「中途採用の採用単価が高くて、毎回予算が足りなくなる…」

「採用コストを下げたいけど、どこから手をつければいいかわからない…」

このように悩む採用担当者の方に向けた記事です。

中途採用の採用単価は、外部コストと内部コストの両方を把握し、採用チャネルの見直しと選考プロセスの改善を組み合わせることで削減できます。

まず自社のコスト構造を把握することが出発点です。

「採用コストは削減したいけど、採用の質は落としたくない」と感じていますよね？

この記事を読むことで、中途採用の採用単価の平均相場がわかり、コストを抑えながら優秀な人材を採用するための具体的な戦略が見つかります。

成功事例も交えて解説しているので、最後まで読んでみてください。

実際に、HELLOBOSSを活用して採用単価を30%削減し、有効応募率90%以上を達成した企業の事例もあります。

無料からスタートできるので、まずはAIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

中途採用の採用単価の平均相場

マイナビの調査によると、中途採用の採用単価（転職サイトの求人広告費）の平均は37万円です。

参考：マイナビ｜中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）

ただし、採用単価は職種や採用チャネル、内部コストの大きさによって変わります。

「自社の採用単価が適正かわからない」と感じる場合は、まず採用単価の内訳と計算方法を把握しておきましょう。

職種別の中途採用の単価相場

職種によって中途採用の採用単価は異なります。

専門スキルの需要が高い職種ほど採用競争が激しく、単価が高くなる傾向があります。

マイナビの調査によると、職種別の転職サイト求人広告費の平均は以下のとおりです。

出典：マイナビ｜中途採用状況調査 2025年版（2024年実績）

例えば、ITエンジニアの採用単価は39.4万円ですが、医薬・食品・化学・素材は18.4万円と、職種によって2倍以上の差があります。

自社が採用する職種の相場を事前に把握して、適切な予算を設定してください。

参考記事：職種別の採用単価の平均相場｜コストカットする12の方法と成功事例

内部コストとは

社内で発生する採用関連の費用を「内部コスト」と呼びます。

求人広告費のように請求書として届くわけではないため、数値として見えません。

採用担当者の稼働時間や交通費補助なども、すべて内部コストに含まれます。

内部コストの主な例は以下のとおりです。

例えば、月3名を採用している企業で採用担当者が週15時間を応募者対応に充てているとします。

月間で約60時間分の人件費が発生しており、無視できないコストです。

外部コストとは

採用活動で社外のサービスや業者へ支払う費用が「外部コスト」です。

請求書として金額が明確になるため、内部コストより把握できます。

具体的には、転職サイトへの求人掲載費や、人材紹介会社を利用した際に発生する年収の30〜35%相当の手数料などが含まれます。

選ぶチャネルによって金額が変動するため、費用対効果を比較しながら選定してください。

参考記事：人材紹介（転職エージェント）の手数料相場｜他の採用チャネルとの比較

中途採用の採用単価の計算方法

外部コストと内部コストの合計を採用人数で割れば、採用単価が算出できます。

計算式は以下のとおりです。

採用単価が予算より高い場合、外部コストと内部コストのどちらに問題があるかを分析しましょう。

外部コストだけで計算すると採用単価が低く見えるため、内部コストも加えた正確な数値を把握してください。

中途採用の採用単価を削減する8つの方法

中途採用の採用単価を削減するには、コストの可視化から始め、採用チャネルや選考プロセスを見直しましょう。

以下の8つの方法を参考にしてください。

1つずつ解説していきます。

①現在の採用コストを可視化する

