「採用マーケティングがよくわからない…」

「何から始めればいいのか、具体的な進め方を知りたい」

このように悩む採用担当者や経営者の方に向けた記事です。

採用マーケティングは、計画的な戦略と実践によって、自社に最適な人材を獲得できる強力な手法です。

求人広告を待つだけでなく、企業側から積極的にアプローチすることで、これまで出会えなかった優秀な転職潜在層とも継続的な関係を築けます。

この記事を読めば、採用マーケティングの全体像から具体的な実践方法までを体系的に理解し、自社の採用活動を成功に導くためのアクションプランを描けるようになります。

さっそく始めていきましょう。

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採用マーケティングとは｜定義と役割

採用マーケティングは、単に応募者を集めるだけの手法ではありません。

企業の魅力を効果的に伝え、将来の活躍が期待できる人材との出会いを創出するための戦略的な活動全般を指します。

採用マーケティングの基本的な考え方や、関連する重要な概念について解説します。

各要素を正しく理解し、自社の採用活動に活かしていきましょう。

採用ブランディングとの違い

採用マーケティングと採用ブランディングは密接に関係しますが、役割は異なります。

採用マーケティングが候補者を見つけて惹きつける「攻め」の活動であるのに対し、採用ブランディングは企業の魅力や働きがいを高め、統一したイメージを構築する活動です。

両者を連携させることで、採用活動の効果はより高まります。

従来型採用手法とのギャップ

採用マーケティングは、求人広告を出して応募を待つ従来の手法とは異なり、企業側から候補者へ積極的にアプローチする点が大きな違いです。

従来の手法では出会えなかった、転職を具体的に考えていない潜在層にもアプローチできるため、より自社に合った人材の獲得が期待できます。

従来の手法と採用マーケティングには、以下のような違いがあります。

項目	従来型の採用手法	採用マーケティング
スタンス	応募を待つ「待ち」の姿勢	候補者を探しにいく「攻め」の姿勢
対象者	転職活動中の顕在層	転職潜在層も含むすべての候補者
アプローチ	求人媒体への広告掲載が中心	SNS、オウンドメディア、イベントなど多様
関係構築	選考過程でのみ接点を持つ	認知から応募前から継続的に接点を持つ

