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施工管理の採用が難しい理由は?採用を成功させるコツと7ステップ

施工管理の採用が難しい理由は?採用を成功させるコツと7ステップ

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「施工管理の採用は本当に難しい…」
「経験豊富な人材は応募すら来ないし、どうすればいいんだ…」
このように悩む、建設業界の採用担当者や経営者の方に向けた記事です。

この記事でわかること

  • 施工管理の採用が難しいと言われる4つの理由
  • 施工管理の採用を成功させる10のコツ
  • 施工管理の採用を成功させる具体的な7ステップ

施工管理の採用は非常に難しいものの、原因を正しく理解し、適切な対策を講じることで成功の確率を高めることは可能です。

業界特有の課題や、求職者のニーズを的確に捉え、戦略的にアプローチすることが重要になります。

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この記事を読むことで、施工管理の採用における課題を克服し、自社にマッチした優秀な人材を獲得するための具体的な方法がわかります。

さっそく、採用成功のポイントを見ていきましょう。

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Contents

施工管理の採用がなぜこれほどまでに難しいのか、その背景には業界特有の構造的な課題が存在します。

自社が打つべき対策を明確にするためにも、まずは採用が難しい理由を把握しましょう。

建設業界の有効求人倍率は約5倍と全産業の4倍超

建設業界の採用が難しい直接的な理由は、他産業を圧倒する人手不足にあります。厚生労働省の統計によると、全産業の有効求人倍率が1倍台で推移する中、建設関連の職種では非常に高い数値が示されています。

職種有効求人倍率(令和6年12月時点)
建築・土木・測量技術者6.24倍
建設躯体工事従事者8.94倍
建設従事者(建設躯体工事従事者を除く)4.99倍
全職業計1.29倍(令和5年度平均)

出典:厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年12月分及び令和6年分)について」

表の通り「建築・土木・測量技術者」の有効求人倍率は6.24倍と、1人の求職者を6社以上の企業が取り合う計算になります。全産業の平均と比較しても約5倍という極めて高い水準です。このような需要と供給の著しいアンバランスが、採用競争を激化させ、多くの企業を悩ませる根本的な原因となっています。

いまだに残る3Kのイメージ

建設業界には、いまだに「きつい・汚い・危険」を指す3Kのイメージが根強く残っています。このネガティブな先入観が、新しい働き手を求める若年層から敬遠される要因となっています。

長時間労働や休日取得の難しさ、肉体的な負担の大きい屋外作業といったイメージは、求職者の応募意欲を削いでしまうのです。

近年、国土交通省は「給与・休暇・希望」の「新3K」を掲げ、業界全体のイメージ改善に取り組んでいます。しかし、一度定着したイメージの払拭は容易ではありません。この古いイメージを覆し、安全でクリーンな職場環境や働きがいを具体的に発信しない限り、優秀な人材の獲得は難しいでしょう。

出典:国土交通省「新3Kを実現するための直轄工事における取組」

若年層の入職者減少と技術者の高齢化

建設業界では、技術者の高齢化が深刻化する一方で若手の確保が追いつかず、世代構成のアンバランスが採用を難しくしています。建設業は全産業と比較しても、高齢化が顕著に進んでいる状況です。

出典:国土交通省「最近の建設業を巡る状況について」

年齢層建設業就業者に占める割合(令和3年)全産業に占める割合(令和3年)
29歳以下約12.0%約16.6%
55歳以上約35.5%約31.2%

建設業就業者のうち55歳以上が約36%を占めるのに対し、29歳以下の若年層は約12%にとどまります。高齢層が若年層の3倍という構成は、熟練技術やノウハウの継承が円滑に進まないリスクを示しています。

将来にわたり企業の競争力を維持するためにも、若手人材にとって魅力的な職場環境を整備し、定着を促す取り組みが必要です。

資格取得のハードルが高い

施工管理の職務に欠かせない「施工管理技士」の資格は、取得までのハードルが高いことも有資格者の採用を難しくしています。

専門的な知識が求められるだけでなく、受験資格として一定の実務経験が必要となるため、誰でもすぐに挑戦できるわけではありません。

施工管理技術検定(2級)の主な受験資格

  • 2級第一次検定合格後、実務経験3年以上
  • 1級第一次検定合格後、実務経験1年以上

出典:国土交通省「令和6年度より施工管理技術検定の受検資格が変わります」

多忙な業務と並行して勉強時間を確保し、試験を突破するには相応の覚悟が求められます。企業側が資格取得支援制度を充実させ、社員の挑戦を後押しする姿勢を示すことが、有資格者の確保と育成につながるでしょう。

採用難易度が高い施工管理ですが、コツを押さえることで採用を成功に導くことは可能です。ここでは、すぐに実践できる10個のコツを紹介します。

施工管理を採用するコツ10選

  1. ペルソナを再設定し、採用基準を明確にする
  2. 採用ターゲットを広げる
  3. 競合他社をリサーチし、見劣りしない待遇を提示する
  4. 資格取得支援や研修制度など、スキルアップ環境を整備・アピールする
  5. 採用サイトやSNSでリアルな職場の雰囲気や社員の声を発信する
  6. 仕事のやりがいを言語化する
  7. 求職者の不安を払拭するカジュアル面談を取り入れる
  8. 複数の採用チャネルを組み合わせる
  9. 選考プロセスを迅速化し、候補者の意欲を維持する
  10. 内定辞退を防ぐための手厚いフォローアップを行う

これらのコツを実践することで、自社の採用力は着実に向上します。できることから始めていきましょう。

1. ペルソナを再設定し、採用基準を明確にする

採用活動の第一歩は、求める人物像、いわゆる「ペルソナ」を具体的に設定することです。

採用基準が曖昧なままだと、面接官によって評価がぶれたり、入社後のミスマッチが発生したりする原因になります。

ペルソナ設定のポイント

「コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な基準ではなく、「週1回の定例会議で、他部署と円滑に工程調整ができる人」のように、候補者の行動を具体的にイメージできるレベルまで掘り下げて定義します。

明確な基準を持つことが、効果的な求人票の作成や面接での的確な判断につながるでしょう。

参考記事:採用ペルソナの作り方完全ガイド|テンプレートと7ステップのフレームワーク

2. 採用ターゲットを広げる

経験者採用に固執せず、採用ターゲットを広げる視点も重要です。高い専門性が求められる施工管理ですが、経験者の採用市場は競争が激しく、獲得は容易ではありません。

これまでとは違う層に目を向けることで、自社に新しい風を吹き込む優秀な人材に出会える可能性があります。

採用ターゲットの拡大例

  • 建設業界での実務経験を持つ第二新卒
  • 他業界でマネジメント経験を持つ転職者
  • ものづくりへの関心が高い工業高校の卒業生
  • コミュニケーション能力や調整力を活かせる女性

育成体制を整える必要はありますが、ターゲットを広げることで母集団の形成がしやすくなります。ポテンシャルを秘めた未経験者を採用し、自社で一人前に育てるという長期的な視点を持つことが、採用難を乗り越えるポイントです。

