「採用の歩留まり率が上がらず、選考の途中で候補者が離れてしまう…」

このように悩む採用担当者の方に向けた記事です。

採用の歩留まり率は、各フェーズの数値を把握し、候補者体験を高めることで改善できます。

どの選考ステップで候補者が離脱しているかを特定すれば、効果的な改善施策を絞り込めるでしょう。

選考が進むほど候補者が減っていくのは、もどかしいですよね？

この記事を読むことで、自社の課題フェーズを特定する方法と、歩留まり率を改善する具体的な9つの施策がわかります。

採用の歩留まり率を改善したい方は、最後まで読んでみてください。

無料からスタートできるので、歩留まりを改善しながら試してみてください。

採用における歩留まりとは

採用における「歩留まり」とは、選考の各フェーズで次のステップに進んだ候補者の割合を指します。

エントリーから内定承諾までの各段階で、どれだけの候補者が離脱せずに残っているかを数値で把握するための指標です。

歩留まり率の計算方法

歩留まり率は「次のステップに進んだ人数 ÷ 前のステップの人数 × 100」で算出します。

採用工程の各段階で計算すると、どのフェーズで候補者が離脱しているかわかります。

各フェーズの計算式は以下のとおりです。

フェーズ	計算式
書類選考通過率	書類選考通過者数 ÷ 応募者数 × 100
面接参加率	面接参加者数 ÷ 書類選考通過者数 × 100
面接通過率	面接通過者数 ÷ 面接参加者数 × 100
内定率	内定者数 ÷ 最終面接参加者数 × 100
内定承諾率	内定承諾者数 ÷ 内定者数 × 100
採用全体の歩留まり率	最終採用者数 ÷ 応募者数 × 100

具体的には、応募者が100名いて最終的に2名を採用した場合、採用全体の歩留まり率は2%です。

各フェーズの数値を並べると、どの段階で候補者が多く離脱しているかが一目でわかるでしょう。

採用の歩留まり率の参考値

採用の歩留まり率は業種や職種によって違いますが、各フェーズの目安を把握しておくと自社の課題フェーズを特定しやすくなります。

一般的な歩留まり率の参考値は以下のとおりです。

フェーズ	歩留まり率の参考値
書類選考通過率	30〜50%程度
面接参加率	40〜60%程度
面接通過率（一次）	30〜50%程度
内定率	全応募者ベースで2〜5%程度
内定承諾率	50〜90%程度

※上記はあくまで参考値です。業種・職種・採用チャネルによって違いがあるため、自社の過去データと比較しながら活用してください。

参考値と自社の数値を比べると、改善すべきフェーズが明確になります。

採用の歩留まりが低下する3つの原因

採用の歩留まりが低下する主な原因は以下の3つです。

1つずつ解説していきます。

求人情報と入社後の実態にギャップがあるから

求人情報と入社後の実態にギャップがあると、選考が進むにつれて候補者の志望度が下がっていきます。

候補者は面接を通じて企業への理解を深めるため、実態を知った瞬間に離脱することが多いです。

ギャップが生まれやすい具体例は以下のとおりです。

求人情報の記載	入社後の実態
残業ほぼなし	月20〜30時間の残業が常態化
裁量をもって働ける	上司の承認が必要な業務が多い
チームで協力する文化	個人ノルマが中心で競争が激しい
若手が活躍中	実際は中堅・ベテラン中心の職場