主体的に自社の魅力を発信し、候補者と長期的な関係を築く能動的な姿勢が、採用マーケティングの核となります。

このアプローチにより、自社のファンを増やし、安定的な母集団形成につなげていくことができます。

採用ファネルの全体像

採用ファネルとは、候補者が企業を認知してから採用に至るまでのプロセスを、漏斗（ファネル）のように段階的に可視化したモデルです。

このモデルを用いると、各段階で候補者が離脱する原因を特定し、改善策を考えやすくなります。

採用ファネルの各段階に応じた施策を実行し、採用活動全体の効果を高めていきましょう。

参考記事：【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説

採用マーケティングが注目される背景

なぜ今、採用マーケティングが注目されているのでしょうか。

その背景にある社会的な変化や、市場の動向について解説します。

これらの変化に対応し、優秀な人材を確保するために、新しい採用アプローチが求められています。

労働人口減少と人材獲得競争の激化

労働人口の減少により、企業間の人材獲得競争が激化していることが大きな背景です。

少子高齢化が進み、働き手が限られる中で、求職者の「売り手市場」が続いています。

厚生労働省の発表する有効求人倍率も高い水準にあり、求職者が企業を選ぶ時代へと変化しました。

出典：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和7年4月分)について

従来の待つ姿勢のままでは、応募の確保が困難になっています。

そのため、企業側から積極的に候補者へアプローチする採用マーケティングの考え方が重要視されるようになりました。

求職者ニーズの多様化と情報開示の加速

求職者が企業に求める価値観は多様化し、リアルな情報を求める傾向が強まっています。

働き方の選択肢が増え、SNSや口コミサイトが普及したことで、企業の透明性がこれまで以上に問われるようになりました。

求職者は、給与や待遇などの条件面だけでなく、以下のような情報も重視します。

参考：厚生労働省｜令和2年転職者実態調査の概況

求職者のニーズに応え、自社の情報を積極的に開示していく姿勢が求められます。

デジタル化で拡大する候補者接点

デジタル化の進展により、企業が候補者と接点を持つチャネルは大幅に拡大しました。

現代の求職者は、企業のウェブサイトや求人媒体だけでなく、SNS、ブログ、動画など、さまざまなツールを駆使して情報収集を行います。

多様なチャネルを戦略的に活用し、候補者との継続的な関係を構築していく視点が必要です。

参考記事：【2025年版】採用DXとは？成功事例と目的別おすすめツール9選で徹底解説

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採用マーケティングのメリット4選

採用マーケティングを導入する代表的なメリットは以下の4つです。

これらのメリットは、企業の持続的な成長を支える重要な基盤となります。

応募数と母集団形成の拡大

採用マーケティングは、これまでアプローチできなかった転職潜在層にもリーチできます。

そのため、応募数の増加と質の高い母集団の形成につながります。

求人広告を待つだけでなく、多様なチャネルを通じて能動的に情報を発信することで、自社を知ってもらうきっかけを増やせるからです。

より広く、自社に合った人材が含まれる母集団を形成することが可能です。

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ミスマッチ防止と早期離職の低減

採用マーケティングを通じて企業の情報を多角的に発信することは、候補者の深い企業理解を促し、入社後のミスマッチを防ぎます。

良い面だけでなく、仕事の厳しさやカルチャーといったリアルな情報を事前に提供することで、候補者は納得感を持って入社を決められるようになります。

「こんなはずではなかった」という入社後のギャップが減り、早期離職の低減と人材の定着率向上につながります。

採用コスト削減と工数最適化

中長期的には、採用マーケティングは採用コストの削減と工数の最適化につながります。

自社のメディアや資産（オウンドメディア、SNS、タレントプール）を活用することで、高額な求人広告への依存度を下げられるためです。

例えば、採用手法によって以下のようなコスト感の違いがあります。

採用手法	一般的なコスト感	採用マーケティングでの代替/補完
有料求人広告	数十万〜数百万円/回	オウンドメディアからの自然流入（資産化）
人材紹介	成功報酬（年収の30-35%）	リファラル採用やタレントプールからの発掘

すぐに効果が出るわけではありませんが、継続的な情報発信は企業の資産となります。

これにより、将来的な採用活動をより効率的かつ低コストで進められるようになるでしょう。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

AIが候補者探しや求人票作成をサポートするため、採用担当者の工数を削減し、内部コストの最適化にも貢献します。

実際にHELLOBOSSで採用単価を30%削減した企業もありますので、ぜひ無料からお試しください。

企業認知度・ブランド価値の向上

採用マーケティング活動は、採用候補者だけでなく、社会全体に対する企業認知度やブランド価値の向上にも貢献します。

企業のビジョンや社会的な役割、社員の働きがいなどを継続的に発信することで、多くの人から共感を呼ぶからです。

採用活動を起点とした情報発信は、事業活動にも良い影響を与えることがあります。

採用と事業、双方の成長を促す好循環を生み出す可能性を秘めています。

採用マーケティングに使えるフレームワーク

採用マーケティングを効果的に進めるためのフレームワークは、以下のとおりです。

1つずつ解説します。

ペルソナとEVPの策定方法

採用活動の軸を定めるため、まず「誰に（ペルソナ）」「何を（EVP）」伝えるかを明確にしましょう。

ターゲットとなる人材像を具体化し、その人材にとって魅力的な自社の価値を定義することで、訴求力の高いメッセージを発信できます。

ペルソナは求める人材像、EVP（従業員価値提案）は企業が従業員に提供する独自の価値を指します。

項目	策定内容
ペルソナ	現場社員へのヒアリングやデータ分析から、スキル・価値観・行動特性などを設定
EVP（従業員価値提案）	企業理念、事業内容、働きがい、キャリア機会、組織風土などから自社ならではの魅力を定義する

ペルソナに響くEVPを策定することで、採用メッセージに一貫性が生まれます。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

