「新卒採用のコストを下げたい…」

「新卒採用のコストを最適化したい…」

このように考える採用担当者の方に向けた記事です。

新卒採用の一人当たりコストの相場は60〜70万円です。

内部コスト・外部コストを正確に把握できていない企業では、気づかないうちに相場を超えたコストをかけているケースもあります。

コストを削減したくても「どこを削ればいいのか」「削りすぎて採用の質が落ちないか」と悩みますよね？

この記事を読むことで、新卒採用コストの正確な計算方法から、コストを削減する9つの具体策、実際に成果を出した企業の事例まで一気にわかります。

最後まで読んで、自社に合ったコスト削減の手順を見つけてみてください。

無料からスタートできるので、まずはAIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

新卒採用コスト一人当たりの平均相場

大手人材会社などのデータをもとに算出した新卒採用の単価は、1人あたり60〜70万円です。

採用担当者の人件費や説明会の運営費といった内部コストと、求人広告費・人材紹介会社への成功報酬などの外部コストを合算した数値です。

まずは内部コスト・外部コストの内訳を整理し、自社の採用コストを正確に算出しましょう。

参考記事：職種別の採用単価の平均相場｜コストカットする12の方法と成功事例

内部コストとは

採用活動のために社内で発生するコストを「内部コスト」といいます。

採用担当者が書類選考・面接調整・説明会準備などに費やした時間を人件費換算した金額や、社員が候補者に会いに行く際の交通費などが該当します。

外部コストと比べて見えにくいですが、採用コスト全体のうち相応の割合を占めるケースも多いです。

内部コストの具体例は以下のとおりです。

内部コストを正確に把握するには、各作業に費やした時間を時給換算して算出する必要があります。

外部コストとは

外部コストとは、採用活動で社外へ支払うコストのことです。

求人広告の掲載費・人材紹介会社への成功報酬・採用代行への委託費などが代表的な費目になります。

内部コストと異なり、請求書や領収書で金額を確認できますが、複数の媒体やサービスを利用すると合計額が予想以上に膨らむケースもあります。

外部コストの具体例は以下のとおりです。

外部コストは定期的に費用対効果を見直し、成果が出ていない媒体は削減を検討しましょう。

一人当たりの採用コストの計算方法

採用コストを一人あたりで算出すると、どの採用手法・媒体の費用対効果が高いか把握できます。

計算式は以下のとおりです。

採用コスト総額は、内部コストと外部コストを合算した金額です。

媒体や採用手法ごとの数値を比べることで、削減すべきコストの優先順位が明確になります。

新卒採用コストが高騰している原因

新卒採用コストが上がり続けている背景には、市場環境や自社の採用活動に起因する複数の原因があります。

1つずつ解説していきます。

人材不足により採用競争が激化しているため

少子高齢化による労働人口の減少で、新卒採用の競争は激しくなっています。

厚生労働省の発表によると、令和8年1月時点の有効求人倍率は1.18倍です。

参考：厚生労働省｜一般職業紹介状況(令和8年1月分)について

求人数が求職者数を上回る状態が続いており、学生は複数の内定を手にしやすい環境です。

企業は採用母集団を確保するために、多くの媒体に出稿したり、スカウトを大量に送ったりせざるを得ません。

競争が激しくなるほど広告費や採用ツールの費用がかさみ、1人あたりの採用コストが上がります。

参考記事：採用の母集団形成とは？質の高い母集団を集める9つの方法を解説

採用ミスマッチによる早期離職が追加コストを生むため

内定を出しても入社後すぐに退職されてしまうと、採用コストが二重にかかります。

厚生労働省の令和7年調査によると、新卒で就職してから3年以内の離職率は3割超です。

出典：厚生労働省｜新規学卒就職者の離職状況(令和４年３月卒業者)を公表します

採用した3人に1人が早期に離職している計算です。

早期離職が発生するたびに、広告出稿・書類選考・面接対応をやり直す必要があります。

採用ターゲットを明確にして、選考段階でのミスマッチを減らしていきましょう。

参考記事：採用ミスマッチを激減させる10の具体策｜新卒・中途別に人事がすべきこと

採用広告費を過剰投下しているため

気づかないうちに、採用広告費を必要以上に使い続けているケースがあります。

費用対効果を確認せずに複数の媒体へ出稿し続けると、コストだけが積み上がります。

採用広告費が過剰になりがちなパターンと、見直しのポイントは以下のとおりです。

過剰になりがちなパターン	見直しのポイント
成果の低い媒体への継続出稿	採用単価を算出し、成果が出ない媒体は停止
人材紹介会社の多社利用	利用会社を絞り、成果の出る会社に集中
広告掲載期間の惰性延長	一定期間ごとに費用対効果を確認して判断

