「中小企業に合う採用戦略を知りたい…」

「限られた予算で、戦略を立てる方法がわからない…」

このように考える採用担当者や経営者の方に向けた記事です。

中小企業も適切な採用戦略を立てれば、限られた予算でも自社に合う人材を採用しやすくなります。

大企業と同じ手法で戦うのではなく、独自の強みを言語化して、ターゲットに合った戦略を組むことで、応募者を集められるでしょう。

とはいえ、何から手をつければよいか迷いますよね?

この記事を読むことで、中小企業の採用戦略の立て方や成果につながる採用手法、AIを活用した成功事例がわかります。

採用戦略を立てて人材獲得を成功させたい方は、最後まで読んでみてください。

無料からスタートできるので、まずはAIに最適な人材を推薦してもらいながら、自社の採用戦略を検討してみてください。

中小企業に採用戦略が必要な理由

場当たり的な採用を続けていると、コストと時間だけが積み上がり、採用の質は改善されません。

厚生労働省が発表した令和8年3月の有効求人倍率は1.18倍で、求人数が求職者数を上回る状態が続いています。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について

求職者が企業を選べる売り手市場のなかで、中小企業が大企業と同じ方法で採用活動をしても、応募者を集めるのは容易ではありません。

採用戦略は大企業だけのものではなく、むしろ採用リソースが限られる中小企業こそ必要な取り組みです。

中小企業が採用に苦戦する4つの原因

中小企業が採用に苦戦する背景には、共通した4つの原因があります。

自社に当てはまるものがないか確認してみてください。

1つずつ解説していきます。

大企業と比較すると知名度がないから

求職者は複数の企業を比較しながら応募先を絞るため、社名を知らない企業は応募の候補に入りにくいことがあります。

例えば、地域密着型の建設会社が求人票を掲載しても、社名で検索されることがなく、閲覧数が伸びないまま掲載期間が終わるケースもあるでしょう。

知名度がないまま求人を出しても、母集団が形成されにくく、採用活動が長期化しやすいです。

給与・待遇面で競争力が低いことがあるから

給与・待遇面での競争力の低さも、中小企業の採用が難しくなる原因です。

求職者が複数の内定を比較するとき、条件面の差は意思決定を左右します。

厚生労働省の調査によると、企業規模が大きいほど平均賃金が高い傾向にあり、中小企業は賃金水準で大企業に劣りやすい状況です。

企業規模	平均年収
1,000人以上	649万円
100〜999人	518万円
10〜99人	456万円

参考：厚生労働省｜賃金構造基本統計調査を元に計算

リモートワークや時短勤務などの柔軟な働き方の整備でも、大企業と差が出ることがあるでしょう。

待遇面での差が目立つほど、求職者の応募意欲が下がりやすい恐れがあります。

採用にかけられるコストが限られているから

採用予算の少なさも、中小企業が苦戦する原因の1つです。

求人広告の掲載費・人材紹介会社への紹介手数料・採用担当者の人件費など、採用にはさまざまなコストが発生します。

採用予算が限られていると、効果的な求人媒体への出稿や採用広報への投資が難しくなります。

結果として、求職者との接点が少なくなり、応募数が伸び悩みやすいでしょう。

採用ノウハウが足りていないから

多くの中小企業では、採用担当者が総務・経理などを兼務しており、採用活動に専念できる体制が整っていない状況です。

「求人票の書き方がわからない」「どの媒体を使えばよいかわからない」という状態のまま採用活動を始めるケースもあります。

また、採用ノウハウが蓄積されていないと、同じ失敗をくりかえしやすく、採用活動の精度が上がりにくい状況が続きます。

参考記事：中小企業が採用活動に苦戦する理由｜成功するための戦略11ステップ

中小企業の採用戦略の立て方6ステップ

中小企業が採用戦略を立てるには、6つのステップを順番に進めるのが効果的です。

具体的な内容は以下のとおりです。

1ステップずつ解説していきます。

①採用目標を明確にする

採用活動を始める前に「何人を・いつまでに・どんな目的で採用するか」を明確にしましょう。

目標が曖昧なままでは、採用チャネルの選定も選考基準も定まりません。

採用目標の具体例は以下のとおりです。

項目	具体例
採用人数	今期中に営業職2名・事務職1名の計3名
採用時期	4月入社に向けて12月末までに内定出し完了
雇用形態	正社員・パート・業務委託など
採用予算	求人媒体費・エージェント費を含め100万円以内
採用目的	退職者の補充・事業拡大に伴う増員・新規部門立ち上げ
優先度	即戦力採用かポテンシャル採用か

