「内定後のフォローは何をすればいいのだろう？」

「せっかく出した内定を辞退されないか不安…」

このように悩む採用担当の方に向けた記事です。

内定後フォローとは、内定者の不安に寄り添い、計画的に実行することで内定辞退を防ぐことです。

採用活動のオンライン化で内定者との関係性が築きにくい今、企業側から能動的に関わることが、入社意欲を高める鍵となります。

この記事を読めば、内定辞退を防ぐための具体的な施策がわかり、大切な内定者に安心して入社してもらえるようになります。

内定辞退を防ぎたい方は、最後まで読んでみてください。

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内定後フォローが重要な3つの理由

内定を出した後も、学生の就職活動が終わるとは限りません。

採用活動のオンライン化によるコミュニケーションの変化もあり、内定辞退や入社後のミスマッチを防ぐためには、内定者への継続的なフォローが不可欠です。

これらの理由を理解し、内定者との関係を丁寧につむぐことで、採用成功の確率を高められます。

入社までの期間、内定者の心境の変化に寄り添い、適切なサポートを提供しましょう。

内定後も就職活動を続ける学生が多いため

内定後も就職活動を続ける学生は少なくありません。

内定を出しただけで安心せず、自社を選んでもらうための継続的なアプローチが必要です。

定期的な連絡や社員との交流機会を設け、自社の魅力を伝え続けましょう。

採用活動のオンライン化で企業理解が浅いから

採用活動のオンライン化で企業理解が浅いことも、フォローが重要な理由です。

オンライン選考は便利ですが、会社の雰囲気や文化といった非言語的な情報が伝わりにくくなります。

オフィス見学や社員との対面での座談会など、リアルな接点をつくるフォローで、入社後の具体的なイメージをもてるようにサポートしましょう。

入社後の早期離職を防ぐ必要があるため

入社後の早期離職を防ぐためにも、内定後のフォローは有効です。

入社前の期待と入社後の現実にギャップがあると、社員は定着しません。

内定期間中に仕事内容や働き方について丁寧な情報提供を重ねることで、このギャップを最小限に抑えられます。

フォローで伝えるべき情報	具体的な内容
業務内容	1日のスケジュール、具体的なタスク、使用するツール
人間関係	チームの雰囲気、上司や同僚の人柄
キャリア	入社後の研修制度、キャリアパスの事例

