「ドライバーの採用が本当に難しい…」
「どうすれば優秀なドライバーを採用できるのだろう？」
上記のような悩みを持つ運送業界の経営者や採用担当者様に役立つ記事です。

ドライバーの採用市場は、有効求人倍率の高さや2024年問題などにより、厳しい状況が続いています。しかし、適切な採用手法と「選ばれる企業」になるためのポイントを実践すれば、人材を確保できる可能性があります。

この記事を読むことで、ドライバー採用の計画から応募対応、採用後の定着までの一連の流れがわかり、効果的な採用活動を進められるようになるでしょう。

ドライバーの採用に苦戦している方は、最後まで読んでみてください。

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ドライバー採用の現状

「ドライバーの採用が難しい」と言われる背景には、以下のような客観的なデータが存在します。

まずは客観的なデータを把握し、なぜ今、ドライバー採用がこれほどまでに難しいのか、その現状を理解していきましょう。

ドライバーの有効求人倍率

ドライバーの有効求人倍率は全職業の平均を大きく上回っており、極めて採用が難しい状況を示しています。厚生労働省が発表した「一般職業紹介状況」によると、有効求人倍率は以下のようになっています。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和7年3月分及び令和6年度分)について

求職者1人に対し約2.7件もの求人がある計算となり、企業間で数少ない人材を奪い合っている状態です。

このように、ドライバーの採用市場は完全な「売り手市場」であり、多くの企業が採用に苦戦しているのが実情と言えるでしょう。

トラックドライバーの人口・年齢構成の推移

ドライバーの採用が難しい背景には、担い手となる人口そのものの減少と、深刻な高齢化があります。若手のなり手が不足する一方で、ベテラン層の引退時期が迫っており、将来の担い手確保が喫緊の課題となっています。

国土交通省や総務省の調査では、以下のようなデータが示されました。

出典：内閣府｜トラックドライバーの就業者数の推移

年齢層	割合
29歳以下	全体の約9％（全産業平均：約16%）
40〜54歳	全体の約45%（全産業平均：約35%）

参考：国土交通省｜トラック運送業の現状等について

このように、ドライバー人口の減少と高齢化が同時に進んでおり、将来の担い手不足はさらに深刻化すると見込まれています。

運送業の2024年・2030年問題の影響

ドライバー採用の難しさに拍車をかけているのが、物流業界全体を揺るがす「2024年問題」と「2030年問題」です。

問題	状況
2024年問題	働き方改革関連法により、ドライバーの時間外労働が年間960時間に制限。対策をしない場合、輸送能力が約14%不足すると試算されている。
2030年問題	さらなる労働人口の減少でドライバー不足が深刻化し、輸送能力は約34%不足するとの予測も出ている。

参考：国土交通省｜物流の２０２４年問題について

このような社会的な課題があるからこそ、国や業界全体で労働環境の改善や効率化が急がれており、採用市場での競争はますます激しくなっているのです。

ドライバーの採用が難しい4つの原因

ドライバー採用の難しさの背景には、以下のような複数の原因が複雑に絡み合っています。

採用市場の現状を正しく理解するために、まずは採用を難しくしている原因を見ていきましょう。

長時間労働と不規則な勤務時間

ドライバー採用が難しい原因の1つに、他産業より長い労働時間と不規則な勤務体系が挙げられます。

出典：厚生労働省｜トラック業界の現状

特に長距離運行では1回の運行で12時間近く拘束されることも珍しくありません。荷物の積み下ろしを待つ「荷待ち時間」も長時間労働の一因です。

深夜や早朝にわたる不規則な勤務は生活リズムを乱しやすく、健康面でのリスクも指摘されています。

給与水準と仕事量のミスマッチ

長時間労働にもかかわらず、給与水準が仕事量に見合っていないというミスマッチも、採用を難しくする原因です。「仕事はきついのに稼げない」というイメージがあり、これが人材確保を一層困難にしています。

