「ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いは？」

「うちはどっちが合ってるの？」

こういった疑問をもつ採用担当者の方に向けた記事です。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介は、費用・業務・アプローチできる候補者層など、複数の観点で違いがあります。

この記事を読むことで、ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いが整理でき、どちらが自社に合っているかわかります。

採用の成果を高めたい方は最後まで読んでみてください。

無料からスタートできるので、まずはAIに人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

ダイレクトリクルーティングとは

ダイレクトリクルーティングとは、企業が応募を待つのではなく、自ら候補者へ直接アプローチする採用手法です。

人材データベースやSNSで条件に合う候補者を探し、スカウトメールを送って接触します。

企業主導で採用を進められるため、ほしい人材を狙い撃ちしやすいのが特徴です。

自社で採用の主導権を取りたい企業を中心に普及しています。

ダイレクトリクルーティングが注目される背景

売り手優位の採用市場が続いていることが、ダイレクトリクルーティングへの注目を高めています。

厚生労働省が発表した令和8年3月分の有効求人倍率は1.18倍で、求人数が求職者数を上回る状況です。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和8年3月分及び令和7年度分)について

仮に認知度が低い企業でも、候補者に直接アプローチすれば自社の魅力を届けられます。

有効求人倍率が高止まりする状況が続く中、企業が自ら候補者へ働きかけるダイレクトリクルーティングへの注目が高まっています。

参考記事：【徹底比較】ダイレクトリクルーティングのメリット5選｜他の手法と何が違う？

人材紹介とは

人材紹介とは、採用したい人材の条件を人材紹介会社に伝え、エージェントが候補者を選定して紹介する採用手法です。

企業側は候補者の選定・スカウトをエージェントに委託できるため、採用担当者の工数を抑えながら採用活動を進められます。

即戦力を早期に採用したい企業や、採用リソースが限られている企業に選ばれやすい手法です。

参考記事：人材紹介会社のメリット・デメリットを比較！自社に合うか見極めるポイント

人材紹介の主な種類

人材紹介にはいくつかの種類があり、対象となる求職者の属性や紹介の仕組みが違います。

自社の採用ニーズに合った種類を選ぶと、採用効率が上がりやすいでしょう。

人材紹介の主な種類は以下のとおりです。

一般紹介は転職意欲が高い求職者が対象なので、採用スピードを優先したい場面で力を発揮します。

サーチ型はデータベースに登録していない潜在層へもアプローチできますが、費用は高くなる傾向があります。

採用したいポジションの難易度や予算に応じて、種類を使い分けてみてください。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の違いを比較