これらの情報を提供し、入社後のスムーズな適応をサポートすることで、エンゲージメントを高めます。

結果として、社員の定着と長期的な活躍に貢献するでしょう。

内定者が本当に解消してほしい5つの不安

内定承諾後も、内定者の気持ちは揺れ動きます。

特にオンラインでの採用活動が主流になった現在、入社を決めた会社への理解が浅く、多くの不安を抱えているケースは珍しくありません。

これらの不安を解消することが、内定辞退を防ぎ、入社後の定着につながります。

内定者がどのような点に不安を感じているかを正確に理解し、一人ひとりに寄り添った丁寧なフォローを計画しましょう。

企業側から能動的に関わる姿勢が、内定者の安心感を醸成します。

この会社は本当に自分に合っているかという不安

内定者は「この会社は本当に自分に合っているか」という不安を抱えています。

特にオンライン選考では、企業の理念や事業内容には共感できても、社風や文化といった組織の「空気感」まではつかみにくいからです。

活躍する社員の姿やチームの雰囲気を具体的に伝える機会を設ける必要があります。

そうすることで、内定者は企業文化への理解を深め、自分に合うかどうかを判断しやすくなるでしょう。

具体的な仕事内容についていけるかという不安

具体的な仕事内容についていけるかという不安も、内定者が抱えやすい悩みです。

自身のスキルや知識が、実際の業務で通用するのかどうかを心配しています。

特に、配属先や担当業務が明確になっていない場合は、不安が大きくなる傾向があります。

これらの不安を和らげるためには、入社後の研修プログラムやメンター制度について詳しく説明するのが有効です。

教育体制が整っていることを伝え、安心して入社準備を進められるようサポートしましょう。

社内の人間関係に馴染めるかという不安

社内の人間関係に馴染めるかという不安は、多くの内定者が感じる共通の課題です。

特に新卒の内定者は、初めての組織生活に対して大きな期待と同時に強い不安を抱いています。

配属予定先の先輩社員と話す機会や、年齢の近い若手社員との座談会を設けるのがおすすめです。

内定者が社内の雰囲気を事前に知り、入社後の人間関係を具体的にイメージできるよう手助けをします。

社会人としてやっていけるかという漠然とした不安

社会人としてやっていけるかという漠然とした不安も、内定者の心に影を落とします。

仕事そのものだけでなく、規則正しい生活やビジネスマナー、自己管理など、学生時代とは異なる社会人としての生活全般にプレッシャーを感じています。

この不安に対しては、具体的な解決策を示すよりも、まずはその気持ちに共感し、受け止める姿勢が求められます。

企業側が良き相談相手となることで、内定者は安心して社会人生活の第一歩を踏み出せるでしょう。

他にもっと良い会社があるのではないかという迷い

他にもっと良い会社があるのではないか、という迷いは内定辞退につながりやすい不安です。内定後も就職活動を続ける学生がいるなかで、他社の選考状況や友人からの情報に触れるたびに、自分の選択が正しかったのかと揺れ動きます。

内定者の迷い	企業が提示できる魅力の具体例
他社のほうが給与や福利厚生が良いのでは？	公正な評価制度や、自社独自の福利厚生を説明する
もっと成長できる環境があるかもしれない	具体的なキャリアパスの事例や、研修制度の充実度を提示する
別の業界や職種のほうが向いているかも？	自社での仕事のやりがいや、事業がもつ社会的な意義を伝える

自社で働くことの価値や魅力を、改めて具体的に伝えましょう。

内定者が抱える迷いを払拭し、自社への入社意欲を再確認してもらうための、丁寧なコミュニケーションが求められます。

【時期別】内定辞退を防ぐフォローの年間スケジュール

内定者の心情は、内定承諾直後から入社直前まで刻々と変化します。

その時々で抱える不安や求める情報に合わせて、計画的にフォローの内容を調整していくアプローチが効果的です。

年間を通じた一貫性のあるコミュニケーションを設計することで、内定辞退の防止と入社後のスムーズな定着を両立できます。

それぞれの時期で押さえるべきポイントを理解し、戦略的なフォローを展開しましょう。

STEP1：内定承諾前から承諾直後のフォロー

内定承諾前から承諾直後は、内定者の入社意思を固めるための最も重要な時期です。

候補者が抱える最後の疑問や不安を解消し、安心して意思決定ができるようにサポートする姿勢が求められます。

時期	フォローのポイント
内定通知から承諾まで	採用担当者や現場社員との面談を設定し、給与や配属などの条件面、キャリアパスに関する疑問に丁寧に答える
内定承諾直後	電話やメールで歓迎の意を伝え、今後のスケジュールや手続きについて具体的にアナウンスして安心感を醸成する

この段階での迅速かつ誠実な対応が、企業への信頼感を高め、他社への迷いを断ち切る最後のひと押しとなります。内定者一人ひとりに向き合い、丁寧なコミュニケーションを心がけましょう。

STEP2：夏から秋にかけてのフォロー

夏から秋にかけては、学業や卒業論文で多忙になる一方、企業との接点が減り、内定者の不安が再燃しやすい時期です。

企業への関心が薄れないよう、継続的なコミュニケーションでつながりを維持しましょう。

内定者の負担にならない範囲で、定期的に会社の情報を届けましょう。

自社への理解を深め、帰属意識を高めてもらうための、適度な距離感を保ったコミュニケーションが有効です。

STEP3：内定式前後のフォロー

内定式は、内定者に「この会社の一員になる」という自覚を促し、入社意欲を高めるための重要なイベントです。

同期となる仲間との一体感を醸成し、企業理解を深める絶好の機会と位置づけられます。

式の後には、当日の写真や動画を共有したり、参加した感想をヒアリングしたりするフォローも有効です。

イベントを一過性のものにせず、入社までの期待感を高める工夫をしましょう。

STEP4：冬から入社直前のフォロー

冬から入社直前の時期は、社会人生活への期待と不安が最も高まる最終段階です。入社準備を具体的にサポートし、万全の体制で初日を迎えられるよう手厚くフォローしましょう。

