「人手不足の会社にはどんな特徴があるの？」

「人が辞めていく状況を、どうすればいいのかわからない…」

このように悩む経営者様や採用担当の方に向けた記事です。

人手不足は、会社の特徴を客観的に見直し、適切な対策を講じることで解決できる可能性があります。

まずは自社の状況を把握して、できることから改善していくことが必要です。

もう人手不足や離職で悩みたくないですよね？

この記事を読むことで、人が集まらない原因を特定し、自社に合った解決策を見つけて人手不足を解消しやすくなります。

実際の成功事例も紹介しているので、最後まで読んでみてください。

無料からスタートできるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

人手不足が加速する日本企業の現状と背景

日本企業を取り巻く環境は厳しさを増しており、人手不足は経営課題の1つです。

まずは市場全体のデータを確認し、現状を把握しましょう。

1つずつ解説していきます。

どの業界も深刻な人手不足に直面している

有効求人倍率と完全失業率の推移を見ると、仕事を探している人よりも求人の方が多い状況が続いています。

厚生労働省の分析によると、2023年も求人が底堅く推移しました。

出典：厚生労働省｜令和６年版 労働経済の分析

求職者にとって選択肢が多い一方で、企業側は採用難易度が上がっています。

従来のやり方では人が集まらないため、新たな工夫の検討が必要です。

人手不足が深刻な業界ワーストランキング

厚生労働省の調査結果から、産業別の欠員率が高い業界をランキング形式で紹介します。

欠員率が高いほど、定員に対して働いている人が足りていない状態です。

順位	産業	欠員率
1位	建設業	5.4％
2位	鉱業・採石業・砂利採取業	4.6％
3位	宿泊業・飲食サービス業	4.4％
4位	生活関連サービス業・娯楽業	3.9％
5位	医療・福祉	3.2％

出典：厚生労働省｜令和６年上半期雇用動向調査結果の概況

建設業や接客を伴うサービス業で、人手が不足している様子がわかります。

これらの業界では、賃上げや待遇改善などの対策が急務です。

人手不足の会社に見られる10の特徴

人手不足の会社には共通する特徴があります。

自社に当てはまる項目がないか確認し、改善のヒントにしてみてください。

こちらも1つずつ見ていきましょう。

採用要件が高すぎて応募のハードルを上げている

求めるスキルや経験が高すぎると、応募者は尻込みしてしまいます。

現場は即戦力を求めますが、市場に条件をすべて満たす人材はわずかしかいません。

未経験でもポテンシャルがある人を採用し、入社後に育てる方針へ切り替えると、応募者の母集団は広がります。

参考記事：中途採用で即戦力が無理と言われる理由|即戦力を採用する7ステップ

業務内容に対して給料・待遇が見合っていない

仕事の負担に見合わない給料や待遇は、従業員の不満を招く原因です。

給与や業務量による影響の違いを以下にまとめました。

項目	特徴	影響
給与	相場より低い	応募がこない
業務量	1人あたりの負担増	早期離職
休日	取得しにくい	疲弊と意欲低下

競合他社の求人情報を調査し、見劣りしない待遇を用意しましょう。

給与アップが難しい場合は、福利厚生や柔軟な働き方など、非金銭的なメリットを提示するのも有効です。

教育体制がなく「穴の空いたバケツ」状態

教育体制が整っていない職場は、せっかく採用してもすぐに辞めてしまいます。

新人が定着しない職場によく見られる教育体制の不備は以下のとおりです。

新人が放置される環境では、不安を感じて早期離職につながります。

メンター制度を導入したり、マニュアルを整備したりして、新人が安心して働ける環境を整えると良いでしょう。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策|新卒・中途別に人事がすべきこと

