「SESの採用が難しくて、なかなか人が集まらない…」
「どうすれば優秀なエンジニアを採用できるんだろう?」
このように悩む、SES企業の採用担当者や経営者の方に向けた記事です。
この記事でわかること
- SESのエンジニア採用が難しい4つの原因
- SES企業がエンジニア採用を成功させる12のコツ
- SESエンジニア採用でおすすめの採用チャネル7選
結論として、SESのエンジニア採用は、戦略的なアプローチと正しい対策によって成功させることが可能です。
採用が難しい原因を正しく理解し、自社の魅力や働き方を的確に伝え、適切な採用チャネルを選ぶことで、競争の激しいIT人材市場でも優秀なエンジニアを獲得できるからです。
しかし、具体的に何から手をつければいいのか、迷ってしまいますよね?
この記事を読むことで、SES採用が難しい根本原因から、具体的な12の成功のコツ、そして効果的な採用チャネルまでを網羅的に理解し、明日からの採用活動に活かせるようになります。
最後まで読んで、貴社の採用活動を成功に導きましょう。
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Contents
- 1 SESのエンジニア採用が難しい4つの原因
- 2 【採用担当者必見】SESに転職を考える応募者の7つの本音
- 3 SES企業がエンジニア採用を成功させる12のコツ
- 3.1 自社の強み・弱みを分析し、採用コンセプトを確立する
- 3.2 エンジニアファーストの姿勢をアピールする
- 3.3 採用したいペルソナを明確に設計する
- 3.4 競合を意識した、納得感のある給与・条件を提示する
- 3.5 ワークライフバランスの実現性を具体的に示す
- 3.6 求人に参画可能なプロジェクト例を記載する
- 3.7 採用イベントやSNS発信で候補者との接点を増やす
- 3.8 カジュアル面談で候補者の本音を引き出す
- 3.9 AIマッチングサービスを活用し、採用活動を効率化する
- 3.10 内定通知はスピーディにプラスαの情報と熱意を添える
- 3.11 内定後の手厚いフォローで入社までの不安を解消する
- 3.12 入社後のオンボーディングと研修制度を充実させる
- 4 SESエンジニア採用でおすすめの採用チャネル7選
- 5 SESの採用についてよくある質問
- 6 まとめ
SESのエンジニア採用が難しい4つの原因
多くのSES企業がエンジニア採用に苦戦している背景には、業界特有の課題や市場の変化が複雑に絡み合っています。採用の難易度が高まっている主な原因は、以下の4つです。
SESのエンジニア採用が難しい4つの原因
- IT業界全体で深刻化する人材不足
- 「SESはやめとけ」というネガティブなイメージ
- 自社開発やSIer企業との差別化が困難
- 採用ノウハウが属人化し、社内に蓄積されない
ここからは、それぞれの原因について詳しく解説します。
IT業界全体で深刻化する人材不足
IT業界全体で深刻化する人材不足が、SESの採用を難しくする根本的な原因です。
2030年のIT人材不足数の予測 | 不足人数 |
---|---|
高位シナリオ | 約79万人 |
中位シナリオ | 約59万人 |
低位シナリオ | 約41万人 |
2030年には、最も楽観的な低位シナリオでも約41万人、深刻な高位シナリオでは約79万人の人材が不足すると予測されています。
IT人材の供給数は2019年をピークに減少傾向にあり、今後ますます需要と供給のギャップが広がる見込みです。このような売り手市場ではエンジニアの獲得競争が激化するため、採用活動は困難を極めます。
「SESはやめとけ」というネガティブなイメージ
「SESはやめとけ」というネガティブなイメージが、応募のハードルを上げています。インターネットやSNS上では、SESの働き方に対して誤解や不安をあおる情報が見受けられます。
「SESはやめとけ」と言われる主な理由
- 給与が上がりにくい
- 希望しないプロジェクトに配属される可能性がある
- 客先常駐のため、自社への帰属意識を持ちにくい
- スキルアップできる環境が常駐先に依存する
このようなマイナスイメージが先行し、応募者は不安を感じてしまいます。実際にはエンジニアを手厚くサポートする優良なSES企業も多いですが、その魅力が候補者に届きにくいのが実情です。
企業の魅力を正しく伝え、ネガティブな評判を払拭する丁寧な情報発信が求められます。
