「採用業務の効率化が進まない…」

「他社の採用効率化の事例を参考にしたい」

このように悩む採用担当者の方に向けた記事です。

プロセスの見直しとAI・ツールの活用を組み合わせることで、採用業務の効率化を実現できます。

候補者へのスカウトや日程調整、進捗管理など、くりかえし発生する業務をAIやツールに任せることで、担当者はコア業務に集中できます。

「とはいえ、採用の質を落とさずに工数を削減できるの？」と不安ですよね？

この記事を読むことで、採用業務の効率化に使える9つの方法と、実際に成果を出した事例がわかります。

採用の質を落とさずに工数を削減したい方は、最後まで読んでみてください。

無料からスタートできるので、まずはAIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

採用業務の効率化が必要な理由

採用業務の効率化は、もはや「やれたらいい」ではなく「やらなければならない」取り組みです。

背景には以下の3つの理由があります。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

優秀な人材を確保しにくくなっているから

少子化による労働人口の減少で、採用市場は企業にとって厳しい状況が続いています。

厚生労働省が発表した令和8年3月の有効求人倍率は1.18倍で、求職者1人に対して1件以上の求人が存在する状態です。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について

求職者が複数の企業から選ばれる「売り手市場」が続いており、企業は待っているだけでは採用できません。

候補者への選考連絡が1日遅れるだけで、他社に流れるリスクがあります。

候補者への丁寧なフォローや、スピーディーな選考対応が求められるようになっており、採用担当者の業務量は増加し続けています。

採用業務を効率化しなければ、限られたリソースで優秀な人材を獲得するのは難しくなるでしょう。

採用手法の多様化で担当者の業務工数が増えているため

かつては求人広告を掲載して応募を待つスタイルが主流でした。

現在は採用手法が多様化し、複数のチャネルを並行して運用するのが当たり前です。

多様化している採用手法の例は以下のとおりです。

採用担当者が3名程度の企業でも、求人媒体・ダイレクトリクルーティング・SNS採用を同時並行で運用するケースがあります。

各チャネルの応募管理・メッセージ返信・効果測定をそれぞれ別々に進めると、週の業務時間の大半が埋まってしまいます。

担当者の疲弊と採用品質の低下を防ぐためにも、採用業務の効率化が求められるでしょう。

参考記事：採用工数とは？計算方法と具体的な削減方法10選を解説

採用コスト削減が経営課題になっているため

採用にかかるコストは積み上げると、1人あたり数十万円から数百万円になるケースもあります。

求人広告費・人材紹介手数料・採用担当者の人件費など、採用コストは経営に直結する支出です。

費用対効果の高いチャネルに絞り込んだり、内部工数を削減したりすることで、採用コストを抑えられます。

削減できた分を他の事業投資に回せるため、採用コストの最適化は採用担当者だけでなく経営層が向き合うべき課題です。

採用業務の効率化を妨げる4つの課題

採用業務の効率化を進めたくても、なかなか前に進まない企業は多いです。

背景には、採用特有の課題が複雑に絡み合っています。

1つずつ解説していきます。

採用の質を高めるほど工数が増える

採用の質と工数は、トレードオフの関係になりやすいです。

候補者を丁寧に見極めようとするほど、面接回数や評価にかける時間が増えていきます。

採用の質を高めようとしたときに工数が増える場面は、以下のとおりです。

質を高めるための取り組み	増える工数の例
面接回数を増やす	日程調整・面接実施・評価記入の回数が増加
複数の面接官でジャッジする	評価のすり合わせ・合議の時間が発生
構造化面接を導入する	質問設計・評価シート作成に時間がかかる
適性検査を追加する	案内・受検管理・結果確認の工数が増加
リファレンスチェックを実施する	前職関係者への連絡・ヒアリングの時間が必要