媒体ごとの採用単価を定期的に算出して、費用対効果の低い出稿を見直しましょう。

参考記事：採用チャネル完全ガイド！主要12選一覧と自社に合う選び方5ステップ

新卒採用コストを削減する9つの方法

新卒採用コストを削減する9つの方法を紹介します。

自社の課題に合わせて、着手できるものから実践してみてください。

1つずつ解説していきます。

①ダイレクトリクルーティングを活用する

項目	内容
特徴	企業から候補者へ直接スカウトメールを送る採用手法
採用コストの削減効果	求人広告費・人材紹介手数料の削減
導入手順	1. スカウトサービスへの登録 2. 採用ターゲットの設定 3. 候補者の検索とスカウト送信 4. 面談・選考

求人広告や人材紹介会社を経由しないため、外部コストを抑えながら採用活動を進められます。

自社がほしい人材に絞ってアプローチできるため、ミスマッチも減らしやすいです。

採用ターゲットを明確にしてからスカウトを送ってみてください。

参考記事：新卒採用のダイレクトリクルーティングで成果を出す4つのコツ｜おすすめツールも紹介

AIを活用したダイレクトリクルーティングがおすすめ

ダイレクトリクルーティングは外部コストを抑えられる手法ですが、データベースから候補者を手作業でピックアップし、1人ずつスカウト文を作成する工数がかかります。

そこで有効なのが、AIを活用したダイレクトリクルーティングです。

AIが自社に合う候補者を自動で推薦し、スカウト文も自動生成してくれるため、採用担当者の内部コストも同時に削減できます。

無料から始められるので、まずはAIに最適な人材を推薦してもらいながら検討してみてください。

②リファラル採用を実施する

項目	内容
特徴	自社の社員が知人・友人を紹介する採用手法
採用コストの削減効果	求人広告費・人材紹介手数料の削減
導入手順	1. 社内への制度告知 2. 紹介報酬ルールの設定 3. 紹介の受付と選考

紹介者が事前に職場環境や仕事内容を伝えてくれるため、入社後のミスマッチが起きにくい点がメリットです。

紹介報酬の相場は0〜30万円程度です。

高額に設定しすぎると職業安定法に抵触する恐れがあるため、注意してください。

社員が「紹介したい」と思える職場環境を整えることが、リファラル採用を機能させる条件です。

参考記事：リファラル採用が難しい理由とは？注意点や失敗しないコツも解説

③オウンドメディアリクルーティングを実施する

項目	内容
特徴	自社サイトやSNSで採用情報・社内情報を発信して、候補者を集める手法
採用コストの削減効果	求人広告費の削減、長期的な採用コストの低減
導入手順	1. 採用ページの整備 2. 社員インタビューや社内情報の継続発信 3. 問い合わせ・応募の受け付け

初期の制作費はかかりますが、継続的に情報を発信することで長期的な外部コストの削減につながります。

採用ブログやSNSアカウントで「入社後のリアル」「職場の雰囲気」を発信してください。

候補者が自社を理解したうえで応募してくれるため、ミスマッチを減らせます。

求人広告に依存しない採用の仕組みを構築したい場合に、有効な手法です。

参考記事：【完全解説】オウンドメディア採用の成功事例｜成功する10ステップ

④インターンシップで採用コストを圧縮する

項目	内容
特徴	入社前に業務体験の場を提供し、採用につなげる手法
採用コストの削減効果	早期離職・内定辞退の減少による再募集コストの圧縮
導入手順	1. 受け入れ部署と目的の決定 2. 大学・SNSでの募集 3. プログラムの実施 → 選考への連動