カスタマージャーニー設計手順

カスタマージャーニーマップは、ペルソナが自社を認知してから入社するまでの体験を可視化するフレームワークです。

候補者の視点に立ち、各接点での感情や行動を予測することで、適切なタイミングで最適な情報を提供できるようになります。

このプロセスを通じて、候補者体験（Candidate Experience）を向上させられます。

候補者の視点に立ち、各接点での感情や行動を予測することで、適切なタイミングで最適な情報を提供できるようになります。

このプロセスを通じて、候補体験（Candidate Experience）を向上させられます。

3C／SWOTなど市場分析の活用

3C分析やSWOT分析といったマーケティングのフレームワークを活用し、自社の立ち位置を客観的に把握します。

採用市場における自社の強みや弱み、競合の動向を理解することで、より効果的な採用戦略を立案できるからです。

フレームワーク	主な分析対象
3C分析	市場・顧客（Candidate）、競合（Competitor）、自社（Company）
SWOT分析	自社の強み（Strength）、弱み（Weakness）、機会（Opportunity）、脅威（Threat）

これらの分析結果は、先に策定したEVPを補強したり、他社との差別化ポイントを発見したりするための重要な材料となります。

参考記事：【完全版】採用戦略の立て方から成功事例まで！フレームワークも徹底解説

データ分析とPDCAサイクル運用

フレームワークを用いて立案した戦略は、実行後にデータを分析し、PDCAサイクルを回して改善を続けることが不可欠です。

採用活動を継続的に改善し成果を最大化するためには、勘や経験だけに頼らないデータに基づいた意思決定が求められます。

計画（Plan）、実行（Do）、評価（Check）、改善（Action）のサイクルを回すことで、採用活動の精度を継続的に高めていくことができます。

採用マーケティング実践6ステップ

採用マーケティングの実践手順は、以下の6ステップです。

1つずつ見ていきます。

STEP1：自社分析と課題整理

まず、自社の現状を正しく把握し、採用における課題を明確にしましょう。

現状分析が、効果的な戦略立案の出発点となります。

情報を整理することで、取り組むべき優先課題が見えてきます。

STEP2：ターゲットとペルソナ設定

次に、STEP1の分析を基に、どのような人材を採用したいのかを具体的に定義します。

これがペルソナ設定です。

どのようなスキルや価値観を持つ人物が、自社で活躍し、定着してくれるのかを考えます。

ペルソナが明確になることで、以降のチャネル選定やコンテンツ制作の精度が高まります。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

STEP3：最適チャネルの選定

設定したペルソナが、普段どのような媒体で情報収集しているかを考え、最適なチャネルを選定します。

チャネルごとの特徴は、以下のとおりです。

チャネル例	ペルソナとの相性
SNS（X, Instagram）	若年層や、企業のリアルな雰囲気を知りたい層
ビジネスSNS（LinkedIn）	特定のスキルを持つ専門職や、キャリア志向の強い層
オウンドメディア（ブログ）	企業の専門性やビジョンに深く共感する層
ダイレクトリクルーティング	転職潜在層や、企業からのアプローチを待つ層

すべてのチャネルを網羅するのではなく、ペルソナに響く媒体にリソースを集中させることが成功のポイントです。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