例えば、営業職の採用で一次面接・適性検査・二次面接・最終面接の4ステップを設けた場合、1名の候補者に対して日程調整だけで4回以上のやり取りが発生します。

採用の質を落とすわけにはいかない一方で、工数は無限に増やせません。

「何のために、どの工数をかけるか」を意識的に設計する必要があります。

ツールによる業務の自動化が難しい

採用業務の中には、ツールで自動化しにくい業務があります。

候補者の意思決定や感情が絡む場面では、人の判断や対応が必要でしょう。

自動化が難しい採用業務の例は以下のとおりです。

内定を出した候補者が迷い始めたとき、採用担当者が電話で個別に不安を聞き出し、入社後のキャリアイメージを丁寧に伝える対応が必要です。

テンプレートのメール送信では代替できない場面が、採用業務には多くあります。

「自動化できる業務」と「人が対応すべき業務」を切り分けることが、効率化を進める上で必要です。

関係者とのコミュニケーションに多くの工数がかかる

採用業務は採用担当者だけで完結しません。

社内外の多くの関係者と連携しながら進めるため、調整・共有・確認のやり取りが積み重なります。

関係者ごとの主なコミュニケーション内容は以下のとおりです。

関係者	主なコミュニケーション内容
現場の採用担当者・部門責任者	・採用要件のすり合わせ ・面接日程の調整 ・評価の共有
役員・経営層	・最終面接の日程確保 ・採用方針の承認
候補者	・選考案内 ・日程調整 ・合否連絡 ・入社前フォロー
人材紹介会社	・求人票の共有 ・候補者情報のやり取り ・条件交渉
求人媒体の担当者	・掲載内容の確認・修正 ・掲載期間の管理

1名の候補者の二次面接を設定する際、現場マネージャー・役員・人材紹介会社の三者間で日程を調整するだけで、メールのやり取りが10往復以上になることがあります。

面接官のスケジュール調整や評価のすり合わせは、担当者にとって負担です。

関係者が増えるほど調整コストも比例して膨らむため、コミュニケーションの仕組みを整える必要があります。

取り扱う情報の機密性が高く工数が増える

採用業務では、候補者の個人情報や評価内容といった機密性の高い情報を日常的に扱います。

情報管理を徹底しようとするほど、確認・共有・保管の各場面で工数が上乗せされるでしょう。

1日に10件の候補者対応があれば、確認作業だけで30分以上が消える計算です。

採用に関わる人数が増えるほど、情報漏洩リスクへの対応コストも比例して膨らみます。

セキュリティ対策と業務効率を両立させるには、情報管理のルールと運用ツールの整備が必要です。

採用を効率化する9つの方法

採用効率化を進めるには、プロセス・評価・ツール・チャネルの4つの軸から見直しが必要です。

具体的な方法は以下の9つです。

1つずつ解説していきます。

①採用プロセス全体を見直す

まずは採用プロセスの見直しです。

慣習的に続けてきた選考フローには不要なステップが含まれているケースが多く、まず全体を可視化して無駄を洗い出しましょう。

以下に、改善前後の具体例をまとめます。

営業職の中途採用で面接を3回実施していた場合、一次面接に現場担当者と人事が同席する形に変えるだけで選考期間を1〜2週間短縮できます。

プロセスを削減すると候補者の離脱防止にもつながるため、各ステップの目的を再確認しながらシンプルな選考フローを設計してください。

参考記事：【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説

②評価基準を標準化してミスマッチを防ぐ

評価基準が担当者ごとにバラバラだと、選考のたびにすり合わせが発生し、工数が膨らみます。

標準化によって判断のブレをなくすと、選考スピードが上がり、採用ミスマッチも減らせるでしょう。

以下に、標準化の前後を比較した具体例をまとめます。

※構造化面接とは、あらかじめ決めた質問項目を全候補者に同じ順序で投げかける手法のことです。

具体的には、課題解決力・コミュニケーション力・自社カルチャーへの適合度を5段階で数値化した共通シートを用意します。

面接後30分以内に各面接官が独立して記入すると、すり合わせの議論を短縮できます。

複数の面接官が関わる選考では、評価シートのチェックリスト化が効果的です。

「誰が評価しても同じ判断になる」状態を目指しましょう。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

③AIを活用して業務を効率化する

採用業務の中には、AIに任せることで時間を短縮できる作業が多くあります。

担当者がコア業務に集中できる環境をつくるために、AIの活用を積極的に検討してください。

以下に、AIで効率化できる採用業務の具体例をまとめます。

採用業務	AIでできること
求人票の作成	職種・条件を入力するだけで文章を自動生成
スカウトメールの作成	候補者のプロフィールに合わせた文面を自動作成
書類選考	採用基準に基づき候補者をスコアリング・絞り込み
面接質問の作成	職務経歴書をもとに深掘り質問を自動生成
候補者マッチング	自社のペルソナに近い人材をデータベースから自動推薦
研修資料の作成	入社後のオンボーディング資料を自動生成

