「応募は集まるけど、なかなか良い人がいない…」

「そもそも、どうすれば自社に合う候補者が集まるんだろう？」

「母集団形成が重要とは聞くけど、何から手をつければいいかわからない…」

このように悩む、採用担当者の方や経営者に向けた記事です。

採用の母集団形成は、計画的な手順と自社に合った手法を組み合わせることで、質と量の両立が可能です。

でも、具体的にどうすれば質の高い母集団を形成できるのか、迷ってしまいますよね？

この記事を読むことで、母集団形成の基本から実践的なノウハウまでを体系的に理解し、自社に最適な採用戦略を立てられるようになります。

採用目標を達成したい方は、最後まで読んでみてください。

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採用における母集団形成とは

採用における母集団形成とは、自社の求人に興味をもつ候補者の集団をつくる活動です。

この母集団の質と量が、後続の選考プロセスや最終的な採用結果に直結します。

母集団形成が重要な5つの理由

母集団形成は、採用活動の土台となるプロセスです。なぜなら、企業の成長と競争力に直結する5つの重要な理由があるからです。

これらの理由を理解することで、より戦略的な採用活動が実現できます。

採用を計画的に進められるから

採用を計画的に進められるようになる点は、母集団形成がもたらす利点の1つです。

過去の採用データに基づき、必要な母集団の規模を逆算できるため、行き当たりばったりの採用活動を避けられます。

このように、各選考段階での通過率を把握することで、採用目標達成までの道筋が明確になり、安定した採用活動を実現できます。

採用コストを適正化できるから

母集団形成は、採用コストの適正化に貢献します。

自社が求める人材像に合った候補者を集めることで、選考プロセスの効率が上がり、無駄な費用を削減できるからです。

具体的には、書類選考や面接の工数が減り、追加募集で発生する広告費なども抑制できます。費用対効果の高い採用活動を実現するためには、適切な母集団形成が欠かせません。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

ミスマッチ防止と定着向上につながるから

ミスマッチ防止と定着向上につながる点も、母集団形成の役割です。

母集団形成の段階で、自社の情報を正確に発信することで、企業の価値観や文化に共感する人材が集まりやすくなります。

伝えるべき情報	具体例
事業・業務内容	担当する仕事の具体的な内容、やりがい、厳しさ
企業の価値観	経営理念、行動指針、大切にしている文化
働き方・環境	労働時間、福利厚生、キャリアパス、チームの雰囲気

これらの情報を事前に伝えることで、候補者は入社後の働き方を具体的にイメージできます。結果として、入社後の「こんなはずではなかった」というギャップを減らし、社員の定着率向上と長期的な組織力の強化を実現できるのです。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

事業成長・生産性に寄与するから

適切な母集団形成は、企業の事業成長と生産性向上に直接的に寄与します。

事業戦略を実現するために必要なスキルや経験をもつ人材を、計画的に獲得できるからです。

このように、事業計画と連動した母集団形成を行うことで、組織全体の能力が向上し、企業の成長を加速させることが可能です。

中小企業でも競争力を持てるから

戦略的な母集団形成は、中小企業が採用市場で競争力をもつための鍵となります。

知名度や待遇面で大手企業に劣る場合でも、独自の魅力や強みを打ち出すことで、それに共感する優秀な人材を集められるからです。

採用アプローチ	大手企業	中小企業
訴求ポイント	安定性、ブランド力、充実した福利厚生	経営者との近さ、裁量権の大きさ、特定の技術力
ターゲット層	幅広い層	自社の価値観に強く共感するニッチな層