自社開発やSIer企業との差別化が困難
自社開発やSIer企業との差別化が難しい点も、SES企業が採用で苦戦する一因です。求職者からは、それぞれのビジネスモデルの違いが分かりにくく、待遇や知名度で比較されがちです。
企業の種類 | 特徴 | 求職者へのアピールポイント例 |
---|---|---|
自社開発 | 自社の製品やサービスを開発・運営 | 自社サービスへの貢献、企画段階からの関与 |
SIer | 顧客のシステム開発を請け負う | 大規模プロジェクト・上流工程の経験 |
SES | 顧客先に常駐し技術力を提供 | 多様な業界・技術の経験、柔軟な働き方 |
求職者は「自社サービスに携わりたい」「大規模案件の上流工程を経験したい」といった志向を持つ場合、自社開発企業や大手SIerを優先的に選ぶ可能性があります。
SES企業ならではの「多様なプロジェクトでスキルを磨ける」「特定の技術領域に特化できる」といった独自の価値を明確に打ち出す必要があるでしょう。
採用ノウハウが属人化し、社内に蓄積されない
採用ノウハウが属人化し、社内に蓄積されない問題も採用活動を停滞させます。特定の採用担当者の経験や勘に頼った採用活動は、その担当者が異動や退職をした際に立ち行かなくなります。
担当者だけが候補者の情報や選考の進捗を把握している状態では、組織としての採用力を高めていくことはできません。
採用活動のプロセスを標準化し、情報を一元管理する仕組みを構築することが、安定した採用成果に繋がります。
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【採用担当者必見】SESに転職を考える応募者の7つの本音
採用活動を成功させるには、応募者が転職先に何を求めているのか、その本音を深く理解することが大切です。
転職を考える応募者の7つの本音
- 給与や福利厚生など条件面を重視している
- これまでの経験やスキルが活かせる環境を求めている
- 需要の高い技術を習得し、成長したい
- 自身の市場価値が分からず、スキルを過小評価しがち
- 入社後のキャリアパスや将来性を知りたい
- リモートワークなど柔軟な働き方を望んでいる
- 企業の安定性や社風との相性も気にしている
これらの本音を理解し、自社の魅力としてアピールできる点を整理することで、採用活動を有利に進められる可能性があります。ここからは、それぞれの本音について詳しく解説します。
給与や福利厚生など条件面を重視している
応募者は、自身の生活を支え、将来設計を描くために給与や福利厚生といった条件面を重視します。特に経験豊富なエンジニアほど、自身のスキルに見合った正当な評価を報酬として求める傾向が強いです。
項目 | 具体例 |
---|---|
手当 | 住宅手当、家族手当、役職手当、資格手当 |
学習支援 | 書籍購入補助、資格取得支援制度、外部研修参加費補助 |
健康・生活 | 人間ドック補助、退職金制度、社員食堂 |
給与水準はもちろんのこと、上記のような福利厚生の充実は、社員を大切にする企業文化の表れと受け取られます。企業の安定性を示す指標にもなるため、条件面の整備は採用競争力を高めるうえで重要なポイントとなるでしょう。
これまでの経験やスキルが活かせる環境を求めている
多くのエンジニアは、自身の専門性や得意なスキルを活かせる環境で即戦力として貢献したいと考えています。自分の強みを活かせない職場では、仕事へのモチベーションを維持しにくく、成長実感も得られません。
そのため、求人票のプロジェクト例や面接での説明を通じて、応募者のスキルと業務内容が合致しているかを具体的に示すことが求められます。
入社後に活躍できる明確なイメージを応募者に持ってもらうことが、採用の決め手の一つになる可能性があります。
需要の高い技術を習得し、成長したい
技術の進歩が速いIT業界で働くエンジニアは、自身の市場価値を高めるため、常に新しい技術の習得に意欲的です。
エンジニアが関心を持つ技術分野の例
- クラウド(AWS、Azure、GCP)
- コンテナ技術(Docker、Kubernetes)
- AI・機械学習
- データサイエンス
- アジャイル開発手法
上記のような需要の高い技術を扱うプロジェクトがあることや、資格取得支援制度・研修制度が充実していることは、成長意欲の高いエンジニアにとって大きな魅力です。
成長できる環境を提示できるかは、応募者にとって重要な判断基準となります。