計画性がなく現場への「しわ寄せ」が常態化

経営層や管理職の無計画な指示は、現場を疲弊させる要因です。

納期直前の変更や思いつきの発言が続くと、社員のモチベーションは下がる一方となります。

計画的な業務進行を心がけ、現場への負担を減らしてください。

具体的には、余裕をもった納期を設定したり、タスク管理ツールで進捗を可視化したりする方法があります。

無理のないスケジュール管理が、従業員の定着につながります。

社内の高齢化が進み若手が定着しにくい

社員の平均年齢が高く、若手が馴染めない職場も人が定着しません。

ジェネレーションギャップによるコミュニケーション不足は、孤立感を生む原因です。

若手社員のメンター制度を導入するなど、世代を超えた交流を促す工夫が求められます。

ネット上の悪評や風評被害を放置している

口コミサイトやSNS上の悪評を放置すると、応募前に候補者が離脱します。

ネガティブな書き込みを見た求職者は、応募をためらうものです。

事実無根の内容が書かれている場合は、サイト管理者へ削除依頼を出しましょう。

悪質なケースでは、弁護士に相談して法的措置をとることも検討してください。

また、企業として改善できる点は真摯に受け止める姿勢が必要です。

参考記事：「募集しても人が来ない会社」の特徴とは?原因と対策8選を完全解説

古いやり方に固執し変化を拒んでいる

昔ながらのやり方に固執し、新しいツールや制度を拒む会社は敬遠されます。

FAXでのやり取りやハンコ出社など、非効率な慣習は若手にとってストレスでしかありません。

時代に合わせた変化を受け入れ、働きやすい環境を作ると良いでしょう。

業務効率化に役立つDXの具体例を紹介します。

便利なツールを積極的に取り入れれば、無駄な業務が減り生産性が向上します。

快適なデジタル環境は、優秀な若手人材を惹きつける要素になります。

参考記事：【2025年版】採用DXとは?成功事例と目的別おすすめツール9選で徹底解説

勤務形態が不規則でワークライフバランスが悪い

不規則な勤務時間は、プライベートを重視する求職者から避けられます。

勤務形態による求職者の反応の違いを比較しました。

勤務形態	特徴	求職者の反応
固定時間制	生活リズムが整う	安定して働ける
不規則なシフト	予定が立てにくい	敬遠されやすい

24時間稼働の現場やシフト制の職場でも、希望休を取りやすくする工夫を凝らしましょう。

従業員の生活を尊重する姿勢が、人材確保には欠かせません。

人材を採用するコストを捻出できない

採用活動に予算を割けない会社は、人材獲得競争で不利になります。

無料のハローワークを利用するのは良いことですが、それだけではターゲット層に情報が届きにくいでしょう。

予算が限られる場合は、助成金や低コストな手法を活用しましょう。

使える制度やツールを賢く組み合わせれば、多額の予算がなくても採用活動は進められます。

コストを理由に諦めず、自社に合う方法を探してみてください。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

人間関係が悪くパワハラ気質な上司がいる

職場の人間関係が悪く、高圧的な上司がいる環境では誰も長く続きません。

心理的安全性が低い職場では、社員は萎縮して能力を発揮できません。

ハラスメント対策を徹底し、相談窓口を設置するなど、健全な組織風土を作る努力が求められます。

職場崩壊の前兆は？まともな人が辞めていく危険サイン

職場崩壊は突然起こるものではなく、必ず予兆があります。

まともな人が辞めていくサインを見逃さないでください。

早めに対処すれば最悪の事態を防げます。

1つずつ確認していきましょう。

優秀な中堅社員が連鎖的に退職している

優秀な中堅社員が次々と辞めるのは危険なサインです。

彼らは会社の将来や現状を冷静に見極めています。

「この会社に未来はない」と判断されると、連鎖的な退職が始まります。

負担が増えた社員も限界を迎え、さらに人が辞める悪循環に陥ります。

経営陣は危機感をもち、早急に現状把握を進めてください。

社内の会話が減り職場の雰囲気が殺伐としている

社内の会話が減り、挨拶さえなくなるのは職場崩壊の前兆です。

余裕がなくなると他者への関心が薄れます。

困っている人がいても助け合わない殺伐とした雰囲気になるものです。

心理的安全性が失われると、報告・連絡・相談が滞ります。

小さなトラブルが大きな事故につながる前に、風通しを良くしましょう。

残業や休日出勤が当たり前になり疲弊している

残業や休日出勤が常態化しているなら注意が必要です。

「休めないのが当たり前」という空気は、正常な判断力を奪います。

疲弊した社員は思考停止し、ただ業務をこなすだけになります。

長時間労働は心身の健康を損ないます。

休職者が出る前に、業務量の調整や人員配置の見直しを進めると良いでしょう。

人手不足を解消するための具体的な解決策【短期・中長期】

人手不足を解消するには、即効性のある短期的な対策と、根本解決を目指す中長期的な対策の両方が必要です。

自社の状況に合わせて、できることから着手してください。

まずは、今すぐ始められる短期的な施策から解説します。

【短期】採用ターゲットと要件を現実的なラインに見直す

応募がこない最大の原因は、ターゲット設定のズレにあります。

現場は優秀な即戦力を求めがちですが、すべての条件を満たす人材は市場にほとんどいません。

「絶対に必要なスキル（MUST）」と「あれば望ましいスキル（WANT）」を区別し、要件を緩和しましょう。

採用要件の見直し例を比較しました。

項目	見直し前（理想）	見直し後（現実的）
年齢	20代後半〜30代前半	年齢不問
経験	同業界での経験5年以上	異業界でも営業経験あり
資格	簿記1級必須	入社後の取得で可