中小企業はターゲットを絞り込み、SNSやリファラル採用などを活用して候補者と深い関係を築くアプローチが有効です。

自社ならではの魅力を発信し、それに惹かれる人材を集めることで、大手企業とは異なる土俵で採用競争を勝ち抜けるでしょう。

参考記事：中小企業が採用活動に苦戦する理由｜成功するための戦略11ステップ

新卒と中途の母集団形成の違い

新卒採用と中途採用では、母集団形成のアプローチが異なります。

それぞれのターゲットの特性を理解し、戦略を使い分ける必要があります。

対象者に合わせた最適な手法を選択することで、採用活動の効率と質を高められます。

新卒：就活スケジュールに合わせる

新卒採用の母集団形成は、学生の就職活動スケジュールに沿って進めるのが基本です。

多くの学生が同じ時期に動くため、企業の活動が遅れると機会損失につながります。

時期	学生の主な活動	企業の主な活動
大学3年 6月～	業界研究、インターン参加	サマーインターンシップの企画・募集
大学3年 3月～	企業説明会への参加	会社説明会の開催、エントリー受付
大学4年 6月～	本格的な選考への参加	面接、内々定の通知

この年間スケジュールを把握し、適切なタイミングで学生との接点をつくることが成功の鍵です。計画的な情報発信とイベント開催で、質の高い母集団を形成しましょう。

参考記事：新卒採用が難しい7つの理由｜新卒採用におすすめの手法11選も紹介

新卒：インターンで母集団を育てる

新卒採用では、インターンシップが母集団を育てるうえで有効な手法です。

本格的な就職活動が始まる前に学生と接点をもち、自社への理解を深めることで、志望度の高い候補者を集められます。

1日の短期的なものから数週間にわたる実践的なものまで、様々なプログラムが考えられます。早い段階から学生との関係を築き、優秀な人材を早期に確保する上でインターンシップは欠かせません。

参考記事：成功するインターンシップ採用7つのポイントと実施方法4ステップ

中途：スキル・経験要件を明確化する

中途採用の母集団形成は、募集ポジションで求めるスキルや経験要件を明確に定義することから始まります。

欠員補充や事業拡大など、特定の目的をもって採用するため、どんな能力をもつ人材が必要かを具体化します。

「営業経験3年以上」といった実務経験だけでなく「新規開拓が得意」など、より詳細な人物像を設定しましょう。

これにより、採用チャネルの選定や求人票の作成が的確になり、効率的な母集団形成が実現します。

参考記事：中途採用が難しい7つの理由と解決策｜成功に必要な9ステップ

中途：即戦力にスカウト送る

中途採用では、企業側から即戦力人材に直接アプローチするスカウトが効果的です。

優秀な人材の多くは、転職市場に現れない「転職潜在層」であるため、待ちの姿勢だけでは出会えません。

これらの手法で積極的に候補者を探しにいくことで、競争率の高い優秀な人材の獲得が期待できます。

求めるスキルをもつ人材をピンポイントで狙えるため、効率的な母集団形成が可能です。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

母集団形成の手順5ステップ

母集団形成は、採用活動を成功させるための設計図です。

感覚に頼るのではなく、計画的なステップを踏むことで、求める人材に出会う確率を高めます。

この5つの手順に沿って進めることで、採用活動の質と効率を向上させられます。

①採用要件とペルソナを決める

最初のステップは、どんな人材を採用したいかを具体的に定義することです。

事業計画や現場のニーズに基づき、必要なスキルや経験、価値観を洗い出しましょう。

この要件定義が曖昧だと、後のステップすべてに影響が出ます。
「なぜ採用するのか」「どんな人に活躍してほしいのか」を明確にすることが、母集団形成の土台となります。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

②採用計画と年間スケジュールを作る

次に、採用要件を満たす人材をいつまでに何人採用するのか、具体的な計画に落とし込みます。

特に新卒採用では、学生の就職活動スケジュールに合わせた年間の計画策定が不可欠です。

計画項目	主な内容
採用人数	職種や部署ごとに必要な採用人数を確定する
採用予算	広告費や紹介手数料、人件費などの総額を見積もる
選考フロー	書類選考から最終面接までの具体的な段階を設定する
スケジュール	募集開始から入社日まで、各選考フローの期限を決める

