「スタートアップの採用がうまくいかない…」
「どうすれば優秀な人材を惹きつけられるんだろう？」
このように悩む、スタートアップの経営者や採用担当者の方に向けた記事です。

スタートアップ企業の採用は、自社のフェーズに合った戦略を立てることで成功確率を高められます。

知名度やリソースで劣るスタートアップでも、自社の魅力を的確に伝え、ターゲットに響くアプローチをすることで、大手企業にはない価値を感じてもらえるからです。

とはいえ、リソースが限られている中で、何から手をつければいいか迷ってしまいますよね？

この記事を読むことで、自社の成長フェーズに合った採用戦略を理解し、具体的なアクションプランを立てられるようになります。

採用で失敗しないための具体的なノウハウを解説しているので、最後まで読んでみてください。

無料から試せるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

スタートアップ採用が難しい4つの理由

スタートアップの採用活動は、他の企業とは異なる特有の難しさがあります。企業の成長を左右する採用活動だからこそ、その難しさの背景にある理由を正確に理解しておきましょう。

それぞれの理由を詳しく解説していきます。

人的・時間的リソースが不足しているから

人的・時間的リソースの不足は、スタートアップ採用を難しくさせる要因です。

多くのスタートアップでは、経営者や他の業務を担う社員が採用担当を兼務しています。そのため、候補者の検索から面接調整、丁寧なフォローまで、採用活動に多くの時間を割けません。

限られたリソースで採用成果を出すには、業務を効率化する仕組みづくりが不可欠です。具体的な方法は、スタートアップ企業が採用を成功に導く5つの戦略から解説していくので、このまま読み進めてみてください。

企業認知度とブランド力が弱いから

企業の認知度とブランド力が弱い点も、採用を難しくする要因です。設立から日が浅いスタートアップ企業は、世間的に知られていないケースがほとんどです。

候補者に安心感を与え、応募につなげるためには、採用サイトやSNSなどを通じた積極的な情報発信で、自社の存在を知らせる活動が必要です。具体的なノウハウは、採用広報とブランディングの強化から解説しています。

採用基準の曖昧さとCXの低さがあるから

採用基準の曖昧さと候補者体験（CX）の低さも、採用の成否に直結します。業務が忙しくて準備が整わず、求める人材像の基準が曖昧なまま選考を進めると、面接官による評価がぶれてしまい、自社に合う人材を見極められません。

また、選考過程での不適切な対応は候補者の入社意欲を下げてしまいます。実際に、選考辞退の理由として以下のような声があります。

このような体験は内定辞退だけでなく、企業の評判低下にも直接つながります。採用活動にリソースを割き、候補者に誠実に対応するプロセスを設計することがミスマッチを防ぎます。

経営が不安定なイメージがあるから

「スタートアップ企業は経営が不安定」というイメージをもたれやすいことも、採用活動のハードルとなります。厚生労働省の調査によると、転職者が前職を辞めた理由として「給料等収入が少なかった」「会社の将来が不安だった」という項目が上位に挙がっています。

参考：厚生労働省｜令和5年雇用動向調査結果の概況

こうした不安を払拭するためには、以下のようなアピールが必要でしょう。

候補者が抱きがちな不安要素	不安を払拭する情報開示の例
会社の将来性	資金調達の実績 具体的な事業戦略
給料・収入	成長に応じた給与体系 ストックオプション制度

表にあるような候補者の不安を事前に理解し、それを上回る魅力や将来性を具体的に伝えるコミュニケーションが必要です。

【成長フェーズ別】スタートアップ企業が採用すべき人材像

スタートアップ企業が採用すべき人材は、企業の成長フェーズによって変化します。フェーズに合わない人材を採用してしまうと、早期離職などのミスマッチにつながる可能性があります。

