「IT業界は人手不足が当たり前だから、採用できなくても仕方ない…」

「求人を出してもエンジニアからの応募が全然こない…」

このように悩む採用担当者の方に向けた記事です。

IT業界の人手不足は構造的な問題ですが、適切な戦略と手法に切り替えることで採用は可能です。

「人がいない」のではなく「自社に合う人へのアプローチ方法」や「ミスマッチ」が原因であることが多いです。

この記事を読むことで、人手不足の原因を理解し、自社に合ったエンジニアを採用するための具体的な戦略を実行できるようになります。

「ITの人手不足は当たり前」と諦める前に、効果的な手法をさっそく取り入れていきましょう。

無料からスタートできるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

IT業界の人手不足が「当たり前」と言われる3つの構造的背景

経済産業省のデータによると、IT人材の需給ギャップは今後さらに拡大します。

その理由は、人口動態と産業構造の変化に起因する問題だからです。

これらの背景を数値とともに理解し、適切な対策を講じましょう。

参考記事：ITエンジニアの採用が難しい10の理由｜苦戦しないコツも徹底解説

DX推進による需要拡大に対し供給が追いついていないため

ITサービスの需要構造が変化し、供給が追いついていません。

従来型のシステム開発が成熟する一方で、AIやIoT、ビッグデータなどの「第3のプラットフォーム」市場が急成長しています。

出典：経済産業省｜参考資料（ＩＴ人材育成の状況等について）

経済産業省の資料によると、先端IT人材や情報セキュリティ人材の不足数は年々拡大すると試算されています。

技術の進化スピードに育成が追いつかず、獲得競争は激化しています。

そのため、市場の伸びしろを見据えた採用計画が必要です。

2030年問題による労働人口の絶対的な減少があるから

労働人口の減少により、物理的にエンジニアを確保できません。

IT人材の供給数は2019年をピークに減少に転じており、2030年には最大で約79万人の不足が生じると予測されています。

出典：経済産業省｜参考資料（ＩＴ人材育成の状況等について）

シナリオ	2030年の不足数予測
高位シナリオ	約79万人
中位シナリオ	約59万人
低位シナリオ	約41万人

出典：経済産業省｜IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果

平均年齢の上昇も顕著で、退職者の増加に対して若手入職者が足りていません。

どのシナリオでも大幅な不足は避けられないため、危機感をもち、早急に手を打つ必要があります。

「きつい・帰れない」というイメージが根強いため

過酷な労働環境のイメージが、若手の参入を阻んでいます。

年代別の人材構成データを見ると、20代以下の割合が減少傾向にあり、業界全体の高齢化が進んでいます。

出典：経済産業省｜参考資料（ＩＴ人材育成の状況等について）

「残業が多い」「休暇が取れない」といった印象が先行し、職業選択の対象から外れるケースが考えられます。

若手人材を呼び込むには、待遇改善と積極的な広報活動が欠かせません。

クリーンな労働環境を整備し、アピールしましょう。

「ITの人手不足は嘘」と言われる本当の理由

「エンジニアは足りている」「探せばいる」という意見もありますが、現場の実感とは異なります。

この認識のズレは、単純な人数の不足ではなく、企業と求職者の間にある「3つのミスマッチ」が原因です。

「人がいない」のではなく「欲しい人がいない」という現状を認識し、解決方法を探りましょう。

参考記事： 採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

企業が求める「即戦力」と市場の「未経験者」に乖離がある

企業の要求レベルと、応募者のスキルレベルが噛み合っていないことが考えられます。

多くの企業は、入社初日から開発現場を回せる「実務経験3年以上」の即戦力を求めています。

一方で、転職市場に溢れているのは、スクールを卒業したばかりの実務未経験者や、経験の浅い若手層です。

このギャップを埋めない限り、いつまでも「採用したい人が来ない」状態が続きます。

ターゲットの再設定や、ポテンシャル層の受け入れ検討が必要です。

参考記事： 中途採用で即戦力が無理と言われる理由｜即戦力を採用する7ステップ

教育コストを避け完成されたスキルを求めすぎている

企業が育成コストを惜しみ、完成された人材ばかりを探しているケースです。

中小企業やスタートアップでは、教育に割くリソースがなく「育てなくて済む人」を優先的に探す傾向があります。

しかし、すでにスキルのある人材は引く手あまたで、採用難易度は極めて高いです。

項目	企業の心理	実際の結果
採用基準	100点のスキルを求める	該当者がおらず採用ゼロ
育成体制	教える時間がもったいない	ノウハウが蓄積されない
採用コスト	短期で決めたい	長期化しコストが増大