過去の採用データから、各選考段階の通過率を算出しておくと、目標達成に必要な応募者数などを逆算でき、より精度の高い計画を立てられます。

③採用チャネルと運用体制を決める

採用計画に沿って、ターゲットとなる人材にアプローチするためのチャネルを選定します。チャネルごとに特徴やコストが異なるため、複数を組み合わせるのが一般的です。

採用チャネル	メリット	デメリット
求人広告サイト	・多くの求職者にアプローチできる ・企業の知名度向上につながる	・応募者の質にばらつきがある ・多くの応募者の選考に工数がかかる
人材紹介サービス	・採用要件に合う人材を効率的に探せる ・採用工数を削減できる	・採用単価が高くなる傾向がある ・自社にノウハウが蓄積しにくい
ダイレクトリクルーティング	・転職市場にいない潜在層にもアプローチ可能 ・採用コストを抑えやすい	・候補者探しやスカウト送信に工数がかかる ・運用にはノウハウが必要
自社採用サイトやSNS	・採用コストを大幅に削減できる ・企業の文化や魅力を自由に発信できる	・集客に工夫が必要 ・効果が出るまで時間がかかる
リファラル採用 （社員紹介）	・候補者の信頼性が高く、定着しやすい ・採用コストを低く抑えられる	・紹介される人数に限りがある ・人間関係への配慮が必要

チャネルを選定すると同時に、誰が・どのように運用するのかという体制も決めましょう。

スカウトメールの送信や応募者対応などを円滑に進めるための、社内での役割分担や協力体制の構築が重要です。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

④募集を実行しABテストする

計画に沿って、実際に募集を開始します。

求人広告の掲載やスカウトメールの送信などを進めますが、一度始めたら終わりではありません。

より良い成果を出すために、ABテストなどを活用して改善を繰り返します。

ABテストは、媒体担当者と相談しながら進めることも可能です。

データに基づいた客観的な判断で、求人の魅力を最大限に高めていきましょう。

⑤データで振り返り改善する

最後のステップは、採用活動全体をデータで振り返り、次につなげることです。

各チャネルからの応募数や選考通過率、採用コストなどを数値で可視化し、計画通りに進んでいるかを確認します。

これらのデータを分析し、「どのチャネルが効果的だったか」「どの選考段階に課題があるか」を明らかにします。

分析結果をもとに採用手法や選考フローを見直すことで、継続的に採用力を強化していくことが可能です。

参考記事：採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説

【採用チャネル別】母集団を集める9つの方法

母集団形成には、様々な採用チャネルが存在します。

ターゲットとなる人材や予算に合わせて、これらのチャネルを戦略的に組み合わせることが採用成功の鍵です。

ここでは、それぞれのチャネルの特徴と活用ポイントを解説します。

求人サイト・求人媒体に掲載する

求人サイトは、多くの求職者にアプローチできる一般的な手法の1つです。

幅広い層に募集を届けたい場合に有効で、企業の知名度向上にもつながります。

求人サイトの種類	特徴
総合型サイト	様々な職種や業界の求人を扱い、登録者数が多い
特化型サイト	ITエンジニアやハイクラス層など、特定の分野に絞られている
成果報酬型サイト	採用が成功した場合にのみ費用が発生する

各サイトの特性を理解し、自社の採用ターゲットに合った媒体を選ぶことが重要です。

掲載して終わりではなく、応募状況を見ながら求人内容を改善していく姿勢が求められます。

人材紹介を活用する

人材紹介（転職エージェント）は、企業の採用要件に合った人材を専門のコンサルタントに紹介してもらうサービスです。

成功報酬型が基本のため、採用が決定するまで費用はかかりません。

一方で、他の手法に比べて採用単価が高くなる傾向があります。

コンサルタントと密に連携し、求める人物像を正確に伝え、紹介の精度を高めましょう。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

ダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングは、企業が候補者に直接アプローチする「攻め」の採用手法です。

データベースやSNSを活用し、自社が求めるスキルや経験をもつ人材をピンポイントで探せます。

転職市場にはいない優秀な潜在層にもアプローチできる点が最大の魅力です。

スカウトメールの作成や候補者とのやり取りに工数がかかりますが、採用コストを抑えながら質の高い母集団を形成できます。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