スカウトメールをAIで作成する場合、候補者の職歴・保有スキル・転職活動状況をもとに文面を自動生成できます。

例えば「Webエンジニア経験5年・React得意」という候補者に対して、その技術スタックに言及したメッセージを数秒で出力できます。

くりかえし発生する定型業務をAIに任せることで、面接や候補者との対話に使える時間が増えるでしょう。

AIで採用効率化できるツール「HELLOBOSS」

採用業務のAI活用をさらに進めたい場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

HELLOBOSSのAIエージェントが候補者の推薦からスカウト文の自動生成まで一括してサポートするため、担当者の工数を削減できます。

AIマッチングとチャットスカウトを活用して、導入からわずか2週間で2名の採用に成功した事例もあります。

無料から始められるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

④採用チャネルを見直す

利用するチャネルを無計画に増やすと、管理工数が膨らむだけで採用効率は上がりません。

自社に合ったチャネルに絞り込み、リソースを集中させましょう。

ただし、特定チャネルへの一極集中は応募が途絶えたときのリスクになるため、定期的な見直しが必要です。

以下に、採用効率化におすすめのチャネルとメリットをまとめます。

採用チャネル	メリット
ダイレクトリクルーティング	自社基準に合う候補者に直接アプローチでき、無駄な書類選考を削減
リファラル採用	社員による一次スクリーニングが機能し、候補者の質が高い
AI活用	ペルソナに近い候補者を自動推薦し、スカウト工数を削減
SNS採用	求人媒体では接触できない潜在層にリーチできる
自社採用サイト	媒体手数料が不要で、長期的なコスト削減につながる

過去1年間の採用データを「応募チャネル別の採用決定率」で集計すると、応募数は多くても採用につながりにくいチャネルが明確になります。

費用対効果と工数対効果の両面から、利用チャネルを定期的に見直してみてください。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

⑤Web面接を導入して選考のオンライン化を進める

Web面接の導入は、日程調整の工数を削減する上で即効性の高い施策です。

移動時間や会場準備が不要になるため、候補者・面接官の双方にとってスケジュールを組みやすくなります。

Web面接を導入するために必要なことは以下のとおりです。

一次面接を全件Web面接に切り替えると、面接官1人あたりの往復移動・会場準備にかかっていた時間を丸ごと削減できます。

遠方在住の候補者にもアプローチできるようになるため、母集団形成の幅も広がるでしょう。

まずは一次面接だけWeb化するなど、段階的に導入するところから始めてください。

⑥コミュニケーションをツールで自動化する

候補者へのリマインド連絡や日程調整のメール対応は、件数が増えるほど担当者の負担になります。

ツールを使ってコミュニケーションを自動化することで、対応漏れを防ぎながら工数を削減できます。

おすすめのコミュニケーションツールは以下のとおりです。

ツールの種類	自動化できること
ATS（採用管理システム）	合否連絡・面接リマインドの自動送信
SMS通知ツール	面接前日のリマインドや日程変更の即時通知
チャットツール	候補者との個別メッセージのやり取りを一元管理
日程調整ツール	候補者が空き時間を自分で選択し、メールの往復をなくす
AI電話	一次対応や日程確認を自動音声で処理

飲食店のアルバイト採用でSMS通知ツールを導入した場合、面接前日の18時に自動送信するだけで無断キャンセル率を下げられます。

チャットツールを採用連絡に使うとメールよりも返信率が上がるため、候補者との関係構築もスムーズです。

気軽にチャットでスカウトできる「HELLOBOSS」

ちなみに、チャット機能を搭載したAI採用ツールとして「HELLOBOSS」がおすすめです。

SNS感覚で気軽にやり取りできるため、メールより返信率が高く、候補者との関係構築もスムーズです。

まずはチャットスカウトを試してみてください。

⑦採用管理システムで応募者情報を一元管理する

複数の媒体から応募がくると、情報がバラバラになりがちで管理工数が増えます。

採用管理システム（ATS）を導入すると、応募者情報を一元管理でき、チーム全体で進捗を共有しやすくなります。

採用管理システムで一元管理するメリットは以下のとおりです。

メリット	具体的な内容
情報の一元化	複数媒体の応募者情報をまとめて管理し、転記ミスを防止
進捗の可視化	選考ステータスをリアルタイムで確認でき、対応漏れを防止
チーム共有	評価コメントを1ヶ所に集約し、引き継ぎが不要に
データ分析	チャネル別の応募数・採用率などを自動集計
自動化との連携	リマインドや合否連絡の自動送信と組み合わせて工数削減