間口を広げることで、応募者数が増加します。

ポテンシャル採用へ切り替えれば、意欲ある人材に出会える確率も高まるでしょう。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド|テンプレートと7ステップのフレームワーク

【短期】求人票の内容を修正し自社の魅力を正しく伝える

求人票の内容を見直すだけで反応が変わるケースは多いです。

自社の強みや魅力を求職者目線で具体的に伝えましょう。

曖昧な表現は避け、数字や事実を用いて信頼感を高めてください。

「ここで働くイメージ」が湧くような記載を心がけると良いでしょう。

参考記事：求人票の書き方のコツを徹底解説|求人票の作り方5ステップ

【短期】採用チャネルを多角化し新しいツールを導入する

待っているだけの採用活動では人は集まりません。

従来のハローワークや求人サイトに加え、攻めの採用手法を取り入れる必要があります。

各採用手法の特徴を整理しました。

手法	特徴	メリット
ダイレクトリクルーティング	企業から直接スカウト	潜在層に届く
リファラル採用	社員の紹介	ミスマッチが少ない
SNS採用	XやInstagramで発信	会社の雰囲気が伝わる
AI採用	AIが自社に合う人材を推薦してくれる	ミスマッチと採用工数が減る

ターゲットに合わせて最適なチャネルを選ぶ視点が必要です。

新しいツールを導入し、母集団形成のルートを増やしましょう。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

【短期】アウトソーシングや外国人材・シニア層を活用する

正社員採用が難しい場合は、外部リソースや多様な人材の活用を検討してください。

すべての業務を社内の正社員だけで回す必要はありません。

定型業務を切り出せば、社員はコア業務に集中できます。

柔軟な人員配置は、組織の生産性を維持するために有効です。

参考記事：採用の母集団形成とは?質の高い母集団を集める9つの方法を解説

【中長期】評価制度を整え従業員のエンゲージメントを高める

ここからは中長期的な対策です。

社員が「働き続けたい」と思える環境を作るには、納得感のある評価制度が欠かせません。

頑張りが正当に報われない環境では、モチベーションは下がり離職につながります。

評価制度を見直す際は以下の点に注意してください。

エンゲージメントが高まれば、離職率が低下し採用コストも削減できます。

人を大切にする姿勢が強い組織を作ります。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策|新卒・中途別に人事がすべきこと

【中長期】業務効率化とDX推進で一人当たりの生産性を上げる

少ない人数でも成果を出せるよう、業務効率化とDXを推進しましょう。

人手不足の時代において、生産性向上は避けて通れない課題です。

テクノロジーを活用して無駄を省けば、創造的な業務に時間を割けます。

筋肉質な組織体制を構築し、人手不足に負けない企業体質を目指しましょう。

参考記事：【2025年版】採用DXとは?成功事例と目的別おすすめツール9選で徹底解説

採用難の時代に勝つ！AIを活用した次世代のマッチング採用

従来の手法だけでは、優秀な人材に出会うのが難しくなりました。

テクノロジーの進化に伴い、採用活動も変化を求められています。

ここではAIを活用した新しい採用の形について解説します。

AI技術で自社にマッチする人材を効率的に探す

AI技術を活用すれば、膨大なデータベースから自社に合う人材を瞬時に探し出せます。

人間が履歴書を1枚ずつ確認する手間はかかりません。

AI採用と従来の手法による違いを比較しました。

項目	従来の採用	AI活用採用
候補者選定	手作業で検索・確認	AIが自動でレコメンド
判断基準	学歴や職歴などの条件	スキルや志向性も加味
かかる時間	膨大な時間がかかる	短時間で完了