育成を放棄して完成品を求め続けるのは、穴の開いたバケツで水を汲む作業に似ています。

「70点の人材を採用し、自社で100点にする」発想への転換が求められます。

提示する年収や待遇がエンジニアの市場価値とズレている

提示条件が市場相場より低く、エンジニアから選ばれていない可能性があります。

ITエンジニアの給与水準は年々上昇しており、他職種と同じ給与テーブルでは優秀な人材を確保できません。

特にフリーランスや外資系企業など、高単価な選択肢が増えた現在、低賃金での募集は逆効果です。

「やりがい」だけでは人は動きません。

自社の条件を客観的に見直し、市場価値に見合ったオファーを提示する必要があります。

ITエンジニアの採用難を突破する4つの戦略的思考

採用難を打開するには、小手先の手法を変える前に「考え方」の転換が必要です。

競合と戦わずして勝つための、4つの戦略的思考を解説します。

「スーパーエンジニア」ではなく「自社に合う人材」を再定義する

「技術力が高い人」という漠然とした基準を捨て、自社のフェーズに合致する人物像を具体化しましょう。

全てのスキルが高いスーパーエンジニアは、大手企業でも採用が困難です。

しかし、特定の領域に特化した人材や、技術力は平均的でも自社のカルチャーに合う人材なら、競合は少なくなります。

「誰でもいいから優秀な人」ではなく「この業務ができる人」と範囲を絞ることで、ターゲットが明確になります。

結果として、ミスマッチのない採用につながります。

参考記事： 採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

未経験者のポテンシャル採用と育成体制への投資を行う

即戦力の採用が難しい場合は、未経験者を採用して育てる「ポテンシャル採用」へ舵を切りましょう。

初期教育のコストはかかりますが、採用単価を抑えられるうえに、自社へのロイヤリティが高い人材を確保できます。

経験者採用と比較したメリットは以下のとおりです。

項目	経験者採用	ポテンシャル採用
採用難易度	極めて高い	比較的低い
コスト	高騰している	抑制できる
定着率	条件次第で流動的	帰属意識が高まる

「育てる仕組み」さえ構築できれば、人材不足を根本から解決できます。

社内のナレッジ共有も進むため、組織全体の底上げにも効果的です。

レガシーシステムの保守など不人気業務の魅力を再発見する

人気がないと思われる業務でも、視点を変えれば強力なアピールポイントになります。

例えば、レガシーシステムの保守運用は「つまらない」と敬遠されがちですが「安定して長く働ける」「社会インフラを支える」という側面があります。

最新技術を追い求めることだけが、全てのエンジニアの望みではありません。

「安定志向」「ワークライフバランス重視」の層にターゲットを絞れば、応募を獲得できます。

業務の特性と、それを好む求職者のペルソナを正しくマッチングさせましょう。

スキル要件を「必須」と「歓迎」に分けてハードルを下げる

募集要項のハードルを下げ、応募の間口を広げましょう。

現場の要望をすべて盛り込むと、条件が厳しくなりすぎて、応募者が「自分には無理だ」と諦めてしまいます。

本当に必要なスキル（必須）と、あれば嬉しいスキル（歓迎）を明確に分けましょう。

要件の種類	定義	記載例
必須要件（MUST）	入社初日に必要な最低限のスキル	Javaでの開発経験1年以上
歓迎要件（WANT）	入社後に習得すればよいスキル	リーダー経験、AWSの知識

必須要件を最小限に絞ることで、会える候補者の数が増えます。

まずは面接で話し、人物面を含めて判断する機会を増やしましょう。

IT企業が優秀な人材を確保する具体的な採用手法

待っているだけの「受動的な採用」では、エンジニアの確保は困難です。

市場の変化に合わせた、攻めの採用手法を実践しましょう。

これらの手法を組み合わせることで、採用成功の確率は上がります。

具体的な進め方を見ていきましょう。

参考記事： 採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

ダイレクトリクルーティングで転職潜在層にアプローチする

求人媒体への掲載に加え、企業から候補者へ直接スカウトを送るダイレクトリクルーティングを導入しましょう。

転職市場に出てこない「転職潜在層」にアプローチできるため、母集団の質が変わります。

「あなたが必要です」という熱意あるメッセージは、エンジニアの心を動かすきっかけになります。

項目	従来の求人媒体	ダイレクトリクルーティング
アプローチ対象	転職活動中の顕在層のみ	転職を考えていない層も含む
競争率	競合他社とバッティング	比較的低い
コスト	掲載費がかかる	成功報酬型が多い

待つ姿勢から攻める姿勢へ転換し、欲しい人材にアピールしましょう。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

ダイレクトリクルーティングならHELLOBOSSがおすすめ

待つ姿勢から攻める姿勢へ転換し、欲しい人材にアピールしていきましょう。

ITエンジニア採用にダイレクトリクルーティングを実施したい場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