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3. 競合他社をリサーチし、見劣りしない待遇を提示する

求職者は複数の企業を比較検討するため、競合他社に見劣りしない待遇の提示は不可欠です。給与や休日などの条件面で不利だと、選考の初期段階で候補から外されてしまいます。

競合との待遇を以下の表のようにまとめ、自社の待遇を見直し、求職者に選ばれるための努力が求められます。

項目自社競合A社
月給(未経験)25万円〜26万円〜
年間休日115日120日
資格手当(1級施工管理技士)月2万円月1.5万円
福利厚生住宅手当、家族手当独身寮完備

給与水準をすぐに引き上げるのが難しくても、休日数を増やしたり、手当を充実させたりするなど、改善できる点がないか検討しましょう。働きやすさや福利厚生といった総合的な魅力を高めることが、他社との差別化につながります。

4. 資格取得支援や研修制度など、スキルアップ環境を整備・アピールする

スキルアップできる環境を整備し、積極的にアピールすることは、成長意欲の高い求職者にとって大きな魅力となります。

特に若手や未経験者は、給与だけでなく「入社後にどれだけ成長できるか」を重視する傾向があります。 具体的な支援制度を求人票や面接で明確に伝えることで、入社後の成長イメージを持たせることが、応募への後押しとなります。

スキルアップ支援制度の具体例

  • 資格取得費用の全額補助
  • 試験前の集中講座やeラーニングの提供
  • 外部研修への参加費支援
  • 先輩社員が指導役となるOJTやメンター制度

これらの制度は、求職者へのアピールになるだけでなく、既存社員のスキル向上や定着率アップにも貢献します。会社として人材育成に力を入れている姿勢を示すことが、企業の信頼性を高めるでしょう。

5. 採用サイトやSNSでリアルな職場の雰囲気や社員の声を発信する

採用サイトやSNSを活用し、リアルな情報を発信することで、求職者の共感や信頼を得られます。求人票の文字情報だけでは伝わらない、職場の雰囲気や人間関係は、入社を決める上で重要な判断材料です。

情報発信の例

  • 若手社員の一日のスケジュールを写真付きで紹介
  • ベテラン社員に仕事のやりがいを語ってもらうインタビュー動画を掲載

社員の生の声を通じて企業の魅力を伝えることが、ミスマッチを防ぎ、入社意欲を高めることにつながります。

参考記事:採用SNS戦略を成功させる!利点を最大化する10のステップ徹底解説

6. 仕事のやりがいを言語化する

施工管理という仕事のやりがいを具体的に言語化し、伝えることが重要です。

厳しい側面だけでなく、この仕事でしか得られない達成感や醍醐味を伝えることで、候補者の心に響き、志望動機を強固なものにします。

仕事のやりがいの具体例

「地図に残る仕事」という抽象的な表現だけでなく「自分が携わった商業施設が地域のランドマークとなり、多くの人で賑わう様子を見るのが喜びです」のように、具体的なエピソードを交えて語りましょう。

やりがいを共有することが、自社で働く意義を感じてもらうきっかけとなります。

7. 求職者の不安を払拭するカジュアル面談を取り入れる

選考前に、合否を問わない「カジュアル面談」の機会を設けることで、求職者の不安を和らげ、応募への心理的なハードルを下げられます。

いきなり選考に進むことに抵抗がある潜在的な候補者層にも、効果的にアプローチできます。 面談では、選考とは切り離し、相互理解を深める場であることを明確に伝えることが大切です。

カジュアル面談を成功させるポイント

  • 私服での参加を推奨し、リラックスした雰囲気を作る
  • 人事担当者だけでなく、現場で働く社員も同席する
  • 会社説明はほどほどに、候補者からの質疑応答の時間を多く取る

気軽に話せる場を提供することで、候補者との良好な関係構築につながります。まずは自社に興味を持ってもらうというスタンスで臨むことが、その後のスムーズな選考プロセスへの移行を促すでしょう。

参考記事:カジュアル面談からスカウトを成功させる7つのコツ|進め方も解説

8. 複数の採用チャネルを組み合わせる

一つの採用方法だけではなく、複数の採用チャネルを戦略的に組み合わせて活用することが採用成功のポイントです。

求める人材像や採用フェーズによって、最適なアプローチ方法は異なります。

まずは2〜3種類のチャネルを併用し、それぞれの効果を測定しながら、自社にとって最も費用対効果の高い組み合わせを見つけていきましょう。定期的な見直しと改善が、採用活動の精度を高めます。

参考記事:採用チャネル完全ガイド!主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

9. 選考プロセスを迅速化し、候補者の意欲を維持する

選考プロセスを可能な限り迅速化し、候補者の意欲が高い状態を維持することが求められます。

優秀な人材ほど複数の企業からアプローチを受けており、選考の遅れは致命的な機会損失につながります。

採用プロセスのポイント

書類選考の結果は3営業日以内、面接後の合否連絡は1週間以内など、具体的な期間の目安を社内で共有し、徹底しましょう。

スピーディーな対応は、候補者に「入社を歓迎されている」という良い印象を与え、志望度を高める効果も期待できます。

10. 内定辞退を防ぐための手厚いフォローアップを行う

内定通知はゴールではなく、新たなスタートです。内定を出した後も気を抜かず、手厚いフォローアップを行うことで、内定辞退のリスクを最小限に抑えます。

内定者フォローの具体例

  • 先輩社員とのオンライン懇親会やランチ会
  • 建設中の現場を見学する機会の提供
  • 社内報や月1回のメールなどで、会社の近況を報告
  • 入社前に必要な資格の勉強サポート

これらの丁寧なフォローを通じて、候補者の不安を解消し「この会社の一員になるんだ」という帰属意識を高めることが、確実な入社への最後の後押しとなります。

採用活動を成功させるには、自社の採用ターゲットや目的に合ったチャネルを選ぶことが不可欠です。ここでは、数ある採用チャネルの中から、特に施工管理の採用で効果を発揮する6つのチャネルを解説します。

施工管理におすすめの6つの採用チャネル

  1. 専門特化型サイト
  2. 総合求人サイト
  3. ダイレクトリクルーティング
  4. 人材紹介エージェント
  5. ハローワーク
  6. リファラル採用

各チャネルのメリット・デメリットを理解し、複数を組み合わせることで、採用の成功確率を高めましょう。

専門特化型サイト

施工管理や建設業界に特化した求人サイトは、経験者や有資格者を採用するうえで有効なチャネルです。

専門特化型サイトのメリット

業界でのキャリアアップを考える意欲の高いユーザーが集まっているため、質の高い母集団を形成しやすい

多くのサイトでは職種や保有資格、経験年数などで細かく検索できるため、企業が求める人材にピンポイントでアプローチできます。

掲載費用はかかりますが、経験者採用を最優先で考える場合には、まず検討すべきチャネルといえるでしょう。

総合求人サイト

総合求人サイトは、幅広い層にアプローチし、多くの応募者を集めたい場合に適しています。圧倒的な知名度と利用者数を誇るため、未経験者やポテンシャルを秘めた若手層を含む、大規模な母集団形成が可能です。