月50~100件以上の応募がくる企業の場合、スプレッドシートによる手動管理では転記ミスや対応漏れが起きやすくなります。

多くのATSは主要な求人媒体と自動連携しており、連携対象の媒体からの応募は自動で取り込まれます。

選考ステータスの更新はシステム上で管理でき、チームでの情報共有もスムーズになります。

まずは自社の応募者数や選考ステップの複雑さに合ったシステムを選ぶところから始めましょう。

AIを活用した採用管理システム「HELLOBOSS」

ちなみに、AI機能を備えた採用管理ツールとして「HELLOBOSS」がおすすめです。

20万人以上のデータベースから候補者をAIが推薦し、応募受付から面接評価まで採用業務をワンストップで管理できます。

無料から始められるので、まずはAIに候補者を推薦してもらいながら確かめてみてください。

⑧RPAで定型業務を自動化する

RPA（ロボティック・プロセス・オートメーション）を活用すると、人が手作業でしている定型業務をソフトウェアが自動で処理してくれます。

RPAで自動化できる採用の定型業務の具体例は以下のとおりです。

業務	RPAで自動化できること
求人票の入稿	複数の求人媒体への求人情報の一括登録・更新
応募者データの転記	媒体からの応募情報をATSへ自動入力
面接日程の通知	日程確定後に候補者・面接官へ自動でメール送信
書類の仕分け	応募者の年齢・居住地・勤務希望時間などの入力データをもとに自動分類・フォルダ振り分け
選考結果の記録	合否判定をシステムに自動入力し、ステータスを更新

3つの媒体に同じ求人情報を掲載する場合、RPAを設定しておけば1ヶ所で更新するだけで3媒体への反映が自動で完了します。

担当者が各媒体にログインして手入力する時間を大幅に削減でき、更新漏れも防ぎやすくなるでしょう。

⑨採用マーケティングで潜在求職者にアプローチ

「今すぐ転職したい」顕在層だけを狙っていると、応募母集団は広がりません。

採用マーケティングを活用すると、まだ転職を考えていない潜在求職者との接点をつくり、将来の応募につなげられます。

潜在求職者にアプローチできる採用マーケティングの方法は以下のとおりです。

手法	概要
SNS採用	InstagramやXで職場の雰囲気・社員の声を発信し、認知を形成
オウンドメディア採用	自社ブログや採用サイトで仕事内容・カルチャーを発信
動画コンテンツ	職場環境や仕事の様子を動画で伝え、入社後のイメージを伝える
SNS広告	属性・行動データをもとに、ターゲットに合わせた広告を配信
タレントプール	過去の応募者や接触した候補者の情報を蓄積し、再アプローチ