例えば、社員5名の飲食店が「来年3月までにホールスタッフ2名を正社員で採用する」と決めると、逆算したスケジュールを組めます。

具体的には、以下のようなスケジュールが良いでしょう。

採用担当者・経営者・現場責任者の3者で目標を共有しておくと、認識のズレを防げます。

参考記事：採用計画の立て方完全ガイド｜成功の7ステップとテンプレートを解説

②求める人物像を明確にする

採用目標を決めたら、次は「どんな人を採りたいか」を具体的に定義してください。

「コミュニケーション力がある人」のような曖昧な表現では、面接官ごとに判断がブレてミスマッチが起きやすいです。

求める人物像の具体例は以下のとおりです。

項目	具体例
職種・業務内容	・既存顧客への営業 ・新規開拓 ・見積もり作成
必須スキル・経験	・法人営業の実務経験2年以上 ・Excel基本操作
歓迎スキル・経験	・製造業界での営業経験 ・SFAの使用経験
人物像・価値観	・地道な関係構築が苦にならない ・自走できる
カルチャーフィット	少人数チームでの裁量ある仕事を好む
キャリアパス	3年後にチームリーダー候補として活躍できる人

求める人物像を明確にしておくと、面接官全員が同じ基準で評価できるため、合否判断のブレが減り、選考スピードも上がります。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

③自社の魅力を言語化する

求める人物像が定まったら、自社の魅力を言語化して「選ばれる理由」を作りましょう。

給与や待遇だけで大企業と張り合うのではなく、中小企業ならではの強みを言葉にするのがコツです。

自社の魅力を発見する手順は以下のとおりです。

自社の魅力やカテゴリの具体例は以下のとおりです。

カテゴリ	具体例
職場の状況	・残業月平均10時間以内 ・有給取得率80%以上 ・副業可
仕事内容	入社半年で担当顧客を任せてもらえる
成長・キャリア	・資格取得費用全額支給 ・年2回の昇給審査
チーム・文化	・社員10名以下でフラットな関係 ・月1回の全社ランチ
事業・ミッション	地域密着で顧客から感謝される仕事

自社の魅力を整理したら、求人票・採用サイト・スカウト文面に一貫して反映させていきましょう。

④ターゲットに合った採用チャネルを選定する

自社の魅力が言語化できたら、ターゲット層に合った採用チャネルを選びます。

大企業が集中しているチャネルで正面から戦うのではなく、自社のターゲットに刺さる媒体を選ぶのが採用コストを抑えるコツです。

ターゲット別の採用チャネルの例は以下のとおりです。

ターゲット	採用チャネルの例
即戦力の経験者（30〜40代）	・ダイレクトリクルーティング ・リファラル採用
新卒・第二新卒	・新卒向け求人媒体 ・SNS採用（Instagram・X）
女性・子育て中の方	・女性向け求人媒体 ・SNS採用（Instagram）
U・Iターン希望者	・地域密着型求人媒体 ・SNS採用（X・YouTube）
副業・業務委託希望者	・ダイレクトリクルーティング ・フリーランス向け媒体
社内文化に共感する層	・リファラル採用 ・SNS採用（X・Wantedly）

複数のチャネルを同時に試す場合は、まず2〜3媒体に絞って効果を測定しましょう。

反応が出たチャネルに予算と工数を集中させると、採用効率が上がります。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

⑤選考フローを設計する

採用チャネルが決まったら、応募から内定までの選考フローを設計しましょう。

フローが長すぎると候補者が離脱しやすくなるため、中小企業は2〜3週間で内定を出せる設計が理想です。

選考フローの具体例は以下のとおりです。

社長が最終面接に出て「あなたにきてほしい」と直接伝えられるのは、中小企業ならではの強みです。

選考ステップは必要最低限に絞り、候補者の負担を減らしていきましょう。

参考記事：【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説

⑥採用データをもとに継続的に採用戦略を改善する

採用活動はやりっぱなしにせず、データを記録・分析しながら継続的に改善してください。

採用データをもとに改善を続けると、採用の精度と効率が少しずつ高まります。

採用データをもとに改善する具体例は以下のとおりです。

毎月末に上記6項目をスプレッドシートに記録しましょう。

「先月と比べて書類通過率が下がった媒体はどこか」を30分で振り返るミーティングを設けるだけでも、改善の糸口が見えてきます。

採用ノウハウが蓄積されると、採用コストを下げながら自社に合う人材を採りやすくなります。

中小企業の採用活動におすすめの採用手法6選

中小企業が採用で成果を出すには、自社の状況に合った手法を選ぶ必要があります。

特におすすめの採用手法は以下の6つです。

1つずつ解説していきます。

ダイレクトリクルーティングで潜在層にアプローチ

ダイレクトリクルーティングは、企業が求職者に直接スカウトを送る採用手法です。

「今すぐ転職したい」層だけでなく、転職を潜在的に検討している層にもアプローチできます。

項目	内容
特徴	企業側が能動的に候補者を探してスカウトを送る
中小企業におすすめの理由	大企業が見落としがちな層へ直接アプローチでき、採用要件を柔軟に設定しやすい
費用相場	月額数千円〜（成果報酬型もあり）