事務的な連絡だけでなく、配属先のメンバーと顔を合わせる機会をつくることが特に有効です。

具体的な人間関係が見えることで、内定者は入社後の働き方をイメージでき、最後の不安を期待へと転換できます。

内定者フォローで使える具体策12選【メール例文つき】

内定者の不安を解消し、入社意欲を高めるためには、具体的で心のこもったフォロー施策が不可欠です。

ここでは、明日からでも実践できる12の具体的なフォローアップ施策を紹介します。

自社のカルチャーや内定者の特性に合わせて、これらの施策を柔軟に組み合わせて活用してください。

画一的な対応ではなく、内定者一人ひとりの顔を思い浮かべながら、最適なアプローチを選択することがエンゲージメント向上の第一歩です。

それぞれの施策の目的とポイントを理解し、効果的なフォロー計画を立てましょう。

フォロー面談を実施する

フォロー面談は、内定者一人ひとりと個別に向き合い、不安や疑問を解消するための面談です。

人事担当者や現場の社員が面談官となり、内定者がリラックスして本音を話せる雰囲気をつくります。

面談は「評価の場ではない」ことを明確に伝え、内定者の現在の心境に寄り添う姿勢を示しましょう。

信頼関係を築くことで、入社に対する前向きな気持ちを後押しできます。

内定者専用のSNSグループを運営する

内定者専用のSNSグループは、内定者同士の連帯感を醸成し、企業との継続的な接点をつくるための有効なツールです。

LINEのオープンチャットやSlackなどを活用し、気軽にコミュニケーションがとれる場を提供します。

企業側が議論を主導しすぎず、内定者が自由に交流できる雰囲気づくりを心がけます。

入社前に同期とのつながりが生まれることで、人間関係への不安を和らげる効果が期待できるでしょう。

社員との座談会やOBOG訪問を設定する

社員との座談会やOBOG訪問は、内定者が社風や働き方をリアルに知るための貴重な機会です。

年齢の近い若手社員や、同じ大学出身の先輩社員に参加してもらうことで、内定者は親近感をもちやすくなります。

座談会を通じて、内定者は働く自分の姿をより具体的にイメージできます。

入社後のミスマッチを防ぎ、企業文化への理解を深めてもらう上で、非常に効果的な施策です。

配属先の上長や同僚との食事会を開く

配属先の上長や同僚との食事会は、入社後の人間関係に対する不安を解消するのに役立ちます。

仕事中とは違うリラックスした雰囲気で話すことで、お互いの人柄を深く知るきっかけになるでしょう。

入社前に直属の上司やチームメンバーと顔を合わせておくことで、内定者は安心して入社日を迎えられます。

チームの一員として歓迎されているという実感は、入社意欲を高めるでしょう。

社内報やメールマガジンを共有する

定期的に発行している社内報やメールマガジンを内定者にも共有することで、会社の「今」を伝え、帰属意識を高めます。

会社の最新の動向や、活躍する社員の姿を知ることで、内定者は入社後の期待感を膨らませます。

会社の文化や価値観に継続的に触れる機会は、内定者が自社の一員であるという意識を自然に育みます。

情報提供を通じて、内定者のエンゲージメントを維持しましょう。

職場やオフィス見学ツアーを実施する

職場やオフィスを見学するツアーは、内定者が働く環境を具体的にイメージするのに役立ちます。

オンライン選考だけでは伝わらない、物理的な職場の雰囲気を肌で感じてもらうことが目的です。

ツアーの道中で出会った社員をその場で紹介するなど、偶然の出会いを演出するのも良い方法です。

リアルな職場環境を見せることで、内定者の「ここで働きたい」という気持ちを後押しします。

eラーニングで入社前研修を行う

eラーニングによる入社前研修は、内定者のスキルアップへの不安を解消し、スムーズなスタートダッシュを支援します。

内定者が自分のペースで学習を進められるため、負担なく取り組めるのが利点です。

研修コンテンツ例	目的
ビジネスマナーの基礎	社会人としての基本動作を学び、立ち居振る舞いへの不安を解消する
業界・事業内容の理解	会社のビジネスへの理解を深め、働く目的意識を醸成する
情報セキュリティ研修	入社後すぐに必要となるITリテラシーの基礎を身につける