AIを活用したダイレクトリクルーティングツール

ダイレクトリクルーティングを始めるなら、AIを活用している「HELLOBOSS」がおすすめです。

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STEP4：コンテンツ企画と制作

選定したチャネルで、ペルソナの興味を引くコンテンツを企画・制作します。

一方的な宣伝ではなく、候補者の役に立つ情報提供を心がけましょう。

コンテンツを通じて自社の魅力を伝えることで、候補者の共感や信頼を獲得していきます。

STEP5：KPI設定と効果測定

施策の成果を客観的に評価するため、具体的な数値目標（KPI）を設定し、効果測定を行います。

「オウンドメディアからの応募数を月5件にする」「SNSのエンゲージメント率を3%向上させる」など、チャネルごとに具体的なKPIを設定します。

定期的に数値を分析し、計画通りに進んでいるか、どこに課題があるのかを把握しましょう。

参考記事：採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説

STEP6：継続的な改善サイクル

最後に、STEP5で得られたデータに基づき、PDCAサイクルを回して継続的に活動を改善します。

採用マーケティングは一度で完結するものではありません。

市場の状況や候補者の反応を見ながら、チャネルやコンテンツ、KPIを常に見直していく姿勢が大切です。

この改善サイクルを繰り返すことで、採用活動の精度は着実に高まっていくでしょう。

新卒・中途別採用マーケティング戦略

新卒採用と中途採用、それぞれの対象に合わせた戦略のポイントは以下のとおりです。

1つずつ見ていきましょう。

新卒採用に有効なアプローチ

新卒採用では、候補者のポテンシャルや価値観を重視したアプローチが有効です。

キャリア観が固まっていない学生も多いため、入社後の成長イメージや企業のカルチャーを伝えることが重要になります。

アプローチ例	特徴
SNS（X, Instagram）	日常的な発信を通じて、企業のリアルな雰囲気や文化を伝え、親近感を醸成する
インターンシップ	就業体験を提供し、業務への理解を深めてもらうと共に、候補者の適性を見きわめる
大学との連携	学内セミナーや研究室訪問を通じて、意欲の高い学生と早期から接点を持つ

複数のチャネルを組み合わせ、企業の魅力や働く環境を多角的に見せることで、学生の入社意欲を高めていきましょう。

参考記事：新卒採用が難しい7つの理由｜新卒採用におすすめの手法11選も紹介

中途採用に有効なアプローチ

中途採用では、候補者のスキルや経験に焦点を当てた、具体的でスピーディなアプローチが求められます。

候補者は明確な目的を持って転職活動をしており、自身のキャリアパスに合うかをシビアに判断するからです。

アプローチ例	特徴
ダイレクトリクルーティング	企業側から候補者の経歴を見て、求めるスキルを持つ人材に直接アプローチする
リファラル採用	社員からの紹介により、企業文化との親和性が高く、信頼できる人材を確保する
専門性の高い求人媒体	特定の職種や業界に特化した媒体を利用し、効率的にターゲット層へリーチする

募集ポジションの役割や求めるスキル、待遇などを明確に提示し、候補者の疑問に迅速に答える姿勢が採用成功の鍵です。

参考記事：中途採用が難しい7つの理由と解決策｜成功に必要な9ステップ

タレントプール活用と継続接点

タレントプールとは、過去の応募者やイベント参加者など、自社に興味を持つ人材のデータベースを指します。

すぐに採用には至らなくても、将来の採用候補者となり得る貴重な資産です。

この取り組みにより、採用ニーズが発生した際に、ゼロから母集団を形成する手間とコストを削減することが可能です。

参考記事：【完全版】タレントプール採用とは？基礎知識と成功事例を徹底解説

ターン別コミュニケーション設計

候補者が「認知」してから「入社」に至るまで、段階に応じてコミュニケーションの内容を設計することも重要です。

候補者の心理状況に合わせた情報を提供することで、より効果的に魅力を伝えることができます。

候補者一人ひとりの状況に寄り添ったコミュニケーションが、最終的な入社の決断を後押しします。

採用マーケティングの手法とチャネル

採用マーケティングでは、様々な手法とチャネルが活用されます。

ここでは、その代表的なものを紹介します。

それぞれの手法について、詳しく見ていきましょう。

自社に合ったやり方を見つける参考にしてください。

オウンドメディア・ブログ活用

特徴	企業の理念や文化、働く人の想いを深く伝えられる。 コンテンツが企業の資産として永続的に蓄積される。
メリット	・採用ブランディング向上 ・ミスマッチ低減 ・潜在層へのアプローチ ・求人広告費の削減
どんな企業に向いているか	・独自の企業文化やビジョンを持つ企業 ・長期的な視点で採用に取り組める企業 ・情報発信に協力を得られる社員がいる企業
費用の相場	初期制作費：数十万～数百万円以上 月額運用費：数万～数十万円（内製か外注かで大きく変動）

