「採用ターゲットの決め方がわからない…」

「ターゲット設定が曖昧で、採用のミスマッチが起きている…」

このように悩む採用担当者の方に向けた記事です。

採用ターゲットを明確に設定することで、採用の質と効率は飛躍的に高まります。

なぜなら、ターゲット設定によって採用活動の判断軸が明確になり、候補者へ的確にアプローチできるようになるからです。

でも、具体的にどうやってターゲットを決めればいいか迷いますよね?

この記事では、採用ターゲットの基礎知識から具体的な設定方法、失敗しないためのポイントまで、網羅的に解説しています。

この記事を読むことで、自社に最適な人材像を明確にし、採用成功の確率を高められるようになります。

成功事例も紹介しているので、最後まで読んでみてください。

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採用ターゲットとは？採用ペルソナとの違いを解説

採用活動を進める上で「採用ターゲット」と「採用ペルソナ」の違いを理解しておく必要があります。

この2つは似ていますが役割が異なります。

それぞれの定義を正しく把握し、効果的な採用戦略を立てましょう。

これらの違いを明確にすると、採用活動の精度を高められます。

以下でそれぞれの詳細を解説します。

採用ターゲットは採用したい人材の「属性群」

採用ターゲットは、自社が採用したい人物の条件をまとめた「属性群」を指す言葉です。

採用活動全体の方向性を定める大枠として機能するため、具体的な個人像ではなく、条件の集合体として定義します。

このように、採用ターゲットは採用活動の初期段階で定めるべき、求める人材の全体像を示すものです。

採用ペルソナは実在するような「個人像」

採用ペルソナは、採用ターゲットをさらに掘り下げ、実在するかのような具体的な「個人像」に落とし込んだものです。

ターゲット層に響く求人情報の作成や、面接での評価基準を統一する際に役立ちます。

採用ターゲットの属性群に加えて、以下のような項目まで詳細に設定します。

このような詳細な人物像を描くことで、採用チーム内で共通認識が生まれ、一貫性のある採用活動を展開できます。

候補者の解像度を高め、より的確なアプローチの実現につながるでしょう。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

なぜ今採用ターゲットの設定が重要なのか？

現代の採用市場は競争が激化しており、やみくもな採用活動では成果を出しにくくなっています。

採用ターゲットを明確に設定すると、採用活動の質と効率を高められます。

なぜ設定が求められるのか、その理由を理解しましょう。

これらの理由を把握すると、採用ターゲットを設定する意義をより深く理解できます。

以下でそれぞれの詳細を解説します。

採用ミスマッチによる早期離職を防ぐため

採用ミスマッチによる早期離職を防ぐために、採用ターゲットの設定は有効です。

入社後の「こんなはずではなかった」という候補者との認識のズレは、早期離職の主な原因になります。

企業の求める人物像と候補者のキャリアプランが一致しているかを確認しやすくなるため、入社後の定着率向上が期待できます。

結果として、再募集にかかるコストや手間を削減できるでしょう。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