AIは募集要項と候補者のスキルを分析し、相性の良い人材を提案します。

採用担当者は候補者とのコミュニケーションなど、人間にしかできない業務に集中できるようになります。

参考記事：【徹底比較】AI採用のメリット・デメリットと現場の成功事例を紹介

企業の魅力をダイレクトに届けることの重要性

AIで見つけた候補者には、企業から直接アプローチすることが有効です。

条件面だけでなく「なぜあなたが必要なのか」という熱意を伝えられるからです。

直接魅力を届けることで、条件検索では出会えなかった層への採用成功につながるでしょう。

人手不足を克服し採用に成功したAIツール「HELLOBOSS」導入事例

人手不足の会社の特徴に当てはまる状況から、AI採用ツール「HELLOBOSS」を活用して採用難を乗り越えた企業の事例を紹介します。

各社が実践した具体的な手法を見ていきましょう。

地方ドライバー採用に成功した運輸業の事例

ある地方の運輸業では、ドライバー採用で母集団形成に苦戦する課題を抱えていました。

そこでHELLOBOSSのエンタープライズプランを活用し、AIでターゲットへ的確にアプローチを実施。

地方の難職種でも、AI活用により効率的な採用が可能です。

慢性的な未充足を解消したフィットネスの事例

あるフィットネス企業では、大手求人媒体を利用しても一部エリアで慢性的な未充足が発生していました。

解決策としてHELLOBOSSのエンタープライズプランを導入し、従来の媒体では届かない層へ網羅的にアプローチを展開。

柔軟に店舗を入れ替えながら運用することで、未充足店舗を少しずつ解消しています。

採用手法を変えることが、慢性的な人手不足からの脱却につながります。

毎月40名以上の応募を獲得した飲食サービスの事例

飲食サービス業の「串カツ田中」は、他媒体での中途採用にかなり苦戦していました。

現状を打破するためHELLOBOSSのSocial+プランを導入し、AI学習による精緻なターゲティングを実施。

導入後は毎月40名以上の応募をコンスタントに獲得し、最も効果的な採用ツールとして1年以上継続利用しています。

AIによる属性マッチングが、応募数の増加と定着率向上に貢献します。

人手不足の会社に関するよくある質問（FAQ）

人手不足に関する疑問や不安に対し、Q&A形式で回答します。

人手不足はいつまで続くと予想されていますか？

残念ながら、人手不足は当面の間続くと予想されます。

根本的な原因である「生産年齢人口の減少」は、日本の構造的な問題であり、すぐに解決するのは難しいためです。

出典：総務省｜特集 情報通信白書刊行から50年～ICTとデジタル経済の変遷～

「いつか解消するだろう」と楽観視せず、人が集まらない前提で対策を練る必要があります。

業務の省人化や効率化を進め、少ない人数でも回る組織を作る準備を進めてください。

参考記事：人手不足はどうすればいい?原因から学ぶ16の解消方法と成功事例5選

人手不足で倒産する会社の前兆はありますか？

人手不足倒産には、一般的な資金ショートとは異なる特有のサインがあります。

資金があっても、現場を回す人がいなくなれば事業は継続できません。

人手不足が原因で経営が行き詰まる会社に見られる前兆を整理しました。

分類	前兆	状態
採用	求人への応募が止まる	労働市場からの評価低下
現場	人手不足で受注を断る	売上機会の損失（黒字倒産リスク）
組織	中核社員が辞め始める	業務崩壊の引き金

特に「仕事はあるのに人がいなくて受けられない」状態は危険信号です。

売上が作れなくなり、最終的に固定費を賄えなくなって倒産に至ります。

現場からのSOSを軽視せず、早急に手を打ちましょう。

職場崩壊を防ぐためにまずやるべきことは？

職場崩壊を防ぐには、従業員の本音を聞き出すことから始めてください。

上層部が現場の不満に気づいていないケースが多いためです。

「何かあったら言って」と待つのではなく、こちらから聞きに行く姿勢が欠かせません。

小さな不満の芽を摘み、信頼関係を再構築しましょう。

中小企業でも優秀な人材を採用するにはどうすればいい？

知名度や給与で大企業に勝てなくても、中小企業には勝ち筋があります。

「スピード感」や「柔軟な働き方」「経営層との距離の近さ」など、独自の魅力をアピールしましょう。

また、採用コストを抑えられるAIツールの活用も有効です。

待っているだけでは埋もれてしまいます。

自社の強みを明確にし、AIなどの技術を使って効率的に求職者へ情報を届けてください。

参考記事：中小企業が採用活動に苦戦する理由|成功するための戦略11ステップ

まとめ

人手不足の会社には共通の特徴がありますが、原因に応じた対策を実行すれば解消できる可能性があります。

さっそくできることから始めていきましょう。

すぐに人材を採用して人手不足を解消したい場合は、AIを活用したダイレクトリクルーティングがおすすめです。

無料から始められるので、AIに人材を紹介してもらいながら検討してみてください。

貴社の人手不足解消の参考になれば幸いです。