インターンシップを経由して採用すると、学生は入社前から職場環境・業務内容を把握できます。

入社後のギャップが減るため、早期離職が起きにくく、再募集コストの発生を抑えられます。

業務に近い内容を体験させる「実践型インターン」が、ミスマッチ防止に効果的です。

インターン参加者を選考対象とするフローを、事前に設計しておきましょう。

参考記事：成功するインターンシップ採用7つのポイントと実施方法4ステップ

⑤採用ターゲットを明確化してミスマッチを減らす

採用ターゲットが曖昧だと、求める人材からの応募が集まらず、選考コストだけが積み上がります。

「どんなスキル・価値観・志向性の人材が自社に合うか」を具体的に定義することで、ミスマッチを減らせます。

採用ターゲットを明確化する具体例は以下のとおりです。

項目	曖昧な例	具体化した例
職種・役割	営業職がほしい	法人向け無形商材の新規開拓の営業担当
求めるスキル	コミュニケーション力がある	初対面の相手から課題を引き出し、提案できる力
価値観・志向性	積極的な人	失敗を恐れず、自分でPDCAを回せる人
入社後のキャリア	将来的にリーダーになってほしい	入社3年以内に営業チームのリーダーとして予算管理を担う人材

ターゲットが明確になると、求人票・スカウト文・面接基準に一貫性が生まれ、採用活動全体の精度が上がります。

参考記事：採用ターゲットの決め方完全ガイド｜成功事例と設定方法8ステップ

⑥採用フローを最適化する

選考フローに不要なステップが多いと、採用担当者の工数が増え、内部コストが膨らみます。

フローを見直すことで、選考にかかる時間と費用を削減できます。

改善例は以下のとおりです。

面接回数を減らすと候補者の負担も軽くなり、辞退率の低下にもつながります。

オンライン面接を一次選考に取り入れると、会場費と交通費も削減できます。

参考記事：【フロー図付き】採用フロー完全マニュアル｜新卒・中途別に解説

⑦採用ページに投資する

採用ページは候補者が応募を決断する際に必ず確認する場所です。

内容が薄いと応募数が伸びず、広告費をかけても期待した成果を得られません。

採用ページを整備するコツは以下のとおりです。

コツ	内容
仕事内容の具体的な記載	担当顧客・提案商材・業務プロセスまで詳しく掲載
社員インタビューの掲載	入社前後のギャップ・やりがいをリアルな言葉で掲載
キャリアパスの明示	入社3年・5年後の職種・役割の具体的な変化を掲載
写真・動画によるリアルの伝達	職場環境・社内行事・チームの雰囲気を視覚的に表現
選考フローの明確化	応募から内定までのステップ・期間を明記