採用単価を削減するには、現状の採用コストを正確に把握するところから始めてください。

コストが見えていない状態では、どこを削減すべきかの判断ができません。

可視化すべき項目は以下のとおりです。

実際のコストのイメージは以下のとおりです。

まず1ヶ月分のコストをすべて洗い出して、削減できる項目を特定しましょう。

参考記事：【徹底解説】採用コストのムダを削減する17の具体的アクション

②ダイレクトリクルーティングを活用する

求人広告への依存度を下げたい場合は、ダイレクトリクルーティングを活用してください。

企業から候補者へ直接アプローチする手法で、採用単価を抑えられます。

メリット・費用相場・導入の手順は以下のとおりです。

項目	内容
メリット	・転職潜在層へのリーチ ・ターゲット指定でのアプローチ ・採用単価の削減
費用相場	ツールの月額費用のみ（成功報酬なしのツールもある）
導入の手順	①採用ペルソナ設定 ②ツール選定 ③候補者検索 ④スカウト送付 ⑤選考

スカウトツールで採用ペルソナに近い人材へ絞り込んでアプローチすれば、広告費がかからず採用単価を下げられます。

ダイレクトリクルーティングのやり方は、ダイレクトリクルーティングで中途採用を成功させる5ステップを徹底解説に詳しくまとめているので、参考にしてみてください。

AIを活用したダイレクトリクルーティングがおすすめ

ダイレクトリクルーティングの費用対効果をさらに高めたい場合は、AIを活用した「HELLOBOSS」がおすすめです。

従来は手作業でデータベースから候補者を絞り込んでいた工程が、AIの自動推薦によってスピーディーに進みます。

外部コストだけでなく、採用担当者の稼働時間の削減にも直結します。

HELLOBOSSを導入して採用単価を30%削減し、有効応募率90%以上を達成した運輸企業の事例もあります。

無料から始められるので、まずはコストを抑えながらAI採用の効果を確かめてみてください。

③リファラル採用を実施する

自社の社員から知人・友人を紹介してもらうリファラル採用は、採用コストを削減できる手法です。

求人広告費や人材紹介の手数料がほとんどかからないため、外部コストを抑えられます。

メリット・費用相場・導入の手順は以下のとおりです。

項目	内容
メリット	・外部コストをほぼゼロに抑えられる ・ミスマッチが少ない ・定着率が高い
費用相場	社員への紹介報酬5〜20万円程度
導入の手順	①制度設計 ②社内周知 ③紹介環境の整備 ④応募者対応 ⑤定期見直し

紹介者である社員が事前に仕事内容や社風を伝えるため、入社後のミスマッチが少ない傾向があります。

制度を設計したら社内全体に周知し、紹介できる環境を整えましょう。

リファラル採用のコツは、リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説に詳しくまとめているので、参考にしてみてください。

④無料の採用媒体を活用する

有料チャネルだけに頼らず、無料で使える採用媒体を組み合わせることで採用単価を下げられます。

すべての採用を無料媒体でカバーするのは難しいですが、部分的に活用するだけでも全体のコスト削減につながります。

有料媒体との組み合わせで費用対効果を最大化しましょう。

参考記事：ハローワークに求人を出す企業側の5つのメリット・デメリットを解説

⑤SNS採用を実施する

SNS採用は低コストで採用ブランディングと母集団形成を同時に進められます。

求人広告費がかからず、継続的な情報発信が採用単価の削減に有効です。

職種によって相性の良いSNSが異なるため、以下の表を参考に選んでください。

SNS	相性の良い職種
X（旧Twitter）	ITエンジニア・Webマーケター・広報
Instagram	デザイナー・美容師・アパレル販売
YouTube	営業職・技術職（職場紹介動画）
TikTok	若年層・アルバイト・エンタメ系職種