貴社の状況と照らし合わせながら、各フェーズでどのような人材が求められるのかを確認してみてください。

プレシード/シード期｜ゼロイチを任せる共同創業者型

事業の方向性すら定まっていないプレシード/シード期では、0から1を生み出すプロセスを共に楽しめる「共同創業者」のような人材が求められます。

完成されたスキルや経験よりも、企業のビジョンへの深い共感や、自律的に動けるマインドセットが採用の基準になるでしょう。

この時期に採用すべき人材には、以下のような特徴があります。

このような人材に出会うためには、信頼関係をベースにした以下の採用活動が中心です。

採用手法	特徴・ポイント
リファラル採用	経営者やメンバーの信頼できる人脈からの探索。最も確実性が高い手法。
投資家からの紹介	事業理解が深いVC等からの紹介による、質の高い候補者との出会い。
SNSでの直接発信	経営者によるビジョンの発信と共感者の獲得。コストをかけない熱意の伝達。

まだ何者でもない会社を、自分たちの手で作り上げていくという情熱を共有できる仲間探しが、このフェーズの採用活動といえます。

シリーズA–B期｜スケールを牽引するCxO・エンジニア

事業が軌道に乗り始め、プロダクトマーケットフィット（PMF）が見えてくるシリーズA–B期では、事業を拡大させる専門人材が必要です。具体的には、事業部長やCxO候補として事業拡大をリードする人材や、専門スキルでプロダクトを成長させるエンジニアやマーケターが中心です。

個人の力に頼るだけでなく、事業を仕組み化して属人性をなくしていく動きも求められます。このフェーズからは、これまでのポテンシャル採用とは異なり、具体的な実績や専門スキルを基準に判断する必要があるでしょう。

この時期の採用では、求める人材に直接アプローチする「攻めの採用」が有効です。

採用手法	特徴・ポイント
ダイレクトリクルーティング	スカウトサービスを活用した、求めるスキルを持つ人材への直接アプローチ。
人材紹介の活用	CxOなどハイクラス層の採用に有効な手法。成功報酬型が中心。
採用広報・技術ブログ（オウンドメディア）	事業の面白さや技術力の発信による、専門人材からの応募促進。

ポテンシャル採用が中心だった初期段階とは異なり、候補者に対して明確な役割とミッションを提示し、専門人材を惹きつける採用力が試されるフェーズといえるでしょう。

各採用手法の詳細は、以下の記事を参考にしてみてください。

スタートアップのダイレクトリクルーティングはHELLOBOSSがおすすめ

多くのダイレクトリクルーティングサービスがある中で、特にスタートアップ企業におすすめなのが「HELLOBOSS」です。

HELLOBOSSは、AIが10万人以上のユーザーの中から貴社に合う人材を自動で推薦してくれます。

採用担当者が候補者を探す手間を省き、コア業務に集中できる点がメリットです。

成功報酬は一切かからず、採用コストを抑えたいスタートアップ企業におすすめです。

無料から始められるので、試しながら検討してみてください。

シリーズC以降｜組織最適化を担うマネジャー層

企業規模がさらに拡大し、IPO（株式公開）も視野に入るシリーズC以降のフェーズでは、組織を安定させ、継続的な成長を支えるマネジメント層の採用が課題です。

この段階で求められる人材は以下のとおりです。

項目	シリーズC以降に求められる人材
役割	組織の仕組み化・最適化
求められる能力	マネジメント能力、育成・評価スキル
志向性	安定した成長の実現、文化の浸透

企業のブランド力も高まるこの時期は、より多様なアプローチが可能になります。

採用手法	特徴・ポイント
大手企業からの採用	安定した組織でのマネジメント経験者へのターゲティング
採用媒体の活用	企業の認知度を活かした、幅広い層へのリーチと母集団形成
リファラル採用の強化	制度整備による社員協力の促進と、カルチャーフィットする人材の確保