AIが母集団形成を支援するダイレクトリクルーティング

ダイレクトリクルーティングを始めるなら「HELLOBOSS」がおすすめです。

月額4,000円からスカウトメールを送り放題で、採用コストを抑えやすいのも特徴です。

無料から始められるので、AIによる効率的な母集団形成を体験してみてください。

リファラル採用を仕組み化する

リファラル採用は、社員に知人や友人を紹介してもらう手法です。

社員の紹介であるため、候補者の人柄やスキルに対する信頼性が高く、ミスマッチが起こりにくいという利点があります。

仕組み化のポイント	具体的な施策
制度の周知	全社会議や社内報で、制度の目的や紹介フローを告知する
協力の促進	紹介者へのインセンティブ（報奨金）や表彰制度を設ける
負担の軽減	紹介用のツール導入や、人事部門のサポート体制を整える

紹介が特定の社員に偏らないよう、全社的に協力する文化を醸成しましょう。

求人広告費をかけずに、質の高い母集団を形成できる可能性があります。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

SNS・採用広報を運用する

X（旧Twitter）やInstagramなどのSNSを活用した採用広報は、企業のリアルな姿を伝え、ファンを増やす活動です。

無料で始められ、潜在的な候補者層と長期的な関係を築けます。

SNS	向いている企業の特徴
X（旧Twitter）	・学習意欲の高い人材を採用したい企業 ・ITエンジニアや若年層を採用したい企業 ・短文でこまめに情報発信したい企業
Instagram	・魅力的な有形商品がある企業 ・社内環境を紹介したい企業 ・若い人材を採用したい企業
Facebook	・30代以上のビジネス層を狙う企業 ・コミュニティ重視で顧客やOBを巻き込みたい企業 ・海外にも発信したい企業
LINE	・直接的な通知やリマインドが必要な企業 ・内定者フォローを強化したい企業 ・閉じた環境でコミュニティを育てたい企業
YouTube	・動画で仕事現場を紹介したい企業 ・社員インタビューや技術解説を視覚的に伝えたい企業 ・長尺コンテンツを発信できる体制がある企業
TikTok	・若いユーザー層にアピールしたい企業 ・カジュアルな雰囲気を打ち出したい企業 ・短尺動画を定期的に作れる企業
LinkedIn	・専門人材や中途採用をターゲットにする企業 ・海外展開を見据えている企業 ・職歴重視の採用戦略を考えている企業
Wantedly	・スタートアップやベンチャー企業 ・共感やカルチャーフィット重視で採用したい企業 ・ブログやストーリー形式で魅力を伝えたい企業

すぐに採用に結びつくとは限りませんが、継続的な情報発信は企業のブランディングにつながります。

「この会社で働きたい」という応募者を育てる、未来への投資といえるでしょう。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

自社採用サイトで発信する

自社で運営する採用サイトは、デザインやコンテンツの制約なく、自由に情報を発信できるチャネルです。

求人媒体では伝えきれない、企業の詳細な魅力やビジョンを候補者に届けられます。

サイトを訪れるのは、すでに企業に対して一定の興味をもつ候補者です。

求める情報を分かりやすく提供することで、応募への最後の一押しとなり、志望度の高い母集団の形成に貢献します。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

合同説明会・学内セミナーに出る

合同説明会や大学内でのセミナーは、主に対面で多くの学生と一度に接点をもてる機会です。

特に新卒採用において、企業の認知度を向上させ、母集団を形成する上で有効な手法です。

参加には出展費用や人員といったコストがかかります。

どのイベントが自社のターゲット層と合致するかを事前によく調査し、費用対効果を見極めた上で参加を決めましょう。

参考記事：会社説明会の内容作り方大全｜オンライン・対面両対応で成果を最大化

インターン・イベントを実施する

インターンシップや自社開催のイベントは、候補者と深い関係を築きながら母集団を形成する手法です。

特に、業務内容や社風への理解を深めてもらう点で効果を発揮します。

種類	特徴
短期インターン	1日から数日で完結し、業界や企業理解を促す
長期インターン	数ヶ月単位で実務を経験し、即戦力候補を見極める
自社イベント	社員との座談会や仕事体験会で、相互理解を深める