厚生労働省の調査によると、ドライバーの所得は全産業の平均より低い水準です。

出典：国土交通省｜トラック運送業の現状等について

所得に差があるにもかかわらず、労働時間は全産業平均より長いため、時間あたりの給与は相対的に低くなっています。

仕事内容に対するネガティブなイメージ

ドライバー職には、昔から「3K（きつい・汚い・危険）」というネガティブなイメージが根強く残っており、これが採用の大きな障壁になっています。

近年では、従来の3Kに加えて、以下のような「新3K」のイメージも定着しつつあります。

仕事の魅力よりも大変さが先行して伝わってしまうため、特に若年層から敬遠されやすく、応募者を増やすうえで大きな課題となっているのです。

大手企業や他業界との人材獲得競争

深刻な人材不足を背景に、運送業界内外でドライバーの獲得競争が激化していることも、採用を難しくしている要因です。

特に中小規模の事業者にとっては、待遇面で優位に立つ大手物流企業に人材が流れてしまいがちです。このような厳しい人材獲得競争の中で自社を選んでもらうためには、待遇改善はもちろん、独自の魅力を打ち出す戦略が必要です。

ドライバーの採用方法8選

ドライバー不足が深刻化する中、従来の採用手法だけでは人材を確保しにくくなっています。求人サイトや人材紹介だけでなく、SNSやダイレクトリクルーティングなど、複数のチャネルを組み合わせる必要があります。

それぞれの採用方法にはメリット・デメリットがあります。自社の採用目標や予算に合わせて、最適な手法を組み合わせましょう。

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングとは、企業が転職潜在層を含む候補者へ直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

メリット	・転職をまだ考えていない優秀な潜在層にもアプローチできる ・自社の魅力や想いを直接伝えられるため、ミスマッチが少ない
デメリット	・候補者探しやスカウト文面の作成に手間と時間がかかる ・運用ノウハウがないと成果につながりにくい
費用相場	月額数千円～数十万円程度

ダイレクトリクルーティングでは、候補者一人ひとりに合わせたスカウトメールを送りましょう。テンプレート文章の一斉送信では候補者の心に響きにくいため、相手の経歴やプロフィールを読み込み、なぜ自社に興味を持ってほしいのかを具体的に伝えることが大切です。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

ダイレクトリクルーティングならHELLOBOSSがおすすめ

「ダイレクトリクルーティングに興味はあるけど、運用リソースがない…」という場合は、AIが候補者探しをサポートしてくれるツールの活用がおすすめです。

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ドライバー特化型求人サイト

ドライバー特化型求人サイトは、その名の通り、ドライバー職専門の求人情報サイトです。

メリット	・ドライバーの仕事を探している求職者が集まるため、ターゲットを絞りやすい ・業界の動向や専門用語を理解しているユーザーが多く、話が早い
デメリット	・多くの運送会社が利用しており、求人が埋もれやすい ・掲載料が比較的高額になるケースがある
費用相場	月額数万円～数十万円

ドライバー特化型サイトでは、多くの競合の中から自社を選んでもらう工夫が必要です。

給与や休日といった条件面はもちろん「トラックの車種」「1日の配送ルート例」「荷物の種類」など、ドライバーが本当に知りたい情報を具体的に記載することが、応募を増やすことにつながります。

求人検索エンジン

求人検索エンジンは、インターネット上の求人情報を集約して提供するサービスです。

メリット	・クリック課金型のため採用コストを最適化しやすい ・利用者数が非常に多く、幅広い層の求職者にアプローチできる
デメリット	・求人数が膨大で、自社の求人が埋もれてしまうリスクがある ・検索結果の上位に表示されるには、スポンサー広告で予算を投じる必要がある場合も
費用相場	掲載は無料（クリックごとに課金）

求人検索エンジンで効果を出すには、ドライバーが検索しそうなキーワード（例：「地名 トラックドライバー 未経験」「大型 長距離」など）を求人票のタイトルや仕事内容に盛り込むことが重要です。

「未経験者歓迎」「女性活躍中」といった求職者の不安を解消する言葉を入れるのも効果的でしょう。

人材紹介サービス

人材紹介サービスは、専門のエージェントが企業の採用要件に合った候補者を探し、紹介してくれるサービスです。

メリット	・採用担当者の手間を大幅に削減できる（候補者探しや日程調整を代行） ・非公開求人として募集でき、経験豊富な即戦力が見つかりやすい
デメリット	・採用決定時に成功報酬（年収の20～35%）が発生し、コストが高額 ・エージェントに依存するため、自社に採用ノウハウが蓄積しにくい
費用相場	成功報酬型（年収の20～35%）