ただし、多くの企業が求人を掲載しているため、その他大勢に埋もれないよう、求人原稿を工夫する努力が求められます。

キャッチコピーで仕事の魅力を伝えたり、写真や動画で職場の雰囲気を紹介したりするなど、他社との差別化が必要です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。転職をまだ具体的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、競争を避けながら優秀な人材を獲得できる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの主なメリット

  • 転職潜在層にもアプローチできる
  • 求人サイトに比べ、採用コストを抑えやすい
  • 企業の熱意が伝わりやすく、ミスマッチが少ない

採用担当者の工数はかかりますが、自社の魅力を候補者に直接伝えられるため、マッチングの精度を高めたい場合に有効な手段です。

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HELLOBOSSが選ばれる理由

  • 10万人以上の豊富なユーザーデータベース
  • AIによる高精度なマッチングで探す手間を削減
  • 候補者とのチャット機能でカジュアルに接触でき、返信率アップ
  • 月額4,000円からの低コストで成功報酬は一切なし

これまで出会えなかった転職潜在層や、求人サイトに登録していない優秀な施工管理技術者にも直接アプローチできる可能性があります。AIが採用活動をサポートするため、効率的に「攻めの採用」を実践できるでしょう。

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人材紹介エージェント

人材紹介エージェントは、採用のプロに候補者の選定から面接調整までを任せられるサービスです。採用担当者のリソースが限られている場合や、特定のスキルを持つ即戦力をピンポイントで探している場合に役立ちます。

人材紹介エージェントのメリット

エージェントが企業の魅力や求める人物像を深く理解し、候補者に的確に伝えてくれるため、ミスマッチの少ない採用が期待できます。

採用決定時に成功報酬が発生するためコストは比較的高くなりますが、迅速かつ確実に即戦力を確保したい場合に最適なチャネルです。

参考記事:人材紹介(転職エージェント)の手数料相場|他の採用チャネルとの比較

ハローワーク

ハローワーク(公共職業安定所)は、無料で求人情報を掲載できる最も基本的な採用チャネルです。

ハローワークを利用するメリット・デメリットは以下のとおりです。

メリットデメリット
無料で求人を掲載できる応募が集まらない場合もある
地元の人材に出会いやすい求人票でのアピールに限界がある
各種助成金の情報が得られる若年層の利用者が比較的少ない

コストをかけずに採用活動を始めたい場合や、他のチャネルと並行して利用する補助的な手段として活用するのがよいでしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。社員が自社の文化や働き方を理解したうえで紹介するため、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率が高いという大きなメリットがあります。

採用コストを大幅に抑えられる点も魅力ですが、この制度を成功させるには、社員が「友人にも勧めたい」と思えるような魅力的な会社であることが大前提となります。

社員が積極的に協力してくれるよう、紹介インセンティブ制度の導入や、日頃からの良好な関係構築が不可欠です。

参考記事:リファラル採用が難しい理由とは?注意点や失敗しないコツも解説

ここからは、これまでに解説した採用のコツやチャネルの知識をもとに、実際の採用活動を成功に導くための具体的な7つのステップを解説します。

ご紹介するステップを丁寧に進めていくことが、採用成功への確実な道筋となるでしょう。

採用目的とKPIを設定

まず初めに、採用活動の目的を明確にし、具体的な数値目標(KPI)を設定します。目的や目標が曖昧なままでは活動の方向性が定まらず、後から効果を正しく測定することもできません。

採用目的とKPIの例

例えば「欠員補充のために経験者を1名採用する」という目的であれば、「応募数30名、書類通過率30%、最終面接設定数3名、内定承諾率33%」のように、具体的な数値をKPIとして設定します。

明確なKPIが、採用活動全体の羅針盤として機能します。

参考記事:採用KPIを設定する5ステップ|4つの運用のコツと注意点も解説

求人票を最適化

設定した採用目的とペルソナに基づき、求人票の内容を徹底的に最適化します。求人票は、候補者が企業と最初に接触する重要なツールであり、その第一印象が応募の意思を大きく左右します。

求人票を最適化する際のポイントは、以下のとおりです。

ポイント詳細
具体的な仕事内容一日の流れ、使用するツール、関わるプロジェクトの規模などを具体的に記載
求める人物像必須スキル(Must)と歓迎スキル(Want)を明確に分けて示す
仕事のやりがい先輩社員の声などを引用し、仕事の魅力を具体的に伝える
職場環境写真や動画を活用し、オフィスの雰囲気や社員の様子を見せる

これらの情報を盛り込むことで、候補者は働く姿をより具体的にイメージでき、応募への動機付けが強まります。

参考記事:求人票の書き方のコツを徹底解説|求人票の作り方5ステップ

採用チャネル選定と求人票の掲載

次に、設定したターゲットに最も効果的にアプローチできる採用チャネルを選定し、最適化した求人票を掲載します。

ターゲットが集まる場所に求人情報を届けなければ、どんなに魅力的な求人票も読まれることはありません。

採用チャネルの種類特徴
求人サイト・幅広い求職者に情報を届けられる
・掲載課金型や成功報酬型などプランが多様
ダイレクトリクルーティング・企業からほしい人材に直接アプローチできる
・潜在層への訴求も可能
ハローワーク・無料で求人掲載が可能
・地域密着型で、地元での採用に強い
人材紹介・エージェントが候補者を厳選して紹介
・採用要件が明確な場合に有効
リファラル採用・社員の人脈を通じた紹介
・信頼性が高く、定着率が良い傾向
SNS採用・情報の拡散力が高い
・若年層に情報が届きやすい
オウンドメディア・自社ブログでコンテンツを発信
・企業の魅力を深く伝えられる
採用イベント・会社説明会や合同企業説明会など
・求職者とコミュニケーションできる
学校との連携・大学や専門学校などと連携
・専門スキルを持つ学生にアプローチできる
勉強会・企業で勉強会を実施
・共通の興味をもつ人材と出会える
ハッカソン・製品やサービスを開発するイベント
・エンジニアなどの採用に活用される
求人誌・新聞折込やフリーペーパーなど
・地域の読者層にリーチできる

採用チャネル選定のポイント

例えば、経験豊富な有資格者を探すなら「専門特化型サイト」や「人材紹介」、未経験の若手を採用したいなら「総合求人サイト」や「SNS」といったように、チャネルを使い分けることが重要です。

複数のチャネルを組み合わせ、それぞれの効果を測定しながら進めましょう。

参考記事:採用チャネル完全ガイド!主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

求人掲載からスカウトまで効率化できるAI採用ツール

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HELLOBOSSのAI求人票生成機能

  • 職種や条件を入力するだけで求人票を自動生成
  • 候補者に響く魅力的な内容に最適化
  • 求人票作成にかかる時間を大幅に短縮

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書類選考・適性テスト

応募があったら、設定した採用基準に基づき、迅速かつ公平に書類選考を行います。ここで基準がぶれると、その後の面接の効率が悪くなるため、あらかじめ評価項目を明確にしておくことが大切です。