企画や運営に工数がかかりますが、参加者の満足度が高ければ、入社意欲の高い質の良い母集団を形成できます。

ミスマッチの防止にもつながるため、定着率の向上も期待できる手法です。

参考記事：成功するインターンシップ採用7つのポイントと実施方法4ステップ

アルムナイ採用を整備する

アルムナイ採用とは、企業の退職者を再雇用する制度です。

一度は離れた人材とのネットワークを維持し、再び活躍してもらう機会を提供します。

退職者向けのコミュニティサイトを運営したり、定期的に交流イベントを開催したりすることで、良好な関係を維持します。

新たな採用チャネルとして、アルムナイネットワークを整備する企業が増えています。

参考記事：アルムナイ採用の4つのデメリットとは？失敗しないための5つの導入ステップ

採用の母集団形成の成功事例

ここでは、採用の母集団形成に成功した事例を紹介します。

AI採用ツール「HELLOBOSS」を活用した成功事例です。

自社の状況と照らし合わせながら、母集団形成を成功させるヒントを見つけてみてください。

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新卒インターンで100名のエントリーを獲得した事例

新卒インターンで100名のエントリーを獲得した自動車ディーラーの事例です。この企業は、従来の就活サイトでは出会えない優秀な理系学生にアプローチしたいと考えていました。

結果として目標であった100名のエントリー獲得につながり、質の高い母集団を形成しています。

地方のドライバー採用で有効応募率90%を達成した事例

ある運輸会社が、若手層の母集団形成が難しい地方のドライバー採用に成功した事例です。AIがターゲットに的確なアプローチを実行することで、応募の質が向上しました。

具体的な成果は以下のとおりです。

項目	成果
有効応募率	90%以上を達成
1人あたりの採用単価	既存の求人媒体より30%削減

AIによる的確なターゲティングが、応募の質の向上と採用単価の削減を両立させました。地方や難職種の採用活動において参考になるアプローチです。

飲食店の店長候補から多数の応募を獲得した事例

応募単価・採用単価が高騰している飲食店長候補ポジションで、HELLOBOSSを活用した事例です。

動画を使った訴求の磨き込みとAIアプローチによりターゲットからの応募を多数獲得することに成功しました。

今では最も獲得効率の良い採用ツールの1つとして、HELLOBOSSを活用しています。

わずか2ヶ月で500エントリーを達成したホテルの事例

あるホテルでは、求人媒体だけでは応募が集まらない状況から、わずか2ヶ月で500応募以上の母集団を形成しました。

HELLOBOSSを導入し、AI電話などの機能で候補者対応した結果うまくいきました。

工数を削減しながら採用数を引き上げることに成功した事例です。

求人媒体では届かない層にアプローチ・採用した事例

あるフィットネス企業では、一部エリアで未充足が慢性的に発生していました。

そこでHELLOBOSSを活用し、求人媒体では届かないターゲットに網羅的にアプローチしたところ、採用に成功しています。

柔軟に店舗を入れ替えながら運用していくことで未充足店舗を少しずつ解消しています。

母集団の質を高める7つの方法

母集団は、単に数を集めるだけでなく「質」を高めることが採用成功の鍵です。

自社にマッチし、入社後に活躍してくれる可能性の高い候補者を集めるための、具体的な7つの方法を紹介します。

これらの施策を実践することで、採用活動の精度を向上させられます。

採用ペルソナを具体化する

採用ペルソナを具体化することは、母集団の質を高める出発点です。

どのような人物が自社で活躍できるのかを詳細に描くことで、関係者間の目線が合い、一貫した採用活動ができます。

ペルソナの構成要素	具体的な設定項目例
基本情報	年齢、居住地、最終学歴、現在の職種・年収など
スキル・経験	保有資格、得意な業務、過去の実績やプロジェクト経験
価値観・志向性	仕事選びの軸、キャリアプラン、挑戦したいこと、好む職場環境
情報収集の方法	よく利用するSNS、Webサイト、参加するコミュニティなど