人材紹介サービスは「急いで経験者を採用したい」「採用活動に割ける時間がない」といった場合に有効です。エージェントには自社の魅力や求める人物像をできるだけ具体的に伝え、認識のズレをなくすことが、ミスマッチのない採用を実現するコツです。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

SNSや自社のホームページ

X（旧Twitter）やFacebook・Tiktok・YouTube、自社のホームページやブログ（オウンドメディア）を活用して、採用情報を発信する手法です。

メリット	・費用をかけずに、企業のリアルな雰囲気や文化を自由に伝えられる ・継続的な情報発信で、企業のファンを増やし潜在層にアプローチできる
デメリット	・効果が出るまでに時間がかかり、即効性は期待しにくい ・コンテンツの企画や定期的な更新など、運用に手間がかかる
費用相場	無料（運用代行を依頼する場合は別途費用）

社員のインタビューやトラックの写真、安全への取り組みなどを発信し続けることで「この会社は雰囲気が良さそうだな」と感じてもらい、企業のブランディングに繋げることも可能です。長期的な視点で取り組むべき施策と言えるでしょう。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

ハローワーク

国が運営するハローワーク（公共職業安定所）を通じて、求人募集を行う方法です。

メリット	・求人掲載に費用がかからない ・地域に密着した求職者からの応募が期待できる
デメリット	・Web上の求人サイトに比べて、情報の訴求力が弱い場合がある ・手続きに手間や時間がかかることがある
費用相場	無料

無料の公的サービスなので、他の採用手法と並行しつつ上手に活用するのがおすすめです。

リファラル採用

リファラル採用は、自社の社員に知人や友人を紹介してもらう採用手法です。

メリット	・社員からの紹介のため、カルチャーフィットしやすく定着率が高い ・採用コストを抑えられる
デメリット	・社員の人間関係に依存するため、安定した採用は難しい ・紹介制度が不公平だと、社員の不満につながる可能性がある
費用相場	紹介インセンティブ（数万円～）

リファラル採用を成功させるコツは「社員が自信をもって友人を紹介したくなるような職場」にすることです。魅力的な労働環境や良好な人間関係がなければ、どんなにインセンティブを用意しても制度は機能しません。

社員エンゲージメントを高める取り組みとセットで考える必要があります。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

転職フェア

転職フェアは、複数の企業がブースを出展し、来場した求職者と直接コミュニケーションを取るイベントです。

メリット	・多くの求職者と直接対話でき、企業の魅力をその場で伝えられる ・転職意欲の高い層に効率的にアプローチできる
デメリット	・出展料や人件費など、一度にかかるコストが高い ・多くの競合企業が出展するため、ブースの魅力で差をつける必要がある
費用相場	数十万円～

転職フェアでは、パンフレットや説明だけでなく、実際に働くドライバーが参加してリアルな声を届けると、求職者の興味を引きやすくなります。

ブースのデザインや配布するノベルティを工夫し、「少し話を聞いてみたい」と思わせる雰囲気作りが大切です。

ドライバーから選ばれる企業になるための6つのポイント

数ある運送会社の中から自社を選んでもらうために、採用担当者が押さえておくべき6つのポイントを解説します。

これらのポイントを実践することで企業の魅力が高まり、応募者の増加や定着率の向上が期待できるでしょう。

労働環境を整備する

ドライバーから選ばれる企業になるためには、働きやすい労働環境を整備する必要があります。

労働条件や環境を改善する取り組みは、求職者にとって企業を選ぶ際の安心材料になります。働き方改革を前向きに捉え、ドライバーが無理なく働ける環境を整えることが重要です。

そうすることで「この会社なら長く続けられそうだ」という信頼感を得られるでしょう。

給与・福利厚生を充実させる

長時間労働に見合わない低い賃金は、ドライバー不足の大きな原因です。給与や福利厚生の充実は、人材確保の要と言えるでしょう。

改善ポイント	具体的な取り組み例
給与体系の見直し	・基本給のアップや賞与の増額 ・残業が減っても年収が維持できる仕組みの構築
福利厚生の充実	・社員寮や住宅手当などの住居支援 ・育児や介護と両立できる休暇制度の整備