研修は内定者の自由意思による参加を原則とし、強制にならないよう配慮が必要です。

学習機会の提供は、成長を支援する企業文化の表れとして、内定者に好意的に受け取られます。

内定者懇親会を開催する

内定者懇親会は、内定者同士の横のつながりを深めるためのイベントです。

同期入社の仲間と交流することで、連帯感が生まれ、入社前の不安を共有し、和らげる効果が期待できます。

懇親会には、若手の先輩社員にも参加してもらうのがおすすめです。

内定者が社内の雰囲気をより深く理解し、気軽に質問できる場を提供することで、エンゲージメントを高めます。

社内イベントや部活動に招待する

忘年会や社員旅行などの社内イベント、あるいはフットサルや野球といった部活動に内定者を招待することも、有効なフォロー施策の1つです。

社員の素顔に触れ、企業のありのままの文化を体験してもらえます。

参加を強制するのではなく、あくまで選択肢の1つとして案内しましょう。

自由参加の形式をとることで、内定者は企業のオープンな姿勢を感じ取り、好印象をもちます。

内定者同士のグループワークを企画する

内定者同士で取り組むグループワークは、チームで働く楽しさや難しさを体感してもらう良い機会です。

入社後の業務を疑似体験することで、仕事への理解を深め、同期との一体感を醸成します。

ワークの最後には、現場の社員からのフィードバックや発表の場を設けると、学びが深まります。

達成感とともに入社へのモチベーションを高めることができるでしょう。

入社手続きや必要書類を丁寧に案内する

入社手続きや必要書類に関する事務的な案内は、丁寧かつ迅速に行うことが内定者の安心につながります。

些細な点にも配慮の行き届いたコミュニケーションが、企業への信頼感を高めます。

案内事項	丁寧な案内のポイント
提出書類一覧	書類ごとに提出期限と方法（郵送・データ）を明記し、チェックリスト形式で提供する
年金手帳・雇用保険被保険者証	なぜ必要なのかを説明し、手元にない場合の対応方法（再発行の手順など）も併記する

専門用語を避け、誰が読んでも分かりやすい言葉で説明しましょう。

事務連絡こそ、企業の誠実さが表れる場面です。

内定者が迷わず準備を進められるよう、万全のサポートを心がけてください。

家族向けの会社紹介資料を提供する

内定者の意思決定には、ご家族の意見が影響するケースも少なくありません。

ご家族に自社を理解してもらい、安心して社会人として送り出してもらうための資料を提供することも、有効な内定者フォローです。

特に地方出身の内定者の場合、ご家族の安心は本人の心の安定に直結します。

ご家族も企業の一員として歓迎する姿勢を示すことで、内定者のエンゲージメントを側面から支援できるでしょう。

【新卒・中途別】内定後フォローで押さえるべきポイント

内定者へのフォローは、全員に同じ内容を実施すれば良いわけではありません。

社会人経験のない新卒内定者と、即戦力として期待される中途採用者では、抱える不安の種類や求める情報が根本的に異なります。

それぞれの立場に合わせたアプローチが不可欠です。

両者の違いを理解し、フォロー内容を最適化することで、内定辞退の防止と入社後のスムーズな活躍を両立できます。

それぞれの対象者に合わせた、きめ細やかなコミュニケーションを設計しましょう。

新卒内定者へのフォローで意識すること

新卒内定者へのフォローでは、社会人生活そのものへの漠然とした不安を解消することが中心となります。

初めて組織に属することへの期待と同時に、仕事内容や人間関係、ビジネスマナーなど、あらゆることに手探りの状態です。

丁寧なケアで、安心感を醸成することが求められます。

意識すべきポイント	フォローアップの具体例
社会人生活への不安を和らげる	ビジネスマナー研修や、社会人としての心構えを伝えるコンテンツを提供し、基本的な疑問を解消する
同期とのつながりを醸成する	内定者懇親会やSNSグループを運営し、気軽に相談できる横の連携をサポートする
入社後の働くイメージを具体化する	年齢の近い若手社員との座談会を設定し、キャリアや働き方の実例を紹介して、具体的な目標をもてるようにする

新卒の内定者に対しては、企業側が「良き先輩」として導く姿勢が有効です。

コミュニティへの所属意識を高め、社会人としての第一歩を安心して踏み出せるよう、精神的な支えとなるフォローを心がけましょう。

参考記事：新卒採用が難しい7つの理由｜新卒採用におすすめの手法11選も紹介

中途採用者へのフォローで意識すること

中途採用者へのフォローでは、これまでの経験を尊重しつつ、新しい環境へスムーズに適応できるよう支援することがポイントです。

即戦力としての期待を感じる一方、前職との文化の違いや人間関係の構築に不安を抱えています。

対等なパートナーとしてのコミュニケーションが重要です。

意識すべきポイント	フォローアップの具体例
役割と期待値のすり合わせ	配属先の上長との事前面談を設定し、入社後のミッションや業務範囲、評価基準を具体的に確認する
企業文化への適応を支援する	企業の価値観や独自のルール、使用するツールなどを丁寧に説明し、疑問に率直に答える場を設ける
即戦力としてのパフォーマンス発揮を支援	スムーズに業務を開始できるよう、関連部署のキーパーソンを事前に紹介したり、関連資料を共有したりする