必要に応じて適性テストを導入し、候補者の潜在的な能力や人柄を客観的に評価することも有効です。

適性テストの種類とわかることは、以下のとおりです。

テストの種類わかること
能力検査論理的思考力、言語能力、計算能力などの基礎的な知的能力
性格検査協調性、ストレス耐性、リーダーシップなどの行動特性や価値観

書類選考と適性テストを組み合わせることで、面接に進む候補者を効率的に絞り込めます。これにより、ミスマッチのリスクを低減し、面接の質を高めることが可能です。

面接・現場見学

面接では、候補者のスキルや経験だけでなく、人柄や価値観が自社の文化に合うかを丁寧に見極めましょう。同時に、候補者にとっても自社を理解する重要な機会であるため、相互理解を深める場とすることが大切です。

面接とあわせて現場見学を実施すると、候補者は職場の雰囲気や仕事内容をより具体的にイメージでき、入社後のギャップを減らす効果が期待できます。

面接を成功させるポイント

  • 候補者がリラックスして話せるような雰囲気を作る
  • 複数の面接官で評価基準をすり合わせ、質問内容を統一する
  • 候補者からの質問時間を十分に確保し、疑問に誠実に回答する

候補者の不安を解消し、入社意欲を高めるためにも、一方的な評価の場ではなく、対話の場であることを意識しましょう。

オファー提示と内定フォロー

採用が決まった候補者には、速やかに労働条件を明示したオファー(内定通知)を提示しましょう。提示のスピードは、企業の候補者に対する熱意の表れと受け取られるため、迅速な対応が不可欠です。

口頭だけでなく、給与や休日、勤務地、福利厚生などを記載した「労働条件通知書」を交付します。その後は、これまで解説した「内定辞退を防ぐための手厚いフォローアップ」を実践し、入社日まで候補者との良好な関係を維持することが、確実な入社につながります。

オンボーディングと定着支援

採用活動は、候補者が入社したら終わりではありません。入社後の定着と早期活躍を支援する「オンボーデイング」が、最後の重要なステップです。

オンボーディングの必要性

入社後のギャップや組織内での孤立感は、早期離職の大きな原因となります。

入社初日のオリエンテーションや、部署全体での歓迎ランチ、相談役となるメンターの設定など、新入社員がスムーズに組織に馴染めるような仕組みを整えましょう。

ここでは、施工管理の採用についてよくある質問に回答していきます。

未経験者でも施工管理は務まりますか?採用する際のポイントは?

はい、未経験者でも施工管理として活躍することは十分に可能です。人手不足が深刻な建設業界では、若手や未経験者を積極的に採用し、自社で育成する企業が増えています。

未経験者を採用する際の評価ポイントは、以下のとおりです。

評価する能力・資質確認ポイント
コミュニケーション能力多くの人と関わるため、円滑な人間関係を築けるか
学習意欲専門知識や資格取得に向けて、主体的に学ぶ姿勢があるか
責任感とストレス耐性プレッシャーの中で、最後までやり遂げる力があるか
体力現場での立ち仕事や天候に左右される環境に対応できるか

充実した育成環境があることをアピールできれば、未経験でも意欲の高い優秀な人材の獲得が期待できます。

施工管理職で「ホワイト企業」だと思われるには、何をアピールすべきですか?

「ホワイト企業」という印象を与えるには、まず労働環境の改善が大前提です。その上で、企業の取り組みを具体的にアピールすることが重要になります。

特に、国土交通省が推進する「新3K(給与・休暇・希望)」を実現する姿勢を示すことが、求職者からの信頼獲得につながるでしょう。

給与明確な評価制度と、それに基づいた正当な給与テーブルを公開
休暇年間休日数や有給休暇の取得率を具体的な数値で示す
(例:週休2日制の導入は強力なアピールになる)
希望社員が将来に希望を持てる環境をアピールする
(業務効率化・資格取得支援制度・多様なキャリアパスなど)

こうした国の動きと連動した自社の取り組みを積極的に発信しましょう。

出典:国土交通省「新3Kを実現するための直轄工事における取組」

施工管理技士の資格は、採用においてどのくらい重要視すべきですか?

結論として、施工管理技士の資格は非常に重要です。

建設業法では、監理技術者を配置する現場を除き「主任技術者」を、特定の条件下では「監理技術者」を配置することが義務付けられています。

資格保有者がいないデメリット

有資格者がいなければ、企業として請け負える工事の規模や種類が大きく制限されます。特に、公共工事の入札に参加する際に必要な経営事項審査においても、有資格者の数は企業の技術力を示す重要な評価項目です。

ただし、これは経験者採用の場合です。未経験者や若手を採用する場合は、現時点で資格を持っていなくても問題ありません。その際は、入社後の資格取得を全面的にバックアップする姿勢を示すことが、採用における重要なアピールポイントとなります。

出典:国土交通省「工事現場に配置する技術者とは」

40代・50代のベテラン施工管理技士を採用する際の注意点はありますか?

40代・50代のベテラン技術者は、豊富な経験と高い技術力で即戦力として大いに期待できる存在です。一方で、採用する際にはいくつか注意すべき点もあります。

まず、長年の経験から確立された仕事のやり方を持っており、新しい環境やITツールへの適応に時間がかかる可能性があります。

また、年下の社員が上司になる場合に、うまくコミュニケーションが取れるかどうかも見極める必要があるでしょう。

給与水準も若手に比べて高くなるため、期待する役割と待遇のバランスを慎重に検討し、入社後のミスマッチが起きないように、面接の段階で業務内容や組織体制について丁寧にすり合わせることが不可欠です。

施工管理の採用におけるミスマッチを防ぐ効果的な方法は何ですか?

採用におけるミスマッチは、企業と候補者の双方にとって不幸な結果を招きます。ミスマッチを防ぐには、採用プロセスの各段階で「相互理解」を深める意識を持つことが効果的です。

ミスマッチを防ぐための具体的な方法は、以下のとおりです。

方法内容
ペルソナの明確化求める人物像を具体的に定義し、社内で共有する
リアルな情報開示仕事の良い面だけでなく、厳しさや大変な面も正直に伝える
カジュアル面談の実施選考前にお互いをリラックスした雰囲気で知る機会を設ける
現場見学の実施実際の職場の雰囲気や働く社員の様子を見てもらう
複数人での面接多角的な視点で候補者を評価し、相性を見極める

これらの方法を通じて、候補者は入社後の働き方を具体的にイメージでき、企業側も候補者の人柄や価値観を深く理解できます。丁寧なコミュニケーションの積み重ねが、ミスマッチのない採用成功への一番の近道です。

施工管理の採用は難しいですが、原因を理解し、戦略的に対策すれば成功の可能性は高まります。まずは、できることから始めていきましょう。

施工管理の採用を成功させる7ステップ

  1. 採用目的とKPIを設定
  2. 求人票を最適化
  3. 採用チャネル選定と求人票の掲載
  4. 書類選考・適性テスト
  5. 面接・現場見学
  6. オファー提示と内定フォロー
  7. オンボーディングと定着支援