給与や福利厚生を手厚くすることで「この会社なら生活を支えながら長く働ける」という安心感を与え、ドライバーから選ばれる企業へと近づけるでしょう。

研修・キャリアアップ支援を充実させる

未経験者を含め、ドライバーに長く活躍してもらうためには、入社後の研修体制やキャリアアップ支援が欠かせません。

支援の種類	詳細
新人研修	・座学や先輩との同乗指導を実施 ・安全運転や業務の基礎から学べる体制を整備
資格取得支援	・大型免許や運行管理者などの資格取得費用を会社が補助
キャリアパスの提示	・ドライバーから運行管理者や安全指導員など、将来のキャリアプランを明確化

成長できる環境を整えることで「この会社ならスキルアップしながら長く働ける」という魅力を感じてもらえるでしょう。

魅力的な求人広告を作成する

求人広告の表現を工夫するだけで、応募者の反応は大きく変わります。

例えば「最新ナビ搭載で道に迷う心配なし」「休憩施設完備」といったポジティブな情報を加えることも、働くイメージを具体的にするうえで効果的です。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

経営の安定性をアピールし、将来の不安を払拭する

ドライバーが長く安心して働くためには、企業の経営基盤が安定していることが重要です。

例えば、主要取引先との安定した関係性や、働き方改革関連法に適切に対応している姿勢を示すことで、経営の透明性をアピールできます。

未経験者・女性・中途採用などターゲットを広げる

深刻な人材不足を乗り越えるには採用ターゲットを広げ、未経験者や女性・シニア層など多様な人材を受け入れる姿勢が重要になります。

ターゲット	取り組みの具体例
女性ドライバー	・女性専用の更衣室やトイレを整備する ・子育てと両立しやすい配送コースを設定する
未経験者・若者	・免許取得支援制度を設ける ・丁寧な新人研修を実施する
シニア層	・体力に配慮した短距離・日中の仕事を用意する

採用の門戸を広げることで「自分でもこの会社なら働けそうだ」と感じる応募者を増やし、人材獲得競争を勝ち抜ける可能性が上がるでしょう。

ドライバーの採用を成功させる7つのステップ

ドライバー採用を成功させるには、行き当たりばったりの活動ではなく、計画的に進めることが大切です。以下に、ドライバーの採用活動を成功させるための7つのステップを解説します。

この流れに沿って1つずつ進めることで、採用活動の精度を高め、ミスマッチのない人材確保を目指しましょう。

求めるドライバー像を具体的に設定

採用活動を始める前に、まず「どんなドライバーがほしいのか」を社内で具体的に設定しましょう。求める要件を「必須（Must）」と「歓迎（Want）」に分けて整理すると、採用基準が明確になり、選考がスムーズに進みます。

項目	詳細
必須（Must）	・必要な免許の種類（準中型・大型など） ・求める経験年数やスキルの最低ライン ・担当する業務（長距離・ルート配送など）
歓迎（Want）	・フォークリフト免許などの追加資格 ・特定の荷物（危険物など）の取り扱い経験 ・リーダー経験や新人指導の経験
人柄や価値観	・安全意識の高さや責任感 ・顧客対応におけるコミュニケーション能力 ・チームで協力する姿勢

経験者だけでなく、未経験者や女性・シニア層の採用を検討する場合は、「必須要件」のハードルを下げ、代わりに「丁寧な研修制度」や「柔軟な勤務体系」を用意するなど、ターゲットに合わせた要件設定を行いましょう。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

競合分析を行い自社との差別化ポイントを明確化

激しい人材獲得競争を勝ち抜くには、競合他社の動向を分析し、自社ならではの強みをアピールすることが大切です。

まずは地域の競合他社の給与水準や福利厚生を調査し、自社の条件が相場から大きく外れていないか確認しましょう。その上で、他社にはない自社の魅力を探すことが重要です。

自社の強みは、給与や休日といった条件面だけではありません。

自社だけの魅力を求人票や面接で具体的に伝えることで、他社との差別化を図りましょう。

採用チャネルの選定

優秀なドライバーと出会うためには、複数の採用チャネルを組み合わせて候補者との接点を増やすことが大切です。

採用チャネル	特徴
ハローワーク	無料で利用でき、地域の人材に強い
求人サイト・求人検索エンジン	多くの求職者に情報を届けられる
ドライバー専門の媒体	免許を持つ即戦力とマッチングしやすい
人材紹介サービス	採用の手間を省き、経験者を探しやすい
自社HP・SNS	自社の魅力を自由に発信し、ブランディングに繋がる
リファラル採用	社員の紹介でカルチャーフィットした人材を確保しやすい
転職フェア	転職意欲の高い層と直接対話できる

