「エンジニアの採用単価が高い…」

「採用コストが膨らむ一方だ…」

このように悩む採用担当者や経営者の方に向けた記事です。

ITエンジニアの採用コストは、求人広告費だけでなく、人材紹介手数料や社内担当者の工数コストまで含めると、1人あたり100万円を超えるケースも多いです。

チャネルを増やすほど費用が積み上がる一方で、採用が決まる保証はなく、コスト構造の見直しが追いつかない状況に陥りがちです。

「何に費用をかければ採用につながるのか、判断するのが難しい…」と悩みますよね？

この記事を読むことで、エンジニアの採用単価の実態とコストが膨らむ構造がわかり、自社の状況に合った採用コスト削減の手法を見つけられます。

15の採用コスト削減方法を1つずつ丁寧に解説しているので、最後まで読んでみてください。

無料からスタートできるので、まずはAIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

ITエンジニアの平均採用単価とは

マイナビの調査によると、ITエンジニア1人あたりの求人広告費は平均39.4万円です。

ただし、求人広告費は採用コストの一部に過ぎません。

参考：マイナビ｜中途採用状況調査2025年版（2024年実績）

ITエンジニアの採用費用の内訳は以下のとおりです。

費用の内訳	平均の費用
中途採用費用の総額	694.9万円
人材紹介	477万円
求人広告	153.8万円
転職サイト	112万円
ダイレクトリクルーティング	194.5万円
求人検索エンジン	132.8万円
合同企業説明会	114.1万円
採用ブランディング	101万円
その他経費	85.4万円

参考：マイナビ｜中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）

人材紹介だけで平均477万円かかっており、複数チャネルを併用するほどコストは膨らみます。

採用単価を正確に把握するには、外部コスト・内部コストの両面を整理する必要があります。

外部コストにかかる費用項目

外部コストとは、採用活動で社外に支払う費用です。

チャネルを増やすほど外部コストは積み上がるため、費用項目を正確に把握しておきましょう。

外部コストにかかる主な費用項目は以下のとおりです。

費用項目	費用の目安
求人広告費（転職サイト）	50万〜200万円/掲載
人材紹介手数料	年収の30〜35%程度
ダイレクトリクルーティング	月額数万円〜数十万円
求人検索エンジン	クリック課金制
合同企業説明会の参加費	10万〜50万円/回
採用ブランディング費用	数十万〜数百万円
採用代行（RPO）費用	月額数十万円〜

特に人材紹介は採用が決まるたびに年収の30〜35%が発生するため、複数名採用するほどコストが増えます。

具体的には、年収700万円のバックエンドエンジニアを人材紹介で2名採用した場合、手数料35%で計算すると合計490万円の外部コストが発生します。

内部コストにかかる費用項目

内部コストとは、採用活動に費やす社内リソースを金額換算したものです。

見落とされがちですが、採用担当者の人件費や面接官の稼働コストは採用単価に影響します。

内部コストにかかる主な費用項目は以下のとおりです。

費用項目	内容
採用担当者の人件費	採用業務に費やした時間×時給換算
面接官の人件費	面接・選考に関わった社員の稼働コスト
採用管理ツールの利用料	ATSや採用管理システムの月額費用
入社後の研修・オンボーディング費用	研修資料の作成・講師の稼働コスト
求人原稿の作成費用	ライター・デザイナーへの外注費など

採用担当者が月40時間を採用業務に費やし、時給換算3,000円であれば、月12万円の内部コストが発生します。

さらに1回の面接に時給換算3,500円の現場エンジニアが1時間参加し、月10回実施すると、面接官の稼働コストだけで月3.5万円が加算されます。

内部コストを削減するには、AIツールや採用管理システムを活用して、担当者の作業時間を減らしましょう。

参考記事：採用工数とは？計算方法と具体的な削減方法10選を解説

採用単価の算出方法

採用単価は、採用にかかった総コストを採用人数で割ると算出できます。

外部コストだけでなく内部コストも含めて計算することで、実態に近い採用単価を把握できます。

計算例を見てみましょう。

外部コスト	人材紹介手数料210万円＋求人広告費50万円＝260万円
内部コスト	採用担当者の人件費36万円＋面接官の稼働コスト20万円＝56万円
採用人数	2名