オウンドメディアは、自社の魅力を時間や文字数の制限なく伝えられる強力なツールです。

求人媒体とは異なり、一度作成したコンテンツは企業の資産として残り続けます。

すぐに応募が増えるわけではありませんが、継続することで「この会社で働きたい」という熱量の高い候補者との出会いにつながるでしょう。

採用サイトは、候補者が応募を最終決定する際の重要な判断材料にもなります。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

SNS・動画・イベントによる接点強化

特徴	リアルタイム性と双方向性が高く、候補者と直接的な関係を築きやすい。視覚・聴覚に訴えかけ、感情的なつながりを生む。
メリット	・若年層へのリーチ ・企業のリアルな雰囲気の発信 ・候補者のエンゲージメント（愛着心）向上
どんな企業に向いているか	・若年層を採用したい企業 ・オープンな社風で、情報発信を楽しめる文化がある企業
費用の相場	SNS運用：無料～（広告費、運用代行費は別途） 動画制作：数万～百万円以上/本 イベント開催：数万円～（オンラインかオフラインかで変動）

SNSや動画、イベントは、候補者に親近感を持ってもらうための有効な手法です。

特に、テキストだけでは伝わりにくい職場の雰囲気や社員の人柄を見せることができます。

ただし、継続的な情報発信が求められるため、担当者の工数を確保しておく必要があります。

候補者からのコメントや質問に真摯に答えることで、双方向の信頼関係を築いていきましょう。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

リファラル・タレントプール採用

特徴	社員紹介（リファラル）や過去の応募者（タレントプール）など、既存のつながりを活用する。信頼性の高い情報に基づくマッチング。
メリット	・採用コストの大幅な削減 ・定着率の向上 ・選考プロセスの短縮
どんな企業に向いているか	・社員のエンゲージメントや会社への満足度が高い企業 ・ある程度の社員数がいる企業
費用の相場	・無料～（インセンティブ制度やツール導入費は別途） ・リファラル報酬の相場は、1人あたり数万～数十万円

社員が「友人に勧めたい」と思えるような魅力的な職場環境が、リファラル採用成功の土台となります。

タレントプールも、過去の貴重な接点を無駄にしないための重要な仕組みです。

どちらも、求人広告費を抑えながら、自社にマッチした優秀な人材を獲得できる可能性を秘めています。

これらの手法は、社員のエンゲージメント向上や、自社の魅力の再発見にもつながります。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

10万人以上のタレントプールを利用できるAIツール

自社でタレントプールを構築するには時間がかかりますが「HELLOBOSS」なら10万人以上のタレントプールをすぐに活用できます。

貴社が求める条件を登録するだけで、AIが最適な候補者を自動で推薦。これまで出会えなかった優秀な人材や、転職潜在層へのアプローチを可能にします。

無料から利用できるので、まずはHELLOBOSSでどのような人材に出会えるか試してみてください。

MA／ATS連携による自動化

特徴	テクノロジーを用いて採用業務を効率化・自動化する。データに基づいた客観的な意思決定を支援する。
メリット	・採用担当者の工数削減 ・候補者一人ひとりへのきめ細かな対応 ・データの可視化と分析による採用活動の改善
どんな企業に向いているか	・応募者数が多く、管理業務に追われている企業 ・採用プロセスをデータに基づいて改善したい企業
費用の相場	・月額数万～数十万円（ツールや登録候補者数による） ・初期導入費用が別途かかる場合も多い