採用活動の判断軸が明確になるから

採用活動の判断軸が明確になる点も、ターゲット設定の利点です。

基準がはっきりすると、採用プロセス全体で一貫した評価ができます。

例えば、以下のような場面で判断に迷わなくなります。

これらの各段階で評価基準が統一されるため、担当者による評価のブレが少なくなります。

これにより、選考プロセスの質が向上し、より自社に適した人材を確保しやすくなるでしょう。

候補者へ的確にアプローチできるから

候補者へ的確にアプローチできるようになるため、採用ターゲットの設定は不可欠です。

ターゲット像が具体的であるほど、その人物がどのような媒体で情報を集め、どんなメッセージに惹かれるかを推測しやすくなります。

ターゲットに合わせた媒体選びと情報発信をすると、効率的に自社が求める人材へメッセージを届けられます。

これにより、応募者の質が高まり、採用活動全体の成功率向上に結びつきます。

AIを活用した採用ツールの成功事例

私たちが提供しているAI採用ツール「HELLOBOSS」は、AIが的確にターゲットにアプローチしたことで、採用につながった成功事例があります。

ある運輸会社がドライバー採用に苦戦していましたが「HELLOBOSS」を導入したことで、有効応募率は90%以上に増加しました。

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【8ステップ】採用ターゲットの具体的な決め方と設定方法

採用ターゲットは、感覚的に決めるのではなく、客観的な情報に基づいて段階的に設定していく必要があります。

具体的な8つのステップを踏むと、自社に最適な人材像を明確に定義できるでしょう。

これらのステップを順番に実践すると、採用活動の精度を高められます。

以下でそれぞれの詳細を解説します。

①採用計画から目的とゴールを明確にする

採用ターゲットを決める最初のステップは、採用計画全体の目的とゴールを明確にすることです。

どのような人材を、何人、いつまでに採用するのかが、ターゲット設定の土台になります。

この目標がはっきりしていると、求める人物像も具体的に描きやすくなります。

採用活動の方向性を定めるためにも、まずはゴールから逆算して考えましょう。

参考記事：採用計画の立て方完全ガイド｜成功の7ステップとテンプレートを解説

②事業計画から求める役割を定義する

次に、会社の事業計画と連動させて、採用する人材にどのような役割を期待するのかを定義します。

事業の成長フェーズや戦略によって、求める人材の役割は変わるためです。

事業計画から逆算して必要な役割を考えます。

事業フェーズ	目的	求める役割
創業期	新規顧客の獲得	0から1を生み出せるマーケター
成長期	シェアの拡大	既存事業を拡大させるリーダー
成熟期	業務効率化	プロセスを改善できる企画職

事業の方向性と採用する人材の役割を結びつけると、入社後の活躍イメージが明確になります。

会社の成長に貢献できる人材を獲得するためにも、事業計画に基づいた役割定義をしましょう。

③配属先の現場社員にニーズをヒアリングする

採用ターゲットを設定する際は、実際に人材を受け入れる配属先の現場社員にヒアリングをします。

現場でどのようなスキルや経験をもつ人材が不足しているか、どんな人柄の人物がチームに馴染みやすいかというリアルな声は、ターゲット設定の精度を高めます。

現場のニーズを的確に把握すると、実態に即した採用ターゲットを設定できるでしょう。

採用後のミスマッチを防ぐうえでも、このヒアリングは欠かせないステップです。

④活躍している社員を分析し共通点を見つける

自社で既に活躍している社員を分析し、その共通点を見つけ出すことも有効な方法です。

ハイパフォーマーの特性を明らかにすると、同じような素質をもつ人材を見つけ出すヒントになります。

共通点として、以下のような項目が挙げられます。

これらの共通点を採用ターゲットの要件に加えると、自社で活躍できる可能性が高い人材像が浮かび上がります。

客観的なデータに基づいたターゲット設定が可能になるでしょう。

⑤採用したい人材に求める要件を洗い出す

これまでのステップで集めた情報をもとに、採用したい人材に求める要件を具体的に洗い出します。

スキル、経験、資格、人柄など、思いつく限りの項目をリストアップすると、要件の全体像を把握しやすくなります。

ブレインストーミング形式でチームの意見を出し合うのも良い方法です。

ここで洗い出した項目が、次のステップで整理する際の材料になります。

⑥MUST・WANT・NEGATIVE条件で整理する

洗い出した要件を「MUST(必須)」「WANT(歓迎)」「NEGATIVE(当てはまらない)」の3つの条件に分類して整理します。

すべての要件を満たす完璧な人材は存在しないため、優先順位を明確にする必要があります。

条件	内容	例(営業職の場合)
MUST(必須)	これがないと業務遂行が困難な条件	・法人営業経験3年以上 ・普通自動車免許
WANT(歓迎)	あればさらに活躍が期待できる条件	・マネジメント経験 ・業界経験
NEGATIVE(当てはまらない)	自社の風土に合わない可能性のある条件	・チームでの協業を好まない ・指示待ちの姿勢が強い