この場合、採用単価は以下のように計算します。

採用単価を定期的に算出することで、どのチャネルにコストがかかっているかを把握できます。

チャネル別に採用単価を比較し、費用対効果の低い手法を見直していきましょう。

ITエンジニアの採用単価が高騰している3つの理由

ITエンジニアの採用単価が高騰している理由は以下の3つです。

現状を知るためにも、詳しく解説していきます。

IT人材不足で採用競争が激化しているから

経済産業省の調査によると、2030年にはIT人材が16万〜79万人不足すると試算されています。

出典：経済産業省｜IT人材需給に関する調査

供給が追いつかない状況で、企業間の採用競争は激しくなっています。

求人数が求職者数を上回る状態が続くほど、採用競争は過熱します。

候補者1人あたりのアプローチ数が増えるほど返信率は下がり、採用にかかるコストと工数が膨らむ構造です。

採用競争に勝つためには、自社の魅力を明確に伝える採用ブランディングと、コストを抑えた手法の組み合わせが必要です。

参考記事：ITの人手不足を当たり前と諦める前に！成功率を高める5つの採用手法

人材紹介手数料が高騰しているから

人材紹介を活用したエンジニア採用では、採用決定時に紹介手数料が発生します。

年収600万円のバックエンドエンジニアを人材紹介で採用した場合、手数料35%でも210万円のコストが発生します。

人材紹介は必要ですが、活用比率を見直し、他のチャネルと組み合わせる運用を検討してください。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

採用チャネルの多様化で運用コストが膨らんでいるから

エンジニア採用では複数の採用チャネルを並行して運用するのが一般的になっており、運用コストが膨らみやすいです。

主なチャネルとその費用相場は以下のとおりです。

採用チャネル	費用相場
人材紹介	100万〜300万円（年収の35〜50%程度）
転職サイト（掲載型）	30万〜150万円
ダイレクトリクルーティング	10万〜100万円
求人検索エンジン	5万〜50万円
合同企業説明会	20万〜100万円

複数のチャネルを並行運用するだけで、月数十万円のコストが発生します。

複数チャネルに予算を分散させても、採用人数が伸びなければ、採用単価は跳ね上がります。

チャネルを増やせば採用できるわけではありません。

過去の採用実績でチャネルごとの採用単価を算出し、目標値を超えているチャネルは縮小・廃止するという方針をもつことが、絞り込みの判断基準として有効です。

定期的にチャネルを見直しましょう。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

ITエンジニアの採用コストを下げる15の方法

それでは、ITエンジニアの採用コストを下げながら、人材を採用する方法を解説していきます。

こちらも1つずつ解説していくので、実施できそうなものから始めてみてください。

①採用コストの内訳を分析する

採用コストの削減は、内訳の把握からはじめましょう。

どのチャネルにいくらかかっているかを可視化しないと、削減すべき費用を特定できません。

採用コストの内訳の例は以下のとおりです。

費用項目	内容	費用の目安
人材紹介手数料	採用決定時の成功報酬	年収の35〜50%程度
求人広告費	転職サイトへの掲載費	50万〜150万円程度
ダイレクトリクルーティング	スカウト型ツールの利用料	月額数万円〜
採用担当者の人件費	選考・面接対応にかかる工数	社内コストとして計上
求人検索エンジン	Indeedなどのクリック課金	数万円〜
採用ブランディング費	採用サイト制作・コンテンツ制作	数十万円〜

内訳を分析すると「人材紹介への依存度が高い」「費用対効果の低いチャネルに予算が集中している」といった課題が浮かび上がります。

まずは費用項目を書き出し、削減できる費用を特定してください。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

