「採用ペルソナをどうやって設定すればいいかわからない…」

「採用ペルソナのテンプレートを見たい」

こういった人事担当者様に向けた記事です。

企業の採用活動は、採用ペルソナを設定することで成果の向上を期待できます。ミスマッチを防ぎ、最適な人材を採用するためにも、採用ペルソナを設定していきましょう。

この記事では、採用ペルソナの設定方法を詳しく解説するだけでなく、例となるテンプレートも紹介しています。

この記事を参考に、さっそく採用ペルソナを作ってみてください。

採用におけるペルソナとは

採用ペルソナは、企業が理想とする採用候補者を具体的な人物像として描き出したモデルのことです。

マーケティングで活用される顧客モデルの概念を採用活動に応用しており、年齢や性別、学歴、職歴といった基本情報から、価値観やライフスタイルまで詳細に設定します。

採用ペルソナを設定すれば、求める人材像を明確化でき、効果的な採用戦略の立案が可能です。

以下はペルソナシートのイメージです。

採用活動においてペルソナを設定する理由

採用ペルソナの設定は、早期離職の防止にも効果を発揮します。厚生労働省の調査によると、入社3年以内の離職率は約3割に上ります。

参考：厚生労働省｜学歴別就職後３年以内離職率の推移

このミスマッチによる離職は、採用や育成にかけた時間的・経済的コストを無駄にするだけでなく、社員のモチベーション低下や事業計画の見直しなど、組織全体に悪影響を及ぼす可能性があるでしょう。

採用ペルソナを設定すれば、経営層や現場が必要とする人材像と採用部門が探す人材像のズレを最小限に抑えられます。求職者に対しても、自社の求める人材要件を明確に伝えられるため、お互いの認識の差が生まれにくくなります。

ペルソナとターゲットの違いを解説

ペルソナとターゲットは、人物像の設定方法と具体性に違いがあります。

ターゲットは年齢や性別、職歴などの基本的な属性で対象を絞り込むのに対し、ペルソナは特定の1人の人物像を想定し、価値観や行動特性まで詳細に描き出します。

採用ターゲット	採用ペルソナ
20代男性ITエンジニア	仮名：山田太郎 年齢：29歳性別：男性 職業：SE 年収：600万円 学歴：◯◯大学　理学部 趣味：旅行、ドライブ 家族構成：既婚、子供1人 性格：真面目、おとなしい 言語：JavaScript、Python 保有資格：システムアーキテクト、オラクルマスター 主な実績：大手企業向けの業務アプリケーションのSEを担当 価値観：キャリアアップできる環境を重視している 興味がある業界や職種：IT業界、PM 目標：フルスタックエンジニアとしてスキルを磨く 希望の働き方：リモート、在宅

例えば、「20代・男性・ITエンジニア」といったターゲット設定では、求める人材の全体像が曖昧で、経営層や現場、採用担当者の間で認識のズレが生まれやすいです。

一方、趣味や価値観、キャリアビジョンまで設定したペルソナなら、具体的な人物をイメージでき、採用基準を社内で共有しやすくなります。

採用後の活躍や定着を見据えた人材を獲得するには、ターゲットだけでなく、より詳細なペルソナの設定が必要です。

採用ペルソナを使うシーン

採用ペルソナは以下のようなシーンでよく使われます。

1つずつ解説していきます。

スカウトメール

スカウトメールは、採用ペルソナを最も活かせるチャネルです。ペルソナに合致した人材を選んでダイレクトにアプローチでき、文面もペルソナの価値観に合わせて作成できるためです。

メッセージをペルソナに寄り添った内容にすることで、返信率が大幅に向上します。

求人媒体

採用ペルソナを意識した求人媒体の求人票を作成すると、優秀な人材を獲得しやすくなります。特に大手求人サイトでは、求人情報の内容が一般的だと、他社との差別化が難しく埋もれてしまいます。

そこで、ペルソナが直面している課題や興味を理解し、魅力的に感じる要素を盛り込んだ求人票を意識してみましょう。企業理念や職場環境、育成制度など、ペルソナに響く訴求ポイントを強調することで、自社に合う人材からの応募が増えます。

採用面接

面接での評価基準の明確化と質問項目の設計にも、採用ペルソナが役立ちます。ペルソナに求める経験や能力、価値観を確認するための質問を準備し、評価軸を統一できます。

面接官は「学生時代のリーダー経験」「業務改善への取り組み姿勢」など、ペルソナの重要な特性に関連する質問を投げかけましょう。ペルソナを基準にした一貫性のある評価により、採用の精度が高まります。