自身の市場価値が分からず、スキルを過小評価しがち
客観的な評価を受ける機会が少ない環境にいるエンジニアは、自身のスキルレベルや市場価値を正しく把握できていない場合があります。
特に同じプロジェクトに長期間従事していると、社外の基準が分からず、転職活動に自信を持てないケースも見られます。
このような候補者に対しては、カジュアル面談などを通じてこれまでの経験を丁寧にヒアリングし、客観的な視点から評価を伝えることが有効です。市場価値を伝えることで本人の気づきを促し、応募への後押しとなるでしょう。
入社後のキャリアパスや将来性を知りたい
応募者は、その企業でどのようなキャリアを歩めるのか、会社の将来性と合わせて具体的に知りたいと考えています。
以下のような表にまとめました。
キャリアパス | 詳細 |
---|---|
スペシャリスト | 特定の技術を極め、第一線で活躍する技術専門職 |
プロジェクトマネージャー | 複数のエンジニアをまとめ、プロジェクトを成功に導く管理職 |
ITコンサルタント | 顧客の課題を分析し、技術的な解決策を提案する専門職 |
自社サービス部門 | 社内での受託開発や自社サービスの開発を担当し、ビジネスと技術を結びつける職種 |
明確なキャリアパスを示すことは、長期的な活躍を望む優秀なエンジニアにとって魅力的なアピールポイントとなるでしょう。
リモートワークなど柔軟な働き方を望んでいる
ワークライフバランスを重視する傾向は年々強まっており、リモートワークやフレックスタイムといった柔軟な働き方を望むエンジニアが増えています。
通勤時間の削減やプライベートとの両立が、仕事の生産性や満足度に直結すると考える方が多いからです。
働き方の柔軟性は、今や企業が持つべき魅力の一つといえます。リモートワーク制度やフレックスタイム制度を導入している場合は、求人票や面接の場で実績とともに積極的にアピールしていく必要があります。
企業の安定性や社風との相性も気にしている
安心して長く働き続けるために、企業の経営的な安定性や、自分に合った社風であるかも重要な判断軸になります。どれだけスキルアップできる環境でも、経営が不安定であったり、人間関係に馴染めなかったりすれば、定着は期待できません。
項目 | 確認したい内容 |
---|---|
人・組織 | 社員の年齢層、男女比、チームの雰囲気、評価制度 |
事業 | 主要取引先、事業の成長性、今後の事業展開 |
文化 | 社内イベントの有無、服装の自由度、学習文化 |
選考過程で正直な情報を提供することは、応募者との信頼関係構築に繋がります。社員との交流機会を設けるなど、社風との相性を応募者自身が判断できるような工夫も、入社後のミスマッチを防ぐために有効でしょう。
SES企業がエンジニア採用を成功させる12のコツ
多くの競合企業の中から自社を選んでもらうためには、戦略的な採用活動が必要です。ここでは、SES企業がエンジニア採用を成功させるための具体的な12のコツを紹介します。
ses企業がエンジニア採用を成功させる12のコツ
自社の状況に合わせて、できることから取り入れてみてください。
自社の強み・弱みを分析し、採用コンセプトを確立する
採用活動を始める前に、まずは自社の現状を客観的に分析し、「どのような価値を提供できるのか」という採用コンセプトを確立することが重要です。SWOT分析のようなフレームワークを活用すると、自社の立ち位置を整理しやすくなります。
強み(S) | 特定技術(例:クラウド)の案件が豊富、手厚い研修制度 |
弱み(W) | 知名度が低い、給与水準が業界平均レベル |
機会(O) | DX需要の高まりでクラウド案件が増加 |
脅威(T) | 大手企業の好待遇による人材獲得競争の激化 |
これらの分析結果から「クラウド技術に特化して成長したい若手エンジニアに、実践的な経験と学習機会を提供する」といった具体的なコンセプトを導き出すことで、採用活動に一貫性を持たせることができるでしょう。
エンジニアファーストの姿勢をアピールする
エンジニアが働きやすい環境を追求する「エンジニアファースト」の姿勢は、企業の大きな魅力になります。制度やカルチャーを通じて、エンジニアを大切にしていることを具体的にアピールしましょう。
エンジニアファーストを体現する取り組みの例
- エンジニアのキャリアプランに合わせた案件を提案
- 定期的な1on1ミーティングで、現場の課題や悩みをヒアリング
- 書籍購入補助や資格取得支援制度で、スキルアップをサポート