②ダイレクトリクルーティングを活用する

企業から候補者に直接アプローチするダイレクトリクルーティングは、採用単価を抑えられる可能性があります。

成功報酬が発生しないツールもあり、採用コストを削減できます。

参考記事：ダイレクトリクルーティングの費用相場は？コストを削減できた事例も紹介

導入手順は以下のとおりです。

スカウトメールは候補者の経歴に触れた個別感のある文面だと、返信率が上がります。

エンジニア向けのスカウトメール例文は以下を参考にしてください。

予算に制約のある企業ほど導入メリットが出ます。

参考記事：【完全ガイド】スカウトメールの返信率を上げる16の方法｜例文つき

AIを活用したダイレクトリクルーティングがおすすめ

ダイレクトリクルーティングの費用対効果を高めたい場合は、AIを活用した採用ツール「HELLOBOSS」がおすすめです。

従来は膨大なデータベースから手作業で候補者を選定していた工数が、AIによる自動推薦によって削減されます。

外部コストだけでなく、採用担当者の内部コストも削減できます。

実際に、HELLOBOSSを導入したことで採用単価を30%削減し、有効応募率90%以上を達成した企業の事例も出ています。

無料から始められるので、まずはコストを抑えながらAI採用の効果を確かめてみてください。

③リファラル採用を導入する

リファラル採用は、自社の社員に知人・友人のエンジニアを紹介してもらう手法です。

人材紹介手数料や求人広告費がかからないため、採用コストを抑えられます。

導入手順は以下のとおりです。

ステップ	内容
制度の設計	インセンティブ金額・支払いタイミング・対象ポジションの決定
社内周知	全社員への制度内容・紹介方法の説明
紹介受付	専用フォームやSlackなど窓口の設置
選考実施	通常フローでの候補者評価
インセンティブ支払	入社後の定着確認後に支給

エンジニア同士はコミュニティや前職のつながりが強く、リファラル採用との相性が良い職種です。

人材紹介手数料と比べると採用コストを抑えられるうえ、紹介者の社員が事前に職場環境・技術スタックを伝えるため、入社後のミスマッチも防ぎやすくなります。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

④無料の採用チャネルを活用する

有料チャネルに頼る前に、無料で使える採用チャネルを活用しましょう。

エンジニア採用で活用できる無料チャネルは以下のとおりです。

採用チャネル	特徴
ハローワーク	地域密着型の求職者へのリーチ
Indeedの無料枠	幅広い層への露出が可能
HELLOBOSS（無料プラン）	AIが候補者を自動推薦・無料から利用可能
GitHubやQiita	技術発信しているエンジニアへのアプローチ
connpass	エンジニアコミュニティへの接点づくり

無料チャネルはコストがかからない分、求人原稿の質と、候補者へのアプローチ精度が採用成否を左右します。

複数のチャネルを組み合わせて、母集団の形成につなげてください。

⑤採用要件を見直す

採用要件が厳しすぎると、マッチする候補者が極端に減り、採用コストが上がります。

「本当に必要なスキルか」を見直すと、採用単価を下げられるかもしれません。

見直し前の採用要件の例は以下のとおりです。

項目	設定例（Before）
経験年数	エンジニア経験5年以上
言語	Python・Java・Go・Rustすべて経験あること
業務経験	要件定義から保守運用まで一貫して担当した経験
資格	情報処理技術者試験（応用情報以上）保有

見直し後の採用要件の例は以下のとおりです。

項目	設定例（After）
経験年数	エンジニア経験3年以上
言語	PythonまたはJavaのいずれか経験あること
業務経験	開発フェーズでの実務経験（設計・実装どちらか可）
資格	不問（実務経験を優先）

採用要件を緩和すると母集団が広がり、選考の選択肢が増えます。

入社後に育成できる部分はポテンシャルで採用するという方針に切り替えることも検討しましょう。

具体的には、現場のエンジニアリーダーと採用担当者が月1回「必須スキルの棚卸し会議」を設け、要件の妥当性を定期的に確認する運用が有効です。

参考記事：採用ターゲットの決め方完全ガイド｜成功事例と設定方法8ステップ

⑥採用活動の期間を短縮する

採用活動の期間が長引くほど、採用担当者の工数コストと機会損失が積み重なります。

選考フローを見直して、期間の短縮を検討しましょう。

見直し前の選考フローの例は以下のとおりです。

項目	内容（Before）
書類選考	3〜5営業日かけて担当者が個別確認
面接回数	4〜5回（人事・現場・部長・役員・社長）
内定出しまでの期間	応募から2〜3ヶ月
日程調整	メールで候補日を複数回やり取り