ダイレクトリクルーティングと人材紹介は、どちらも特定の人材を採用する手法です。

費用・業務・候補者層など複数の観点で違いがあります。

以下の5つの項目で比較していきます。

1つずつ詳しく解説します。

費用体系の違い

ダイレクトリクルーティングと人材紹介の費用体系の違いは、以下のとおりです。

人材紹介で成功報酬30%の場合、年収500万円の人材を3名採用すると、450万円の費用が発生します。

一方、ダイレクトリクルーティングの定額制プランであれば、月額10万円×6ヶ月（計60万円）の運用で何名採用しても追加費用はかかりません。

複数名を採用するほど、1人当たりの採用コストを抑えられます。

複数名の採用を計画している場合は、定額制のダイレクトリクルーティングでトータルコストを比較してみてください。

採用担当者の業務の違い

採用担当者が担う業務の範囲も、2つの手法で異なります。

人材紹介はエージェントが候補者の選定から推薦まで担当するため、採用担当者の工数は少なく済みます。

2つの業務の違いは以下のとおりです。

ダイレクトリクルーティングは候補者の選定からやり取りまでを自社で担うため、担当者の工数が増えます。

月50名へスカウトを送る場合、文面作成・返信対応・日程調整だけで月20〜30時間程度かかることもあるでしょう。

業務負担が気になる場合は、AIでスカウト文を自動生成できるツールの活用を検討してみてください。

工数を削減するダイレクトリクルーティングツール

HELLOBOSSは、20万人以上のユーザーの中からAIが貴社に合う候補者を自動推薦し、スカウト文もAIが自動生成するダイレクトリクルーティングツールです。

担当者が手作業でこなしていた選定・文面作成の工数を削減でき、人材紹介のような成功報酬も発生しません。

無料から始められるので、まずはAIに候補者の推薦とスカウト文の作成を任せてみてください。

アプローチできる候補者層の違い

アプローチできる候補者層の広さも、2つの手法で違いがあります。

人材紹介は転職意欲が高い顕在層が中心ですが、ダイレクトリクルーティングは転職をまだ検討していない潜在層にもアプローチできます。

候補者層の違いは以下のとおりです。

比較項目	ダイレクトリクルーティング	人材紹介
主な対象層	転職顕在層・潜在層の両方	転職顕在層が中心
転職潜在層へのアプローチ	可能	難しい
候補者の転職意欲	低い状態から関係構築できる	転職意欲が高い状態でのマッチング
母集団の広さ	幅広い層にアプローチできる	エージェントのデータベース内に限られる

例えば、現職に不満はないものの「良い話があれば聞く」というエンジニアは、人材紹介のデータベースに登録していないケースが多いです。

ダイレクトリクルーティングであれば、技術ブログやGitHubで発信しているエンジニアを検索してスカウトを送れます。

転職意欲が低い状態から関係構築を始められるため、採用市場に出回りにくい専門人材を狙う場合に向いています。

採用完了までの期間の違い

採用完了までの期間も、2つの手法で傾向が違います。

採用完了までの期間の違いは以下のとおりです。

「2ヶ月後に新規プロジェクトが始まるため即戦力のプロジェクトマネージャーを確保したい」という場面では、人材紹介の方が良いでしょう。

ダイレクトリクルーティングは転職潜在層への関係構築から始めるケースもあるため、中長期の採用に向いています。

採用ノウハウ蓄積に関する違い

採用を重ねるごとに社内にノウハウが積み上がるかも、2つの手法で違います。

採用ノウハウ蓄積の違いは以下のとおりです。

ダイレクトリクルーティングは自社で採用活動するため、例えば以下のようなノウハウが蓄積していきます。

次の担当者もスカウト送信の返信率や開封率に関するデータをもとにすぐ再現できるため、採用力が組織に根づいていきます。

人材紹介ではスカウト送信に関する知見はエージェント側に蓄積されるため、担当者が変わっても自社の採用力は上がりません。

採用力を組織に根づかせたい企業は、ダイレクトリクルーティングを積極的に活用しましょう。

採用ごとに記録・蓄積しておきたい情報は以下のとおりです。

記録項目	記録する内容の例
スカウト文面	返信率が高かった件名・書き出し・文字数
候補者の検索条件	面談につながった職種・経験年数・スキルの組み合わせ
送信タイミング	返信率が高かった曜日・時間帯
面談の進め方	候補者の興味を引いた訴求ポイント・質問への回答例
不採用理由	選考で見えたミスマッチのパターン