- エンジニアの貢献を正当に評価・還元する仕組みを整備
このような取り組みを発信することで、エンジニアは「この会社なら自分の成長を応援してくれる」と感じ、安心してキャリアを預けられると考える可能性があります。
採用したいペルソナを明確に設計する
「誰にでも良い」というメッセージは、結局誰にも響きません。採用活動の軸を定め、ミスマッチを防ぐために「どのようなエンジニアに来てほしいか」というペルソナを具体的に設計することが重要です。
ペルソナ設定のポイント
ペルソナを設計する際は、スキルや経験年数といった技術的な側面に加え、価値観や学習意欲、チームでの立ち振る舞いといったソフト面の要素も詳細に定義します。
明確なペルソナがあることで、求人票の文面や面接での質問内容が最適化され、自社に合う人材を見つけやすくなるでしょう。
参考記事:採用ペルソナの作り方完全ガイド|テンプレートと7ステップのフレームワーク
競合を意識した、納得感のある給与・条件を提示する
エンジニアが転職先を選ぶうえで、給与や待遇は極めて重要な判断材料です。競合他社や市場の給与水準を調査し、自社の給与テーブルが適正かを見直す必要があります。
ただ高い給与を提示するだけでなく、評価制度の透明性も大切です。
どのようなスキルや成果が、どのように給与に反映されるのかを明確にすることで、応募者は将来の収入を予測しやすくなり、納得感を持って選考に進めます。
給与改定の頻度やモデル年収例を具体的に示すことも有効です。
ワークライフバランスの実現性を具体的に示す
ワークライフバランスを重視するエンジニアは年々増えています。「残業が少ない」「休みが取りやすい」といった曖昧な表現ではなく、客観的なデータを用いて具体的に示すことが信頼に繋がるでしょう。
ワークライフバランスの具体例は以下のとおりです。
指標 | 実績(例) |
---|---|
月平均残業時間 | 10.5時間 |
有給休暇取得率 | 85% |
リモートワーク導入率 | 90%(プロジェクトによる) |
このような具体的な数値を公開することで、自社の働きやすさを客観的にアピールできます。
求人に参画可能なプロジェクト例を記載する
応募者にとって、入社後にどのような仕事をするのかは最大の関心事です。求人票に参画可能なプロジェクトの具体例を記載することで、応募者は自身の経験が活かせるか、スキルアップに繋がるかを判断しやすくなります。
プロジェクトに含めるべき情報の例は以下のとおりです。
項目 | 具体例 |
---|---|
業界・顧客 | 金融、製造、Webサービス、人材、ヘルスケアなど |
担当フェーズ | 要件定義、基本設計、詳細設計、開発、テスト(単体/結合/総合)、運用保守 |
開発環境・技術スタック | 言語:Java、Python、JavaScript フレームワーク:Spring Boot、Django、React クラウド:AWS(EC2、S3、RDS) DB:MySQL、PostgreSQL、MongoDB |
チーム体制 | 人数:8名(PM1名、PL1名、SE2名、PG4名) 役割分担:PM/PL/設計担当/開発担当/テスト担当 |
守秘義務に配慮しつつ、可能な範囲で情報を開示することが、応募者の興味を引きつけ、より質の高い応募に繋がります。入社後の働き方を具体的にイメージさせることが重要です。
採用イベントやSNS発信で候補者との接点を増やす
求人媒体で待つだけの採用活動では、優秀な人材との出会いは限られます。企業のことを知ってもらうために、積極的に候補者との接点を増やしていくことが必要です。
オンラインの合同説明会や技術勉強会への参加・登壇は、多くのエンジニアに自社を認知してもらう良い機会です。
また、X(旧Twitter)やTikTokなどのSNSで、自社の文化や働くエンジニアの様子、技術的な知見を発信し続けることでファンを増やし、将来的な応募に繋げることができるでしょう。
参考記事:採用SNS戦略を成功させる!利点を最大化する10のステップ徹底解説
カジュアル面談で候補者の本音を引き出す
選考の早い段階で、評価を目的としないカジュアル面談を取り入れることは、相互理解を深めるうえで非常に有効です。リラックスした雰囲気の中で、候補者の本音やキャリアに対する考えを引き出します。
候補者の本音を引き出す工夫の例
- 「面接ではない」ことを明確に伝え、私服での参加を促す
- 採用担当者だけでなく、現場のエンジニアも同席する