採用ペルソナを設定するメリット3選

次に、採用ペルソナを設定する具体的なメリットを紹介していきます。

メリットを理解した上で、採用ペルソナを作っていきましょう。

求職者に刺さる訴求ができる

企業が求める人物像を明確化し、効果的な採用活動を行う上で、採用ペルソナの設定が役立ちます。

ペルソナを設定することで、採用したい人材のニーズや価値観、行動特性などを深く理解できます。それに基づいたメッセージや情報発信を行うことで、求職者に「まさに自分のための求人だ！」と感じさせる、共感性の高い訴求が可能になります。

採用ペルソナを活用することで、自社の魅力を効果的に伝え、スムーズな採用活動を実現できます。

採用活動のミスマッチを減らせる

企業と求職者双方にとって、採用活動におけるミスマッチは大きな損失です。入社後の早期こうしたミスマッチを減らすためにも、採用ペルソナの設定が有効です。

採用ペルソナを活用することで、企業は求める人材を獲得しやすくなり、求職者は自分に合った企業を見つけやすくなるため、双方にとってより良い結果になるでしょう。

採用したい人物像が社内の共通認識になる

採用ペルソナを設定すると、理想の人材像が組織全体で明確に共有されます。

人事部門だけでなく、配属先の部署や経営層も交えて作成するため、組織全体で目指すべき人物像を具体的に議論できます。

面接官によって評価基準がばらつく心配もなくなり、採用の質が安定するでしょう。部門間での人材要件の認識違いも防げ、優秀な人材の確保につながります。

採用ペルソナを設計するフレームワーク7ステップ

それでは、実際に採用ペルソナを設計する手順を解説していきます。

1ステップずつ解説していくので、さっそくペルソナを作っていきましょう。

①採用したい人材像を社長や現場に聞く

採用ペルソナの設計は、社長や現場の声をヒアリングすることから始まります。

会社の将来構想と日常業務の実態、両方の視点を組み合わせることで、実践的な人材要件が見えてきます。

面接担当者や人事部門だけでなく、組織全体の意見を反映した採用ペルソナを作成することで、精度の高い採用活動が実現できます。

②人材を採用する目的を定義する

次に、人材を採用する目的を定義しておきましょう。採用すべき人材の方向性が定まります。

具体例は以下のとおりです。

人材を採用する目的	検討すべき内容
欠員補充の場合	退職者と同等のスキルを求めるか、新たな視点を取り入れるかを検討する
事業拡大に向けた採用	成長戦略に沿った人材要件を設定し、将来の組織体制も見据えて人材像を描く
新規プロジェクトのための採用	必要なスキルや経験値を具体的に洗い出す

目的が明確になれば、求める人材像が見えやすくなります。採用目的と人材要件を紐付けて、より実践的な採用ペルソナを目指しましょう。

③採用したい人材像を書き出す

続いて、採用したい人材像を書き出してみてください。ペルソナで書き出す項目の例は、以下のとおりです。

基礎情報	仮名年齢性別家族構成学歴・職歴趣味　など
ハード情報	職務経験保有スキル保有資格実績　など
ソフト情報	性格価値観キャリアビジョン　など

※具体的なペルソナは、求める人材別｜採用ペルソナのテンプレートにまとめています。

なお、ペルソナに求める条件に優先順位をつけると、選考に役立ちます。

ペルソナが1つだと発想しにくいため、複数のペルソナを作成するのがコツです。

ただし、ペルソナが多すぎると採用の方針がブレてしまうので、2〜3パターンほどに留めてください。

有名人を思い浮かべたり、実在する知り合いをイメージしたりすると、想像しやすいでしょう。

④採用市場に合わせたペルソナにする

ペルソナを設計する場合は、現代の労働市場の実態を踏まえたものにしてください。採用市場とかけ離れたペルソナだと、人材が見つからない可能性があるためです。

近年は給与だけでなく、キャリア成長の機会やワークライフバランスを重視する傾向が強まっています。デジタル人材などの専門職では、スキルアップ環境や裁量のある働き方に魅力を感じる人材も増加しています。