見直し後の選考フローの例は以下のとおりです。

項目	内容（After）
書類選考	AIツールで条件合致者を自動抽出・即日確認
面接回数	2〜3回（人事・現場・役員）
内定出しまでの期間	応募から2〜4週間
日程調整	日程調整ツールで候補者が自己選択

エンジニア採用では、内定承諾までのスピードが採用の成果を左右します。

選考に2ヶ月かかっている間に、候補者が別の企業から内定を受け取り承諾してしまうケースもあるでしょう。

最終面接から内定通知までを、1週間以内に完了させる体制を整えるのがおすすめです。

参考記事：内定承諾率の平均は？計算方法と承諾率を上げる10の施策を解説

⑦既存社員の離職防止に取り組む

採用コストを下げる方法として見落とされがちなのが「既存社員の離職防止」です。

エンジニアが1人離職するたびに、採用コストが再び発生します。

具体的な離職防止策は以下のとおりです。

年収600万円のエンジニアが離職した場合、再採用には人材紹介手数料だけで200万円以上かかるでしょう。

一方、書籍購入補助・外部勉強会への参加費補助・月1回の1on1といった離職防止施策にかかるコストは年間数十万円程度に収まるケースが多いです。

採用単価が高騰している市場では、既存社員を定着させることが採用コスト削減に有効です。

参考記事：オンボーディング施策とは？目的、具体例、計画の立て方を新卒・中途別に解説

⑧AIツールで採用業務の工数を削減する

採用担当者の工数を削減することで、内部コストを抑えられます。

AI採用ツールで削減できる採用業務は以下のとおりです。

採用業務	AIによる削減方法
候補者のスクリーニング	採用要件に合う候補者を自動抽出
スカウトメールの作成	候補者の経歴に合わせた文面を自動生成
面接日程の調整	候補者とのやり取りを自動化
求人票の作成	採用要件から原稿を自動生成
選考進捗の管理	応募者状況をダッシュボードで一元管理
候補者の推薦	データベースから最適な人材をAIが自動推薦

複数のポジションを同時に採用している企業ほど、AIツールの導入効果が出やすいです。

AIツールで自動化すると、担当者は候補者との面談や採用ブランディングに時間を集中させられます。

ツールの導入コストと削減できる工数を比較しながら、自社に合うものを選んでください。

HELLOBOSSで自動化できる採用業務

AIツールで採用工数を削減したい場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

20万人以上のユーザーデータからAIが最適な候補者を自動推薦し、スカウト文の自動生成まで対応します。

無料から始められるので、まずはAIの推薦精度を確かめながら検討してみてください。

⑨オウンドメディアを運営する

オウンドメディアの運営は、採用広告費をかけずに候補者を集める手法です。

継続的に発信することで、採用コストを中長期的に下げられます。

媒体別の特徴は以下のとおりです。

媒体	特徴
SEOメディア	技術ブログや開発事例を記事化し、検索流入で候補者を集める
SNS運用（X・LinkedIn）	エンジニアの日常や社内文化を発信し、認知度を高める
YouTube	社内の開発環境・チームの雰囲気を動画で伝え、応募意欲を高める

オウンドメディアは立ち上げから成果が出るまで時間がかかりますが、資産として積み上がるため、長期的な採用コスト削減につながります。

記事を読んで興味をもったエンジニアが自発的に応募するルートを作ることで、求人広告費に頼らない採用の流れを構築できます。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