現場で活躍する社員へのヒアリングを基に作成することで、より現実的で解像度の高いペルソナが完成します。

このペルソナを軸に、採用戦略全体を設計していきましょう。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

EVP・訴求軸を作成する

EVP（Employee Value Proposition）とは「企業が従業員に提供できる価値」のことです。

これを明確にし、採用市場における自社の訴求軸を定めることで、ターゲット人材に響くメッセージを発信できます。

競合他社にはない、自社ならではの価値は何かを定義しましょう。

そのEVPを求人票や面接など、あらゆる場面で一貫して伝えることで、企業の魅力に共感する質の高い母集団が形成されます。

求人票の書き方を改善する

求人票は、候補者が企業と最初に出会う重要な接点です。

ペルソナとEVPに基づき、ターゲットに響く内容へと改善することで、応募者の質が変わります。

改善のポイント	具体的なアクション
魅力的なタイトル	「〇〇経験が活かせる」「リモート可」など具体的なメリットを入れる
具体的な業務内容	「何をするか」だけでなく「誰と」「どんな目的で」まで記載する
求める人物像の明確化	必須スキル（Must）と歓迎スキル（Want）を分けて記載する
ポジティブな情報発信	社員の写真やインタビューを掲載し、職場の雰囲気を伝える

ただの募集要項ではなく「未来の仲間へのメッセージ」という意識で作成することが大切です。

候補者が働く姿を具体的にイメージできるよう、情報を充実させましょう。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説｜求人票の作り方5ステップ

スカウト件名と本文を最適化する

ダイレクトリクルーティングにおいて、スカウトメールは母集団の質を直接左右します。

特に、多くのメールに埋もれないための「件名」の工夫は不可欠です。

本文では、なぜ「あなた」に連絡したのかという理由を具体的に伝え、特別感を演出しましょう。

候補者のプロフィールを丁寧に読み込み、一人ひとりに合わせたパーソナライズが質の高い応募につながります。

参考記事：【完全ガイド】スカウトメールの返信率を上げる16の方法｜例文つき

面接官トレーニングを実施する

面接は候補者を評価する場であると同時に、候補者に自社を評価される場です。

面接官の対応が悪いと、企業の印象が下がり、優秀な人材を惹きつける機会を失います。

候補者に「この会社で働きたい」と思ってもらえるような質の高い面接が、魅力的な母集団形成に不可欠です。

タレントプールを育成する

タレントプールとは、将来の採用候補者となりうる人材のデータベースです。

過去の応募者やイベント参加者など、一度接点をもった人材と継続的に関係を築き、母集団へと育成します。

定期的にメルマガを送ったり、限定イベントに招待したりすることで、自社への興味を維持してもらいましょう。

これにより、求人が発生した際に、ゼロから募集を始めるよりも迅速かつ低コストで質の高い候補者を見つけられます。

参考記事：【完全版】タレントプール採用とは？基礎知識と成功事例を徹底解説

候補者体験（CX）を改善する

候補者体験（Candidate Experience）とは、候補者が企業を認知してから採用選考のプロセスを通して得る体験の総称です。

この体験の質を高めることが、企業の評判を上げ、優秀な人材を惹きつけます。

応募から面接、合否連絡に至るまで、すべての接点で迅速かつ丁寧な対応を心がけます。

たとえ不採用になったとしても「良い会社だった」と感じてもらうことが、未来の応募者や顧客を増やすことにつながるのです。

参考記事：採用CXとは？メリット・デメリットから失敗しない進め方まで徹底解説

母集団形成の課題と解決策

母集団形成には、多くの企業が共通の課題を抱えています。

「数が集まらない」「質が伴わない」といった問題には、それぞれ原因があり、的確な解決策を打つ必要があります。

ここでは、代表的な5つの課題とその解決策を具体的に解説します。

数が足りないときは露出を増やす

母集団の数が絶対的に足りない場合、そもそも求人がターゲット層の目に触れていない可能性があります。

まずは、候補者との接点である「露出」を増やすことを検討しましょう。

露出を増やすチャネル	具体的なアクション例
求人広告	・掲載する媒体の数を増やす ・より応募が集まりやすい上位プランに変更する
SNS	・SNS広告を出稿し、潜在層にアプローチする ・社員に協力を依頼し、情報を拡散してもらう
イベント	・合同説明会や転職フェアへの出展回数を増やす
ダイレクトリクルーティング	・スカウトメールの送信数を増やす