人材紹介会社などの意見も取り入れ、市場水準に即した採用要件に調整していきましょう。

⑤ペルソナを経営層や現場のメンバーに確認してもらう

作成した採用ペルソナは、必ず社内の関係者全員で確認し、意見を集約してください。

経営層からは経営戦略との整合性を、現場からは実務面での要件を確認します。新卒採用では、若手社員からも意見を集め、実態に即した要件に調整しましょう。

部門間で認識を合わせることで、面接時の評価基準が統一され、入社後のミスマッチも防ぎやすいです。

⑥ペルソナを使って募集を始める

ペルソナが確定したら、募集をかけていきましょう。

求人票では、職務経験や技術スキルといった基本要件に加え、応募者の価値観や志向性も明確に伝えます。企業理念や組織文化との親和性も重視し、単なる業務説明にとどまらない求人内容を作成します。

採用媒体も、ペルソナの特性に合わせて選択するのがコツです。

採用後のキャリアパスも具体的に提示し、応募者との相互理解を深めていきます。

⑦定期的にペルソナを見直して修正する

採用活動の結果を分析し、採用ペルソナの実効性を継続的に検証します。

応募者数や選考通過率などの定量データを分析し、ペルソナと実際の採用結果の整合性を確認しましょう。

事業戦略の変更や組織体制の進化に合わせて、求める人材像も柔軟に調整します。経営層や現場からの新たなニーズをヒアリングし、採用市場の動向も踏まえながら、実現可能な採用ペルソナへと更新していくのがコツです。

求める人材別｜採用ペルソナのテンプレート

ここからは、求める人材別に採用ペルソナのテンプレートを紹介します。

アレンジして使っていただいても大丈夫です。

新卒採用のペルソナのテンプレート

新卒者は実績がないため、ポテンシャルを重視したペルソナを設計しましょう。「将来のキャリアビジョン」や「価値観」など、未来にフォーカスするのがコツです。

また、学生時代の行動もペルソナ化しておくと、選考がスムーズに進みます。

中途採用のペルソナのテンプレート

中途採用者は「これまでの実績」や「保有スキルや資格」を重視したペルソナがおすすめです。即戦力になれる人材を決めておくことで、ミスマッチを防ぎやすくなります。

また、企業に求めるものや価値観など、考え方も決めておくと、長く活躍してくれる人材が見つかりやすいです。

エンジニア向けのペルソナのテンプレート

エンジニアの場合は、実務に即した情報がわかるペルソナが望ましいです。言語や実績など、具体的に決めておくと良いでしょう。

また、フレックスやリモートなど働き方に対する考え方も、複数のペルソナを作っておくことで、機会損失を減らせるよう検討してください。

採用ペルソナでよくある3つの失敗例

ペルソナ設定でよくある失敗例も紹介していきます。

自社で設定したペルソナが、これらに該当していないかチェックしてみてください。

1つずつ紹介していきます。

ペルソナが細かすぎて人材を採用できない

採用ペルソナでよくある失敗は、人物像を過度に細かく設定してしまうことです。母集団が極端に小さくなり、優秀な人材との出会いを逃してしまいます。

本来の目的は組織に適した人材を見極めることであり、不要な条件で応募者を制限するべきではありません。

本質的な要件に絞り、柔軟性のある採用ペルソナを設計することで、より多くの可能性が広がります。

社内の意見を聞かずにペルソナを設定してしまう

社内の意見を聞かずに、人事担当者や一部の人の意見だけでペルソナを設定してしまうと、実際のニーズと乖離して失敗しやすいです。

その結果、入社後に「こんなはずじゃなかった」というミスマッチが生じ、早期退職や従業員エンゲージメントの低下につながる可能性も懸念されます。

採用ペルソナを作成する際は、人事担当者だけでなく、社長や現場社員など、様々な立場の人から意見を聞き、多角的な視点を取り入れましょう。

理想が高すぎて募集が集まらない

理想とする人物像を高く設定しすぎてしまうと、該当する人材が限定されてしまい、応募者が集まらない恐れがあります。せっかく時間をかけてペルソナを作成しても、採用活動が停滞してしまうのでは意味がありません。

例えば、中小企業が「大企業で豊富な実績を持つ人材」のペルソナを設定した場合、応募者は限られてしまう可能性があります。

採用ペルソナは、あくまでも自社に合った人材を獲得するための指針です。理想を追求するあまり、現実を見失わないよう、自社の規模や状況に合ったペルソナを設定しましょう。