- 自社の良い点だけでなく、課題や改善中の点も率直に話す
- 質問しやすいように「どんな点が気になりますか」と尋ねる
企業側から積極的に情報開示を行うことで、候補者も心を開きやすくなります。この段階で信頼関係を築くことで、その後の選考プロセスがスムーズに進みやすくなるでしょう。
参考記事:カジュアル面談からスカウトを成功させる7つのコツ|進め方も解説
AIマッチングサービスを活用し、採用活動を効率化する
採用担当者の業務は多岐にわたります。候補者探しやスカウトメールの送信といった定型的な業務は、AIを活用した採用マッチングサービスに任せることで、大幅な効率化が期待できます。
例えば、私たちが提供する「HELLOBOSS」のようなサービスを使えば、AIが貴社にマッチする可能性の高い人材を推薦します。
これにより、採用担当者は候補者とのコミュニケーションや面談といった、人でなければできないコア業務に集中できる時間が増え、採用の質を高めることに繋がるでしょう。
内定通知はスピーディにプラスαの情報と熱意を添える
優秀な候補者は複数の企業から内定を得ているケースがほとんどです。そのため、選考結果、特に内定の通知は可能な限りスピーディに行う必要があります。
他社より連絡が遅れると、それだけで不利になる可能性があります。
内定通知のポイント
内定を通知する際は、定型文だけでなく、評価した点や入社後に期待する役割といった個別のメッセージを添えることが効果的です。
なぜ「あなた」に来てほしいのか、その熱意を伝えることで、候補者の入社意欲を大きく高めることができるでしょう。
内定後の手厚いフォローで入社までの不安を解消する
内定承諾から入社日までの期間は、候補者が最も不安を感じやすい「内定ブルー」に陥りがちです。この期間のコミュニケーションを怠ると、内定辞退に繋がる可能性もあります。
内定者フォローの具体例は以下のとおりです。
タイミング | フォロー内容 |
---|---|
内定承諾直後 | 今後の流れや入社手続きに関する丁寧な案内 |
入社1ヶ月前 | 先輩社員とのオンライン懇親会やランチ会を設定 |
入社まで定期的に | 社内報や社内イベントの様子を共有し、会社の雰囲気を伝える |
定期的なコミュニケーションを通じて、候補者の疑問や不安を解消し、「この会社に決めて良かった」と感じてもらうことが、入社へのスムーズな移行を促します。
入社後のオンボーディングと研修制度を充実させる
採用はゴールではなく、エンジニアが入社後に定着し、活躍して初めて成功といえます。入社後のスムーズな立ち上がりを支援するオンボーディングと、継続的な成長を促す研修制度の充実は不可欠です。
オンボーディングプログラムの例
- 入社初日に、必要なPCやアカウントを準備しておく
- メンター制度を導入し、業務だけでなく精神的なサポートも行う
- 入社後1ヶ月、3ヶ月のタイミングで人事や上長との面談を設定
- 会社の文化や人間関係に馴染めるよう、チームでの歓迎会を実施
採用した人材が長期的に活躍できる基盤を整えることが、企業の持続的な成長に繋がるでしょう。
SESエンジニア採用でおすすめの採用チャネル7選
採用を成功させるには、自社のペルソナに合った採用チャネルを選ぶことが重要です。ここでは、SESのエンジニア採用で有効な7つのチャネルを紹介します。
SESエンジニア採用でおすすめの採用チャネル7選
それぞれのチャネルには異なる特徴やメリットがあります。自社の採用戦略や予算に合わせて、これらを効果的に組み合わせることが採用成功への近道となるでしょう。
IT特化型の転職サイト
IT業界やエンジニア職に特化した転職サイトは、経験者や学習意欲の高い層へ効率的にアプローチできるチャネルです。利用者がエンジニアに限定されているため、求める人材に出会える可能性が高まります。
各サイトで登録しているエンジニアの層や得意領域が異なります。自社の採用ペルソナと照らし合わせ、どのサイトが最も適しているかを見極めて活用しましょう。
総合求人サイト
総合求人サイトは、圧倒的な登録者数を誇り、未経験者やポテンシャル層まで幅広くアプローチできる点が魅力です。
多様なバックグラウンドを持つ人材が登録しているため、応募の母集団形成に適しています。
総合求人サイトの注意点
総合求人サイトはIT以外の求人も多く掲載されているため、自社の求人が埋もれてしまう可能性もあります。
求人票のキャッチコピーや仕事内容を工夫し、エンジニアの目に留まるような魅力的な情報発信が必要です。
