力
忍耐力	困難な状況でも前向きに取り組める姿勢
学習意欲	新しい知識を自ら吸収しようとする姿勢

例えば、アパレル店で売上目標を達成するために工夫した経験がある方は、営業でも再現性を発揮しやすいです。

面接では「なぜ営業に挑戦したいのか」の意欲を深掘りし、自社の社風との相性を確認してください。

未経験者の不安に寄り添いつつ、成長を後押しする教育体制を提示すると定着率が高まります。

営業人材の離職率を下げるための具体的な対策は?

以下の対策が効果的です。

離職率を下げるには、社員の心理的な負担を軽減する環境作りがコツです。

営業職はプレッシャーを感じやすいため、周囲のサポートを実感できる仕組みを整えましょう。

働きやすさを実感できる職場は、人が定着しやすくなります。

採用コストを抑えつつ応募数を増やす方法は?

自社の魅力を無料で発信できるSNSの活用が適しています。

高額な求人広告に頼らずとも、社員の協力や自社のメディアを活かすことで応募数を増やせる可能性があります。

地道な情報発信の継続が、将来的な採用コストの削減につながります。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

まとめ｜営業職の採用戦略を強化して人手不足を解消しよう

最後にもう一度、営業の人手不足を解消する方法をまとめておきます。

すぐに人手不足の解消を目指す場合は、AIを活用した採用ツールがおすすめです。

無料から始められるので、AIに営業人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

貴社の営業採用が成功し、人手不足が解消されることを願っています。