採用ページの質が上がると自社への理解が深まり、応募者の質と定着率が改善されます。

参考記事：採用ブランディング完全ガイド｜成功に導く進め方5ステップ

⑧内定者フォローを強化して辞退を減らす

内定を出しても入社前に辞退されると、採用コストがまるごと無駄になります。

辞退を防ぐには、内定後から入社日までのフォローが必要です。

フォローの手順は以下のとおりです。

内定者との接触頻度を上げるほど不安が解消され、辞退のリスクを下げられます。

参考記事：内定後フォローの完全ガイド｜内定者の不安を解消し辞退を防ぐ具体策12選

⑨AIツールを活用して採用工数を削減する

採用活動の中には、AIツールで自動化・効率化できる業務が多いです。

工数のかかる作業をAIに任せることで、採用担当者はコア業務に集中できます。

AIツールの活用例は以下のとおりです。

AIツールを導入することで、採用担当者の作業時間を削減しながら採用活動の質を維持できます。

AI採用ツールはHELLOBOSSがおすすめ

採用工数の削減にAIツールを活用する場合は「HELLOBOSS」がおすすめです。

日本で初めて生成AIを実装したダイレクトリクルーティングツールで、候補者のピックアップからスカウト文の自動生成まで、AIがサポートします。

無料から始められるので、まずはAIに人材を推薦してもらいながら、採用工数の削減効果を確かめてみてください。

採用コストを削減した企業の成功事例

ここでは、AI採用ツール「HELLOBOSS」を活用して採用コストの削減に成功した企業の事例を4つ紹介します。

採用コスト削減の参考にしてみてください。

採用単価40万円を達成したUTエイムの事例

UTエイムは製造派遣求人の母集団形成を目的に、HELLOBOSSのSuccessプランを導入しました。

採用コストの削減と工数の削減が主な導入背景です。

タレントプールとチャットスカウト機能を中心に活用した結果、採用単価40万円での採用を達成しています。

採用難易度が高い職種でも、ターゲットを絞ったスカウト手法を組み合わせることで、コストを抑えた母集団形成が可能です。

月40名超の応募を獲得している串カツ田中の事例

他の媒体での中途採用に苦戦していた串カツ田中は、母集団形成・地方採用・採用コスト削減を目的に、HELLOBOSSのSocial+プランを導入しました。

導入後は、苦戦していた中途採用で毎月40名以上の応募をコンスタントに獲得しています。

AIの学習が進むにつれてターゲティング精度が高まり、有効応募率も高い状態です。

効果の高い採用ツールとして、1年以上継続しています。

AI動画広告でCPAを安価にした個別教室のトライの事例

塾講師のアルバイト採用における母集団形成と工数削減のために、個別教室のトライはHELLOBOSSのSocial+プランを導入しました。

導入前は媒体への予算を集中投下すると、獲得単価（CPA）が上がりがちなことが課題でした。

HELLOBOSS導入後は過去平均よりも安価なCPAで、応募を獲得できるようになりました。

さらにAI生成の動画広告を取り入れたことで応募数が純増し、PDCAを継続的に回せる状態です。

地方採用に500名超の応募を獲得した星野リゾートの事例

星野リゾートは地方エリアの採用難易度が高いことが課題でした。

採用コスト削減と工数削減を目的として、HELLOBOSSのSocial+プランを導入しています。

SNSを活用した地域特化型プロモーションを実施し、従来の求人媒体では接点をもてなかった潜在層・顕在層の双方にリーチできました。

結果として500名を超える応募を獲得しています。

採用コスト削減で失敗しないための注意点

採用コストを削減する際は、以下の点に注意してください。

それぞれ詳しく見ていきましょう。

採用の質を維持する

コスト削減を優先しすぎると、採用の質が下がり、入社後のパフォーマンス低下や早期離職につながります。

削減すべきは「成果の出ていない無駄なコスト」であり、採用の質を支えるコストは維持しましょう。

コスト削減の対象を決める際は「削減することで採用の質に影響が出るか」を必ず確認してください。

必ず費用対効果を確認する

採用コストを削減する前後には、必ず費用対効果を数値で確認してください。

感覚や印象で判断すると、実は効果の高い手法を誤って削減してしまうケースがあります。

費用対効果を確認する具体的な方法は以下のとおりです。

確認項目	計算・確認方法	確認の目安
媒体ごとの採用単価	媒体への支出額 ÷ その媒体経由の採用人数	相場（60〜70万円）と比較
応募数に対する内定率	内定人数 ÷ 応募人数 × 100	媒体間で比較して高低を確認
内定者の定着率	1年以上在籍した採用者 ÷ 採用人数 × 100	媒体・手法ごとに比較

数値を媒体・採用手法ごとに比較することで、削減すべきコストと維持すべきコストを判断しやすくなります。

人事担当者の負担を管理する

採用コストを削減した結果、外部サービスへの依存が減り、人事担当者の業務量が増えるケースがあります。

担当者の負担が増えすぎると、候補者への対応品質が下がり、辞退率の上昇につながります。

担当者の負担を管理する方法は以下のとおりです。

削減したコストの一部を担当者の業務効率化に充てることで、採用活動全体の質を落とさずに済みます。

参考記事：採用工数とは？計算方法と具体的な削減方法10選を解説

PDCAサイクルを回して精度を上げる

採用コストの削減は、一度施策を導入して終わりではありません。

継続的にPDCAを回すことで、採用活動の精度と費用対効果が上がっていきます。

採用活動でPDCAを回す具体例は以下のとおりです。

ステップ	内容	具体例
Plan（計画）	削減目標と施策を設定する	ダイレクトリクルーティングを導入し、採用単価を現状比20%削減する
Do（実行）	計画した施策を実施する	スカウトサービスに登録し、月100通のスカウトを送信する
Check（確認）	施策の結果を数値で確認する	スカウト返信率・面談数・採用単価を媒体ごとに集計する
Action（改善）	確認した数値をもとに改善する	返信率が低い場合はスカウト文を改修し、ターゲット条件を見直す