これらのステップを実践し、採用活動を最適化していくことが重要です。

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この記事でわかること

  • 施工管理の採用が難しいと言われる4つの理由
  • 施工管理の採用を成功させる10のコツ
  • 施工管理の採用を成功させる具体的な7ステップ

施工管理の採用は非常に難しいものの、原因を正しく理解し、適切な対策を講じることで成功の確率を高めることは可能です。

業界特有の課題や、求職者のニーズを的確に捉え、戦略的にアプローチすることが重要になります。

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この記事を読むことで、施工管理の採用における課題を克服し、自社にマッチした優秀な人材を獲得するための具体的な方法がわかります。

さっそく、採用成功のポイントを見ていきましょう。

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Contents

施工管理の採用がなぜこれほどまでに難しいのか、その背景には業界特有の構造的な課題が存在します。

自社が打つべき対策を明確にするためにも、まずは採用が難しい理由を把握しましょう。

建設業界の有効求人倍率は約5倍と全産業の4倍超

建設業界の採用が難しい直接的な理由は、他産業を圧倒する人手不足にあります。厚生労働省の統計によると、全産業の有効求人倍率が1倍台で推移する中、建設関連の職種では非常に高い数値が示されています。

職種有効求人倍率(令和6年12月時点)
建築・土木・測量技術者6.24倍
建設躯体工事従事者8.94倍
建設従事者(建設躯体工事従事者を除く)4.99倍
全職業計1.29倍(令和5年度平均)

出典:厚生労働省「一般職業紹介状況(令和6年12月分及び令和6年分)について」

表の通り「建築・土木・測量技術者」の有効求人倍率は6.24倍と、1人の求職者を6社以上の企業が取り合う計算になります。全産業の平均と比較しても約5倍という極めて高い水準です。このような需要と供給の著しいアンバランスが、採用競争を激化させ、多くの企業を悩ませる根本的な原因となっています。

いまだに残る3Kのイメージ

建設業界には、いまだに「きつい・汚い・危険」を指す3Kのイメージが根強く残っています。このネガティブな先入観が、新しい働き手を求める若年層から敬遠される要因となっています。

長時間労働や休日取得の難しさ、肉体的な負担の大きい屋外作業といったイメージは、求職者の応募意欲を削いでしまうのです。

近年、国土交通省は「給与・休暇・希望」の「新3K」を掲げ、業界全体のイメージ改善に取り組んでいます。しかし、一度定着したイメージの払拭は容易ではありません。この古いイメージを覆し、安全でクリーンな職場環境や働きがいを具体的に発信しない限り、優秀な人材の獲得は難しいでしょう。

出典:国土交通省「新3Kを実現するための直轄工事における取組」

若年層の入職者減少と技術者の高齢化

建設業界では、技術者の高齢化が深刻化する一方で若手の確保が追いつかず、世代構成のアンバランスが採用を難しくしています。建設業は全産業と比較しても、高齢化が顕著に進んでいる状況です。

出典:国土交通省「最近の建設業を巡る状況について」

年齢層建設業就業者に占める割合(令和3年)全産業に占める割合(令和3年)
29歳以下約12.0%約16.6%
55歳以上約35.5%約31.2%

建設業就業者のうち55歳以上が約36%を占めるのに対し、29歳以下の若年層は約12%にとどまります。高齢層が若年層の3倍という構成は、熟練技術やノウハウの継承が円滑に進まないリスクを示しています。

将来にわたり企業の競争力を維持するためにも、若手人材にとって魅力的な職場環境を整備し、定着を促す取り組みが必要です。

資格取得のハードルが高い

施工管理の職務に欠かせない「施工管理技士」の資格は、取得までのハードルが高いことも有資格者の採用を難しくしています。

専門的な知識が求められるだけでなく、受験資格として一定の実務経験が必要となるため、誰でもすぐに挑戦できるわけではありません。

施工管理技術検定(2級)の主な受験資格

  • 2級第一次検定合格後、実務経験3年以上
  • 1級第一次検定合格後、実務経験1年以上

出典:国土交通省「令和6年度より施工管理技術検定の受検資格が変わります」

多忙な業務と並行して勉強時間を確保し、試験を突破するには相応の覚悟が求められます。企業側が資格取得支援制度を充実させ、社員の挑戦を後押しする姿勢を示すことが、有資格者の確保と育成につながるでしょう。

採用難易度が高い施工管理ですが、コツを押さえることで採用を成功に導くことは可能です。ここでは、すぐに実践できる10個のコツを紹介します。

施工管理を採用するコツ10選

  1. ペルソナを再設定し、採用基準を明確にする
  2. 採用ターゲットを広げる
  3. 競合他社をリサーチし、見劣りしない待遇を提示する
  4. 資格取得支援や研修制度など、スキルアップ環境を整備・アピールする
  5. 採用サイトやSNSでリアルな職場の雰囲気や社員の声を発信する
  6. 仕事のやりがいを言語化する
  7. 求職者の不安を払拭するカジュアル面談を取り入れる
  8. 複数の採用チャネルを組み合わせる
  9. 選考プロセスを迅速化し、候補者の意欲を維持する
  10. 内定辞退を防ぐための手厚いフォローアップを行う

これらのコツを実践することで、自社の採用力は着実に向上します。できることから始めていきましょう。

1. ペルソナを再設定し、採用基準を明確にする

採用活動の第一歩は、求める人物像、いわゆる「ペルソナ」を具体的に設定することです。

採用基準が曖昧なままだと、面接官によって評価がぶれたり、入社後のミスマッチが発生したりする原因になります。

ペルソナ設定のポイント

「コミュニケーション能力が高い人」といった抽象的な基準ではなく、「週1回の定例会議で、他部署と円滑に工程調整ができる人」のように、候補者の行動を具体的にイメージできるレベルまで掘り下げて定義します。

明確な基準を持つことが、効果的な求人票の作成や面接での的確な判断につながるでしょう。

参考記事:採用ペルソナの作り方完全ガイド|テンプレートと7ステップのフレームワーク

2. 採用ターゲットを広げる

経験者採用に固執せず、採用ターゲットを広げる視点も重要です。高い専門性が求められる施工管理ですが、経験者の採用市場は競争が激しく、獲得は容易ではありません。

これまでとは違う層に目を向けることで、自社に新しい風を吹き込む優秀な人材に出会える可能性があります。

採用ターゲットの拡大例

  • 建設業界での実務経験を持つ第二新卒
  • 他業界でマネジメント経験を持つ転職者
  • ものづくりへの関心が高い工業高校の卒業生
  • コミュニケーション能力や調整力を活かせる女性

育成体制を整える必要はありますが、ターゲットを広げることで母集団の形成がしやすくなります。ポテンシャルを秘めた未経験者を採用し、自社で一人前に育てるという長期的な視点を持つことが、採用難を乗り越えるポイントです。