転職エージェント
転職エージェントは、採用要件にマッチした人材をプロの視点から紹介してもらえるサービスです。採用担当者の工数を削減しつつ、質の高い採用を目指す場合に有効です。
転職エージェント活用のメリット
- 候補者のスクリーニングを代行してもらえる
- 非公開求人など、転職意欲の高い層にアプローチできる
- 候補者のキャリア相談に乗り、自社の魅力を客観的に伝えてもらえる
- 面接日程の調整や年収交渉などを代行してもらえる
成功報酬型の料金体系が一般的で、採用コストは比較的高くなる傾向があります。
しかし、採用工数をかけられない場合や、特定のスキルを持つ即戦力をピンポイントで探している場合に適した手法でしょう。
参考記事:人材紹介(転職エージェント)の手数料相場|他の採用チャネルとの比較
ダイレクトリクルーティング
ダイレクトリクルーティングは、企業側から候補者に直接アプローチできる「攻め」の採用手法です。
サービスのデータベースから、自社のペルソナに合致する人材を探し出し、個別にスカウトを送ることができます。転職活動を本格的に始めていない潜在層にもアプローチできる点が大きなメリットです。
一方で、候補者の選定やスカウト文面の作成、その後のやり取りに工数がかかる点は考慮する必要があります。
SESエンジニア採用におすすめのダイレクトリクルーティング
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10万人以上のユーザーデータベースから、貴社が求めるスキルや経験を持つエンジニアをAIが推薦します。
転職潜在層にもアプローチできるため、従来の採用手法では出会えなかった優秀な人材と接点を持てる可能性があります。
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SNS・オウンドメディア
X(旧Twitter)などのSNSや自社のブログといったオウンドメディアは、企業の魅力を継続的に発信し、ファンを育成する中長期的な採用チャネルです。
発信するコンテンツの例は以下のとおりです。
コンテンツ種類 | 具体例 |
---|---|
社員紹介 | 活躍するエンジニアのインタビュー記事や動画 |
技術情報 | プロジェクトで得た知見やTipsなどをまとめた技術ブログ |
社風の発信 | 社内イベントや部活動、日常のオフィスの様子を紹介する記事や写真、動画 |
イベント告知 | 自社開催の勉強会や登壇イベントの案内 (日時・場所・申し込み方法など) |
すぐに成果が出るものではありませんが、採用コストを抑えつつ、自社の文化やビジョンに共感する人材からの応募が期待できます。
参考記事:【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例|成功する10ステップ
リファラル採用
リファラル採用は、自社の社員から友人や知人を紹介してもらう手法です。社員が自社の文化や働き方を理解したうえで紹介するため、カルチャーマッチした人材が集まりやすく、入社後の定着率が高い傾向にあります。
採用コストを大幅に抑えられる点も大きなメリットです。
リファラル採用を活性化させるためには、紹介してくれた社員へのインセンティブ制度を設計したり、社内で定期的にアナウンスしたりするなど、全社を巻き込んだ仕組みづくりが必要です。
参考記事:リファラル採用が難しい理由とは?注意点や失敗しないコツも解説
フリーランス向けマッチングサービス
正社員採用に固執せず、フリーランスのエンジニアを活用することも、人材確保の有効な選択肢です。必要なスキルを持つ人材を、必要な期間だけスピーディにチームへ加えることができます。
フリーランス活用のメリット・デメリットは以下のとおりです。
メリット | ・即戦力となる高い専門性を持つ人材を確保できる ・必要な期間だけ契約でき、採用コストを変動費化できる |
デメリット | ・長期的な人材育成やノウハウの蓄積に繋がりにくい ・正社員に比べて単価が高くなる傾向がある |
最近では、業務委託から正社員への登用を打診できるサービスも増えています。まずはフリーランスとして参画してもらい、双方の相性を見極めた上で正社員として迎える、といった柔軟な採用も可能です。
SESの採用についてよくある質問
ここでは、SESの採用についてよくある質問に回答していきます。
なぜSESは「やめとけ」と言われることがあるのですか?