⑩採用ページを最適化する

候補者は応募前に必ず企業情報を調べるため、採用ページで「ここで働きたい」と感じてもらえるかが採用成否を分けます。

採用ページに記載すべき内容は以下のとおりです。

採用ページが充実していると、スカウトメールや求人広告からの流入後の離脱を防げます。

例えば、使用技術・チーム構成・在籍エンジニアのインタビューがあると、スカウト流入後の応募率が上がりやすいです。

そのため、求人媒体の掲載URLから採用ページへの導線を整えておきましょう。

⑪タレントプールを形成する

タレントプールとは、過去に接触した候補者・不採用になった候補者・興味をもってくれた求職者を蓄積したデータベースです。

採用ニーズが発生したときに即座にアプローチできるため、採用コストを下げられます。

タレントプールを形成する具体的な方法は、以下のとおりです。

方法	内容
過去の不採用者の再アプローチ	選考で惜しかった候補者に時期を見てコンタクトする
カジュアル面談参加者の蓄積	面談後に応募に至らなかった候補者を管理しておく
採用イベント参加者の管理	勉強会・ミートアップで接触した候補者を登録する
SNSフォロワーのリスト化	自社の発信に反応したエンジニアをリストで管理する
採用管理ツールでのデータ蓄積	ATSを使って候補者情報を一元管理する

タレントプールが充実するほど、採用ニーズが発生してから内定までの期間が短縮されます。

半年前のカジュアル面談で「今すぐ転職は考えていない」と話していたインフラエンジニアがいたとしましょう。

新しいポジションが生まれたタイミングで再度連絡を取ると、たまたま転職意欲が高まっており採用につながるケースがあります。

採用活動が落ち着いている時期にも、候補者との関係を継続的に維持しておきましょう。

参考記事：採用の母集団形成とは？質の高い母集団を集める9つの方法を解説

⑫派遣やアルバイト人材を採用する

正社員採用にこだわらず、派遣やアルバイトを活用することで採用コストを下げられます。

派遣・アルバイトの時給相場は以下のとおりです。

雇用形態	職種の例	時給相場
派遣	ITエンジニア（インフラ・ネットワーク系）	2,000円〜4,000円
派遣	ITエンジニア（開発・プログラミング系）	2,000円〜3,500円
アルバイト	ITサポート・ヘルプデスク	1,200円〜2,000円
アルバイト	データ入力・テスト業務	1,100円〜1,800円

派遣の場合、採用選考の工数が少なく、スピーディーに人材を確保できます。

派遣を活用すると最短1〜2週間で稼働を開始できる点が強みです。

また、派遣から正社員への登用（紹介予定派遣）を活用すると、ミスマッチを防ぎながら採用コストを抑えられます。

⑬フリーランス人材を採用する

フリーランスエンジニアの活用は、正社員採用コストを抑えながら即戦力を確保できる手法です。

メリット・デメリットは以下のとおりです。

区分	内容
メリット	・採用広告費、人材紹介手数料が不要 ・即戦力のスキルをもつ人材をすぐに確保できる ・プロジェクト単位での契約で人件費を変動費化できる
デメリット	・社内ノウハウが蓄積されにくい ・契約終了後に技術が社内に残らないリスクがある ・報酬単価が正社員より高くなるケースがある

デメリットへの対策として、以下の準備を事前に整えておきましょう。

参考記事：フリーランス採用完全ガイド｜募集方法から法律まで5ステップで解説

ちなみに、フリーランスエンジニアの採用にも、AI採用ツール「HELLOBOSS」を活用できます。

20万人以上のユーザーデータからAIが条件に合う候補者を推薦するため、業務委託での採用も効率よく進められます。

無料から始められるので、試してみてください。

⑭採用の助成金や補助金を活用する

採用コストの一部を助成金・補助金でまかなうと、実質的な採用単価を下げられます。

エンジニア採用に活用できる助成金・補助金の例は以下のとおりです。

制度名	概要
トライアル雇用助成金	試行雇用期間中に助成金を受け取れる制度
キャリアアップ助成金	非正規社員を正規雇用に転換した場合に支給
特定求職者雇用開発助成金	就職困難者を雇用した際に支給
デジタル化・AI導入補助金	採用管理システムなどのITツール導入費を補助
人材確保等支援助成金	雇用管理改善・人材確保の取り組みを支援