これまでのフェーズとは異なり、企業のさらなる飛躍に向けて組織の土台を固める採用が中心です。

スタートアップ企業が採用を成功に導く5つの戦略

これまでに解説した採用の難しさやフェーズごとの課題を踏まえ、採用を成功に導くための具体的な5つの戦略を紹介します。

自社の状況に合わせて、取り入れられるものから実践してみてください。

①採用ペルソナの明確化

採用活動の最初のステップは、採用の軸となる「どのような人材がほしいのか」を具体的に定義する「採用ペルソナ」を明確にすることです。チーム内で求める人物像の共通認識がないと、面接官によって評価基準がぶれてしまい、ミスマッチが起こる原因になります。

ペルソナを設定する際は、以下のような項目を具体的に言語化しましょう。

以下のステップでペルソナを設定していくとスムーズです。

ペルソナの詳しい作り方は、採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワークを参考にしてみてください。

②採用広報とブランディングの強化

知名度の低いスタートアップにとって、積極的に自社の情報を発信し、魅力を伝える「採用広報」は不可欠な戦略です。

候補者は応募前に必ず企業の情報を調べます。その際に、事業の魅力、働く環境、社員の雰囲気などが伝わるコンテンツがあれば、応募への後押しになるでしょう。

オウンドメディアの種類と特徴は以下のとおりです。

オウンドメディア	特徴
GoogleSEO	検索結果で上位を狙うことで、安定した集客が可能。 ただし成果が出るまで時間がかかる傾向がある。
X（旧Twitter）	短文〜長文の投稿が可能で拡散力が高い。 伸びる投稿を分析して、アカウント設計を最適化すると問い合わせが増える。
Instagram	写真や短動画で企業の雰囲気を魅力的に見せられる。 ビジュアルの統一感を出すため撮影やデザインのスキルが必要。
YouTube	動画で濃い内容を伝えられて、視覚的インパクトが強い。 一方、企画・撮影・編集にかかる時間と費用が大きい。
TikTok	若年層へのアピールに強く、短い動画でバズを狙える。 演出面でエンタメ性が求められ、コメント管理にも注意が必要。
Facebook	ビジネス系と相性が良い。 ただし、若年層は離れつつある。

オウンドメディアを活用した採用ノウハウは、【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップで詳しく解説しています。

③ダイレクトリクルーティングとリファラルの併用

攻めの採用手法である「ダイレクトリクルーティング」と、信頼性の高い「リファラル採用」を組み合わせることも効果的です。

それぞれのメリット・デメリットを理解し、自社の状況に合わせて活用しましょう。

採用手法	メリット	デメリット
ダイレクトリクルーティング	転職潜在層にもアプローチ可能	運用に工数がかかる
リファラル採用	コストが低く、定着率が高い傾向	人脈に依存し、母集団形成が不安定

2つの手法を併用することで、それぞれの弱点を補い、安定的かつ効果的な採用活動の実現に近づきます。

スタートアップのダイレクトリクルーティングはHELLOBOSSがおすすめ

スタートアップ企業のダイレクトリクルーティングは「HELLOBOSS」がおすすめです。

以下のような機能があるため、運用工数を削減できます。

成功報酬は一切かからず、採用コストを抑えたいスタートアップ企業に最適です。

【画像：HELLOBOSSの機能説明画像 – ワンストップ便利機能】

無料から始められるので、試しながら検討してみてください。

④採用CXの最適化

候補者が応募してから内定に至るまでの一連の体験（採用CX）を高めることも、採用成功に直結します。良い選考体験は候補者の入社意欲を高め、内定辞退を防ぎます。

採用CXを改善する具体的なアクションは以下のとおりです。

候補者を「選考対象者」として見るのではなく「未来の仲間」として丁寧に接する姿勢が、最終的に良い結果になるでしょう。

⑤データドリブン採用KPIの運用

採用活動を感覚で行うのではなく、データに基づいて振り返り、改善していくサイクルを回すことが求められます。

具体的には、採用活動の各フェーズで以下のようなKPI（重要業績評価指標）を設定し、定期的に効果を測定します。

採用フェーズ	KPIの例	この指標でわかること
母集団形成	応募数、応募単価	採用広報や求人媒体の効果
選考	書類通過率、面接通過率	募集要件と応募者のマッチ度
内定・入社	内定承諾率、採用単価	候補者の入社意欲、費用対効果