介護施設の採用担当者がInstagramで「早番スタッフの1日のルーティン動画」を毎週火曜日の12時に投稿するケースを考えてみましょう。

求人媒体では接触できない30代の潜在求職者に、継続的にリーチできる可能性があります。

SNS広告では年齢・職種・居住エリアなどの属性に絞った配信もできるため、認知から応募までの導線を設計しやすいです。

潜在求職者へのアプローチは、長期的な採用ブランドの構築にも役立つでしょう。

参考記事：採用マーケティング完全ガイド｜戦略設計から実践6ステップと成功事例

AIを活用して採用効率化した成功事例

ここでは、採用ツール「HELLOBOSS」を活用して採用効率化に成功した、業種・規模さまざまな7社の事例を紹介します。

自社の採用課題に近い事例から参考にしてください。

SNS広告活用で採用コスト削減に成功したDiorの事例

Diorは中途・新卒採用における採用コスト削減と工数削減を目的に、HELLOBOSSのSuccessプランを導入しました。

活用機能はSNS広告配信・タレントプール・ATS全般です。

競合が激しいエリアでのエステティシャン採用にも、Social+のSNS広告配信を活用して成功しています。

AI動画広告でCPAを改善した個別教室のトライの事例

個別教室のトライは塾講師のアルバイト採用の母集団形成と工数削減を目的に、HELLOBOSSのSocial+を導入しました。

導入前は媒体に予算を集中投下すると許容CPA（1人あたりの採用コスト）が上がりがちでした。

さらに、AIが自動生成した動画広告を導入したことで応募数が純増し、PDCAを回しながら採用活動を継続的に改善できる体制を実現しています。

中途採用で毎月40名以上の応募を獲得した串カツ田中の事例

飲食サービス業の串カツ田中は、母集団形成・地方採用・採用コスト削減を目的に、HELLOBOSSのSocial+を導入しました。

応募者の属性が一定整った状態でAIの学習が進むため、精緻なターゲティングが可能です。

有効応募率も高い水準を維持できており、採用の質を落とさずに量を確保できています。

SNS広告配信・タレントプール・SMS通知連絡・ATSを組み合わせた活用が評価され、1年以上継続して利用されています。

2週間で2名を採用したフィナンシャルフィールパートナーズの事例

フィナンシャルフィールパートナーズは、経理経験者の採用の母集団形成と採用コスト削減を目的に、HELLOBOSSのProプランを導入しました。

経理経験者のような専門スキルをもつ人材は、一般的な求人媒体では母集団形成が難しいケースも多いです。

AIが適切な候補者を推薦し、チャットスカウトで直接アプローチできる仕組みが、短期採用の実現につながりました。

SNS施策で説明会参加率を改善した三幸グループの事例

医療・福祉業の三幸グループは、新卒採用における母集団形成・採用コスト削減・認知形成を目的に、HELLOBOSSのSocial+を導入しました。

導入前はエントリー数こそ一定数あったものの、説明会の着席率が課題でした。

SNS広告配信を活用した早期の認知形成と、エントリー後のフォロー施策により、学生の興味を維持する仕組みを構築しています。

既存媒体では接点のなかった学生層へのリーチも達成しており、採用候補者の幅が広がっています。

全体応募数を200%増にしたちふれの事例

卸売・小売業を展開する「ちふれ」は、地方採用と認知形成を目的に、HELLOBOSSのSocial+を導入しました。

採用効果が確認されたことで、現在は配信エリアの拡大も進めています。

面接評価・AI電話・SMS通知連絡といった機能を組み合わせることで、採用業務全体の効率化を実現しています。

AI動画広告で低コストな母集団形成を実現したりらくるの事例

りらくるは業務委託のセラピスト採用の母集団形成と採用コスト削減を目的に、HELLOBOSSのSocial+を導入しました。

採用コストを抑えながら母集団を形成したい企業にとって、参考になる事例です。

採用効率化を進める際に注意すべき3つのポイント

効率化を急ぐあまり、採用活動の本質を見失ってはいけません。

以下の3つのポイントを押さえた上で、採用効率化を進めてください。

各ポイントを詳しく解説します。

効率化を優先して採用の質を下げない

削減すべきは「判断に不要な手間」であり「候補者との対話時間」ではありません。

スピード重視で候補者の見極めがおろそかになると、採用ミスマッチが増え、再募集の工数が新たに発生します。

具体例として、営業職の採用で「書類通過基準を資格の有無のみ」に絞った場合を考えてみましょう。

選考工数は減りますが、顧客折衝の経験や主体的な行動履歴を確認できません。

効率化の施策を導入する際は、以下の手順で各選考ステップを見直してください。

上記の手順を経ることで「削っていい手間」と「残すべき対話」を区別した上で効率化を進められます。

自動化できる業務の範囲を正しく見極める

採用業務のすべてを自動化しようとすると、候補者体験を損なう恐れがあります。

自動化に向いている業務と、人が対応すべき業務を区別してください。

以下の表のように整理すると、判断しやすくなります。

自動化に向いている業務	人が対応すべき業務
面接日程の調整・リマインド送信	候補者の志望度を高める動機付け
応募者への合否連絡メールの送信	内定者の不安や疑問のヒアリング
求人票の初稿作成（AI活用）	採用基準・ペルソナの設計と議論
書類の一次スクリーニング	最終的な合否の意思決定