面接中は笑顔で受け答えしていても、面接後に辞退メールが届くケースは多いです。

「思っていた状況と違う」と感じた候補者は、内定を受けても辞退する可能性があります。

自社の魅力を候補者に伝えきれていないから

自社に魅力があっても、候補者に伝わっていなければ選考辞退や内定辞退につながります。

採用広報で自社の魅力を伝えきれていない、よくある例は以下のとおりです。

情報が少ない企業は、複数社を比較する候補者の選択肢から外れやすいです。

候補者は応募前後に採用サイトやSNSを確認するため、情報の鮮度と量が志望度に影響するでしょう。

SNSでネガティブな口コミが広まっているから

SNSや口コミサイトに自社のネガティブな情報が掲載されていると、候補者が選考途中で辞退するリスクがあります。

候補者の多くは応募前後にGoogle・口コミサイト・Xで企業名を検索します。

以下のような口コミが投稿されていると、内定を出しても承諾率が下がりやすいです。

口コミの内容は企業側が直接コントロールできないため、一度広まると長く影響するケースもあるでしょう。

同じ職種・業界の候補者コミュニティでは情報が共有されやすく、母集団全体の歩留まりに影響する可能性があります。

ネガティブな口コミへの対策として、公式SNSでの情報発信を強化したり、面接官トレーニングを実施したりすることで、候補者体験の改善につなげていきましょう。

具体的な解決策は、採用の歩留まり率を改善する9つの方法から解説していきます。

採用の歩留まりが特に低下しやすいフェーズ

特に歩留まり率が下がりやすいフェーズは以下の3つです。

これらのフェーズで歩留まり率が下がっていないかチェックしてみてください。

それぞれ詳しく解説していきます。

エントリーから書類選考通過のフェーズ

エントリーから書類選考通過までのフェーズは、応募者が最初に離脱しやすいところです。

書類選考の通過基準が採用ペルソナと合っていない場合、ターゲット層の候補者がここで弾かれてしまいます。

※「採用ペルソナ」とは、自社が求める応募者の詳細な人物モデルのことです。

求人票の要件と実際の採用基準にズレがあると、選考に進むべき人材がそもそも応募してこない状況も起こりやすいです。

参考記事：採用ペルソナの作り方完全ガイド｜テンプレートと7ステップのフレームワーク

書類選考通過から面接のフェーズ

書類選考の通過から面接までのフェーズは、連絡のスピードと手間が歩留まりに影響します。

書類選考通過の連絡が遅れると、連絡が届くまでの間に他社の選考が進むケースもあります。

また、面接日程の調整をメールで何往復もやり取りする方式だと、候補者の負担が増え、途中で辞退につながりやすいです。

参考記事：書類選考の通過メールのポイント｜例文や状況別のテンプレも紹介

内定出しから入社までのフェーズ

内定を出してから入社までのフェーズは、内定辞退が集中するタイミングです。

内定を出した後のフォローが弱いと、候補者は他社と比較する時間が長くなり、不安や迷いが生じやすくなります。

条件面の説明が不十分だったり、入社後の業務内容や配属先が不明確だったりすると、候補者の不安は解消されません。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

採用の歩留まり率を改善する9つの方法

採用の歩留まり率を改善するには、選考プロセス全体を見直し、候補者体験を高める必要があります。

具体的な改善方法は以下の9つです。

1つずつ解説していくので、実践していきましょう。

採用フローを可視化して問題点を特定する

採用フローを可視化すると、どの選考ステップで候補者が離脱しているかをデータで把握できます。

感覚ではなく数値で判断すると、効果的な改善施策を絞り込みやすくなります。

各ステップの通過率を集計し、以下の表のように問題点を整理してください。

選考ステップ	問題点の例	解決策の例
応募→書類選考通過	求人票と応募者層がミスマッチ	ペルソナを見直し、求人票の要件を再設定する
書類通過→一次面接実施	連絡が遅く他社に流れる	書類通過の連絡を当日〜翌営業日に送る
一次面接→二次面接通過	面接官によって評価基準がバラバラ	評価シートを標準化して判断のブレをなくす
二次面接→内定承諾	内定後のフォローが薄く辞退される	内定後48時間以内に個別フォロー連絡を入れる

まずは直近3ヶ月分の採用データを各ステップごとに集計しましょう。

通過率が低いステップを1つ特定するところから始めてください。

採用フローを短縮してスピードを上げる

選考期間が長いほど、候補者は他社の内定を先に受けて離脱しやすくなります。

採用フローを見直し、不要なステップを削減すると、歩留まり率の改善につながります。

まずは改善前の採用フローの具体例を見てみましょう。

内容	所要日数の目安
書類選考	5〜7日
一次面接（人事）	書類通過から7〜10日後
適性検査	一次面接後に別日程で実施
二次面接（現場責任者）	適性検査後7〜10日後
最終面接（役員）	二次面接後7〜10日後
内定通知	最終面接後3〜5日後
合計	約30〜42日

この採用フローを改善した具体例が以下です。

内容	所要日数の目安
書類選考＋適性検査（同時実施）	3日
一次面接（人事＋現場責任者同席）	書類通過から3〜5日後
最終面接（役員）	一次面接後3〜5日後
内定通知	最終面接翌日
合計	約10〜14日