MA（マーケティングオートメーション）やATS（採用管理システム）といったツールは、採用担当者を手作業から解放します。

候補者への連絡漏れを防いだり、選考状況を可視化したりすることで、候補者体験の向上にもつながります。

単純作業を自動化し、人は「考える」などの本来注力すべき業務に集中できる環境を整えましょう。

蓄積されたデータを分析することで、採用活動全体のボトルネックを特定し、改善策を立てる精度も高まります。

採用マーケティングの成功事例とおすすめツール

採用マーケティングを導入し、成功した企業の事例を紹介します。

自社の課題と照らし合わせながら、ヒントを探してみてください。

これから紹介する成功事例は、いずれもAI採用ツール「HELLOBOSS」を活用したものです。

HELLOBOSSは、10万人以上のユーザーの中から、AIが貴社に合う人材を推薦するダイレクトリクルーティングツールです。

AIによる高精度なマッチングと、チャットによる候補者との高い返信率で、多くの企業の採用課題を解決に導いています。

早期アプローチで100名のエントリー

ある自動車ディーラーは、26卒向けの説明会やインターンの集客に課題を抱えていました。

そこで、HELLOBOSSのエンタープライズプランを導入。

ナビサイトにまだ登録していないユーザー層に対し、早期にアプローチする戦略を取りました。

地方×採用が難しい職種で採用成功

地方でのドライバー採用に苦戦していた運輸業者も、HELLOBOSSのエンタープライズプランを活用しました。

AIを用いてターゲットに的確なアプローチを実施。

その結果、有効応募率は90%以上を達成しました。

動画とAIで店長候補者の採用数アップ

採用単価の高騰が課題だった飲食店の店長候補ポジション採用の事例です。

HELLOBOSSのエンタープライズプランを導入し、動画の訴求力を磨き込みました。

さらにAIアプローチを組み合わせることで、採用効率を改善しました。

サービス業がわずか2ヶ月で500エントリー

ホテル・旅館業の企業では、求人媒体だけでは母集団形成が困難でした。

そこで、HELLOBOSSのエンタープライズプランを導入。

AI電話や専属サポートによる候補者対応といった機能を活用しました。

採用マーケティングについてよくある質問（FAQ）

最後に、採用マーケティングについてよく寄せられる質問にお答えします。

多くの採用担当者が抱える疑問を、ここで解消しましょう。

中小企業でも効果はある？

はい、中小企業にこそ採用マーケティングは有効です。

知名度や待遇面で大手企業と同じ土俵で戦うのではなく、自社ならではの独自の魅力を発信することで、採用競争を有利に進められます。

これらの魅力に共感する候補者と出会うために、採用マーケティングの考え方が役立ちます。

参考記事：中小企業が採用活動に苦戦する理由｜成功するための戦略11ステップ

低予算で始める方法は？

まずは、無料で始められることから着手しましょう。

手法	内容
SNSアカウントの開設・運用	無料で始められ、企業の日常や文化を手軽に発信できる
社員への協力依頼（リファラル）	インセンティブ制度を工夫すれば、広告費をかけずに紹介を促せる
プレスリリース配信	新サービスや社内制度などをメディアに告知し、無料で認知を広げることも可能

今すぐできることから一つでも実践してみることが大切です。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

無料から始められるAI採用ツール

低コストで採用マーケティングを始めるなら「HELLOBOSS」がおすすめです。HELLOBOSSは無料で求人掲載ができ、効果を確認してから有料プランに移行できるため、リスクを抑えて採用活動をスタートできます。

AIによる候補者推薦や求人票の自動生成機能も無料で試せるので、まずは気軽にその効果を体験してみてください。

推進担当に必要なスキルは？

最初から専門的なマーケティングスキルが必須というわけではありません。

むしろ、以下のような基本的なスキルのほうが重要です。

最も大切なのは「どうすれば自社の魅力が候補者に伝わるか」を常に考え、試行錯誤を続ける姿勢です。

日々の活動を通じて、担当者も会社と共に成長していくことができます。

まとめ | 採用マーケティングを実践して理想の人材を獲得しよう

採用マーケティングは、感覚に頼るのではなく、戦略的に進めることで成果が最大化します。

まずは、以下のステップに沿って、自社の採用活動を見直し、実践していきましょう。

何から始めればいいか迷う場合は、AIを活用したダイレクトリクルーティングツールの導入も効果的です。

無料から始められるので、採用マーケティングの第一歩として「HELLOBOSS」を試してみてください。

この記事が、貴社の採用マーケティング活動の参考になれば幸いです。