3つの条件に分けると、候補者を評価する際の客観的な指標になります。

採用のミスマッチを防ぎ、より自社にフィットする人材を見極めるのに役立つでしょう。

⑦採用ペルソナを設計し人物像を具体化する

整理した要件をもとに、採用ペルソナを設計して具体的な人物像を描きます。

ペルソナを設定すると、採用チーム内でターゲット像の共通認識をもちやすくなり、求人原稿の作成や面接での評価に一貫性が生まれるためです。

採用ペルソナを具体的に描くことで、候補者の視点に立ったアプローチが可能になります。

どのような情報に興味をもち、どんな言葉に心が動くかを考えやすくなるでしょう。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

⑧採用市場のデータと照らし合わせて調整する

最後に、設定した採用ターゲットやペルソナが、現在の採用市場の実態と乖離していないかを確認し、必要に応じて調整します。

あまりに理想が高すぎると、該当する候補者が市場に存在せず、応募が集まらない可能性があるからです。

市場のデータを踏まえてMUST条件を緩和したり、WANT条件を見直したりと、現実的なターゲット像に調整します。

このひと手間が、採用成功の確率を高めます。

採用ターゲット設定で失敗しないための3つのポイント

採用ターゲットを慎重に設定しても、いくつかの落とし穴にはまってしまう場合があります。設定プロセスで失敗を避けるためには、あらかじめ注意すべき点を把握しておきましょう。

これらのポイントを押さえるだけで、採用活動の成功確率を高められます。

以下でそれぞれの詳細を確認しましょう。

理想像ばかりを追い求めない

採用ターゲットを設定する際は、理想像ばかりを追い求めないように注意が必要です。

すべてのスキルや経験を兼ね備えた完璧な人材を求めすぎると、採用市場に該当者が存在せず、応募が全く来ないという事態に陥ります。

求める要件には必ず優先順位をつけ、MUST(必須)条件を絞り込む姿勢が求められます。

自社の現状と採用市場の動向を客観的に分析し、現実的なターゲット像を設定しましょう。

応募資格と求める人物要件を混同しない

「応募資格」と「求める人物要件」を混同しない点も、失敗を避けるために不可欠です。

応募資格はスキルや経験といった客観的な基準であり、人物要件は協調性や価値観といった内面的な特性を指します。

これらを明確に区別して定義しましょう。

分類	内容	例(営業職の場合)
応募資格	業務遂行に必要なスキルや経験	・法人営業経験3年以上 ・普通自動車免許
求める人物要件	社風やチームに合う人柄やスタンス	・目標達成意欲が高い ・チームで協働できる

この2つを明確に分けて求人票に記載すると、候補者は自身が応募条件を満たしているかを判断しやすくなります。

結果として、企業と候補者の双方にとってミスマッチの少ない採用活動が実現するでしょう。

一度設定したターゲットに固執せず見直す

一度設定した採用ターゲットに固執せず、状況に応じて見直す柔軟性も必要です。

事業内容の変化や市場の動向によって、求める人材像は変わる可能性があります。

以下のようなサインが見られたら、見直しのタイミングかもしれません。

これらの状況は、設定したターゲットが現状に合っていない可能性を示唆しています。

定期的に採用活動のデータを確認し、必要であればターゲット像を再設定する姿勢が、継続的な採用成功につながります。

【職種別】採用ターゲットの設定例を紹介

採用ターゲットの決め方は理解できても、実際に自社の職種に当てはめて考えるのは難しいと感じるかもしれません。

ここでは、具体的な職種を例に挙げ、採用ターゲットの設定例を紹介します。

これらの具体例を参考にすると、自社の採用ターゲットをより明確に設定できます。

以下でそれぞれの詳細を解説します。

中途採用の営業職における採用ターゲット例

中途採用の営業職では、即戦力としての活躍を期待するため、具体的な営業経験やスキルをMUST条件に設定します。

一方で、業界経験やマネジメント経験はWANT条件とし、採用の門戸を広げることが有効です。

区分	条件内容
MUST(必須条件)	・法人営業経験3年以上 ・基本的なPCスキル(Word・Excel・PowerPoint)
WANT(歓迎条件)	・IT業界での営業経験 ・新規開拓営業の経験 ・チームリーダーやマネジメントの経験
NEGATIVE(不適合条件)	・個人プレーを好み、チームでの連携を軽視する ・顧客との長期的な関係構築に関心がない