採用KPIを設定する手順は以下のとおりです。

これらの数値を定期的に追いかけることで、採用活動のどこに課題があるのかを客観的に把握できます。データに基づいた意思決定を繰り返すことで、採用活動の精度は着実に向上していくでしょう。

採用KPIの詳しいノウハウは、採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説にまとめています。

スタートアップ企業におすすめの採用手法5選

採用戦略が決まったら、次は具体的な採用手法を選びましょう。スタートアップのフェーズや採用したい職種によって、最適な手法は異なります。

まずは、代表的な5つの採用手法の特徴を一覧で確認してみてください。

採用手法	特徴
ダイレクトリクルーティング	企業から候補者へ直接アプローチする「攻め」の手法
リファラル採用	社員や知人からの紹介で、カルチャーフィットしやすい
SNS・採用広報	Xやブログ等で情報発信し、企業のファンを育てる中長期的な手法
採用イベント	合同説明会や自社イベントで、多くの候補者と一度に接点をもてる
採用媒体・人材紹介	求人サイトやエージェントを活用し、広く母集団を形成したり採用工数を削減したりする

それぞれの特徴を理解し、自社の状況に合わせてこれらを使い分ける、あるいは組み合わせることが採用成功の鍵です。次から、各手法を詳しく解説していきます。

ダイレクトリクルーティング

メリット	・転職潜在層にもアプローチ可能 ・自社の要件に合う人材をピンポイントで探せる ・採用コストを抑えやすい傾向
デメリット	・スカウト文面の作成など運用に工数がかかる ・採用ノウハウが必要
費用相場	・月額利用料：5〜15万円 ・成功報酬：理論年収の15〜25%
こんな企業におすすめ	・専門職やCxO候補など、特定のスキルをもつ人材を探したい企業 ・企業の魅力を直接候補者に伝えたい企業

ダイレクトリクルーティングは、企業側から「ほしい」人材に直接アプローチできるため、現代のスタートアップ採用において中心的な手法です。

候補者に合わせたスカウト文面を送るなど、丁寧な運用が求められますが、その分自社とのマッチ度が高い人材に出会える可能性があります。

ダイレクトリクルーティングの具体的なノウハウは、【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？を参考にしてみてください。

リファラル採用

メリット	・採用コストを抑えられる ・カルチャーフィットしやすく、入社後の定着率が高い傾向
デメリット	・社員の人脈に依存するため、採用数が不安定 ・不採用時などに人間関係のトラブルにつながるリスク
費用相場	・紹介インセンティブ：5〜20万円程度/人
こんな企業におすすめ	・信頼できる仲間を着実に増やしたいシード期の企業 ・社員のエンゲージメントが高く、自社に愛着をもっている社員が多い企業

リファラル採用は、社員からの紹介・推薦による採用手法です。紹介者があらかじめ企業文化や働き方を伝えているため、入社後のミスマッチが起こりにくいという利点があります。

ただし、単に「誰か紹介して」と呼びかけるだけでは機能しません。社員が協力しやすい雰囲気づくりや、紹介してくれた社員へのインセンティブ制度などを明確に整えることが成功の前提です。

リファラル採用のコツは以下のとおりです。

詳しいノウハウは、リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説にまとめています。

SNS・採用広報

メリット	・採用ブランディングの構築につながる ・原則無料で始められ、候補者と直接コミュニケーションが取れる
デメリット	・効果が出るまでに時間がかかる中長期的な施策 ・継続的なコンテンツ発信の企画・運用コストがかかる
費用相場	・原則無料（人件費やツール利用料は別途）
こんな企業におすすめ	・企業のファンを増やし、将来の採用につなげたい企業 ・文章やデザインで自社のカルチャーやビジョンを伝えたい企業

X（旧Twitter）やオウンドメディアなどを活用して企業の情報を発信し、ファンを育てていく手法です。すぐに採用に結びつくわけではありませんが、継続することで「あの面白そうな会社、募集していないかな」と候補者から興味をもってもらえるようになります。