中途採用者に対しては、過度な干渉は避け、必要な情報を的確に提供する姿勢が求められます。

彼らがもつ能力を最大限に発揮できる環境を整えることが、最も効果的なフォローといえるでしょう。

参考記事：中途採用が難しい7つの理由と解決策｜成功に必要な9ステップ

これはNG！内定者の志望度を下げるフォローと法的な注意点

良かれと思って実施したフォローが、かえって内定者の入社意欲を下げてしまう場合があります。

不適切なフォローによって、志望度が下がったと感じる学生も出てくるかもしれません。

企業側の過度な干渉や配慮に欠けた対応は、内定辞退や法的トラブルに発展することもあるでしょう。

これらのNG行動は、内定者に不要なストレスと企業への不信感を与えます。

健全な信頼関係を築くためにも、内定者の視点に立った慎重なコミュニケーションを計画することが不可欠です。

頻繁すぎる・束縛感のある連絡

内定者との定期的な接点は安心感につながりますが、その頻度が度を越すと心理的な負担になります。

内定辞退への不安からくる過度な連絡は、内定者に「束縛されている」と感じさせ、逆効果です。

理想的な連絡頻度は月に1回程度です。

また、卒業論文や学業で多忙な内定者の状況を配慮し、返信を急かさないなどの気遣いも求められます。

企業の都合だけでなく、相手の立場を尊重する姿勢が信頼関係の土台となります。

内定者間で優劣をつけるような対応

内定者フォローの目的は、同期となる仲間との連帯感を育むことにもあります。

しかし、企業側の対応に公平性を欠くと、内定者間に不信感が生まれ、チームとしての一体感を損なう原因になります。

このような対応は、他の内定者に「自分は大切にされていない」と感じさせ、入社意欲を著しく低下させます。

すべての内定者に対し、公平かつ丁寧なコミュニケーションを徹底することが、組織への信頼を育む上で基本となります。

高圧的・一方的なコミュニケーション

企業の担当者による高圧的な態度は、内定者の心象を悪化させ、内定辞退に直結する大きな要因です。

内定者と対等な立場で、誠実な対話を重ねることが信頼関係の構築には欠かせません。

NGなコミュニケーション	内定者に与える印象
オワハラ（就活終われハラスメント）	学生の職業選択の自由を侵害する、不誠実な企業という印象を与える
内定承諾後の態度の豹変	「釣った魚に餌はやらない」という、人を大切にしない企業文化を想起させる
企業側からの一方的な情報提供	社員の意見を聞かない、風通しの悪い企業という印象を与える

特に、他社の選考辞退を強要する「オワハラ」は、学生の権利を侵害する悪質な行為です。

内定後も変わらず真摯な姿勢で向き合い、内定者の声に耳を傾ける対話の場をつくりましょう。

違法になりうる「内定者課題」の強制

入社前のスキルアップを目的とした研修や課題は、その運用方法に注意が必要です。

内定者の同意なく参加を強制した場合、労働基準法に抵触する可能性があります。

上記のように企業の指揮命令下にあると判断されると、その時間は「労働時間」と見なされ、企業には賃金の支払い義務が発生します。

研修や課題は、あくまで任意参加であることを明確に伝え、eラーニングや書籍の紹介など、内定者の負担にならない方法を選択しましょう。

まとめ

内定後フォローは、内定者の不安を解消し、入社への期待感を高めるために不可欠です。

さっそく、できることから始めていきましょう。

内定辞退を防ぐためのステップは以下のとおりです。

フォローのポイント	内容
年間スケジュールを立てる	時期に合わせて計画的にフォローを実施する
具体的な施策を実行する	懇親会や面談など、12の施策から自社に合うものを選ぶ
対象者に合わせて内容を調整する	新卒・中途の違いを理解し、最適なアプローチを行う
NG行動を避ける	内定者の視点に立ち、過度な束縛や不公平な対応をしない

内定後フォローも重要ですが、そもそも自社にマッチした人材を採用できれば、内定辞退のリスクはさらに低減します。

無料から始められるので、実際に使ってみながら検討してみてください。

貴社の採用活動の参考になれば幸いです。