各ステップの目的を改めて整理し、統合・削減できる箇所がないか確認してください。

選考期間を短縮するだけで、他社への流出を防ぎやすくなります。

採用広報を見直す

採用広報を見直すと、応募前から候補者との期待値を合わせられるため、選考途中の離脱を減らせます。

入社後のイメージと実態のギャップが小さいほど、内定承諾率や入社後の定着率も上がりやすくなります。

採用広報を見直す具体例は以下のとおりです。

媒体・手法	見直しのコツ	期待できる効果
採用ページ	社員インタビューや1日のスケジュールを掲載する	入社後のイメージが伝わり、ミスマッチ応募が減る
Instagram	職場の雰囲気・チームの様子を写真・動画で発信する	潜在求職者への認知形成につながる
X（旧Twitter）	社員の働き方や業務内容をリアルタイムで発信する	候補者が企業文化を事前に把握できる
求人票	業務内容・評価制度・キャリアパスを具体的に記載する	応募段階での期待値のズレを防ぐ
動画コンテンツ	職場の様子や代表メッセージを動画で伝える	候補者の志望度が上がりやすくなる

採用広報は一度整えたら終わりではありません。

もし辞退者にアンケートを取れれば、それを活用して定期的に更新していきましょう。

カジュアル面談を実施する

カジュアル面談を実施すると、候補者が選考に進む前に企業への理解を深められるため、応募後の辞退を減らせます。

「選考」ではなく「お互いを理解する場」として設定すると、候補者の心理的なハードルが下がり、応募数の増加にもつながるでしょう。

カジュアル面談を実施する際の流れの例は以下のとおりです。

項目	内容	所要時間の目安
冒頭の趣旨説明	「本日は選考ではなく、お互いを知る場です」と伝える	2〜3分
企業・仕事内容の紹介	事業内容・チーム構成・働き方を担当者が説明する	10〜15分
候補者の背景ヒアリング	現在の状況・転職の軸・興味関心を聞く	10〜15分
質疑応答	候補者からの疑問に率直に答える	10〜15分
次のステップ案内	選考に進む場合の流れを説明する	2〜3分

担当者の負担を考えると、最初から多くのカジュアル面談を実施するのは難しいでしょう。

まずは週1〜2枠から用意して運用を始めてみてください。

参考記事：カジュアル面談からスカウトを成功させる7つのコツ｜進め方も解説

面接前日の確認連絡で無断キャンセルを防ぐ

面接の無断キャンセルは、候補者の忘れや日程の勘違いによって発生するケースもあります。

前日に確認連絡を入れるだけで、無断キャンセル率を下げられます。

確認連絡の手段は主に以下の4つです。

面接前日の確認メールの例文は以下のとおりです。

確認連絡は前日の17〜18時に送ると、候補者が翌日の予定を確認するタイミングと重なりやすいです。

連絡手段は候補者の属性に合わせて使い分けましょう。

オンライン面接を実施する

オンライン面接を実施すると、候補者の移動負担がなくなるため、日程調整がしやすくなります。

在職中の候補者が「面接のためだけに半休を取る必要がある」という状況がなくなると、応募から面接への移行率が上がりやすいです。

遠方在住の候補者にもアプローチできるようになり、母集団の幅も広がるでしょう。

オンライン面接を実施する際の注意点は以下のとおりです。

まずは一次面接だけオンライン化するところから始めてみてください。

面接官の教育を徹底する

面接官の教育を徹底することも、歩留まり率の改善につながります。

候補者は面接官の印象をそのまま「この会社で働くイメージ」と重ね合わせるため、面接官の言動が内定承諾率に影響します。

面接官の教育の具体例は以下のとおりです。

教育テーマ	具体的な内容
評価基準の統一	共通の評価シートの使い方と採点基準を全員に説明する
構造化面接の実施方法	質問項目・順序・深掘りの仕方を事前にレクチャーする
候補者への動機づけ	自社の魅力を伝えるトーク例を共有し、練習する
NG言動の周知	不適切な質問（家族構成・宗教等）のリストを配布する
フィードバックの書き方	評価コメントを具体的に記入する方法を説明する

四半期に1回程度、面接官向けの勉強会を実施しましょう。

評価の精度と候補者体験を継続的に高めていくと、内定承諾率が改善しやすくなります。

内定者の入社意欲を引き出すフォローを強化する

内定を出した後も、フォローが薄いと候補者は不安を抱えたまま他社と比較し、辞退される恐れがあります。

内定承諾後から入社日までの期間を丁寧にサポートしましょう。

内定者フォローの具体例は以下のとおりです。

フォローの手法	内容	タイミング
内定通知後の個別連絡	採用担当者が電話で祝福と今後の流れを説明する	内定通知から48時間以内
懸念点のヒアリング	転職・入社への不安を個別に聞き出し、丁寧に答える	内定承諾前後
社員との面談機会の設定	入社後に一緒に働く社員と話せる場を用意する	承諾後〜入社前
職場見学の実施	実際の職場の様子を見てもらい、入社後のイメージを高める	承諾後〜入社前
入社前の情報提供	業務内容・入社手続き・初日の流れを事前に案内する	入社1〜2週間前