採用チャネルを1つに絞るのではなく、自社の採用目標や予算に応じて複数組み合わせることで、応募数の最大化と採用の質の向上を両立させましょう。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

求人票の作成

求人票は、求職者が企業の情報を得る最初の入り口です。仕事内容や求める人材像は、できるだけ具体的に記載しましょう。

ターゲット層によって関心事が異なるため、未経験者には「研修制度」、経験者には「担当車両や歩合給の有無」など、相手に合わせた情報を盛り込むことが大切です。

また、求職者の目を引くキーワードを工夫することも重要です。

上記のようなメリットが伝わる文言や、ドライバーが検索しやすいキーワードを適切に盛り込めば、注目度が上がります。各項目を詳しく記載し、求職者が入社後の働く姿を具体的にイメージできるようにすることが大切です。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

応募対応と面接の実施

応募があった際は、スピーディーかつ丁寧な対応を心がけましょう。優秀なドライバーは複数の企業からアプローチを受けているため、対応の速さが他社との差別化につながります。

応募への返信や面接日程の調整は、可能な限り迅速に行いましょう。

実際の面接では、応募者の適性や能力が職務を遂行できるかを基準に見極めることが重要です。

上記の能力は、ペーパーテストだけでは測れない重要な資質です。対話を通じて、長く一緒に働ける人材かを見極めましょう。

採用後フォローと定着支援

採用したドライバーが長く活躍できるよう、入社後のフォロー体制を充実させることが大切です。未経験者に対しては、研修や先輩ドライバーによるOJT指導を行いましょう。

入社後の定着率を高めるためには、待遇や労働環境の改善も効果的です。

福利厚生を手厚くし、職場環境の改善に努めることで、ドライバーの定着率向上につながります。

採用活動の振り返り・改善

採用活動は一度きりで終わらせず、結果を振り返って次回に活かすPDCAサイクルを回しましょう。

応募数や採用コスト・内定辞退率などのデータを分析し、採用活動の課題を洗い出すことが重要です。

闇雲に求人を出すだけでは、失敗の要因分析は困難です。

ターゲットに合わせて媒体を絞り、求人を掲載すれば、何が良くなかったかを振り返りやすくなります。

ドライバー採用についてよくある質問

最後に、ドライバー採用についてよくある質問に回答していきます。

ドライバーの採用単価はどれくらい？

ドライバーの採用単価（1人あたりの採用コスト）は、一人当たり約30万円が相場とされています。

採用手法によっても費用は大きく変動します。

求人広告に比べて人材紹介サービスでは50万円～100万円の手数料がかかるケースもあるため、自社の予算に合わせて最適な採用チャネルを選ぶことが重要です。

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運送業の採用率は？

「採用率」をどの立場から見るかによって、状況は異なります。求職者にとっては採用されやすい「売り手市場」ですが、企業にとっては求人を満たしにくい「採用難」の状況です。

前述のとおり、自動車運転従事者の有効求人倍率は2.66倍で、全産業平均の2倍以上です。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和7年3月分及び令和6年度分)について

多くの運送会社が必要なドライバーを確保できておらず、求人を満たす「充足率」は非常に低いのが現状です。

そのため、応募があった際には確実に入社へと繋げるための工夫が求められます。

まとめ

ドライバーを採用するには、複数の採用チャネルを組み合わせ、自社を「選ばれる企業」にしていく視点が重要です。

ドライバー採用におすすめの採用チャネルは以下のとおりです。

採用チャネル	特徴
ダイレクトリクルーティング	転職潜在層にもアプローチ可能
ドライバー特化型求人サイト	意欲の高い層に効率的に届く
求人検索エンジン	幅広い層の求職者にアプローチできる
人材紹介サービス	採用の手間を省き、経験者を探しやすい
SNSや自社のホームページ	費用をかけずにリアルな魅力を伝えられる
ハローワーク	無料で利用でき、地域の人材に強い
リファラル採用	カルチャーフィットした人材を確保しやすい
転職フェア	転職意欲の高い層と直接対話できる

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貴社の採用活動の参考になれば幸いです。