候補者に役立つ情報や、日々の活動や社員の様子などをコツコツと発信し続けることが、未来の採用資産になるでしょう。

採用SNS戦略の詳細は、採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説を参考にしてみてください。

採用イベント

メリット	・一度に多くの候補者と直接会って話せる ・企業の知名度を上げるきっかけになる
デメリット	・出展費用が高額になりやすい ・多くの企業が出展するため、他社に埋もれやすい
費用相場	・合同説明会：30〜200万円 ・自社開催イベント：数万円〜
こんな企業におすすめ	・新卒採用など、ポテンシャル層に広くアプローチしたい企業 ・自社のオフィスや雰囲気を直接体感してほしい企業

合同説明会やミートアップなどの採用イベントは、多くの候補者と直接的な接点をもてる貴重な機会です。

ただし、目的を明確にしないまま参加すると、コストだけがかかって成果が出ない場合もあります。「今回は50人と名刺交換する」「エンジニア候補者と3人以上深く話す」など、具体的な目標を設定してから臨みましょう。

採用媒体・人材紹介サービス

メリット	・広く応募者を集められる（採用媒体） ・採用にかかる工数を削減できる（人材紹介）
デメリット	・他の手法に比べて採用単価が高騰しやすい ・カルチャーフィットしない応募も多く、選考工数がかかる（採用媒体）
費用相場	・採用媒体：月額数万円〜数十万円 ・人材紹介：理論年収の30〜35%
こんな企業におすすめ	・採用に工数をかけられない、または急募のポジションがある企業 ・ある程度のブランド力があり、多くの応募者を集めたい企業

求人サイトなどの「採用媒体」と、エージェントが候補者を紹介してくれる「人材紹介」は代表的な採用手法です。

スタートアップにとってはコストがネックになる場合も多いため、成功報酬型の媒体を選んだり、他の手法と組み合わせて活用したりするなどの工夫が求められます。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

スタートアップ企業が採用サイトに掲載すべきコンテンツ

採用手法と並行して、候補者が必ず訪れる「採用サイト」の内容を充実させることも採用を成功させる上で有効な手段です。

候補者は、企業のウェブサイトやSNSの情報で、応募するかどうかを判断します。採用サイトは、自社の魅力を伝え、候補者の不安を解消するための重要なコミュニケーションツールです。

これらのコンテンツを網羅することで、候補者の入社意欲を高めます。コンテンツで伝えるべき内容を具体的に見ていきましょう。

自社データの公開

候補者が知りたいであろう客観的なデータを公開し、企業の透明性を示しましょう。数字は、候補者が働く姿を具体的にイメージするための客観的な情報です。

以下は公開するデータの一例です。

項目	データ例
社員について	平均年齢：29歳 男女比：6:4 職種比率：エンジニア50%/BIZ40%/コーポレート10%
働き方について	平均残業時間：15時間/月 有給取得率：85% リモートワーク率：70%
事業について	顧客継続率：99.5% 年間成長率：300%

すべてのデータを公開する必要はありません。自社の魅力や特徴が伝わるデータを選んで提示してみてください。

ミッションと事業インパクト

「何を目指している会社なのか」「社会にどんな価値を提供しているのか」を伝えるコンテンツは、採用サイトの心臓部です。特にスタートアップでは、給与や待遇以上にミッションへの共感が応募の動機になる場合も多くあります。

代表の言葉で、事業への想いや社会的意義を語りかけましょう。

このようなメッセージは、候補者が「この会社で働く意味」を見出すきっかけといえます。

働き方と福利厚生の透明化

リモートワークの可否、フレックスタイムの有無、独自の福利厚生など、具体的な働き方を明記しましょう。候補者は、自身のライフスタイルに合う環境かどうかをシビアに見ています。