派遣エンジニアを正社員に登用した際にキャリアアップ助成金を申請すると、一定額の支給を受けられる場合があります。

また、採用管理システムの導入にIT導入補助金を活用することで、ツール費用の一部を補填できるケースもあります。

助成金・補助金は申請要件・申請期限が制度ごとに異なるため、各省庁の公式サイトで最新情報を確認するか、社会保険労務士などの専門家に相談してください。

⑮アルムナイ採用を実施する

アルムナイ採用とは、過去に自社を退職した元社員を再雇用する採用手法です。

自社の文化・業務・技術スタックをすでに理解しているため、採用後のオンボーディングコストを抑えられます。

アルムナイ採用のメリット・デメリットは以下のとおりです。

区分	内容
メリット	・即戦力として活躍しやすく、立ち上がりが早い ・人材紹介手数料が不要で採用コストを抑えられる ・社内文化、チームへの馴染みが早い
デメリット	・退職理由が解消されていないと再離職のリスクがある ・既存社員との関係性に配慮が必要なケースがある

アルムナイ採用を始めるには、退職者との関係を継続的に維持しておく仕組みが必要です。

具体的には、退職時に「アルムナイコミュニティ（元社員向けのSlackグループなど）」への参加を案内し、定期的に社内の近況や採用情報を共有しておきましょう。

退職から2〜3年後に転職を検討しはじめた元社員が、アルムナイコミュニティ経由で再応募するケースがあります。

採用単価を抑えながら即戦力を確保できる手法として、積極的に取り入れてください。

参考記事：アルムナイ採用の4つのデメリットとは？失敗しないための5つの導入ステップ

ITエンジニアの採用単価を下げすぎるリスク

採用単価の削減は必要ですが、下げすぎると別のリスクが生じます。

以下の3点を理解したうえで、採用単価を設定してください。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

優秀なエンジニアが集まらなくなる

採用単価を下げすぎると、優秀なエンジニアへのリーチ手段が失われます。

市場価値の高いエンジニアは、1日に100通近いスカウトを受け取るケースもあります。

採用競争は激化しており、訴求力の低い求人原稿やスカウト送付数を極端に絞った運用では、候補者の目に留まりません。

採用単価を下げすぎた場合に起きやすい問題は以下のとおりです。

問題	内容
求人広告の掲載面縮小	応募数が激減し母集団が構成できない
スカウト送付数の削減	潜在層へのアプローチが止まる
媒体費の過度な削減	競合他社の求人に埋もれる