過去の業界構造や一部の企業の労働環境が、ネガティブなイメージとして定着している可能性があります。
「SESはやめとけ」と言われる主な理由は以下のとおりです。
主な理由 | 詳細 |
---|---|
多重下請け構造 | 商流が深くなることで、エンジニアへの還元が少なくなるケース |
キャリアの不確実性 | 会社の都合で案件が決まり、自身の望むスキルを磨きにくい環境 |
帰属意識の低下 | 客先常駐が基本のため、自社との関わりが薄くなりやすい |
労働環境の問題 | 常駐先の環境に大きく左右され、長時間労働などが発生するケース |
ただし、これらはあくまで過去のイメージや一部の例です。
現在では、エンジニアのキャリア形成を第一に考え、待遇改善や教育制度の充実に力を入れる優良なSES企業が数多く存在します。
「SESは誰でも受かる」というのは本当?未経験採用のポイントは?
「SESは誰でも受かる」というのは事実ではありませんが、未経験者でも受かる可能性はあります。
IT業界全体で深刻化している人材不足により、企業が経験者だけでは人材を確保しきれない状況があります。そのため、ポテンシャルを重視した未経験者採用も行われています。
未経験者採用では、技術力よりも学習意欲やコミュニケーション能力、論理的思考力といった素養が重視される傾向が強いといえるでしょう。
40代・50代のベテランエンジニアを採用することは可能ですか?
はい、十分に可能です。多くの企業が若手採用に苦戦する中、経験豊富な40代・50代のベテランエンジニアは、貴社の採用戦略における有力な選択肢となります。
ベテラン層が持つ以下の経験やスキルは、即戦力としてだけでなく、組織全体の技術力向上や若手育成にも貢献する可能性があります。
ベテラン層に期待できること
- 豊富な開発経験と問題解決能力
- プロジェクトマネジメントやリーダーの経験
- 特定の業務領域に関する深い知識
採用を成功させるためには、年齢という先入観を捨て、候補者が持つスキルや経験が、自社のどの事業課題を解決できるかという視点で評価する必要があります。
面接では過去の実績だけでなく、新しい技術への学習意欲やチームへの貢献意欲なども確認し、貴社で活躍できる人材かを見極めましょう。
参考記事:ITエンジニアの採用が難しい10の理由|苦戦しないコツも徹底解説
女性エンジニアの採用を増やすには、どんな取り組みが有効ですか?
女性が長期的にキャリアを築ける、柔軟で公平な環境を整備する必要があります。
女性エンジニアの採用を増やすための取り組み例は、以下のとおりです。
取り組みの分野 | 具体的な施策 |
---|---|
働き方の柔軟性 | ・リモートワーク、フレックスタイム、時短勤務制度の導入 ・ライフイベント(出産・育児・介護)での柔軟な対応 |
公平な評価と育成 | ・性別に関わらない、透明性の高い評価制度の構築 ・女性向けのキャリア研修やメンター制度の実施 |
ロールモデルの提示 | ・女性管理職や、子育てと両立しながら活躍する女性社員の積極的な情報発信 |
取り組み内容を採用情報に盛り込み、女性エンジニアも働きやすい環境が整っていることをアピールしましょう。
まとめ
SESのエンジニア採用は難しい課題ですが、本記事で紹介したコツを実践すれば、成功の可能性は大きく高まります。最後にもう一度、採用を成功させるためのポイントを振り返りましょう。
SES企業がエンジニア採用を成功させる12のコツ
- 自社の強み・弱みを分析し、採用コンセプトを確立する
- エンジニアファーストの姿勢をアピールする
- 採用したいペルソナを明確に設計する
- 競合を意識した、納得感のある給与・条件を提示する
- ワークライフバランスの実現性を具体的に示す
- 求人に参画可能なプロジェクト例を記載する
- 採用イベントやSNS発信で候補者との接点を増やす
- カジュアル面談で候補者の本音を引き出す
- AIマッチングサービスを活用し、採用活動を効率化する
- 内定通知はスピーディにプラスαの情報と熱意を添える
- 内定後の手厚いフォローで入社までの不安を解消する
- 入社後のオンボーディングと研修制度を充実させる
これらの施策と並行して、採用活動をすぐにでも効率化したい場合は、ダイレクトリクルーティングツールの活用が効果的です。
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貴社の採用活動の参考になれば幸いです。