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3. 競合他社をリサーチし、見劣りしない待遇を提示する

求職者は複数の企業を比較検討するため、競合他社に見劣りしない待遇の提示は不可欠です。給与や休日などの条件面で不利だと、選考の初期段階で候補から外されてしまいます。

競合との待遇を以下の表のようにまとめ、自社の待遇を見直し、求職者に選ばれるための努力が求められます。

項目自社競合A社
月給(未経験)25万円〜26万円〜
年間休日115日120日
資格手当(1級施工管理技士)月2万円月1.5万円
福利厚生住宅手当、家族手当独身寮完備

給与水準をすぐに引き上げるのが難しくても、休日数を増やしたり、手当を充実させたりするなど、改善できる点がないか検討しましょう。働きやすさや福利厚生といった総合的な魅力を高めることが、他社との差別化につながります。

4. 資格取得支援や研修制度など、スキルアップ環境を整備・アピールする

スキルアップできる環境を整備し、積極的にアピールすることは、成長意欲の高い求職者にとって大きな魅力となります。

特に若手や未経験者は、給与だけでなく「入社後にどれだけ成長できるか」を重視する傾向があります。 具体的な支援制度を求人票や面接で明確に伝えることで、入社後の成長イメージを持たせることが、応募への後押しとなります。

スキルアップ支援制度の具体例

  • 資格取得費用の全額補助
  • 試験前の集中講座やeラーニングの提供
  • 外部研修への参加費支援
  • 先輩社員が指導役となるOJTやメンター制度

これらの制度は、求職者へのアピールになるだけでなく、既存社員のスキル向上や定着率アップにも貢献します。会社として人材育成に力を入れている姿勢を示すことが、企業の信頼性を高めるでしょう。

5. 採用サイトやSNSでリアルな職場の雰囲気や社員の声を発信する

採用サイトやSNSを活用し、リアルな情報を発信することで、求職者の共感や信頼を得られます。求人票の文字情報だけでは伝わらない、職場の雰囲気や人間関係は、入社を決める上で重要な判断材料です。

情報発信の例

  • 若手社員の一日のスケジュールを写真付きで紹介
  • ベテラン社員に仕事のやりがいを語ってもらうインタビュー動画を掲載

社員の生の声を通じて企業の魅力を伝えることが、ミスマッチを防ぎ、入社意欲を高めることにつながります。

参考記事:採用SNS戦略を成功させる!利点を最大化する10のステップ徹底解説

6. 仕事のやりがいを言語化する

施工管理という仕事のやりがいを具体的に言語化し、伝えることが重要です。

厳しい側面だけでなく、この仕事でしか得られない達成感や醍醐味を伝えることで、候補者の心に響き、志望動機を強固なものにします。

仕事のやりがいの具体例

「地図に残る仕事」という抽象的な表現だけでなく「自分が携わった商業施設が地域のランドマークとなり、多くの人で賑わう様子を見るのが喜びです」のように、具体的なエピソードを交えて語りましょう。

やりがいを共有することが、自社で働く意義を感じてもらうきっかけとなります。

7. 求職者の不安を払拭するカジュアル面談を取り入れる

選考前に、合否を問わない「カジュアル面談」の機会を設けることで、求職者の不安を和らげ、応募への心理的なハードルを下げられます。

いきなり選考に進むことに抵抗がある潜在的な候補者層にも、効果的にアプローチできます。 面談では、選考とは切り離し、相互理解を深める場であることを明確に伝えることが大切です。

カジュアル面談を成功させるポイント

  • 私服での参加を推奨し、リラックスした雰囲気を作る
  • 人事担当者だけでなく、現場で働く社員も同席する
  • 会社説明はほどほどに、候補者からの質疑応答の時間を多く取る

気軽に話せる場を提供することで、候補者との良好な関係構築につながります。まずは自社に興味を持ってもらうというスタンスで臨むことが、その後のスムーズな選考プロセスへの移行を促すでしょう。

参考記事:カジュアル面談からスカウトを成功させる7つのコツ|進め方も解説

8. 複数の採用チャネルを組み合わせる

一つの採用方法だけではなく、複数の採用チャネルを戦略的に組み合わせて活用することが採用成功のポイントです。

求める人材像や採用フェーズによって、最適なアプローチ方法は異なります。

まずは2〜3種類のチャネルを併用し、それぞれの効果を測定しながら、自社にとって最も費用対効果の高い組み合わせを見つけていきましょう。定期的な見直しと改善が、採用活動の精度を高めます。

参考記事:採用チャネル完全ガイド!主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

9. 選考プロセスを迅速化し、候補者の意欲を維持する

選考プロセスを可能な限り迅速化し、候補者の意欲が高い状態を維持することが求められます。

優秀な人材ほど複数の企業からアプローチを受けており、選考の遅れは致命的な機会損失につながります。

採用プロセスのポイント

書類選考の結果は3営業日以内、面接後の合否連絡は1週間以内など、具体的な期間の目安を社内で共有し、徹底しましょう。

スピーディーな対応は、候補者に「入社を歓迎されている」という良い印象を与え、志望度を高める効果も期待できます。

10. 内定辞退を防ぐための手厚いフォローアップを行う

内定通知はゴールではなく、新たなスタートです。内定を出した後も気を抜かず、手厚いフォローアップを行うことで、内定辞退のリスクを最小限に抑えます。

内定者フォローの具体例

  • 先輩社員とのオンライン懇親会やランチ会
  • 建設中の現場を見学する機会の提供
  • 社内報や月1回のメールなどで、会社の近況を報告
  • 入社前に必要な資格の勉強サポート

これらの丁寧なフォローを通じて、候補者の不安を解消し「この会社の一員になるんだ」という帰属意識を高めることが、確実な入社への最後の後押しとなります。

採用活動を成功させるには、自社の採用ターゲットや目的に合ったチャネルを選ぶことが不可欠です。ここでは、数ある採用チャネルの中から、特に施工管理の採用で効果を発揮する6つのチャネルを解説します。

施工管理におすすめの6つの採用チャネル

  1. 専門特化型サイト
  2. 総合求人サイト
  3. ダイレクトリクルーティング
  4. 人材紹介エージェント
  5. ハローワーク
  6. リファラル採用

各チャネルのメリット・デメリットを理解し、複数を組み合わせることで、採用の成功確率を高めましょう。

専門特化型サイト

施工管理や建設業界に特化した求人サイトは、経験者や有資格者を採用するうえで有効なチャネルです。

専門特化型サイトのメリット

業界でのキャリアアップを考える意欲の高いユーザーが集まっているため、質の高い母集団を形成しやすい

多くのサイトでは職種や保有資格、経験年数などで細かく検索できるため、企業が求める人材にピンポイントでアプローチできます。

掲載費用はかかりますが、経験者採用を最優先で考える場合には、まず検討すべきチャネルといえるでしょう。

総合求人サイト

総合求人サイトは、幅広い層にアプローチし、多くの応募者を集めたい場合に適しています。圧倒的な知名度と利用者数を誇るため、未経験者やポテンシャルを秘めた若手層を含む、大規模な母集団形成が可能です。