記録はスプレッドシートや採用管理ツールにまとめましょう。

担当者が変わっても参照できる状態にしておくと、引き継ぎ時の情報損失を防げます。

ダイレクトリクルーティングが向いている企業の特徴

ダイレクトリクルーティングの効果を発揮しやすい企業には、共通する特徴があります。

以下に1つでも当てはまる企業は、積極的に導入を検討してみてください。

1つずつ解説していきます。

採用要件がピンポイントで明確

「どんな人材がほしいか」が明確な企業ほど、ダイレクトリクルーティングの精度が上がります。

求人広告は条件を広く設定して応募を集める手法ですが、ダイレクトリクルーティングは条件を絞り込んで該当者に直接アプローチする手法です。

要件が明確であるほど、データベースでの候補者検索がスムーズになるでしょう。

また、採用要件が具体的に固まっていると、スカウト送付から選考・内定までのプロセスをスムーズに進めやすいです。

「誰に・何を期待するか」が言語化されているほど、ダイレクトリクルーティングの効果を発揮しやすくなります。

自社の魅力を伝える熱量がある

採用担当者や経営者が「自社のここが好き」と語れる企業は、ダイレクトリクルーティングで強みを発揮できます。

スカウトメールは定型文を送るだけでは返信されません。

候補者に「あなたに声をかけた理由」「入社後にどんな未来があるか」を熱量をもって伝えられる企業が、返信率を高めやすいです。

自社の魅力を具体的な言葉で語れる企業ほど、ダイレクトリクルーティングで候補者の関心を引きやすくなります。

採用担当者のリソースを確保できる

ダイレクトリクルーティングは候補者の選定からスカウト送信・返信対応・面談調整まで、採用担当者が主体的に動く手法です。

担当者の稼働時間を一定量確保できる企業に向いています。

採用専任担当者がいる、または週に数時間の稼働を継続的に確保できる体制が整っている企業であれば、ダイレクトリクルーティングを安定して運用できます。

採用コストを抑えたい

採用コストの削減を検討している企業にも、ダイレクトリクルーティングが向いています。

人材紹介サービスを使うと、採用成立時に年収の25〜35%程度を手数料として支払うのが一般的です。

一方、ダイレクトリクルーティングは月額固定のツール利用料のみで運用できるものもあり、採用人数が増えるほどコストパフォーマンスが高くなります。

具体的には、以下のような企業はダイレクトリクルーティングが合っているでしょう。

限られた予算の中で採用の成果を出さなければならない企業ほど、ダイレクトリクルーティングがおすすめです。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

人材紹介が向いている企業の特徴

続いて、人材紹介が向いている企業の特徴を解説していきます。

以下に当てはまる場合は、人材紹介を検討してみてください。

こちらも1つずつ解説していきます。

採用担当者のリソースが不足している

採用に割ける人員や時間が少ない企業には、人材紹介が向いています。

ダイレクトリクルーティングは候補者の選定・スカウト作成・返信対応など、採用担当者が主体的に動く場面が多いためです。

人材紹介であれば、エージェントが候補者の選定から推薦までを担うため、採用担当者は選考対応に集中できます。

リソースが不足している企業の具体例は以下のとおりです。

人材紹介を活用すると、限られたリソースでも採用活動を止めずに進められます。

スピードを最優先したい

急ぎで人材を確保したい企業も、人材紹介が適しています。

エージェントが自社のデータベースから条件に合う候補者をスピーディーに推薦するため、母集団形成の時間を短縮できます。

スピードを優先したい企業の具体例は以下のとおりです。

例えば、主力エンジニアが突然退職し、開発中のプロダクトリリースまで2ヶ月しかない状況を考えてみましょう。

スカウト送信から関係構築を経て採用に至るダイレクトリクルーティングでは、間に合わない可能性があります。

一方、人材紹介であれば初回面談から1〜2週間以内に候補者の推薦を受けられる可能性があります。

急ぎの採用が必要なときは、人材紹介を検討してみてください。

非公開で採用を進めたい

採用活動を外部に知られたくない場合は、人材紹介が向いています。

求人サイトへの掲載やSNSでの発信は、競合他社や既存社員の目に触れる可能性があるためです。

非公開で採用を進めたい企業の具体例は以下のとおりです。

例えば、営業部長の後任を探す場合、求人サイトに「営業部長候補を募集」と掲載すると、社内の営業メンバーが目にするリスクがあります。

組織の動揺を防ぎながら採用を進めたい場合は、エージェントを通じた非公開求人として進める人材紹介が適しています。

情報管理の体制を整えたうえで採用を進めたい企業は、人材紹介を活用しましょう。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

ここでは、AIを活用したダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」を導入した企業の成功事例を紹介します。

「ダイレクトリクルーティングの成功事例」として、参考にしてみてください。

串カツ田中の事例

串カツ田中は、他媒体での中途採用に苦戦していた状況を打開するため、HELLOBOSSを導入しました。

スカウトやSNS広告配信を組み合わせた結果、毎月40名以上の応募をコンスタントに獲得しています。

効果的な採用ツールとして1年以上継続して利用されています。

レッドバロンの事例

レッドバロンは、採用難易度の高い整備士の母集団獲得を目的に、HELLOBOSSを導入しました。

チャットスカウトやSNS広告配信を組み合わせて地方エリアの候補者にアプローチした結果、導入からわずか1ヶ月で20代整備士の採用に成功しています。

採用が難しい専門職種でも、ダイレクトリクルーティングが成果につながった事例です。

Yoiiの事例

株式会社Yoiiは採用難易度の高い「審査」「経理・財務」ポジションの採用を目的に、HELLOBOSSを導入しました。

HELLOBOSSの求職者データベースとAIマッチングを組み合わせることで、ピンポイントなアプローチを達成しています。

採用市場に出回りにくい専門職種でも、AIを活用したダイレクトリクルーティングで採用につながった事例です。

フィナンシャルフィールパートナーズの事例

フィナンシャルフィールパートナーズは、経理経験者のアルバイト・パート採用を目的に、HELLOBOSSを導入しました。

AIマッチングとチャットスカウト機能を活用し、経理経験をもつ候補者へピンポイントにアプローチした結果、わずか2週間で2名の採用に成功しています。

AIを活用したダイレクトリクルーティングを実施すると、短期間での採用を達成できる可能性があります。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介を組み合わせるコツ