PDCAのサイクルは月次または四半期ごとに回すと、改善のスピードが上がります。

採用コストの削減効果を継続的に高めていきましょう。

参考記事：採用KPIを設定する5ステップ｜4つの運用のコツと注意点も解説

採用コスト削減の施策を社内で承認してもらうコツ

新しい採用施策を導入する際には、社内の承認を得る必要があります。

承認を得やすくするコツは以下の3つです。

こちらもそれぞれ詳しく見ていきましょう。

採用コストの削減効果をデータで示す

採用施策の承認を得るには、削減効果を数値で伝えましょう。

「採用コストを下げたい」という主張だけでは、経営層や上長を納得させるのは難しいです。

現状の採用コストと削減後の見込み額を比較したデータを用意してください。

具体的には以下のようなデータが説得力をもちます。

データで現状の課題を可視化したうえで、「どの費用を削減するか」を具体的に示しましょう。

参考記事：【完全版】採用戦略の立て方から成功事例まで！フレームワークも徹底解説

費用対効果のシミュレーションで説得力を高める

施策を導入した場合のコスト削減効果を、シミュレーションで数値化して示すと承認を得やすくなります。

「導入にいくらかかり、どのくらいの削減効果が見込めるか」をセットで提示してください。

費用対効果のシミュレーション例は以下のとおりです。

シミュレーションには自社の実績数値を使うと、より説得力が増します。

「何ヶ月で投資を回収できるか」も合わせて示すと、経営層が判断しやすくなります。

導入時のリスクへの対策を示す

新しい施策には必ずリスクが伴います。

リスクだけを提示すると反対意見が出やすいため、対策とセットで示す必要があります。

リスクと対策をセットで提示する例は以下のとおりです。

想定されるリスク	対策
応募数が一時的に減少する	既存媒体を並行運用しながら段階的に移行する
採用担当者の工数が増える	AIツールで日程調整・スカウト送信を自動化する
効果が出るまでに時間がかかる	3ヶ月を試験期間として設定し、数値を確認したうえで継続判断する
採用の質が下がる	選考基準・面接評価シートを事前に整備して質を担保する

「問題が起きてもコントロールできる」と示せると、承認を得やすくなります。

リスクと対策を一覧化した資料を稟議書に添付しましょう。

採用コストに関するQ&A

最後に、採用コストに関するよくある質問に回答します。

採用単価と採用コストの違いは？

採用単価と採用コストは混同されやすいですが、意味が異なります。

用語	意味	計算方法
採用コスト	採用活動にかかった費用の総額	内部コスト＋外部コストの合計
採用単価	1人を採用するのにかかった費用	採用コスト総額 ÷ 採用人数

採用活動の費用対効果を媒体・手法ごとに比較する際は、採用単価を使うと判断しやすくなります。

新卒採用で活用できる助成金は？

新卒採用では、複数の助成金・補助金制度を活用することで採用コストを抑えられます。

主な制度は以下のとおりです。

制度ごとに申請要件や手続きが異なるため、詳細は厚生労働省の公式サイトや社会保険労務士に確認してください。

中小企業が採用コストを削減する有効な手法は？

中小企業が採用コストを削減するには、広告費に頼らない採用手法を組み合わせましょう。

予算が限られる中小企業に特に向いている手法は以下のとおりです。

大手企業のように広告費を大量投下しなくても、採用の仕組みを整えることで採用コストを抑えられます。

まずは自社でできる手法から着手してみてください。

参考記事：中小企業が採用活動に苦戦する理由｜成功するための戦略11ステップ

まとめ｜新卒採用コストを削減して採用力を高めよう

最後にもう1度、新卒採用コストを削減するための9つの方法を振り返りましょう。

新卒採用コストの相場（一人当たり60〜70万円）と自社の数値を比べながら、着手できる施策から1つずつ進めてみてください。

採用コストをさらに削減したい場合は、AIを活用したダイレクトリクルーティングツール「HELLOBOSS」がおすすめです。

無料からスタートできるので、まずはAIに最適な人材を推薦してもらいながら、採用コスト削減を進めてみてください。

貴社の新卒採用コストの最適化と、採用成功の参考になれば幸いです。