まずは週5〜10通のスカウト送信から始めて、返信率を測りながら文面を改善していきましょう。

参考記事：ダイレクトリクルーティングで中途採用を成功させる5ステップを徹底解説

ダイレクトリクルーティングはAIで効率化できる

ダイレクトリクルーティングは効果的な採用手法ですが、候補者の検索やスカウト文の作成に工数がかかります。

業務効率化したい場合は、AIを活用した「HELLOBOSS」がおすすめです。

HELLOBOSSは、20万人を超えるユーザーの中からAIが貴社に合う人材を自動で推薦します。

無料から始められるので、まずはAIに最適な人材を推薦してもらいながら、自社との相性を確かめてみてください。

リファラル採用で社員の人脈を活用

リファラル採用は、社員が知人・友人・元同僚などを自社に紹介する採用手法です。

項目	内容
特徴	社員の人脈を通じた紹介採用。 カルチャーフィットしやすく、ミスマッチが起きにくい
中小企業におすすめの理由	エージェント費用が不要で、社長や社員との距離が近い中小企業ほど紹介が生まれやすい
費用相場	紹介インセンティブとして10〜30万円程度が相場

リファラル採用をスムーズに動かすには、採用したい人物像を社員に具体的に伝える必要があります。

例えば「経理経験3年以上で管理職を目指したい方」と絞り込んで共有すると、社員が紹介相手を思い浮かべやすくなります。

制度を整えるだけでなく、社員が「ここで働いてほしい」と思える職場づくりも必要です。

以下の手順で制度を整えていきましょう。

SNSで企業の魅力を継続的に発信

SNS採用は、X・Instagram・YouTubeなどのSNSを活用して求職者にアプローチする採用手法です。

項目	内容
特徴	求人票では伝えにくい職場の雰囲気や社員の人柄をリアルに発信できる
中小企業におすすめの理由	社長や社員の顔が見える発信が共感を呼びやすく、大企業との差別化につながる
費用相場	運用費用のみ（ほぼ無料〜広告費数万円程度）

SNSで採用成果を出すには、継続的な発信が必要です。

Instagramで社員の1日密着動画や、チームの昼休みの様子を毎週水曜の12時に投稿すると、職場の空気感が求職者に届くでしょう。

投稿を継続すると、候補者の応募へのハードルが下がっていきます。

参考記事：採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説

採用サイトを整備して候補者の信頼を獲得

採用サイトは、求人票だけでは伝えきれない自社の魅力を届けるためのサイトです。

候補者は応募前に採用サイトを確認する場合が多く、内容が薄いと離脱されやすいです。

採用サイトに掲載すべき内容は以下のとおりです。

掲載項目	具体例
代表メッセージ	・創業の背景 ・事業への思い ・どんな人と働きたいか
社員インタビュー	・入社理由 ・仕事のやりがい ・1日のスケジュール
職場の状況	・オフィスの写真 ・チームの雰囲気 ・社内イベントの様子
採用条件	・給与 ・勤務時間 ・休日 ・福利厚生 ・キャリアパス
会社の実績・数字	・従業員数 ・受賞歴など信頼性を示す情報
よくある質問	・未経験可否 ・研修制度 ・転勤の有無など不安を解消する情報