ただし、多くの企業が求人を掲載しているため、その他大勢に埋もれないよう、求人原稿を工夫する努力が求められます。

キャッチコピーで仕事の魅力を伝えたり、写真や動画で職場の雰囲気を紹介したりするなど、他社との差別化が必要です。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。転職をまだ具体的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、競争を避けながら優秀な人材を獲得できる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの主なメリット

  • 転職潜在層にもアプローチできる
  • 求人サイトに比べ、採用コストを抑えやすい
  • 企業の熱意が伝わりやすく、ミスマッチが少ない

採用担当者の工数はかかりますが、自社の魅力を候補者に直接伝えられるため、マッチングの精度を高めたい場合に有効な手段です。

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  • 10万人以上の豊富なユーザーデータベース
  • AIによる高精度なマッチングで探す手間を削減
  • 候補者とのチャット機能でカジュアルに接触でき、返信率アップ
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これまで出会えなかった転職潜在層や、求人サイトに登録していない優秀な施工管理技術者にも直接アプローチできる可能性があります。AIが採用活動をサポートするため、効率的に「攻めの採用」を実践できるでしょう。

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人材紹介エージェント

人材紹介エージェントは、採用のプロに候補者の選定から面接調整までを任せられるサービスです。採用担当者のリソースが限られている場合や、特定のスキルを持つ即戦力をピンポイントで探している場合に役立ちます。

人材紹介エージェントのメリット

エージェントが企業の魅力や求める人物像を深く理解し、候補者に的確に伝えてくれるため、ミスマッチの少ない採用が期待できます。

採用決定時に成功報酬が発生するためコストは比較的高くなりますが、迅速かつ確実に即戦力を確保したい場合に最適なチャネルです。

参考記事:人材紹介(転職エージェント)の手数料相場|他の採用チャネルとの比較

ハローワーク

ハローワーク(公共職業安定所)は、無料で求人情報を掲載できる最も基本的な採用チャネルです。

ハローワークを利用するメリット・デメリットは以下のとおりです。

メリットデメリット
無料で求人を掲載できる応募が集まらない場合もある
地元の人材に出会いやすい求人票でのアピールに限界がある
各種助成金の情報が得られる若年層の利用者が比較的少ない

コストをかけずに採用活動を始めたい場合や、他のチャネルと並行して利用する補助的な手段として活用するのがよいでしょう。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。社員が自社の文化や働き方を理解したうえで紹介するため、入社後のミスマッチが起こりにくく、定着率が高いという大きなメリットがあります。

採用コストを大幅に抑えられる点も魅力ですが、この制度を成功させるには、社員が「友人にも勧めたい」と思えるような魅力的な会社であることが大前提となります。

社員が積極的に協力してくれるよう、紹介インセンティブ制度の導入や、日頃からの良好な関係構築が不可欠です。

参考記事:リファラル採用が難しい理由とは?注意点や失敗しないコツも解説

ここからは、これまでに解説した採用のコツやチャネルの知識をもとに、実際の採用活動を成功に導くための具体的な7つのステップを解説します。

ご紹介するステップを丁寧に進めていくことが、採用成功への確実な道筋となるでしょう。

採用目的とKPIを設定

まず初めに、採用活動の目的を明確にし、具体的な数値目標(KPI)を設定します。目的や目標が曖昧なままでは活動の方向性が定まらず、後から効果を正しく測定することもできません。

採用目的とKPIの例

例えば「欠員補充のために経験者を1名採用する」という目的であれば、「応募数30名、書類通過率30%、最終面接設定数3名、内定承諾率33%」のように、具体的な数値をKPIとして設定します。

明確なKPIが、採用活動全体の羅針盤として機能します。

参考記事:採用KPIを設定する5ステップ|4つの運用のコツと注意点も解説

求人票を最適化

設定した採用目的とペルソナに基づき、求人票の内容を徹底的に最適化します。求人票は、候補者が企業と最初に接触する重要なツールであり、その第一印象が応募の意思を大きく左右します。

求人票を最適化する際のポイントは、以下のとおりです。

ポイント詳細
具体的な仕事内容一日の流れ、使用するツール、関わるプロジェクトの規模などを具体的に記載
求める人物像必須スキル(Must)と歓迎スキル(Want)を明確に分けて示す
仕事のやりがい先輩社員の声などを引用し、仕事の魅力を具体的に伝える
職場環境写真や動画を活用し、オフィスの雰囲気や社員の様子を見せる

これらの情報を盛り込むことで、候補者は働く姿をより具体的にイメージでき、応募への動機付けが強まります。

参考記事:求人票の書き方のコツを徹底解説|求人票の作り方5ステップ

採用チャネル選定と求人票の掲載

次に、設定したターゲットに最も効果的にアプローチできる採用チャネルを選定し、最適化した求人票を掲載します。

ターゲットが集まる場所に求人情報を届けなければ、どんなに魅力的な求人票も読まれることはありません。

採用チャネルの種類特徴
求人サイト・幅広い求職者に情報を届けられる
・掲載課金型や成功報酬型などプランが多様
ダイレクトリクルーティング・企業からほしい人材に直接アプローチできる
・潜在層への訴求も可能
ハローワーク・無料で求人掲載が可能
・地域密着型で、地元での採用に強い
人材紹介・エージェントが候補者を厳選して紹介
・採用要件が明確な場合に有効
リファラル採用・社員の人脈を通じた紹介
・信頼性が高く、定着率が良い傾向
SNS採用・情報の拡散力が高い
・若年層に情報が届きやすい
オウンドメディア・自社ブログでコンテンツを発信
・企業の魅力を深く伝えられる
採用イベント・会社説明会や合同企業説明会など
・求職者とコミュニケーションできる
学校との連携・大学や専門学校などと連携
・専門スキルを持つ学生にアプローチできる
勉強会・企業で勉強会を実施
・共通の興味をもつ人材と出会える
ハッカソン・製品やサービスを開発するイベント
・エンジニアなどの採用に活用される
求人誌・新聞折込やフリーペーパーなど
・地域の読者層にリーチできる

採用チャネル選定のポイント

例えば、経験豊富な有資格者を探すなら「専門特化型サイト」や「人材紹介」、未経験の若手を採用したいなら「総合求人サイト」や「SNS」といったように、チャネルを使い分けることが重要です。

複数のチャネルを組み合わせ、それぞれの効果を測定しながら進めましょう。

参考記事:採用チャネル完全ガイド!主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

求人掲載からスカウトまで効率化できるAI採用ツール

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  • 職種や条件を入力するだけで求人票を自動生成
  • 候補者に響く魅力的な内容に最適化
  • 求人票作成にかかる時間を大幅に短縮

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書類選考・適性テスト

応募があったら、設定した採用基準に基づき、迅速かつ公平に書類選考を行います。ここで基準がぶれると、その後の面接の効率が悪くなるため、あらかじめ評価項目を明確にしておくことが大切です。