採用ペルソナの効果を最大化する5つのコツ

最後に、採用ペルソナの効果を最大化するコツもお伝えします。

できるだけ良い成果に繋げるためにも、参考にしてみてください。

ペルソナに合う採用KPIを検討する

採用ペルソナを作成したら、その効果を最大化するために、ペルソナに合った採用KPIを設定しましょう。採用KPIとは、採用活動の目標達成度を測るための指標であり、適切なKPIを設定することで、効果的な採用活動を実現できます。

ペルソナによって、重視すべきKPIは異なります。

例えば、若手人材の採用を目的としたペルソナの場合「20代の応募者数」や「SNS広告からの応募者数」といったKPIを設定することが考えられます。

一方、経験豊富なミドル層の採用を目的としたペルソナであれば「求人サイトからの応募者数」や「ヘッドハンティングによる採用成功率」といったKPIが有効でしょう。

さらに、それぞれのKPIに目標値を設定することで、進捗状況を把握しやすくなり、目標達成に向けた改善策を検討できます。

採用KPIを設定する方法は、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説を参考にしてみてください。

ペルソナによって求人媒体を変更する

採用ペルソナに合わせた求人媒体を改めて検討しましょう。

ペルソナ	求人媒体の例
若手IT人材	WantedlyGitHub Jobs
管理職候補	ビズリーチdoda
技術者	X（旧Twitter）
デザイナー	Instagram

また、潜在的な転職希望者へはリファラル採用やダイレクトリクルーティングが有効です。

採用予算を各媒体に適切に配分し、ペルソナに合わせた効率的なアプローチを展開します。定期的に採用実績を分析し、媒体構成を最適化していきましょう。

求人の募集文をペルソナに合わせる

採用ペルソナの効果を最大化するには、募集文をペルソナの特性に合わせて作成するのがコツです。

応募者の志向性によって、魅力を感じるポイントは異なります。例えば、以下のようにペルソナに合わせた要素を盛り込みます。

採用担当者の視点ではなく、応募者の立場で募集文を見直します。ペルソナの価値観や目標に沿った表現を心がけてみてください。

ペルソナに合う選考体験を構築する

採用活動において、求職者に良い印象を与える選考体験を提供することは、優秀な人材を獲得するため有効です。採用ペルソナの効果を最大限に引き出すには、ペルソナに合った選考体験を構築する必要があります。

選考体験とは、求職者が企業と接する中で感じる、あらゆる印象のことです。企業のWebサイトや求人情報、面接での対応、オフィス環境など、様々な要素が選考体験に影響を与えます。

良い選考体験を提供するために、ペルソナに合わせた工夫を凝らしましょう。

このような工夫によって、求職者は企業への理解を深め、入社意欲を高められます。

選考体験を向上させるためには、求職者の立場に立って、プロセス全体を設計するのがコツです。

面接の質問内容や評価ポイントを最適化する

面接の質問内容や評価ポイントを最適化するのも、採用ペルソナの効果を最大化するのに有効です。

例えば、STAR面接の技法を用いると良いでしょう。STAR面接とは、求職者の過去の経験を具体的に聞き取ることで、行動特性や能力を評価する手法です。

以下の4つのポイントを意識して質問することで、求職者の潜在能力や適性を理解しやすくなります。

求職者の経験を具体的に聞き取ることで、単なるスキルや知識だけでなく、問題解決能力や行動力など、様々な能力を評価できます。

また、事前に質問内容を準備しておくことで、面接官の主観に左右されず、客観的に評価できるでしょう。

STAR面接などの手法を活用することで、より精度の高い選考を実現できます。

まとめ｜フレームワークに沿って採用ペルソナを設定しよう

採用ペルソナの設定は、効果的な採用活動を実現するために有効です。

マーケティングの視点を採用活動に応用し、理想の人材像を具体的に描き出すことで、求める人材の獲得確率が高まります。

設計にあたっては、7つのステップに沿って進めてみてください。

まずは社長や現場の声をヒアリングし、採用目的を明確にした上で、人材要件を具体化していきます。採用市場の実態も踏まえながら、実現可能なペルソナを設計してください。

一方で、要件を細かくしすぎたり、理想を高く設定しすぎたりする失敗例にも注意が必要です。定期的な見直しと改善を重ねることで、より効果的な採用活動が実現できるでしょう。