社長が「なぜこの事業を始めたか」を自分の言葉で語った写真つきのページを設けると、人間味が伝わって応募率が上がりやすいでしょう。

まずは代表メッセージと社員インタビューを整備するだけでも、候補者の印象が変わります。

以下の手順で進めるのがおすすめです。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

大学との連携で未経験層を開拓

大学との連携は、新卒採用で大企業と正面から戦わない方法です。

採用活動が活発な総合大学だけでなく、地域の専門学校や中堅大学のキャリアセンターに直接アプローチすると、競合が少ない状態で学生と接点をもてます。

具体的な連携方法は以下のとおりです。

例えば、地域の専門学校や大学のキャリアセンターに毎年担当者が訪問し、夏休みの2週間インターンシップを3年継続したとします。

その結果、学校側から優先的に紹介候補として声がかかるかもしれません。

給与や知名度では大企業に劣っても、社長が熱意を伝えられるのは中小企業ならではの強みです。

「共感できる仕事をしたい」と考える学生への訴求を意識して、連携を進めてみてください。

以下の流れで動き始めると、関係構築がスムーズです。

カジュアル面談で応募へのハードルを下げる

カジュアル面談を設けると、選考前に候補者との理解を深められます。

「面接は緊張する」と感じる求職者も、リラックスして参加できます。

カジュアル面談の進め方の具体例は以下のとおりです。

ステップ	内容
事前準備	候補者の職歴・SNS・ポートフォリオを確認してから臨む
冒頭（5分）	場を和ませる雑談。 「今日はどこから来られましたか」など
会社紹介（10分）	事業内容・職場の雰囲気・働き方をリアルに伝える
候補者の話を聞く（15分）	転職を考えた背景・次の仕事で達成したいことをヒアリング
質疑応答（10分）	候補者からの質問に誠実に答える。 給与や条件も率直に話す
クロージング（5分）	次のステップを候補者の意向を確認しながら提案する

カジュアル面談は「評価の場」ではなく「対話の場」として設計してください。

不採用になっても自社のファンになってもらえる可能性があるため、丁寧な対応を心がけましょう。

参考記事：カジュアル面談からスカウトを成功させる7つのコツ｜進め方も解説

中小企業の採用戦略の成功事例

ここでは、AIを活用した採用ツール「HELLOBOSS」を使って、中小企業が採用課題を解決した事例を2つ紹介します。

自社の状況に近いケースを、採用戦略の参考にしてみてください。

難易度の高いポジションで3名を採用したYoiiの事例

Yoiiは「審査」と「経理・財務」という採用難易度の高い2ポジションの採用を狙って、HELLOBOSSを導入しました。

HELLOBOSSの求職者データベースやAIマッチングを組み合わせて、チャットスカウト機能でピンポイントにアプローチ。

専門性の高いポジションでも、AIマッチングによるピンポイントなアプローチで採用精度を高められます。

経理経験者を2週間で2名採用したフィナンシャルフィールパートナーズの事例

フィナンシャルフィールパートナーズは、経理経験者のアルバイト・パート採用に向けて、HELLOBOSSを導入しました。

AIマッチングとチャットスカウト機能を活用。

AIマッチングで候補者を絞り込み、チャットスカウトで返信率を高める組み合わせで、採用コストを削減しています。

中小企業の採用戦略に関するQ&A

最後に、中小企業の採用戦略についてよくある質問に答えていきます。

中小企業は新卒採用と中途採用のどちらを優先すべき？

自社の状況によって優先すべき採用手法は違います。

「今すぐ戦力がほしいか」「育成に時間をかけられるか」の2軸で判断するのが現実的です。

新卒採用と中途採用の特徴は以下のとおりです。

比較項目	新卒採用	中途採用
即戦力性	育成期間が必要	入社後すぐに活躍しやすい
採用コスト	比較的低め	高くなりやすい
定着率	長期定着しやすい傾向	転職経験が多い層は離職リスクに注意
向いている状況	育成体制が整っている	欠員補充や事業拡大で早急な戦力が必要
採用難易度	大企業との知名度差が出やすい	スキルと条件が合えば応募につながりやすい

採用担当者や育成の仕組みが整っていない段階では、中途採用から始める方が現実的です。

組織の基盤が整ってきたタイミングで、新卒採用も並行して取り入れていきましょう。

転職経験が多い層の離職リスクは、入社前の条件すり合わせや入社後のフォロー体制を整えると低減しやすいです。

採用予算が限られているとき最初に着手すべき手法は何？

採用予算が少ない場合は、コストを抑えながら効果を出せる手法から着手するのが現実的です。

優先度別の採用手法は以下のとおりです。

まずはコストを抑えて動けるダイレクトリクルーティングの活用がおすすめです。

自社が求める人物像を明確にしたうえで、無料プランのあるサービス等に登録し、週に5〜10通のスカウトを直接送ることから始めてみましょう。

これと並行して、SNSやブログで職場の様子を発信していくと、長期的な採用広報の資産になります。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

まとめ｜中小企業の採用戦略を立てよう

最後にもう一度、中小企業の採用戦略の立て方をまとめておきます。

この手順に沿って採用戦略を立てると、独自の採用基盤を作れる可能性が高まります。

「採用コストを抑えて、効率的に自社に合う人材を採用したい」という場合は、AIを活用したダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」がおすすめです。

無料から始められるので、AIに人材を推薦してもらいながら、採用戦略を進めてみてください。

貴社の採用戦略立案と、理想の人材獲得の参考になれば幸いです。