ただやみくもに露出を増やすのではなく、採用ペルソナがどのチャネルをよく利用するかを分析し、効果的な場所に資源を投下しましょう。

低コストで露出を増やせるAI採用ツール

「求人広告の追加費用は抑えたい…」という場合は「HELLOBOSS」の活用がおすすめです。

月額4,000円からスカウトメールを送り放題で、成功報酬もかからないため、低コストで露出を増やしたい場合におすすめです。

無料で始められるので、コストを抑えながら母集団を増やしたい方はお試しください。

魅力が伝わらないときは訴求を磨く

求人は見られているのに応募につながらない場合、自社の魅力が候補者に正しく伝わっていない可能性があります。

候補者の視点に立ち、訴求内容を磨き直しましょう。

社員インタビュー記事や動画コンテンツを作成し、リアルな働き方を伝えるのも有効です。データや事実だけでなく、感情に訴えかけるストーリーで「この会社で働きたい」という共感を醸成しましょう。

参考記事：求人キャッチコピーの例文集50選一覧｜6つの面白い心理効果も紹介

応募が集まらないときは要件を見直す

露出も訴求も問題ないのに応募が集まらない場合、設定した採用要件が厳しすぎる可能性があります。

候補者にとって応募のハードルが高くなりすぎているのかもしれません。

要件見直しの視点	確認項目
必須条件（Must）	・そのスキルや経験は、本当に業務遂行に不可欠か？ ・入社後の研修でキャッチアップできないか？
歓迎条件（Want）	・必須条件と歓迎条件が混在していないか？ ・条件が多すぎて、候補者を萎縮させていないか？
市場との比較	・競合他社の同職種の求人と比べて、要件が厳しすぎないか？

特に「必須」とする条件は慎重に検討し、本当に必要なものだけに絞り込む勇気も必要です。少し視野を広げるだけで、これまで見えていなかった優秀な人材に出会える可能性があります。

歩留まりが悪いときはボトルネックを探す

応募は集まるものの、選考の途中で候補者が次々と離脱してしまう「歩留まりの悪さ」も大きな課題です。

選考プロセスのどこに問題があるのか、ボトルネックを特定し、改善する必要があります。

例えば、書類選考の通過率が低いなら要件の見直しを、一次面接の辞退が多いなら面接官の対応や日程調整のスピードを改善します。

データに基づき、丁寧に対策を講じていきましょう。

競合に負けるときは条件・魅力を再設計する

最終選考や内定の段階で、競合他社に候補者を取られてしまうケースです。

これは、採用市場における自社の競争力が相対的に低いことを示唆しています。

候補者が何を重視して企業を選んでいるのかを真摯に受け止め、自社のEVP（従業員への価値提供）を根本から見直す必要があります。

競合と比較したうえで、自社が勝てる独自の魅力を打ち出し、それを候補者に伝えましょう。

職種別の母集団形成ポイント

母集団形成は、募集する職種によってアプローチを変える必要があります。

それぞれの職種で候補者が重視するポイントや情報収集の方法が異なるため、ターゲットに合わせた戦略をとりましょう。

ここでは、代表的な3つの職種について、母集団形成を成功させるためのポイントを解説します。

エンジニア採用は技術発信を強化する

エンジニアは、企業の技術力や開発環境を重視する傾向が強い職種です。

そのため、自社がどのような技術を使い、どのような文化で開発を行っているかを積極的に発信することが、質の高い母集団形成につながります。

技術発信の具体的な手法	内容
技術ブログ	社内のエンジニアが開発プロセスや技術的な知見を記事にする
登壇・イベント開催	技術カンファレンスへの登壇や、自社での勉強会を開催する
OSS活動	オープンソースソフトウェアへの貢献を会社として支援する
SNSでの発信	エンジニアの個人アカウントや公式アカウントで技術情報を発信する