例えば、React・TypeScriptを主軸に開発するWebサービス企業が、コスト削減を理由にスカウト送付数を月200通から50通に絞ったとします。

転職潜在層へのアプローチがほぼ止まり、応募者の大半が温度感の低い候補者に偏る状況が起きます。

手法を工夫して単価を抑えつつ、接触数を維持することが必要です。

優秀なエンジニアに情報を届けるためのコストは、しっかりかけてください。

採用後の定着率が低下する

コスト削減を優先するあまりカジュアル面談や入社前フォローを省くと、定着率が下がります。

選考プロセスを簡略化すると、業務内容や開発環境へのギャップが生じ、早期離職につながるためです。

エンジニア採用で起きやすいミスマッチの例は以下のとおりです。

具体的には、バックエンドエンジニアとして採用した人材が「Go言語での新規開発を担当できる」と聞いて入社したケースを考えてみましょう。

配属後に既存のPHPシステムの保守業務が中心だとわかり、入社3か月以内に退職の意向が出ることがあります。

早期離職が発生すると、求人掲載・選考・オンボーディングのコストが再び発生します。

選考の質まで落とさないよう、以下の対応を選考プロセスに組み込んでください。

選考コストは圧縮しても、候補者との認識合わせのプロセスだけは残しておくことが必要です。

採用ブランドが低下する

極端に採用コストを削減すると、候補者体験の質が落ち、採用ブランドが傷つきます。

選考連絡の遅延・雑な求人原稿・一方的なスカウト文など、悪い印象が候補者に伝わります。

結果として、優秀なエンジニアが応募を避けるかもしれません。

採用ブランドが低下すると、採用単価を戻しても応募数が回復しにくいです。

長期的な採用コストの上昇につながるため、候補者への対応品質だけは絶対に落とさないようにしてください。

ただし、対応品質の維持はコストをかけずに改善できる部分も多いです。

まずは以下の基準を社内で統一するところから始めましょう。

対応項目	基準の例
書類選考の結果連絡	応募から5営業日以内に通知する
面接日程の調整	候補者への返信は24時間以内を目安にする
求人原稿の更新	技術スタック・開発環境・チーム構成を具体的に記載し、四半期ごとに見直す
スカウト文の作成	候補者のスキルや経歴に触れた個別文を作成し、テンプレートの一括送信を避ける
不合格時の連絡	選考辞退・不合格を問わず、必ず結果を通知する

採用単価を下げる際は、対応品質の基準を社内で明文化してから進めてください。

ITエンジニアの採用単価に関するQ&A

ITエンジニアの採用単価について、よくある疑問と回答をまとめました。

Q. 中小企業でもエンジニアの採用単価は下げられる？

採用チャネルと採用プロセスを工夫すれば、中小企業でもエンジニアの採用単価を下げられます。

採用単価を抑えるには、無料チャネルやダイレクトリクルーティングを組み合わせた手法が有効です。

並行してリファラル採用の紹介報酬制度を整備することで、人材紹介への依存度を段階的に下げられます。

例えば、以下の手順で進めてみてください。

採用チャネルを分散させることで、採用単価を削減できます。

まずは自社で運用できる低コストのチャネルから試してみましょう。

Q. 採用単価の目標値はどう設定すればいい？

採用したエンジニアが生み出す価値をもとに、採用単価の目標値を逆算して設定します。

「いくらかければ採算が合うか」との視点で考えると、適正な目標値が見えてきます。

目標値を設定するときの考え方は以下のとおりです。

設定項目	考え方の目安
採用後の期待粗利	年間粗利500万円を見込むなら、採用単価100万円以内が目安
採用手法別のコスト相場	人材紹介は年収の35%、求人広告は平均39.4万円
チャネル別の採用実績	チャネルごとの採用人数と費用を照合して、費用対効果を比較する
早期離職を含めた総コスト	1年以内に離職した場合の再採用コストも事前に試算する

受託開発を主軸とする企業でインフラエンジニア1名を採用する場合、採用単価の目標値は以下の計算式で導けます。

年間粗利	400万円
目標採用単価	400万円 × 20% ＝ 80万円以内
活用チャネルの目安	HELLOBOSS＋求人広告の組み合わせ

粗利に対する採用コストの比率を20%前後に設定すると、予算上限と採用手法を具体的に絞り込めます。

また、採用単価の目標値は一度設定して終わりではありません。

採用活動の結果をもとに、定期的に見直す運用を心がけてください。

見直しの際は、以下のサイクルで運用しましょう。

サイクルを回し続けることで、採用単価の精度が上がっていきます。

参考記事：採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説

Q. 採用予算が少ない場合に試すべき採用手法は？

採用予算が少ない場合は、無料チャネルとAIダイレクトリクルーティングの組み合わせが有効です。

予算が限られているほど、チャネルの選び方と求人原稿の質が採用の成否を分けます。

予算別のおすすめ採用手法は以下のとおりです。

予算の目安	おすすめ手法	特徴
0円	ハローワーク・Indeedの無料枠・HELLOBOSS	コストゼロで始められる
月額数万円〜	AIダイレクトリクルーティング	AIが候補者を自動推薦・成功報酬なし
数十万円〜	求人広告・転職サイト	広範囲にリーチできる

AIダイレクトリクルーティングは成功報酬が発生しないツールも多く、採用コストを把握しながら運用できます。

まずは無料チャネルから始め、効果を確認しながら有料チャネルを組み合わせてください。

まとめ｜採用コストを下げながらエンジニアを採用しよう

最後にもう一度、エンジニアの採用コストを下げるための主な方法を振り返っておきます。

採用コストを抑えながらエンジニアを採用したい場合は、AIを活用したダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」がおすすめです。

無料からスタートできるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら、採用コスト削減を進めてみてください。

貴社のエンジニア採用が効率化され、採用単価の削減につながることを願っています。