このように条件を整理すると、自社の営業戦略に合致し、即戦力としてチームに貢献できる人材像が明確になります。

経験と人柄の両面から評価基準を設定しましょう。

参考記事：営業人材の採用が難しい3つの理由｜採用を増やす11のコツも解説

新卒採用のエンジニア職における採用ターゲット例

新卒採用のエンジニア職では、実務経験がないため、ポテンシャルや学習意欲を重視したターゲット設定が求められます。

プログラミングの基礎知識は必須としつつも、自主的な学習経験やチームでの開発経験を歓迎する姿勢が有効です。

区分	条件内容
MUST(必須条件)	・プログラミングの基礎知識(授業や独学) ・新しい技術を学ぶことへの意欲
WANT(歓迎条件)	・個人でのWebサービスやアプリ開発経験 ・インターンシップでの実務経験 ・チームでの開発経験(GitHub利用経験)
NEGATIVE(不適合条件)	・技術への探求心が低い ・他者とのコミュニケーションを避ける

新卒採用では、現時点でのスキルだけでなく、入社後の成長可能性を見極める視点が不可欠です。

技術への情熱や協調性といったポテンシャルを評価基準に含めると良いでしょう。

参考事例：ITエンジニアの採用が難しい10の理由｜苦戦しないコツも徹底解説

未経験者を採用する事務職のターゲット例

未経験者を採用する事務職では、専門的なスキルよりも、基本的なPC操作能力や人柄、仕事へのスタンスを重視します。

正確性やコミュニケーション能力を必須条件とし、資格や向上心は歓迎要件とすると、幅広い候補者からの応募が期待できます。

区分	条件内容
MUST(必須条件)	・基本的なPCスキル(Word・Excel) ・丁寧で正確な作業ができる ・報告・連絡・相談が的確にできる
WANT(歓迎条件)	・簿記やMOSなどの関連資格 ・業務改善への意欲 ・電話や来客対応の経験
NEGATIVE(不適合条件)	・細かい作業が苦手 ・受け身な姿勢で、自ら仕事を見つけようとしない

未経験者採用においては、スキルは入社後に習得可能であると捉え、ポテンシャルや職場へのフィット感を優先して評価します。

これにより、長期的に活躍してくれる人材の採用につながるでしょう。

採用ターゲットに響く効果的なアプローチ方法

採用ターゲットを明確に設定した後は、そのターゲットに自社の魅力を届け、応募へとつなげるアプローチが不可欠です。

ターゲットの心に響くメッセージを、最適な方法で届ける戦略を立てましょう。

これらのアプローチを実践すると、採用活動の費用対効果を高め、求める人材からの応募を増やせるでしょう。

以下でそれぞれの詳細を解説します。

採用ターゲットに合わせた求人情報を作成する

採用ターゲットに合わせた求人情報を作成すると、候補者の関心を引きつけ、応募の質を高められます。

ターゲットの価値観や興味に合わせて、仕事の魅力や得られる経験を具体的に伝える文章を心がけましょう。

ただ業務内容を羅列するのではなく、ターゲットが「この会社で働きたい」と感じるような言葉を選んで求人情報を作成します。

この工夫が、他の企業との差別化につながるでしょう。

採用ターゲットに合った求人票をAIに自動生成してもらう方法

私たちが提供するAI採用ツールの「HELLOBOSS」は、求人票の自動生成機能があります。

簡単な情報を入力するだけで、AIがターゲットに合わせて魅力的な求人票を自動で作成します。

採用担当者が気づかなかった視点に気づけるかもしれません。

無料で試せるので、さっそくAIに求人票を作成してもらいましょう。

ターゲット層に最適な採用手法を選定する

ターゲット層に最適な採用手法を選定すると、効率的に候補者へアプローチできます。

ターゲットが普段どのような媒体で情報を収集しているかを分析し、接点をもてる場所で採用活動を展開する必要があります。

ターゲット層	最適な採用手法の例
20代の若手ITエンジニア	技術ブログ、SNS(X)、ダイレクトリクルーティング
40代のマネジメント層	転職エージェント、ビジネスSNS、リファラル採用
地域の主婦層(パート)	地域の求人誌、ハローワーク、自社サイトの採用ページ