ダイレクトリクルーティングと人材紹介を組み合わせると、効果を最大化できるでしょう。

組み合わせのコツを3つ紹介します。

3つとも実践して、ダイレクトリクルーティングと人材紹介の良い部分を活かしてみてください。

急ぎの求人は人材紹介・中長期はダイレクトリクルーティング

採用期限が迫っている場面では、人材紹介と並行してダイレクトリクルーティングを運用する方法も検討してみてください。

具体的な並行運用の進め方は以下のとおりです。

緊急度の高い枠は人材紹介で埋めつつ、ダイレクトリクルーティングで中長期の母集団を形成していくことで、採用漏れを防ぎながらコストを抑えられます。

スカウトのノウハウを人材紹介の担当者に伝える

自社でスカウト活動を続けると、返信率が高い文面のパターンや、採用につながりやすい候補者の特徴が蓄積されます。

蓄積したノウハウを人材紹介会社の担当者と共有すると、紹介される候補者の精度が上がりやすいです。

エージェントが候補者を選定する際の判断基準が具体化され、マッチング精度が高まります。

人材紹介の担当者から採用ノウハウを教わる

人材紹介会社の担当者は日々多くの候補者と接しているため、転職者の志向や市場動向に詳しいです。

定期的に担当者からフィードバックをもらい、スカウト文面や採用要件の見直しに反映させましょう。

人材紹介会社との連携を情報収集のチャンスとして活用すると、ダイレクトリクルーティングの質も上がります。

ダイレクトリクルーティングと人材紹介に関するQ＆A

最後に、ダイレクトリクルーティングと人材紹介の使い方について、よくある質問に答えていきます。

ダイレクトリクルーティングは専用ツールを使った方がいい？

専用ツールを使うと、候補者の検索・スカウト送信・返信管理を一元化できるため、担当者の工数を大幅に削減できます。

SNSや求人サイトで手動検索する方法と比べると、以下の点で差が出やすいです。

月50通のスカウトを手動で管理する場合、送信・返信対応・進捗確認だけで月20〜30時間かかるケースがあります。

専用ツールを使えば、AIが候補者の推薦とスカウト文の作成を担うため、担当者は返信対応や面談に集中できます。

採用活動を効率よく進めたい企業は、専用ツールの導入を検討してみてください。

スカウトメールの返信率が低い場合はどうすればいい？

返信率が低いときは、文面・ターゲット・送信タイミングのいずれかに課題がある可能性が高いです。

以下の表を参考に、該当する原因と対処法を確認してみてください。

考えられる原因	具体的な対処法
件名が開封されていない	候補者の職種名や実績を件名に入れる
文面が定型文に見える	冒頭に候補者の経歴への言及を1〜2文追加する
スカウト理由が不明確	「あなたに声をかけた理由」を冒頭で明示する
選考への心理的ハードルが高い	カジュアル面談への誘導文を末尾に追加する
送信時間帯が合っていない	平日7〜8時台・12時台・19〜21時台に送信する
ターゲットがずれている	採用ペルソナを見直し、絞り込み条件を再設定する

返信率の目安は、スカウトサービスによって違いますが、一般的に5〜10%程度とされています。

水準を下回る場合は、まず件名と冒頭の一文を見直すと改善につながりやすいです。

一度に複数の変更をすると効果の要因が特定しにくくなるため、1回につき1ヶ所だけ変えて返信率を比較しましょう。

参考記事：【完全ガイド】スカウトメールの返信率を上げる16の方法｜例文つき

まとめ

最後にもう一度、ダイレクトリクルーティングと人材紹介に向いている企業の違いをまとめておきます。

採用コストを抑えながらダイレクトリクルーティングを始めたい場合は、AIを活用した「HELLOBOSS」がおすすめです。

無料からスタートできるので、AIに人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

貴社の採用活動の参考になれば幸いです。