必要に応じて適性テストを導入し、候補者の潜在的な能力や人柄を客観的に評価することも有効です。

適性テストの種類とわかることは、以下のとおりです。

テストの種類わかること
能力検査論理的思考力、言語能力、計算能力などの基礎的な知的能力
性格検査協調性、ストレス耐性、リーダーシップなどの行動特性や価値観

書類選考と適性テストを組み合わせることで、面接に進む候補者を効率的に絞り込めます。これにより、ミスマッチのリスクを低減し、面接の質を高めることが可能です。

面接・現場見学

面接では、候補者のスキルや経験だけでなく、人柄や価値観が自社の文化に合うかを丁寧に見極めましょう。同時に、候補者にとっても自社を理解する重要な機会であるため、相互理解を深める場とすることが大切です。

面接とあわせて現場見学を実施すると、候補者は職場の雰囲気や仕事内容をより具体的にイメージでき、入社後のギャップを減らす効果が期待できます。

面接を成功させるポイント

  • 候補者がリラックスして話せるような雰囲気を作る
  • 複数の面接官で評価基準をすり合わせ、質問内容を統一する
  • 候補者からの質問時間を十分に確保し、疑問に誠実に回答する

候補者の不安を解消し、入社意欲を高めるためにも、一方的な評価の場ではなく、対話の場であることを意識しましょう。

オファー提示と内定フォロー

採用が決まった候補者には、速やかに労働条件を明示したオファー(内定通知)を提示しましょう。提示のスピードは、企業の候補者に対する熱意の表れと受け取られるため、迅速な対応が不可欠です。

口頭だけでなく、給与や休日、勤務地、福利厚生などを記載した「労働条件通知書」を交付します。その後は、これまで解説した「内定辞退を防ぐための手厚いフォローアップ」を実践し、入社日まで候補者との良好な関係を維持することが、確実な入社につながります。

オンボーディングと定着支援

採用活動は、候補者が入社したら終わりではありません。入社後の定着と早期活躍を支援する「オンボーデイング」が、最後の重要なステップです。

オンボーディングの必要性

入社後のギャップや組織内での孤立感は、早期離職の大きな原因となります。

入社初日のオリエンテーションや、部署全体での歓迎ランチ、相談役となるメンターの設定など、新入社員がスムーズに組織に馴染めるような仕組みを整えましょう。

ここでは、施工管理の採用についてよくある質問に回答していきます。

未経験者でも施工管理は務まりますか?採用する際のポイントは?

はい、未経験者でも施工管理として活躍することは十分に可能です。人手不足が深刻な建設業界では、若手や未経験者を積極的に採用し、自社で育成する企業が増えています。

未経験者を採用する際の評価ポイントは、以下のとおりです。

評価する能力・資質確認ポイント
コミュニケーション能力多くの人と関わるため、円滑な人間関係を築けるか
学習意欲専門知識や資格取得に向けて、主体的に学ぶ姿勢があるか
責任感とストレス耐性プレッシャーの中で、最後までやり遂げる力があるか
体力現場での立ち仕事や天候に左右される環境に対応できるか

充実した育成環境があることをアピールできれば、未経験でも意欲の高い優秀な人材の獲得が期待できます。

施工管理職で「ホワイト企業」だと思われるには、何をアピールすべきですか?

「ホワイト企業」という印象を与えるには、まず労働環境の改善が大前提です。その上で、企業の取り組みを具体的にアピールすることが重要になります。

特に、国土交通省が推進する「新3K(給与・休暇・希望)」を実現する姿勢を示すことが、求職者からの信頼獲得につながるでしょう。

給与明確な評価制度と、それに基づいた正当な給与テーブルを公開
休暇年間休日数や有給休暇の取得率を具体的な数値で示す
(例:週休2日制の導入は強力なアピールになる)
希望社員が将来に希望を持てる環境をアピールする
(業務効率化・資格取得支援制度・多様なキャリアパスなど)

こうした国の動きと連動した自社の取り組みを積極的に発信しましょう。

出典:国土交通省「新3Kを実現するための直轄工事における取組」

施工管理技士の資格は、採用においてどのくらい重要視すべきですか?

結論として、施工管理技士の資格は非常に重要です。

建設業法では、監理技術者を配置する現場を除き「主任技術者」を、特定の条件下では「監理技術者」を配置することが義務付けられています。

資格保有者がいないデメリット

有資格者がいなければ、企業として請け負える工事の規模や種類が大きく制限されます。特に、公共工事の入札に参加する際に必要な経営事項審査においても、有資格者の数は企業の技術力を示す重要な評価項目です。

ただし、これは経験者採用の場合です。未経験者や若手を採用する場合は、現時点で資格を持っていなくても問題ありません。その際は、入社後の資格取得を全面的にバックアップする姿勢を示すことが、採用における重要なアピールポイントとなります。

出典:国土交通省「工事現場に配置する技術者とは」

40代・50代のベテラン施工管理技士を採用する際の注意点はありますか?

40代・50代のベテラン技術者は、豊富な経験と高い技術力で即戦力として大いに期待できる存在です。一方で、採用する際にはいくつか注意すべき点もあります。

まず、長年の経験から確立された仕事のやり方を持っており、新しい環境やITツールへの適応に時間がかかる可能性があります。

また、年下の社員が上司になる場合に、うまくコミュニケーションが取れるかどうかも見極める必要があるでしょう。

給与水準も若手に比べて高くなるため、期待する役割と待遇のバランスを慎重に検討し、入社後のミスマッチが起きないように、面接の段階で業務内容や組織体制について丁寧にすり合わせることが不可欠です。

施工管理の採用におけるミスマッチを防ぐ効果的な方法は何ですか?

採用におけるミスマッチは、企業と候補者の双方にとって不幸な結果を招きます。ミスマッチを防ぐには、採用プロセスの各段階で「相互理解」を深める意識を持つことが効果的です。

ミスマッチを防ぐための具体的な方法は、以下のとおりです。

方法内容
ペルソナの明確化求める人物像を具体的に定義し、社内で共有する
リアルな情報開示仕事の良い面だけでなく、厳しさや大変な面も正直に伝える
カジュアル面談の実施選考前にお互いをリラックスした雰囲気で知る機会を設ける
現場見学の実施実際の職場の雰囲気や働く社員の様子を見てもらう
複数人での面接多角的な視点で候補者を評価し、相性を見極める

これらの方法を通じて、候補者は入社後の働き方を具体的にイメージでき、企業側も候補者の人柄や価値観を深く理解できます。丁寧なコミュニケーションの積み重ねが、ミスマッチのない採用成功への一番の近道です。

施工管理の採用は難しいですが、原因を理解し、戦略的に対策すれば成功の可能性は高まります。まずは、できることから始めていきましょう。

施工管理の採用を成功させる7ステップ

  1. 採用目的とKPIを設定
  2. 求人票を最適化
  3. 採用チャネル選定と求人票の掲載
  4. 書類選考・適性テスト
  5. 面接・現場見学
  6. オファー提示と内定フォロー
  7. オンボーディングと定着支援

これらのステップを実践し、採用活動を最適化していくことが重要です。

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