具体的には、ITエンジニアを採用したい企業がXで社員の技術ブログや開発の裏側を発信します。

採用広告を出さなくても、関心をもつ候補者から問い合わせがくるケースがあります。

まずは1つのSNSに絞って投稿を継続してみてください。

SNS採用のノウハウは、採用SNS戦略を成功させる！利点を最大化する10のステップ徹底解説で詳しく解説しています。

⑥オウンドメディアを運用する

自社で採用サイトやブログを運用するオウンドメディア採用は、中長期的に採用単価を削減できます。

一度作成したコンテンツは企業の資産として残り、継続的な応募獲得につながるためです。

候補者の疑問に答えるコンテンツの例は以下のとおりです。

検索上位に表示されると、求人広告を出さなくても毎月一定数の応募が見込めます。

初期の構築コストはかかりますが、運用を続けるほど採用単価が下がります。

オウンドメディアの運用方法は、【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップで詳しく解説しているので、参考にしてみてください。

⑦選考プロセスの無駄を省く

選考プロセスに無駄があると、採用担当者・面接官の稼働時間が増え、内部コストが膨らみます。

また、選考期間が長引くほど候補者の辞退リスクも上がり、再募集のコストが発生します。

具体的な改善例は以下のとおりです。

選考フローを定期的に見直して、無駄なステップを削ってください。フローの改善方法は、【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説に詳しくまとめています。

⑧AIを活用して採用業務を効率化する

採用業務にAIを活用すると、内部コストの削減につながります。

採用担当者が時間をかけていた定型業務を自動化・効率化できます。

AIで効率化できる採用業務は以下のとおりです。

採用業務	AIで効率化できること
書類選考	スクリーニングの自動化
候補者マッチング	採用ペルソナに合う人材の自動推薦
面接日程調整	候補者との日程調整の自動化
スカウトメール	文案の自動生成
求人票作成	条件入力による自動生成

採用業務の効率化を進めて、採用単価を下げていきましょう。

参考記事：【2026年最新】AI採用ツールの成功事例を紹介！導入4ステップを完全網羅

おすすめのAI採用ツール「HELLOBOSS」

採用業務の効率化を進める上で、AIを活用したダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」がおすすめです。

書類選考から候補者マッチング、スカウト文の自動生成まで、工数のかかる採用業務をAIがサポートします。

採用工数を50%削減できて、内部コストを改善します。

個別教室のトライや串カツ田中など、多くの企業がHELLOBOSSを活用して採用コストの削減に成功しています。

無料から始められるので、まずはAIの推薦精度を確かめながら検討してみてください。

採用単価を削減するときの注意点

採用単価の削減は有効な戦略ですが、コストカットを優先しすぎると採用品質や担当者の負荷に影響が出ます。

失敗しないためにも、詳しく見ていきましょう。

採用要件を緩和しても採用品質は下げない

採用要件を緩和すれば応募数は増えますが、採用品質を下げると早期離職のリスクが高まります。

再採用にかかるコストまで含めると、削減した採用単価以上の費用が発生する場合もあり、注意が必要です。

コアスキルやカルチャーフィットの基準は維持しながら、経験年数や業界などの条件にとどめてください。

コストを削減しても長期的な採用力の低下は避ける

短期的なコスト削減だけを優先すると、長期的な採用力が低下するリスクがあります。

採用ブランドや選考ノウハウへの投資を止めると、将来の採用で苦戦する場面が増えるでしょう。

採用力の低下につながる行動の例は以下のとおりです。

ただし、すべての施策を維持する必要はありません。

費用対効果が低い施策を削り、採用力の核となる施策には予算を確保するのがコツです。

参考記事：採用ブランディング完全ガイド｜成功に導く進め方5ステップ

採用担当者の工数が増えすぎないようにする

業務が採用担当者に集中すると、人件費として内部コストが膨らみます。

コスト削減のために施策を増やしすぎると、担当者が疲弊して採用の質が落ちるかもしれません。

工数がかかる業務と対策は以下のとおりです。

工数がかかる業務	対策
書類選考・スクリーニング	AIツールで自動化
面接日程の調整	日程調整ツールの導入
候補者への連絡・返信	テンプレート化・チャットボット活用
求人票の作成	AIで自動生成