これらの活動を通じて「この環境で働きたい」「このレベルのエンジニアと働きたい」という共感を呼び、優秀なエンジニアを惹きつけます。

企業の技術ブランディングが、エンジニア採用成功の鍵です。

参考記事：ITエンジニアの採用が難しい10の理由｜苦戦しないコツも徹底解説

セールス採用は報酬と成長を示す

セールス職の候補者は、自身の成果が正当に評価される「報酬」と、キャリアアップにつながる「成長機会」を求める傾向があります。

求人票や面接では、これらの点を具体的に示すことが重要です。

また、どのようなスキルが身につき、将来的にどのようなキャリアパスを歩めるのかを提示することも不可欠です。

優秀なセールスパーソンを惹きつけるためには、魅力的な報酬体系と成長できる環境の両方を訴求しましょう。

参考記事：営業人材の採用が難しい3つの理由｜採用を増やす11のコツも解説

コーポレート採用は業務範囲を明確化する

人事・経理・法務などのコーポレート部門は、会社によって担当する業務の範囲が異なります。

そのため、求人票で具体的な業務内容や役割の範囲を明確に定義することが、ミスマッチを防ぎ、質の高い母集団を形成するうえで不可欠です。

「縁の下の力持ち」として、会社の基盤を支えるコーポレート部門の重要性とやりがいを伝えることも大切です。

候補者が自身の専門性をどのように活かせるかを具体的にイメージできるよう、詳細な情報提供を心がけましょう。

採用の母集団形成についてよくある質問

ここでは、採用の母集団形成についてよくある質問に回答していきます。

目標の母集団人数はどう決める？

目標とする母集団の人数は、採用したい人数から逆算して決めます。

過去の採用データをもとに、各選考段階での通過率（歩留まり率）を算出し、必要な応募者数を割り出すのが一般的です。

逆算のステップ	計算例（採用目標：5名）
Step1: 内定承諾率から必要内定者数を計算	5名 ÷ 50% = 10名
Step2: 最終面接通過率から必要面接者数を計算	10名 ÷ 50% = 20名
Step3: 書類選考通過率から必要応募者数を計算	20名 ÷ 20% = 100名

この計算例の場合、採用目標5名を達成するためには、100名の母集団（応募者数）が必要であると算出できます。

過去のデータがない場合は、まず業界の平均値などを参考に仮説を立てて進めましょう。

母集団の質はどう測る？

母集団の「質」は、採用ペルソナに合致する人材がどれだけ含まれているかで測ります。

単に応募者の数を見るだけでなく、その中身を評価するための指標を設定することが重要です。

例えば、全体の応募数は多くても書類選考の通過率が低い場合、母集団の質が高いとは言えません。

これらの指標を定期的に観測し、質の改善に向けたアクションにつなげることが求められます。

応募が少ないときの即効策は？

応募が想定より少ない場合、まずはターゲット層に求人情報が届いているかを見直すことが即効策につながります。

短期間で応募を増やすには、追加投資や既存チャネルの活用強化が有効です。

ただし、これらはあくまで短期的な対策です。

応募が少ない根本的な原因（求人内容の魅力不足や採用要件の厳しさなど）を特定し、中長期的な改善策と並行して進めましょう。

まとめ

採用活動の成否は、母集団形成の質と量にかかっています。

やみくもに応募者を集めるのではなく、戦略的なアプローチで自社にマッチした人材を集めていきましょう。

まずは、母集団の「質」を高めることから始めてみてください。

「すぐにでも質の高い母集団を形成したい」という場合は、ダイレクトリクルーティングツールを活用するのも一手です。

無料から始められるので、AIに人材を推薦してもらいながら、質の高い母集団形成を進めてみてください。

この記事が、貴社の採用活動の参考になれば幸いです。