内定後のフォロー頻度は、内定承諾前は週1回程度の連絡が目安です。

候補者の不安を放置せず、こまめに関わると入社意欲を引き出しやすくなります。

参考記事：内定後フォローの完全ガイド｜内定者の不安を解消し辞退を防ぐ具体策12選

AI採用ツールを活用する

AI採用ツールを活用すると、候補者への対応スピードが上がり、選考途中の離脱を防ぎやすくなります。

連絡の遅さや対応の抜け漏れで、歩留まり率が下がるのを防げるでしょう。

AIで定型業務を自動化すると、担当者が候補者フォローに集中できます。

AI採用ツールにできることの具体例は以下のとおりです。

できること	内容
スカウトメールの自動生成	候補者の職歴・スキルに合わせた文面を自動で作成する
候補者のマッチング	ペルソナに近い候補者をデータベースから自動推薦する
面接リマインドの自動送信	面接前日に候補者・面接官へ自動で通知する
書類の一次スクリーニング	採用基準をもとに候補者を自動でスコアリングする
選考状況の一元管理	複数チャネルの応募者情報をまとめて可視化する

歩留まり率アップにAI採用ツールを検討している場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

AIが候補者を自動推薦し、チャットスカウトで直接アプローチできます。

まずは自社の採用課題に合わせて、活用できる機能から試してみてください。

歩留まり率をアップさせた成功事例

ここでは、実際に歩留まり率を向上できた企業の成功事例を紹介します。

先ほど紹介したAI採用ツール「HELLOBOSS」を導入して、歩留まり率がアップした事例です。

医療・福祉業の三幸グループは、新卒採用での母集団形成・採用コスト削減・認知形成を目的にHELLOBOSSを導入しました。

AI電話やSMS通知連絡を活用したフォローにより、説明会参加率の改善につながりました。

既存媒体では接点のなかった学生層へのリーチも実現しており、採用候補者の幅が広がっています。

エントリー後の候補者フォローを仕組みとして整えると、歩留まり率の改善につながります。

採用の歩留まりに関するQ&A

最後に、採用の歩留まりについてよくある疑問に答えていきます。

採用担当者が1人でも歩留まり率を改善できる？

採用担当者が1人でも、歩留まり率の改善は可能です。

担当者1人でも実施しやすい歩留まり改善の具体例は以下のとおりです。

施策	具体的な取り組み
採用フローの可視化	各選考ステップの通過率をスプレッドシートで管理
面接前日の確認連絡	SMSやメールのテンプレートを作成して送信を習慣化
日程調整ツールの導入	候補者が自分で日程を選べる仕組みに切り替え
求人票の見直し	ターゲット像と仕事内容のズレを修正
AIツールの活用	スカウト文の自動生成で候補者へのアプローチ工数を削減

優先度の高い施策から1つずつ取り組むのが、負担を抑えながら改善を進めるコツです。

まずは自社の採用フローを書き出し、離脱が多いステップを1つ特定するところから始めてみてください。

歩留まり率の改善にはどのくらいの期間がかかる？

歩留まり率の改善にかかる期間は、取り組む施策によって違います。

即効性のある施策と中長期の施策を組み合わせると、効果を実感しやすいです。

施策ごとの改善効果が出るまでの目安は以下のとおりです。

施策	効果が出るまでの目安	改善が見込める内容
面接前日の確認連絡	即日〜1週間	無断キャンセル率の低下
日程調整ツールの導入	即日〜1週間	選考離脱率の低下
選考フローの短縮	1〜2ヶ月	選考途中の辞退率の低下
カジュアル面談の導入	1〜3ヶ月	応募から面接への移行率の向上
採用広報の見直し	3〜6ヶ月	内定承諾率・志望度の向上

短期で効果が出る施策から着手しつつ、採用広報の整備など中長期の施策を並行して進めると、歩留まり率は改善していきます。

数値を定期的に確認しながら、改善のサイクルを回し続けましょう。

まとめ｜採用の歩留まり率を改善していこう

最後にもう一度、採用の歩留まり率を改善する9つの方法をまとめておきます。

これらの施策を1つずつ実践すれば、選考途中の離脱を減らし、歩留まり率を改善していけます。

「連絡の遅れや対応の抜け漏れを防いで、歩留まりを改善したい」という場合は、AIを活用した採用ツール「HELLOBOSS」がおすすめです。

無料から始められるので、AIに人材を推薦してもらいながら、歩留まりの改善を進めてみてください。

貴社の採用活動が効率的になり、理想の人材獲得につながることを願っています。