大企業のような手厚い福利厚生がなくても、スタートアップならではのユニークな制度は魅力です。

可能な限り具体的に記載することが、候補者の安心感につながります。

社員インタビュー

実際に働く社員の声を通じて、リアルな仕事内容やカルチャーを伝える社員インタビューは、候補者が最も共感しやすいコンテンツです。

良い面だけでなく、大変なことや乗り越えた経験なども語ってもらうことで、記事の信頼性が増すでしょう。

さまざまな職種やバックグラウンドをもつ社員に登場してもらうことで、多様な候補者層へのアピールが可能です。

オフィスや仕事の環境

写真や動画を多用して、働く場所の雰囲気を伝えましょう。フリースペースや会議室、デスク周りの様子など、具体的なイメージが伝わるコンテンツを用意してみてください。

写真に短い説明文を添えるだけでも、働く環境が一層リアルに伝わります。

リモートワークが中心の企業でも、使用しているコミュニケーションツールや、オンラインでの交流の様子などを紹介するのがおすすめです。

オウンドメディアの情報

採用サイトだけでなく、ブログやSNSなど他のメディアで発信している情報も集約して見せましょう。候補者は、多角的な情報を求めています。

採用サイトに他メディアの更新情報を集約することで、候補者は複数のサイトを回遊する必要がなくなり、深く企業を理解するきっかけとなります。

ワードプレスでブログを作っても良いですし、noteでも大丈夫です。企業の開発力やカルチャー、外部からの評価などをアピールする場としても有効です。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

選考フローとFAQを明記

応募から内定までの流れや、候補者からよく寄せられる質問への回答を明記しましょう。選考プロセスを透明にすることで、候補者は安心して応募できます。

具体的な日数や面接担当者の職種などを記載すると、一層親切な印象を与えます。

よくある質問と回答をまとめておくことで、採用担当者の問い合わせ対応の工数削減にもつながります。

AIで変わるスタートアップ採用とHELLOBOSS活用法

近年、AI技術の進化は採用活動のあり方を変えつつあります。これまでの勘や経験に頼った採用から、データに基づいた効率的で精度の高い採用へのシフトが始まっています。

この流れの中で、特にスタートアップの採用課題解決に特化したツールが、私たちが提供する「HELLOBOSS」です。

HELLOBOSSがどのように採用を支援するのか、具体的な活用法を見ていきましょう。

AIスクリーニングで適合率を向上

スタートアップの採用では「選考に時間をかけられない」「入社後のミスマッチが怖い」といった課題があります。AIによる候補者のスクリーニングは、これらの課題を解決する有効な手段です。

HELLOBOSSのAIは、10万人以上のデータベースから、企業のカルチャーや募集要項にマッチする人材を自動で評価・推薦します。

AIスクリーニングには、以下のようなメリットがあります。

採用担当者の主観だけに頼らず、客観的なデータを用いて候補者の適合率を判断することで、採用の初期段階における精度と効率を上げられます。

HELLOBOSSが提供する3つの価値

スタートアップ企業に特化した「採用の武器」として、HELLOBOSSは主に3つの価値を提供しています。

提供価値	具体的な機能・メリット
1.採用工数の圧倒的な削減	・募集要項のAI自動作成 ・AIによる候補者推薦 ・AI電話やチャットによる日程調整の自動化
2.採用コストの最適化	・成功報酬0円 ・低価格な月額料金プラン（4,000円〜）
3. 採用の質の向上	・カルチャーフィットを重視したAIマッチング ・候補者とのスムーズなコミュニケーション機能

これらの価値は、リソースが限られるスタートアップ企業が、大手企業と対等に採用競争を戦う上で強力なサポートとなります。

導入ステップと活用事例

HELLOBOSSは、最短5分でアカウントを開設でき、すぐに採用活動を始められる手軽さも魅力です。

実際にHELLOBOSSを導入した企業からは、以下のような成果が報告されています。

業界	課題	導入後の成果
ホテル・旅館	従来の媒体では母集団形成に苦戦	2ヶ月で500件以上の応募を獲得
自動車ディーラー	質の高い新卒層へのアプローチが必要	早期に就活を始める優秀層100名のエントリー獲得
運輸業	地方でのドライバー採用が困難	有効応募率90%以上、採用単価を30%削減