このように、ターゲットによって有効な採用チャネルは異なります。

複数の手法を組み合わせ、自社が求める人材がいる場所に的を絞ってアプローチすると、採用コストを抑えながら効果的な母集団形成ができます。

自社の魅力を言語化し訴求ポイントを明確にする

自社の魅力を言語化し、訴求ポイントを明確にすると、候補者に入社の動機付けができます。給与や待遇といった条件面だけでなく、企業文化や事業の将来性など、他社にはない独自の魅力を整理しましょう。

これらの魅力を求人情報や面接で具体的に伝えると、候補者は入社後の働きかたをイメージしやすくなります。

自社の価値観に共感する人材からの応募が増え、入社後の定着率向上にもつながるでしょう。

採用ターゲット設定についてよくある質問(FAQ)

ここでは、採用ターゲット設定についてよくある質問に回答していきます。

採用してはいけない人材の共通点は何ですか?

採用してはいけない人材には、スキルや経験以前に、組織への適応を妨げる行動特性が見られます。

自社の企業文化や価値観と根本的に合わない人材を採用すると、チーム全体の生産性低下や早期離職につながる可能性があります。

これらの特性は、入社後に改善するのが難しい場合があります。

面接の段階で候補者の価値観や仕事へのスタンスを深く理解し、慎重に判断することが求められるでしょう。

中小企業でも採用ターゲットの設定は必要ですか?

中小企業こそ、採用ターゲットの設定が不可欠です。

大企業に比べて採用にかけられる予算や人員などのリソースが限られているため、より効率的で精度の高い採用活動が求められます。

一人ひとりの社員が会社に与える影響が大きい中小企業にとって、ミスマッチによる損失は計り知れません。

ターゲット設定は、企業の成長を支える優秀な人材を確実に獲得するための土台となるでしょう。

参考記事：中小企業が採用活動に苦戦する理由｜成功するための戦略11ステップ

設定したターゲットから応募がこないときはどうすれば?

設定したターゲットから応募がこない場合、ターゲット像と採用市場の実態、またはアプローチ方法にズレが生じている可能性があります。

まずは原因を冷静に分析し、対策を講じる必要があります。

考えられる原因	対処法の例
ターゲットの要件が高すぎる	市場の相場に合わせてMUST条件を緩和する
採用チャネルが不適切	ターゲットが利用する求人媒体やSNSに変更する
求人情報の魅力が伝わっていない	ターゲットに響く言葉で訴求ポイントを書き直す

ただ待つのではなく、これらの原因を1つずつ検証し、柔軟にターゲット設定や採用戦略を修正していく姿勢が求められます。

PDCAサイクルを回し、改善を続けていきましょう。

新卒と中途で採用ターゲットの決め方は変わりますか?

新卒採用と中途採用では、候補者に求めるものが異なるため、採用ターゲットの決め方や重視するポイントは変わります。

新卒には将来性やポテンシャルを、中途には即戦力となるスキルや経験を主に期待します。

比較項目	新卒採用	中途採用
重視する点	ポテンシャル、学習意欲、人柄	即戦力、専門スキル、実務経験
評価の基準	成長可能性、価値観のマッチ度	過去の実績、専門性の高さ
アピール内容	企業の将来性、教育・研修制度	具体的な業務内容、裁量権、待遇

このように、それぞれの採用目的を明確にした上でターゲットを設定する必要があります。

評価基準や候補者へのアピール方法を最適化すると、各採用活動の成功率を高められるでしょう。

まとめ

採用ターゲットを明確に設定し、戦略的にアプローチすることで、自社に最適な人材を獲得できます。

最後にもう一度、採用ターゲットの決め方を確認しておきましょう。

これらのステップを実践することで、精度の高い採用活動を展開できるでしょう。

設定したターゲットに効率的にアプローチしたい場合は、AI採用ツールの活用も検討してみてください。

スカウトメール送り放題で、成功報酬は不要です。

AIに人材を推薦してもらいながら、ターゲットの採用を進めてみてください。

貴社の採用活動の参考になれば幸いです。