求人サイトなどで応募を待つだけでは見つからない、優秀なエンジニアと出会える可能性があります。

無料から始められるので、エンジニア採用に苦戦している場合は試しながら検討してみてください。

AIマッチングを活用して採用工数とミスマッチを減らす

AIを活用し、膨大な候補者の中から自社に合う人材を効率的に見つけ出しましょう。

AIによるマッチングは、履歴書の表面的な情報だけでなく、行動特性や志向性も分析対象とします。

人間の主観によるバイアスを排除できるため、公平で精度の高い選考が可能です。

採用担当者は事務作業から解放され、候補者との対話に時間を割けます。

最新ツールを導入し、採用活動を効率化しましょう。

AIマッチングのコツは、【徹底比較】AI採用のメリット・デメリットと現場の成功事例を紹介で詳しく解説しています。

フリーランスや副業人材を活用してリソースを確保する

正社員採用だけにこだわらず、業務委託や副業人材の活用を検討しましょう。

プロジェクト単位で専門スキルを持つ人材をアサインすれば、すぐに開発体制を強化できます。

採用リードタイムも短く、急な欠員補充や繁忙期の対応にも最適です。

雇用形態に縛られない柔軟な組織づくりが、変化の激しいIT業界を生き抜くために必要です。

まずは小さなタスクから依頼し、信頼関係を築きましょう。

エンジニア視点の採用広報でカルチャーを発信する

エンジニアが本当に知りたい情報を発信し、働くイメージを作りましょう。

給与や福利厚生も必要ですが、彼らが関心をもつのは「技術環境」や「開発文化」です。

「モダンな技術を使っているか」「コードレビューの体制はあるか」といった具体的な情報を公開します。

ターゲット	響くコンテンツ例
技術志向層	使用言語、フレームワーク、開発ツール
働き方重視層	リモートワーク頻度、残業時間の実績
チーム重視層	メンバー紹介、勉強会の様子

開発ブログやSNSを活用し、現場のリアルな声を届けましょう。

透明性の高い情報開示は、企業への信頼感を高めます。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

選考スピードを早めて競合他社への流出を防ぐ

優秀なエンジニアは複数社から引く手あまたであるため、選考スピードが勝負を分けます。

面接日程の調整に時間をかけている間に、他社で内定が出てしまうケースは珍しくありません。

応募から内定までの期間を極力短縮し、熱量が冷めないうちに入社意欲を高めましょう。

「迅速な対応」そのものが、企業の意思決定の速さや誠実さをアピールする材料になります。

社内の調整フローを見直し、即断即決できる体制を整えましょう。

参考記事：【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説

IT業界の採用・人手不足に関するよくある質問FAQ

最後に、IT企業の採用担当者から多く寄せられる疑問に回答します。

中小IT企業が大手に勝てる採用アピールポイントは？

大手にはない「裁量の大きさ」と「意思決定のスピード」が武器になります。

エンジニアの中には、組織の歯車になることを嫌い、自分のアイデアが製品に直結する環境を好む層が一定数います。

規模で勝負するのではなく、エンジニアが働きやすい環境を提示しましょう。

これらの要素は、スキルアップを渇望するエンジニアにとって金銭以上の価値になります。「自由に挑戦できるフィールド」があることを、求人票や面接で熱意をもって伝えましょう。

参考記事：中小企業が採用活動に苦戦する理由｜成功するための戦略11ステップ

未経験のITエンジニアを採用する際のリスクと対策は？

未経験者採用の最大のリスクは、早期離職と教育コストの増大です。

「思っていた仕事と違う」という理想と現実のギャップを防ぐため、入社前のすり合わせを徹底する必要があります。

リスクを最小化するための対策は以下のとおりです。

リスク	具体的な対策
スキル習得の遅れ	カリキュラムを用いた研修期間を設ける
早期離職	メンター制度で精神的なケアをする
現場の負担増	教育担当の評価を上げ、協力を仰ぐ

教育体制さえ整えば、未経験者は自社のカルチャーを体現するコア人材へと成長します。

最初は投資期間と割り切り、組織全体で育てる風土をつくりましょう。

採用ミスマッチを防ぐ面接での質問例は?

スキルだけでなく、価値観や行動特性を見極める質問を用意しましょう。

履歴書に書かれた実績だけでは、トラブル時の対応力やチームへの適応力はわかりません。

候補者の本質を引き出すには、具体的なエピソードを深掘りする必要があります。

「何をしたか（結果）」よりも「なぜ、どう動いたか（プロセス）」に注目して回答を聞いてください。

自社の行動指針と照らし合わせ、カルチャーフィットする人材を見極めましょう。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

まとめ

IT業界の人手不足は深刻ですが、戦略的な思考と攻めの採用手法を実践することで、人材確保は可能です。

最後にもう一度、優秀な人材を確保する手法をまとめておきます。

これらの手法を参考に、さっそく自社の採用活動を見直していきましょう。

すぐにエンジニアへアプローチしたい場合は、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

無料から始められるので、AIにエンジニアを推薦してもらいながら、人手不足の解消を進めてみてください。

貴社のITエンジニア採用の参考になれば幸いです。