無料から始められるので、AI採用の効果を実感してみてください。

スタートアップ採用でよくある質問（FAQ）

最後に、スタートアップの採用について、よくある質問にお答えします。

スタートアップ採用の平均採用単価はいくら？

採用単価は、募集する職種や用いる採用手法によって変わります。参考として、採用手法ごとの費用相場の目安は以下のとおりです。

採用手法	費用相場の目安
リファラル採用	0〜20万円（インセンティブ費用）
ダイレクトリクルーティング	・月額利用料：5〜15万円 ・成功報酬：理論年収の15〜25%
人材紹介（エージェント）	100万円〜（理論年収の30〜35%）

人材紹介は採用決定まで費用がかからない一方、採用単価は高額になる傾向があります。

コストを抑えつつ採用するには、人材紹介だけでなく、リファラル採用やダイレクトリクルーティングを併用するのがおすすめです。

HELLOBOSSのような成功報酬がかからないツールを使えば、採用単価を抑えることも可能です。

スタートアップは給与で大企業に勝てないのでは？

給与額で大企業に及ばないケースもありますが、給与以外の魅力で勝負することは十分に可能です。

候補者が仕事に求める価値観は多様化しています。給与だけでなく、以下のような多角的な魅力を伝えることが、採用成功につながります。

魅力のカテゴリ	具体的なアピールポイント
金銭的インセンティブ	ストックオプション制度で、会社の成長がリターンになる可能性を提示する。
やりがい・ビジョン	事業の社会的意義や将来性を伝え、ミッションへの共感を促す。
成長環境・経験価値	事業の中心で働ける裁量権の大きさや、圧倒的な成長スピードをアピールする。
働き方の柔軟性	フルリモートやフルフレックスなど、個人のライフスタイルを尊重する制度を整える。

魅力を採用サイトや面接でしっかりと伝えることで、ミッションに共感する優秀な人材を惹きつけられます。

採用サイトは外注と自社制作どちらが良い？

企業のフェーズや社内のリソースによって最適な選択は異なります。それぞれのメリット・デメリットは以下のとおりです。

項目	メリット	デメリット
外注	・デザインや機能の質が高い ・制作の手間がかからない	・費用が高額（数十万〜数百万円） ・修正や更新に時間とコストがかかる
自社制作	・コストを抑えられる ・スピーディーに更新できる	・デザインや機能に制限がある ・制作や運用のリソースが必要

リソースが限られる初期のスタートアップであれば、まずはnoteや、採用サイト作成機能があるツールを使って低コストで始めるのがおすすめです。

エンジニア採用イベントは本当に効果がある？

目的を明確にすれば、エンジニア採用イベントは効果的です。ただし「ただ出展するだけ」では成果につながりにくいのも事実です。

イベントの効果を最大化するには、以下のフェーズごとにポイントを押さえることが有効です。

研修区分	研修内容の例	想定対象
基礎編	2Dの初歩操作、レイヤー管理、寸法入力、テンプレート活用	新人や簡単な修正作業が多い担当
応用編	ブロックや外部参照の使い方図面の品質検査手順トラブルシューティング	中堅設計者、頻繁に図面を扱うチーム
発展編	3Dモデリング、BIM連携、建築や設備の専門機能、施工計画との連動	上級者、専門条件の設計担当

戦略的に準備し、臨むことで、優秀なエンジニアとの貴重な接点となり得ます。

まとめ｜スタートアップならではの採用戦略を始めましょう

スタートアップ採用を成功させるには、自社に合った戦略的なアプローチが不可欠です。さっそく、できることから始めていきましょう。

採用リソースが限られるスタートアップ企業こそ、AI採用ツールの活用がおすすめです。

無料から始められるので、戦略的な採用活動を実際に体験してみてください。

貴社の採用活動の参考になれば幸いです。