エンジニア職の採用で日程調整ツールを導入した場合、候補者が自分の空き時間をカレンダーから選択するだけで面接が確定します。

担当者がメールを往復させる時間をゼロにしつつ、空いた時間を内定者との懇談や採用基準の見直しに充てられます。

定型的な事務作業は積極的に自動化し、候補者との信頼関係を築く場面には人のリソースを集中させましょう。

属人化を防ぐ運用ルールを事前に設計する

採用効率化のツールや仕組みを導入しても、運用が特定の担当者に依存していると、異動・退職した途端に機能しなくなります。

導入と同時に、チーム全体で運用できるルールを事前に設計しましょう。

属人化が起きやすい場面と、防ぐための運用ルールは以下のとおりです。

属人化リスクの場面	防ぐための運用ルール
スカウトメールの文面作成	職種・ターゲット別テンプレートを共有管理
面接の評価基準	評価シートを標準化し全員が同じ基準で判断
採用ツールの操作	操作手順をマニュアル化して引き継ぎに備える
採用データの管理	KPI集計ルールと更新頻度を明文化して保存

採用管理システムの設定や運用を1人の担当者だけが把握している状態で引き継ぎが発生すると、後任者が設定の意図を理解できません。

スカウト送信が止まったり、評価データが正しく集計されなかったりするリスクも生じます。

操作マニュアルと運用ルールをセットで整備しておくことで、停止リスクを防げます。

参考記事：採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説

採用効率化に関するQ&A

最後に、採用効率化を進める中でよくある質問に答えていきます。

中小企業でも採用業務の効率化は実現できる？

中小企業でも、採用業務の効率化は実現できます。

採用担当者が少ないからこそ1人あたりの業務負担が大きく、効率化の恩恵を受けやすいでしょう。

無料・低コストで使えるツールから導入するのが現実的です。

選考フローを整理して面接回数を1〜2回に絞り込むことも、担当者の負担を減らす有効な手段です。

予算が限られていても「今の採用プロセスを分解して無駄を省く」という視点をもつだけで、効率化は進みます。

まずは自社の採用フローを書き出し、時間がかかっている業務を1つ特定するところから始めてください。

具体的な手順は以下のとおりです。

上記の6ステップをくりかえすことで、予算が限られた中小企業でも採用効率化を進められます。

採用効率化の効果が出るまでどのくらいの時間がかかる？

採用効率化の効果が出るまでの期間は、施策の種類によって異なります。

即効性のある施策と中長期の施策を組み合わせることが必要です。

施策ごとの効果が出るまでの目安は、以下の表のとおりです。

30代エンジニアをターゲットにした会社がX（旧Twitter）で採用ブランディングに取り組むケースを見てみましょう。

以下のような投稿を毎週続けることで、半年〜1年かけて応募者の質と内定承諾率が上がっていきます。

日程調整ツールは導入翌日から効果が出るため、短期で実感できる施策から着手しましょう。

短期的な工数削減を実感しながら、採用力の底上げを並行して進めることで、効率化の効果が持続します。

採用代行サービスに依頼した場合のコストは？

採用代行サービスのコストは、依頼する業務の範囲や契約形態によって幅があります。

月額固定型・成果報酬型・業務単位の従量課金型など、複数の料金体系が存在します。

一般的な相場の目安は以下のとおりです。

料金体系	相場
月額固定型	月5万〜80万円程度（フルサポート型は100万円超も）
成果報酬型	年収の15〜35%程度
業務単位型	月5万〜30万円程度

※上記はあくまで一般的な目安です。サービスや委託範囲によって異なるため、必ず各社に見積もりを依頼してください。

依頼前に「どの業務を委託するか」を明確にし、1人採用あたりのコストを試算してからサービスを選びましょう。

試算の手順は以下のとおりです。

上記の5ステップで試算した上で複数のサービスに見積もりを依頼し、委託範囲と費用のバランスを確認してから選定してください。

まとめ｜採用業務の効率化を進めましょう

最後にもう一度、採用を効率化する9つの方法をまとめておきます。

この9つの方法を組み合わせることで、採用の質を落とさずに業務工数を削減できます。

採用業務の工数をすぐにでも削減したい場合は、AIを活用した採用ツール「HELLOBOSS」がおすすめです。

無料から始められるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら、採用業務の効率化を進めてみてください。

貴社の採用業務が効率化され、理想の採用ができることを願っています。