AIツールを活用すれば工数を抑えながら品質を維持できます。

候補者との丁寧なコミュニケーションは省かず、バランスを意識してください。

参考記事：採用工数とは？計算方法と具体的な削減方法10選を解説

採用単価を削減した企業の成功事例

ここでは、AI採用ツール「HELLOBOSS」を活用して採用単価の削減に成功した企業の事例を紹介していきます。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

個別教室のトライがAI活用で採用単価を削減した事例

教育・学習支援業の「個別教室のトライ」では、塾講師のアルバイト採用における母集団形成のために、HELLOBOSSのSocial+プランを導入しました。

HELLOBOSSを活用して、SNS広告での訴求を強化。

導入後は過去平均よりも安価なCPAで応募を獲得できるようになりました。

さらに、AI生成の動画広告を導入したところ応募数が純増し、PDCAを回しながら採用コストを改善し続けています。

星野リゾートがSNSで500名超の地方採用に成功した事例

宿泊業の「星野リゾート」では、地方エリアでの採用難易度の高さが課題でした。

そこで、HELLOBOSSのSocial+プランを導入し、SNS広告を活用した地域特化型プロモーションを展開。

転職顕在層・潜在層の双方にリーチできるようになり、結果として500名を超える応募を獲得しました。

地方での採用に課題を感じている場合は、SNSを活用したアプローチを検討してみてください。

串カツ田中が毎月40名以上の応募を獲得した事例

飲食サービス業の「串カツ田中」では、他媒体での中途採用に苦戦していました。

そこで、HELLOBOSSのSocial+プランを導入し、SNS広告配信・タレントプール・SMS通知連絡・ATSを組み合わせた採用活動を展開。

導入後は毎月40名以上の応募をコンスタントに獲得できるようになりました。

AIが属性データを学習することで精緻なターゲティングが可能になり、有効応募率も高い水準を維持しています。

1年以上継続して最も効果的な採用ツールとして活用されています。

中途採用の採用単価に関するQ＆A

中途採用の採用単価に関して、よくある質問に答えていきます。

Q. 採用単価の削減効果が出るまでにどのくらいかかりますか？

A. 施策によって異なりますが、目安として3〜6ヶ月程度を見ておきましょう。

採用チャネルの見直しやダイレクトリクルーティングの導入など、外部コストをかける施策は早めに効果が出ます。

一方、オウンドメディアやSNS採用は、コンテンツが蓄積されるほど効果が出るため、6ヶ月〜1年以上かかる場合があります。

施策ごとの効果測定サイクルの目安は以下のとおりです。

施策	効果が出るまでの目安
採用チャネルの切り替え	1〜3ヶ月
ダイレクトリクルーティング	3〜6ヶ月
選考プロセスの改善	1〜3ヶ月
SNS採用・オウンドメディア	6ヶ月〜1年以上

短期で採用単価を下げたい場合は、採用チャネルの切り替えや選考プロセスの改善から着手してください。

中長期での削減も視野に入れ、SNS採用やオウンドメディアは早めに動き始めましょう。

Q. 採用単価はどのくらいの頻度で見直すべきですか？

A. 最低でも四半期（3ヶ月）に1回の見直しをおすすめします。

採用市場は求人倍率や競合の動向によって変化するため、半年以上放置すると採用単価が気づかないうちに上昇している場合があります。

見直しの際に確認すべき項目は以下のとおりです。

例えば、転職サイトの掲載費は変わっていなくても、競合が増えることで応募数が減り、採用単価が上昇するケースがあります。

定期的に数値を確認し、費用対効果が落ちているチャネルは早めに見直してください。

参考記事：採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説

まとめ｜中途採用の採用単価削減には戦略が必要

最後にもう一度、採用単価を削減する8つの方法をまとめておきます。

採用単価をすぐに下げたい場合は、AIを活用したダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」が効果的です。

無料からスタートできるので、AIに最適な人材を推薦してもらいながら、採用単価を削減してみてください。

貴社の採用コスト削減と、理想の人材獲得につながることを願っています。